Referat fra drøftingsmøte 14.03.2019 Arbeidsområde Programmet for etablering av Nye Kristiansand Dato-Tid Torsdag 14. mars kl. 1200-1400 Sted Deltakere Formannskapssalen Fra tillitsvalgte: HTV Are Herdlevær, LO (Søgne) HTV Bente Uldal, LO (Songdalen) HTV Eva Frøysland, YS (Søgne) HTV Ingun Håland, UNIO (Kristiansand) HTV Kristian Espedal Larsen, UNIO (Songdalen) HTV Janne Slotte, LO (Songdalen) HTV Kay Christian Jørgensen, Akademikerne (Songdalen) HTV Knut A. Knutsen, Akademikerne (Kristiansand) HTV Pål Tjøm, LO (Kristiansand) HTV Torgeir Hareland, UNIO (Søgne) HTV Vibeke Prytz-Jensen, NSF (Kristiansand) HTV Vibeke Wold Sunde, Akademikerne (Søgne) HTV Åse Birkrem, YS (Kristiansand) HVO Bjarne Lauvås (Kristiansand) Fra programledelsen: Camilla Dunsæd. programleder Kjell A. Kristiansen, direktør OPS Torbjørn Urfjell, direktør KFI Brede Skaalerud, direktør HM Ragnar Evensen, direktør MB Kristin Eidet Robstad, direktør OL Wenche P. Dehli, direktør SI Beth Repstad, personalsjef Songdalen, til sak om lønnsharmonisering Odd-Jarle Larsen, personalrådgiver Kristiansand Bjørgulv Hamre, personalrådgiver Kristiansand Ansvarlig Referent Programleder Eva Ottesen Saksnr og arkivkode: 201712157
Tema Agenda - Organisering av nivå 4 og 5 - Innplasseringsprosess for nivå 4, 5 og rådgivere - Forslag til tilpassing av omstillingsveileder - Utvalgskretser og utvalgskriterier - Stillingskategorier - Tidsplan for gjennomføring av innplasseringsprosessen - Overføring av ferie og fleksitid fra 2019 til 2020 - Lønnsharmonisering - Orientering om organisering av stab og støtte. - Opprettelse av stilling som enhetsleder på Jegersberg gård - Avdelinger i Kulturskolen Overføring av ferie og fleksitid Programleder orienterte om innstillingen som foreligger for overgangsordning av overføring av ferie og fleksitid fra 2019 til 2020. Det må utarbeides nye arbeidstidsordninger fra 2020. De tillitsvalgte påpekte at dette er et travelt år hvor mulighetene til å avspasere fleksitid vil være begrenset. De ønsket derfor at det skal fremkomme i innstillingen som foreligger at det må gis mulighet for kompenserende tiltak, altså utbetaling av opparbeidede timer. Programleder tar innspillet med i videre arbeid. Lønnsharmonisering Programleder informerte om forslaget til lønnsharmonisering som foreligger. YS/Delta ønsker at det i punkt om funksjonstillegg også må nevnes kompetanse- og gruppetillegg. Punkt 1 i innstilling ble godkjent av drøftingsmøtet med nevnte endring. Under punkt 2 om kostnader til lønnsharmonisering har programleder innstilt på å avkorte potten som settes av til HTAs kapittel 5 fra 3,5 millioner til 2,5 millioner. Dette støttes ikke av Arena for drøfting som sterkt anbefaler at potten settes til inntil 3,5 millioner for å sikre nødvendig lønnsharmonisering. Manglende lønnsharmonisering vil særlig være uheldig for ansatte i kapittel 5 i Søgne og Songdalen. Innspillet vil følge saken til PSU og AU. Organisering nivå 4 og 5. Direktørene gjennomgikk sine respektive kommunalområder. Organisasjonene fremla sine innspill (vedlagt sist i dokumentet) og disse ble svart ut av direktørene.
Helse og mestring Innspillene fra organisasjonene ble gjennomgått og svart ut av direktøren. Noe av det som ble nevnt: Plassering av fysioterapi Lederspenn Ivaretakelse av ansatte som føler seg forbigått Plassering av korttidsplasser rehabilitering lokalmedisin Jegersberg gård Alle innspill blir vurdert i videre behandling. Oppvekst og læring Innspill som ble diskutert i møtet: Familien hus, avdelinger/ledere Direktøren utdypet om Familiens hus at det vil være en avdelingsleder for helsetjenestene og en for barnevern pr. hus. Det vil således ikke være én leder pr. hus med avdelingsleder under. Ledelsen følger linja, og enhetsleder for barnevern, PPT og helsetjenester vil ha ansvar for sine tjenester i det enkelte hus. Alle lederne vil ha klare mandater i forhold til tjeneste, samtidig som det skal være koordinering samhandling på tvers av fag i det enkelte hus. Alle innspill blir vurdert i videre behandling. Mulighetene til mellomledere: Ingun Håland tok opp spørsmålet om mellomlederne i skolen (inspektører, avdelingsledere og assisterende rektorer) og lurte på om de ville bli ansett som ledere på nivå fire i nye Kristiansand. Dette spørsmålet vil bli fulgt opp når lederstruktur på skolene skal diskuteres. Denne prosessen er ikke igangsatt ennå fordi skolene er holdt utenom innsettelses prosessen som pågår nå. Alle innspill blir vurdert i videre behandling. Kultur, frivillighet og innbyggerdialog Det ble stilt spørsmål om lederfunksjon som er opprettet på Idrett, og direktøren redegjorde at dette dreier seg om leder for driftsavdelingen (altså den som kal lede de som skal drifte anlegg og bygg som inneholder spesialanlegg). Videre ble det spurt om det kunne være ønskelig med flere avdelinger innen bibliotek, både ved splitting av avdeling i filialer, og en egen driftsavdeling. Direktøren vil se på innspillene, men varsler at det ikke er ønskelig å organiseres slik at gamle kommunegrenser videreføres. Drift av biblioteket forsvarer ikke en egen avdeling og det vil bli innplassert en administrativ stilling som kan rapportere til biblioteksjef og også delta i ledergruppa til biblioteket. Miljø og byutvikling Direktøren informerte om informasjonsmøter som har vær holdt i alle de tre
kommunene. Det er en klar intensjon om å oppnå 4 soner, hhv nord, sør, øst og vest. Hovedtillitsvalgte ga uttrykk for at prosessen med innplasseringer, i Miljø og byutvikling synes å være kommet lenger enn den den egentlig er. Ute i organisasjonen oppfattes det at det allerede er signalisert hvem som blir ledere, og dette oppfattes svært uheldig. Fører til støy, og usikkerhet for de som føler seg forbigått. Direktøren poengterte at pr. dato er ingen ting avgjort. Tillitsvalgte la vekt på at dette må følges opp for å unngå videre «prat i gangene». Alle innspill vil bli vurdert i videre saksgang. Organisasjon, personal og stab Det kom innspill om at det fryktes for tette skott dersom man går for avdelinger. Direktøren mener at det synes hensiktsmessig med en viss innramming av tjenestene, også i lys av at det i tråd med samspillsmodellen vil bli sentralisert flere årsverk etter hvert, men at modellen selvfølgelig bør justeres eller endres dersom den ikke fungerer som ønsket. Prosess for innplassering på nivå 4 og 5 Personalrådgiver Bjørgulv Hamre ga en orientering om prosessen som planlegges for innplassering på nivå 4 og 5 og ba om innspill på hvordan vi kan få dette til å gli så smidig som mulig samt holde oss innenfor den tidsrammen som er skissert. Momenter som ble diskutert: Hvordan gir vi tilbud til noen uten å ta med alle? Hvordan forankrer vi sikkerhet for prosessen? Snarest mulig klargjøre hvem som er med i denne prosessen, hvem som kan rekke opp hånda Gjøre prosessen så enkel som mulig for de som bare skal «gli over» i ny organisasjon Endre begrepet «rådgiver» til sentrale stab-/støttefunksjoner? Viktig å gi muligheter til de som i dag har mange forskjellige oppgaver, kanskje i flere forskjellige kommunalområder. Gjelder særlig i Søgne og Songdalen. Utvide utvelgelsesområdet INNSPILL I FRA ORGANISASJONEN: Her er NSF sine innspill, levert onsdag på formøte i AfD. Noen er rene NSF, og noen leveres på vegne av andre i Unio-familien som ikke har plass selv i AfD. Ikke i prioritert rekkefølge, da tiden ikke strekker til. 1. Jegersberg gård, egen enhet. Det oppleves som en veldig uryddig prosess; kunne andre søkt på denne stillingen? Det er uro i organisasjonen når denne stillingen ikke var med i kabalen. Hvordan vil arbeidsgiver forklare dette for dem som nå føler seg forbigått? Arbeidsgiver har argumentert med at ingen har rettskrav på noen stillinger. 2. Familiens hus og organisering av helsetjenestene, det er mye snakk i korridorer og på møter om hvordan organiserer helsetjenestene på husene. For å skape ro ønsker NSF bekreftelse fra direktøren på at helsetjenestene fremdeles skal ledes
Mvh av avdelingsleder. 3. Innspill fra Søgne NSF angående helsesykepleiere, de ønsker slås sammen med Songdalen og evt Bukkesteinen til «sin sone». (Beliggende til Tangvall) 4. Oppfølgingstjenesten, psykiatri boliger; innspill fra avdelingsleder som er bekymret for at boliger med og uten rus samles under samme avdelingsleder. Dette kan skape uro og unødvendige merbelastninger for ansatte og brukere, da kompetanse hos ansatte er spesialisert. 5. Aktiv fritid; innspill fra leder av enheten, de er en vedtaksbasert tjeneste og ikke lavterskeltilbud. Deres deltakere er i stor grad innen psykisk helse, rus og UH, og mottar i dag tjenester fra Livsmestring. Deres deltakere innen Habilitering voksne, har også utfordringer inne psykisk helse og rus, det er derfor naturlig at de ligger under Livsmestring, psykisk helse og rus. Deres naturlige samarbeidspart er plassert under Livsmestring, med unntak av barn og unge som er i Oppvekst. Deres nærmeste samarbeidspart og den tjenesten som ligner mest på dem er aktivitetshus som er plassert i Livsmestring. Det er viktig at avdelingslederne har felles fokus i forhold til fagutvikling, som er best ivaretatt i ønsket plassering. Det er viktig å påpeke at Aktiv fritid ikke er et lavterskeltilbud, men en vedtaksbasert tjeneste. De er foreslått plassert sammen med tjenester de ikke naturlig samarbeider med. Ingen av de andre tjenestene er vedtaksbasert. 6. NFF fysio ønsker begrunnelse på hvorfor det er endringer i justert kart på antall avdelingsledere fra tre til to. Antall årsverk er fremdeles 64,9 fordelt på 77 ansatte. Dette blir for mange for to avdelingsledere. 7. NSF ønsker stedbunde tjenester-listen utvidet. Det er for mange ledere i «spill» for nivå 4 og 5, over for lang tid. Dette skaper, etter vår mening, for mye uro som er skadelig og prosessen trenger ikke skape mer uro enn nødvendig. I tillegg til skoler og barnehager, ønsker NSF sykehjem, soneledere, leder Utviklingssenteret og avdelingsledere familiens hus over stedbundne tjenester. 8. Innspill fra Søgne NSF: det er ulik plassering på korttidsplasser på de to kartene som er sendt ut. Det er ønskelig å lande på plasseringen som er i det «klikkbare»- kartet. Det handler mest om bruk av begrensede sykepleierressurser og å beholde en tjeneste av høy medisinsk kompetanse der folk bor. 9. Innspill i forhold til lederspenn; hvor mange skal du lede? Er det kulturforskjell på hvor mange en skal være leder for; teknisk vs helse? Dagdrift vs døgndrift? Her har en muligheten til å gjøre gode endringer som står seg i en krevende tid. Helse og mestring er store, men vi er viktige. De tjenestene som leveres er essensielle for menneskene i kommunene som mottar disse. 10. Overføring av ferie og fleksitid; innspill fra flere medlemmer; Så mange jobber så mye ekstra inn mot Nye Kristiansand kommune, og det er lite rom for å avspasere i inneværende år. Belastningen forplanter seg nedover i organisasjonen når leder over er mindre tilgjengelig. Det er ønskelig å drøfte ulike kompenserende tiltak for å bøte på dette. Engangsutbetaling og økt overføring er nevnt. Viktig å sikre ve og vel for de ansatte, selv om vi gjennomfører «tidenes fusjon». Det skulle være alt. Om det skulle være noe som ikke er nevnt her, vil det komme på møtet i ettermiddag. Vibeke Prytz-Jensen Hovedtillitsvalgt for NSF
Kristiansand kommune Markensgate 13, 3 etg Fra YS/Delta Notat om Utvalgskriterier punkt 2 : I punkt 2.1. «Bakgrunn» fremgår det at arbeidsgiver mener utvelgelseskriterier skal sikre at de berørte arbeidstakerne opplever omstillingsprosessen som forutsigbar og rettferdig. YS/Delta vil innledningsvis påpeke at de forslagene til kriterier nevnt i punkt 2.3. fremstår som så skjønnsmessige at de innebærer alt annet enn forutsigbarhet. Vedr. punkt 2.2. «Overordnet utgangspunkt» I punkt 2.2. står det for øvrig bl.a. at utgangspunktet, dersom man står mellom to like kvalifiserte kandidater, er at skal man velge den med lengst ansiennitet i kommunene. Det fremgår videre at man synes å legge til grunn at man må være «akkurat like gode» for at ansiennitetsprinsippet skal slå inn. Det fremgår videre at programlederen er av den oppfatning at HTA 3 pkt. 3.3. ikke angir hva som ligger i «ellers like vilkår» For det første vil YS/Delta påpeke at er det ikke nødvendig at det er helt like vilkår før ansiennitetsprinsippet slår inn. Frostating lagmannsrett har når det gjelder en tilsvarende tariffbestemmelse i avtale mellom LO og NHO uttalt at det er tilstrekkelig at man i det vesentlige står likt: «Spørsmålet om berettigelsen av å gjøre unntak fra ansiennitet på den enkelte funksjon vil bero på spørsmålet om det foreligger «like vilkår». Ikke enhver forskjell arbeidstakerne imellom vil frita arbeidsgiver fra å følge ansiennitetsbestemmelsen i tariffavtalen. Under ansiennitet «under ellers like vilkår» må man legge til at ansiennitet skal følges når arbeidstakerne «i det vesentlige står likt». Forskjellen i vurderingen må også grunne seg på objektive kriterier som det er lett å håndtere og forholde seg til.» (Jfr. RG 1990 side 1098 jfr. side 1106) Av dommen følger det for øvrig at både bedriftens behov, kvalifikasjoner hos ansatte og sosiale og menneskelige hensyn vil kunne være omstendigheter som tilsier at ansiennitet ikke uten videre skal være avgjørende, (dommens side 1105). Med andre ord: Ansiennitetsprinsippet i 3 pkt. 3.3. gjelder dersom det ikke er vesentlig forskjell på arbeidstakernes kompetanse og heller ikke vesentlig forskjell på arbeidstakernes livssituasjon, (alder, sosiale hensyn). Vedr. punkt 2.3. «Utvelgelseskriterier for Nye Kristiansand kommune» Vedr. kompetanse Når det gjelder kriteriet kompetanse er det viktig at realkompetanse dvs dyktighet og kompetanse utviklet gjennom erfaring teller med. For øvrig hevder YS/Delta at «personlig egnethet» ikke bør være en del av kompetansevurderingen. Dette fordi man for det første må legge til grunn at arbeidstakere som har noen lunde tilsvarende lederstilling i nåværende kommune, faktisk
er personlig egnet og skikket til stillingen. YS/Delta viser i denne sammenheng til KS «Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåing» hvor det om leder og nøkkelstillinger bl.a. står: «Kravene som stilles til den nye stillingen må være saklig begrunnet og ikke for å omgå enkelte som kan ha rettskrav» (Jfr. heftet side 47.) Se også samme heftet side 48 hvor det fremgår følgende: - «Hvorvidt den enkelte leder er kvalifisert for den noenlunde tilsvarende lederstillingen i den nye kommunen, er irrelevant for spørsmålet om rettskrav. Det må legges til grunn at den enkelte leder har vært kvalifisert i den lederstillingen vedkommende har innehatt. I og med at rettskrav kun oppstår der det kan være tale om videreføring av stillingen, må det være en forutsetning at vedkommende er kvalifisert.» YS/Delta mener vi må kunne hevde at tilsvarende må gjelde for tilnærmet samme stilling som vedkommende har hatt og at «personlig egenskaper» ikke bør være en del av kompetansekriteriet. Når det gjelder «personlig egenskaper» foreslår programleder for øvrig følgende underpunkter: «Omstillingsevne og fleksibilitet, samarbeidsevne, inkluderende og lyttende, kommunikasjonsevner, evne til å motivere og engasjere medarbeidere, gjennomføringsevne og evne til å skape resultater» Som programleder selv påpeker er dette kriterier som nødvendigvis er subjektive og vanskelig å måle. Det er imidlertid en del av kravet til saklighet at kompetansevurderinger må kunne etterprøves. Det vises i denne sammenheng bl.a. til lagmannsrettens avgjørelse i sak LG-2018-7134 «Bravida» hvor det fremgår følgende: «I kravet om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet, ligger en forpliktelse for arbeidsgiver å rigge seg slik at vurderingene er etterprøvbare.» Kompetanse som utvelgelseskriterium bør følgelig være objektivt, kunne etterprøves og dokumenteres. Vedr. tungtveiende sosiale hensyn Når det gjelder sosiale hensyn er YS/Delta ikke enig i at dette ikke inngår i vurderingen av hva som ligger i «under ellers like vilkår». YS/Delta minner for øvrig om at det faktisk er en overtallighetsvurdering og ikke en ansettelsesvurdering som skal foretas. I en ansettelsesvurdering er man forpliktet til å finne hvem som er best kvalifisert. I en overtallighetsvurdering skal det foretas en bredere vurdering hvor både også ansiennitet og sosiale hensyn skal være med i vurderingen. Vedrørende vekting av kriteriene: Ansiennitet skal ikke nedprioriteres som utvelgelseskriterium. YS/Delta kan derfor ikke samtykke i den vekting av kriteriene som foreslås av programleder.
Arbeidsgiver må kunne begrunne og dokumentere eventuelle saklige grunner for avvik fra ansiennitetsprinsippet. Selv om det eventuelt skulle være saklig grunn til å fravike ansiennitet som avgjørende kriterium ved utvelgelse, kan man ikke helt se bort fra ansiennitet til fordel for en ren kompetansevurdering. Dette fremgår bl.a. av en dom av sagt av Borgarting lagmannsrett (RG -2011-113, Dn nye medier). Retten uttalte i dommen videre bl.a.: «Utgangspunktet må i tilfelle være at det skal skje en samlet vurdering, der ansiennitet, kompetanse og eventuelle andre saklige kriterier som for eksempel sosiale forhold inngår». Oppsummering, YS/Delta sitt syn på utvalgskrets, bruk av kriterier og vekting. YS/Delta er ikke enig i programleders vekting av kriterier som er 1.Kompetanse, 2. Personlig egnethet 3. Tungtveiende sosiale hensyn 4. Ansiennitet. Hele kommunen er utvalgskrets, og Delta samtykker ikke til innsnevring av utvalgskrets. Ved bruk av kretser, eks. basert på geografi eller avdeling så kan prosessen og dermed utfallet bli tilfeldig. Hvis kretser innskrenkes og ansiennitet nedprioriteres kan det få følger for en ansatt med veldig lang ansiennitet måtte vike for en med veldig kort, fordi det har skjedd en form for innsnevring fra arbeidsgivers side. «Arbeidsområde» i KS HTA 3.3. betyr det faglige arbeidsområdet i hele kommunen, dvs stillingskategori ikke tjenestested. Ansiennitet skal ikke tas ut av betraktningen og/eller nedprioriteres. Det er ikke tilstrekkelig å vise til ulikhet i kompetanse for å fravike ansiennitetsrekkefølgen. Ansiennitet skal følges når arbeidstakerne i det vesentlige står likt. Avvik fra ansiennitetsprinsippet må være saklig begrunnet i virksomhetens behov. Det er en overtallighetsvurdering ut fra saklige utvelgelseskriterier arbeidsgiver skal foreta, og ikke en ansettelsesvurdering. YS/Delta samtykker ikke i skjønnsmessige kriterier som «skikkethet», «personlige egenskaper», «lederegenskaper», «omstillingsevne», «fleksibilitet», «samarbeidsevne», «inkluderende», «lyttende» og «kommunikasjonsevner». Utvalgskriteriene skal være objektive og etterprøvbare ved uenighet. YS/Delta viser også til omstillingsveilederen om innstillingsutvalg. YS/Delta gir sitt syn på hvilke utvalgskriterier som skal vektlegges når arbeidsgiver foretar sine overtallighetsvurderinger. YS/Delta mener det er arbeidsgiver alene som bør innplassere i stilling, og således i ettertid må kunne argumentere for sakligheten ved en eventuell drøfting/uenighet. YS/Delta anerkjenner således IKKE ansattesrepresentantens syn i innstillingsutvalget, og vil ved en eventuell uenighet forbeholde seg retten til å stå helt fritt i å vurdere arbeidsgivers saklighetsvurdering. YS/Delta stiller ikke som representant i nevnte utvalg. YS/Delta Åse Birkrem
Hovedtillitsvalgt i Delta Kristiansand kommune E-post: direkte@delta.no Hei Brede Jeg er HTV- Delta Søgne Jeg sendte en Mail til Anne Sofie Hellebø igår, og fikk svar. Jeg tok opp i dag at den ene avd leder under S. Sigersvold vil få et stort geografisk område, og en bør ikke bare se på antall hoder å lede. Jeg spurte også om avd leder under Kari Beate Johnsrud. Tangvall avdeling 2, hvor er det? Mvh Eva Frøysland