Unios likestillingspolitiske plattform

Transkript

1 Unios likestillingspolitiske plattform 1

2 Unios likestillingspolitiske plattform veien mot et likestilt arbeidsliv INNHOLD Føreord 3 Innledning 4 Arbeidsliv 6 Rekruttering 6 Likelønn 7 Heltid deltid 8 Sykefravær 9 Kvinner til ledelse 10 Pensjon 11 Familie og omsorg 13 Barnehage og skole 16 2 Utgitt av Unio 2014

3 Føreord Likestilling mellom kvinner og menn krev innsats og tiltak på dei fleste politikkområda. Difor står likestillingsarbeidet sentralt i Unios politiske plattform, og skal prege det løpande arbeidet i organisasjonen. Den kjønnsdelte arbeidsmarkanden her til lands er med på å sementere skilnader mellom kjønna. Dette kjem til synes både når det gjeld utdanningsval, lønn og karriere. Likestilling i arbeidslivet tilseier også at det må bli meir reell likestilling når det gjeld oppgåver overfor barn, og i heim og familieliv generelt. Det er langt fram til likelønn mellom kvinner og menn. Verdsettingsdiskrimineringa mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrke må fjernast. Det inneber at lønnsskilnader mellom offentleg og privat sektor reduserast. Unios likestillingspolitiske plattform er vedtatt av Representantskapet i desember Plattforma rettar seg først og fremst mot likestilling mellom kjønna i det norske arbeidslivet. Vi håper at plattforma kan skape debatt og utvikling, og vere til nytte for tillitsvalde og medlemmer i arbeidet for likestilling. Oslo, januar 2013 Anders Folkestad Unio-leiar 3

4 Unios likestillingspolitiske plattform veien mot et likestilt arbeidsliv Den viktigste friheten er å kunne forsørge seg selv. Fritt etter Hege Skjeie, professor i statsvitenskap og leder av Likestillingsutvalget For å leve et fritt og uavhengig liv, må man kunne forsørge seg selv. For Unio er rettesnoren i likestillingspolitikken at: både kvinner og menn må kunne forsørge seg selv arbeid av lik verdi skal lønnes likt kvinner og menn har like retter og plikter i omsorgen for egne barn Gjennom lønnet arbeid får man utfordringer, makt, tilhørighet til livet utenfor familien, økonomisk uavhengighet og rettigheter til pensjon. Til tross for mange gode tiltak på likestillingsområdet, har vi et kjønnsdelt arbeidsmarked og likelønnsgapet er vedvarende. Unio mener dette er den største utfordringen Norge har på likestillingsfeltet. Norske kvinner deltar i nesten like stor grad som menn i arbeidslivet, men yrkesvalgene styres av tradisjonelle kjønnsroller, og kvinner jobber i langt større grad deltid. Mange kvinner velger yrker og en arbeidsgiver i offentlig sektor, mens menn i hovedsak søker tekniske og produksjonsrelaterte yrker og arbeidsgivere i privat sektor. Verdsettingen av typiske kvinnedominerte yrker er langt lavere enn typiske mannsdominerte yrker til tross for at kravene til utdanning og ansvar er tilsvarende. Unio vil arbeide for å redusere både det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og det kjønnsdelte utdanningsmønsteret. 4

5 I 2008 hadde kvinner 64 % av lønnsinntekten til menn og bare 45 % av kapitalinntekten 1. Mennesker tar sine egne valg, men de velger ikke sitt mulighetsområde. Mari Rege, professor i økonomi Fremdeles er det slik at langt flere kvinner enn menn velger utdanning innenfor omsorgsektoren og det offentlige som arbeidsgiver kvinneyrker verdsettes lavere enn mannsyrker kvinner er overrepresentert som deltidsarbeidende Når tidsklemma treffer familien, er det som oftest kvinnen som blir den deltidsarbeidende. Det slår ut i lavere lønn og innflytelse og lavere pensjon. For Unio er det viktig å synliggjøre konsekvensen av valg som deltid og manglende nærvær i arbeidslivet, og fremme tiltak som motvirker den vedvarende tendensen til at kvinner har en svakere tilknytning til arbeidslivet enn menn. Motsatt blir det for mennene, de jobber mer overtid og velger dermed bort samvær med familien. Norge er forpliktet av FNs kvinnekonvensjon. Artikkel 5a pålegger Norge å avskaffe stereotype kjønnsroller. Både likestillingsloven og kvinnekonvensjonen forplikter Norge til å jobbe for lik lønn for arbeid av lik verdi. Arbeidsmiljøloven, folketrygdloven og likestillingsloven har alle bestemmelser som sikrer arbeidstakere rett til å tilpasse arbeid, familieliv og omsorgsarbeid. 1 Meld. St. 6 ( ) Likestilling for likelønn 5

6 Arbeidsliv Kvinners rett og muligheter til å ha lønnet arbeid har vært et av de viktigste kravene i likestillingsarbeidet i forrige århundre og er det fremdeles. Å stimulere til økt yrkesdeltakelse og heltidsarbeid for kvinner vil gi Norge nødvendig arbeidskraft og gi flere kvinner økonomisk selvstendighet. Likestilling i arbeidslivet har mange utfordringer, og de fleste har sin opprinnelse eller forklaring i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og kulturelle tradisjon. Siden vi har et kjønnsdelt arbeidsmarked som har konsekvenser for arbeidstid, lønn og pensjon, må det være et mål å heve statusen til de typiske kvinnedominerte yrkene slik at man på sikt ikke snakker om kvinnedominerte eller mannsdominerte yrker. For å sprenge det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, må det jobbes langsiktig og på flere fronter. Det må rekrutteres bredere, likelønnsgapet må tettes, arbeidstakere må få tilsetting i hele stillinger og pensjonsordningene må bevares. Videre må det rekrutteres kvinner til ledelse og styrer slik at man på toppnivå i arbeidslivet oppnår gevinsten av at begge kjønn deltar. Regjeringen og de åtte hovedorganisasjonene ble i mai 2013 i Arbeids- og pensjonspolitisk råd enige om å opprette et partssammensatt utvalg som skal komme med innspill om tiltak for kjønnslikestilling i arbeidslivet. Et forpliktende samarbeid på tvers av sektorer og tariffområder er et viktig virkemiddel for å finne løsning på likestillingsutfordringene. En trepartsavtale for partene i arbeidslivet kan bidra til dette. Rekruttering For Unio er det like viktig å fremme rekruttering av menn til de tradisjonelle kvinneyrkene som å rekruttere jenter til mannsdominerte yrker. St.meld. nr. 6 ( ) «Likestilling for likelønn» viser til en undersøkelse der unge menn ønsker et yrke med prestisje, lønn og makt. Gjennom å heve statusen til de typiske kvinnedominerte yrkene, vil forhåpentligvis rekruteringen bli bedre. Unio mener det ikke er tilstrekkelig å vektlegge viktigheten, ansvaret og innholdet i jobben, men også å heve lønnen og sikre gode arbeidsvilkår gjennom heltidsstillinger og forsvarlige arbeidstidsordninger. 6

7 Åpne tilsettingsrutiner vil også være viktig for å avdekke kjønnsskjevheter og motvirke ulovlig favorisering av det ene kjønnet. Selv om det gjennom flere år har vært en overvekt av kvinner som tar høyere utdanning, gjenspeiles ikke denne utviklingen i rekrutteringen til de vitenskapelige stillingene. Likestilling i forskning innebærer at kvinner og menn får like muligheter til å kvalifisere seg og utvikle en akademisk karriere. Kjønnsbalanse i akademia vil bidra til økte kunnskapsressurser, gi økt kvalitet i kunnskapsproduksjonen og gjøre forskningen mer troverdig og robust. Skjevrekruttering innebærer tap av talenter og dermed tap av konkurranseevne i norsk forskningssektor. Likelønn Likelønnskommisjonen: Hovedkonklusjonen er at arbeidsmarkedet er kjønnsdelt og at lønnsgapet følger denne delingen. Det gjør blant annet at problemet likelønn blir et spørsmål om lønnsnivået i kvinneyrker, for både kvinner og menn. Problemet likelønn er ikke bare et spørsmål om individuelle lønnsforskjeller basert på individuelt kjønn, men snarere knyttet til et svært kjønnsdelt arbeidsmarked og prisen på arbeidskraften i kvinnedominerte yrker og bransjer. Verdsettingsdiskriminering er når arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn, til tross for at kravene til utdanning, kompetanse og ansvar er sammenliknbare. I 2012 (SSB) er det fremdeles slik at for hver krone mannen tjener, tjener kvinnen 86,5 øre. Forskjellen er enda større når vi ser på utdanningsgruppene med til og med 4-års utdanning, da tjener kvinnen bare 80,6 øre per krone mannen tjener. For universitets- og høgskoleutdannede lengre enn fire år, tjener kvinnen 81,1 øre per krone mannen tjener. For Unio er det viktig at utdanning skal lønne seg like mye for kvinner som for menn. I tillegg vil tjenester utført av kvalifisert arbeidskraft gi høy og nødvendig kvalitet på tjenestene. 7

8 Stortingsmeldingen om likestilling 2 peker på at et av de vanskeligste likelønnsspørsmålene er knyttet til lønnsstrukturer i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. For menn vil det ikke lønne seg å søke seg mot kvinnedominerte yrker. For kvinner vil det lønne seg å søke mot mannsdominerte yrker. Dette illustrerer likelønnsutfordringene i praksis. En slik strukturell diskriminering bør også være et politisk ansvar i tillegg til at man i inntektspolitikken og tariffsystemet fortsatt må jobbe med å finne de rette tiltakene. Likelønnsutfordringene bør bli et tema for trepartssamarbeidet. Heltid deltid Kvinnene i Norge jobber betydelig mer deltid enn kvinnene i resten av Europa. Dette har blant annet sammenheng med norske kvinners sysselsetting i arbeidslivet. Over 40 % av sysselsatte kvinner jobber deltid, mens tallet for menn er i underkant av 14 % 3. I kommunesektoren arbeider ca. 70 % av kvinnene i helse- og omsorgsektoren deltid 4. Selv i yrker der heltid i større grad er normalen, ser vi at andelen kvinner som jobber deltid, kan være høy. For kvinnelige lærere er det 39 % som jobber deltid 5. Deltidsarbeid er en utfordring for reell likestilling. Kvinner taper lønn, pensjon og karrieremuligheter. I tillegg går samfunnet glipp av verdifull arbeidskraft. Årsakene til deltidsarbeid er sammensatte. De viktigste forklaringene er omsorgsansvar, redusert helse og manglende tilbud om hel stilling. For å skape heltidskultur må arbeidet organiseres rundt hele stillinger. Heltid genererer heltid. Tidligere ble deltid sett på som et gode for at kvinner med familie skulle få anledning til å delta i arbeidslivet. I dag er velferdsordningene langt bedre, fedrene tar et større ansvar og vi har full barnehagedekning. Det er gjennomført mange tiltak og ordninger for at begge foreldrene med småbarn kan jobbe fulltid. 2 Meld. St. 44 ( ) Likestilling kommer ikke av seg selv 3 SSB, Arbeidskraftsundersøkelsen KS, PAI (2009) 5 Utdanningsforbundets beregninger basert på tall fra KS og PAI-registeret 8

9 I tillegg til at arbeidsgiver har et ansvar for at arbeidet organiseres rundt hele stillinger, ligger det også på den enkelte kvinne å fullt ut se rekkevidden av egne valg. Tillitsvalgte og arbeidsgivere må sammen arbeide for at arbeidstakere som har hatt avtaleeller lovfestede permisjoner returnerer til fulle stillinger når permisjonstiden er over. Det må skapes en forventning om at fulle stillinger er hovedregelen i arbeidslivet, redusert stilling er for de lov- og avtalefestede periodene. Deltid genererer deltid. Sykefravær Kvinner har gjennomgående et høyere sykefravær enn menn, og på noen områder er de betydelige. Årsakene til dette er ikke tilstrekkelig kjent, men det er grunn til å tro at både kvinners arbeidssituasjon og arbeidsdelingen mellom kvinner og menn i familien påvirker kvinners helse. Unio må bidra til å avdekke årsakene til denne forskjellen om de er forårsaket av kvinnehelse, forhold og strukturer i arbeidslivet eller likestillingsutfordringer i samfunns- og familieliv. På mange arbeidsplasser er konsekvenser av manglende samsvar mellom oppgaver og ressurser et problem som delegeres ned til den enkelte ansatte. På arbeidsplasser som er preget av relasjonelt arbeid, dvs. arbeid med barn, eldre, ungdommer og utsatte grupper av personer, gir dette seg særlig utslag med dårlig arbeidsmiljø og helseproblemer. På disse arbeidsplassene må HMS-arbeidet organiseres bedre og prioriteres. 9

10 Kvinner til ledelse Fakta: Kjønn og ledelse 6 1 av 10 toppledere i virksomheter med mer enn 10 ansatt er kvinner 3 av 10 mellomledere er kvinner 6 av 10 mellomledere i sektorene for undervisning og helse og sosialtjenester er kvinner Flere kvinner har inntatt posisjoner med innflytelse og makt i det norske arbeidslivet de siste tjue årene. Det har vært systematisk satsing på å rekruttere kvinner til lederstillinger i offentlig sektor i mange år, og denne satsingen har gitt resultater. Likevel er det slik at 3 av 4 toppledere er menn. I forvaltningen er fordelingen nesten 40/60 mellom kvinner og menn i topposisjonene. 7 Fremdeles er det flere sektorer der menn dominerer i toppleder stillingene, slik som forsvaret, akademia og kirken. For å få et mer likestilt arbeidsliv, er det nødvendig å fortsette satsingen på kvinner til lederjobber. 6 SSB, AKU Politikk for likestilling, kap. 8.4 Norske topposisjoner 10

11 Pensjon Når pensjonstilværelsen starter og lønnen opphører, er det pensjonen som er inntekten. Pensjonens størrelse påvirkes av antall år i arbeidslivet og den lønnen man har hatt i disse årene. Dette gjelder både pensjonen som utbetales fra folketrygden og fra pensjonsordningene fra arbeidsgiver. Arbeidstakere som er omfattet av offentlige tjenestepensjoner vil ved full opptjening, dvs 30 år i 100 % -stilling, få utbetalt om lag to tredjedeler av sluttlønnen som pensjon. I Norge er det minstepensjonister, om lag 88 % av disse er kvinner. 8 8 Nav-statistikk per 30. juni 2013 Det er et likestillingsproblem at kvinner ved arbeidslivets slutt gjennomgående får utbetalt en lavere pensjon enn menn. Resultatet av ujevn tilknytning til arbeidslivet gir mange kvinner en lav pensjonsutbetaling. Både deltidsstillinger og ulønnede permisjoner påvirker pensjonsgrunnlaget. Av samme årsak er det mange kvinner i privat sektor som ikke har tilstrekkelig pensjonsgrunnlag for å ta ut AFP ved 62 år. Både i det nye pensjonssystemet og i de videreførte offentlige ordningene lønner det seg å stå lenge i arbeid og i full stilling. Konsekvensen er at permisjoner, deltidsstillinger og lav lønn gir dårlig pensjonsgrunnlag. Tiltak: Alle nytilsettinger skjer i heltidsstillinger Utfordre arbeidsgiver til å gjennomgå sine rekrutteringsprosesser for å sikre kjønnsbalansen i rekrutteringsprosessene og tilsettingsprosedyrene. Kritisk vurdere utlysningsprofil utlysningstekst, Påvirke at planer og mål for likestillingsarbeidet forankres i ledelsen sentralt Systematisk jobbing for heltidskulturer på arbeidsplasser 11

12 Kompetanselønnspott til kvinnedominerte yrker i offentlig sektor En plan for hvordan likelønnsutfordringene skal løses Lønn må brukes aktivt som virkemiddel for å rekruttere og beholde arbeidstakere også i kvinnedominerte yrker i offentlig sektor Utvikle arbeidstidsordninger som gir mulighet til å kombinere familieliv og arbeidsliv Samsvar mellom bemanning og oppgaver i offentlig sektor HMS-arbeidet i offentligsektor må styrkes og etterleves Sikre ytelsesbaserte tjenestepensjon Pensjonsreformen må også evalueres i et kjønnsperspektiv Kreve at myndighetene iverksetter kampanjer som opplyser om pensjonssystemets fallgruver 12

13 Familie og omsorg Til tross for at kvinners yrkesdeltakelse er nesten på linje med menns, er deres tilknytning til arbeidslivet fortsatt svakere. Kvinners utstrakte deltidsarbeid og bruk av lønnede og ulønnede velferdspermisjoner er blant de viktigste årsakene til dette. Likelønnskommisjonen fant at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn øker i foreldrefasen. Både i Norge og de andre nordiske landene har det vært et sammenfall mellom gode ordninger for yrkesaktive foreldre og høy yrkesaktivitet blant mødre. Vi ønsker et samfunn hvor både kvinner og menn kan ta del i både lønnsarbeid og ulønnet omsorg. Et første steg er at menn og kvinner tar like stor del av foreldrepermisjonen. Slik knyttes far nærmere hjemmet og mor nærmere arbeidslivet. Kontantstøtten må avvikles. Det viser seg at det særlig er kvinner med en løsere tilknytning til arbeidslivet som benytter denne. Uttak av kontantstøtte er synknede. I 2004 tok over som benyttet seg av ordningen, og i 2013 er tallet falt til Uttak av kontantstøtte har sunket i takt med utbyggingen av barnehagetilbudet. 9 Nye utfordringer oppstår når barnet begynner på skole fordi en hel skoledag er kortere enn en hel normalarbeidsdag. Unio mener det er viktig å utvikle gode ordninger slik at familie- og arbeidsliv harmonerer. Selv om alle barn har et tilbud om SFO, varierer innhold, kvalitet og pris fra skole til skole. Unio mener det bør stilles aktivitets- og kompetansekrav til SFO-ordningene og at ordningen skal være gratis. Vi kommer ikke videre i likestillingsarbeidet uten å styrke menns rolle som fedre og omsorgspersoner. En utfordring blir å endre kultur og aksept for uttak av foreldrepermisjon, hjemme med sykt barn og andre omsorgspermisjoner på mannsdominerte arbeidsplasser og for menn generelt. Demografiske endringer stiller samfunnet overfor store utfordringer. Vi blir stadig eldre, samtidig som vi har en fruktbarhetsrate som ikke evner å reprodusere befolkningen. 9 Nav-statistikk

14 Resultatet er en omvendt befolkningspyramide; stadig færre yngre skal ivareta stadig flere eldre, både økonomisk og i form av arbeidskraft. Helsesektoren står overfor formidable rekrutteringsutfordringer, og selv om vi lykkes i å øke heltidsandelen og få seniorene til å stå lenger i arbeidet, vil vi allikevel møte en arbeidskraftbrist som gjør at vi blir mer avhengig av frivillighet og pårørendes innsats. Det som imidlertid ikke blir uttalt, er at denne frivillige innsatsen har en kjønnsdimensjon. I dag er det slik at begge foreldrene må ha opparbeidet seg rett til foreldrepenger dersom far skal kunne ta betalt foreldrepermisjon. Unio mener at far bør få selvstendig rett til uttak av foreldrepenger i de tilfellene der mor enten går tilbake til jobb eller til aktivitet som kvalifiserer for jobb. Aktivitetskravet må gjelde for begge foreldrene ved mottak av foreldrepenger. Aktivitetskravet gjelder bare for begge foreldrene i den valgfrie perioden av foreldrepengeordningen, dvs. den perioden som ikke er øremerket mor eller far. Tiltak: Tredeling av foreldrepermisjonen Oppretthold og bevar fedrekvoten Kontantstøtteordningen avvikles Fedre gis selvstendig rett til uttak av foreldrepenger Aktivitetskravet må gjelde for både mor og far Mer oppmerksomhet mot menns arbeidsplasser og menns rettigheter og plikter som omsorgspersoner Retten til omsorgspermisjon ved nære pårørendes sykdom (aml 12 10) må evalueres for å måle hvem som benytter seg av den, og om ordningen kan forsterke eksisterende skjevheter Alle nye eller endringer i eksisterende velferdsordninger må underlegges en grundig vurdering av likestillingskonsekvenser i forkant, på linje med økonomiske og administrative konsekvenser (jf. utredningsinstruksen) 14

15 15

16 Barnehage og skole Barn og elever møter i hovedsak på kvinner de første årene av utdanningsløpet. 93 % av barnehagelærerne og 74 % av lærerne på barnetrinnet er kvinner. På ungdomstrinnet er kjønnsbalansen noe bedre og i videregående bortimot lik. Barn trenger rollemodeller av begge kjønn, derfor er det viktig at flere menn tar utdanning som lærer i barnehage og grunnskole, og det er viktig at de blir i jobben. Det er tydelige målformuleringer om likestilling i rammeplaner og læreplaner for barnehagen og skolen. Likevel viser det seg at det er vanskelig å prioritere det likestillingsarbeidet i hverdagen. De unge foretar i stor grad kjønnstypiske utdanningsvalg. Stimuleringstiltak for å bryte mønsteret har delvis fungert, særlig for jentene. Jentene er flertall i de fleste studier i høyere utdanning. Frafall i videregående opplæring er et problem, og det er gutter som har størst frafall. NOU 2012 Politikk for likestilling: Utvalget foreslår kompetansehevingstiltak rettet mot tilsatte i barnehage og grunnopplæring, styrking av likestillingsperspektivet i rådgiving i skolen generelt og i faget utdanningsvalg spesielt og mentorordning i videregående opplæring innen sterkt kjønnssegregerte fag. I tillegg foreslås å etablere et ressursmiljø for å styrke arbeidet med likestilling i førskole- og lærerutdanning og i læremidler. Unio støttet forslaget. Evalueringen av skolens rådgiving tegner et dystert bilde av kjønnsperspektivet i skolerådgivingen. Likestilling ut fra et kjønnsperspektiv er ifølge rapporten nærmest et ikke-tema. Elevene tar valg på grunnlag av det samfunnet de er en del av, og så lenge tradisjonelle kjønnsroller hersker, blir valgene deretter. Elevene må gis mulighet til å reflektere over hva de vil og bli bevisst hvorfor de velger som de gjør. Rådgivningstjenesten i skolen er derfor viktig for å bidra til likestilling, særlig gjennom studie- og yrkesveiledningen. Det må derfor bli et tydeligere fokus på rådgivernes rolle i likestillingsarbeidet og rådgivere må gis tid og kompetanse på feltet. 16

17 Noen områder som er viktige for å få økt likestillingen i barnehage og på skolen, er å heve kompetansen til de ansatte og å rekruttere slik at kjønnsbalansen blir jevn også i barnehagen og på de lavere klassetrinnene. En må også gi elever kunnskap og informasjon om utdanningsvalg og yrker slik at de tar sine valg ut fra ønsker og interesse og ikke forventninger og tradisjon. Forskrift til opplæringslova ledd Eleven skal få den hjelpa han/ho treng for å utvikle seg vidare og utnytte eigne ressursar, utan omsyn til tradisjonelle kjønnsroller. Kilde: På vei mot framtida- men med ulik fart (Sintef, rapport A18112, 2011, Bulanf m.fl.) Tiltak: Kompetansehevingstiltak om likestilling rettet mot tilsatt i barnehage og skole Bevisstgjøre lærere når det gjelder holdninger og adferd i deres yrkesutøvelse som kan føre til forskjellsbehandling av kjønnene Likestilling må være tydelig formulert i planverket som brukes i barnehage og skole Øke kompetanse og bevissthet på likestillingsperspektivet i rådgivning av elever ved utdanningsvalg 17

18 18

19 Foto: Johannes Jansson/norden.org 19

20 Unio 2014 Stortingsgata Oslo sentralbord: telefaks: post@unio.no Unios medlemsforbund: Utdanningsforbundet Norsk Sykepleierforbund Forskerforbundet Politiets Fellesforbund Norsk Fysioterapeutforbund Det norske maskinistforbund Akademikerforbundet Norsk Ergoterapeutforbund Norsk Radiografforbund Presteforenngen Skatterevisorenes Forening Det Norske Diakonforbund 20