Null-punkt-undersøkelse i sykehus

Transkript

1 Null-punkt-undersøkelse i sykehus av Asbjørn Grimsmo og Bjørg Aase Sørensen Notat 8/04

2 ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTETS NOTATSERIE THE WORK RESEARCH INSTITUTE S OCCATIONAL PAPERS Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2004 The Work Research Institute Forfattere/Authors Det må ikke kopieres fra denne publikasjonen ut over det som er tillatt etter bestemmelsene i «Lov om opphavsrett til åndsverk», «Lov om rett til fotografi» og «Avtale mellom staten og rettighetshavernes organisasjoner om kopiering av opphavsrettslig beskyttet verk i undervisningsvirksomhet». All rights reserved. This publication, or part thereof, may not be reproduced in any form without written permission from the publisher. ISBN ISSN Notatet kan bestilles fra: Arbeidsforskningsinstituttet AS Pb St. Olavs plass NO-0130 OSLO Distribution by: Work Research Institute P.O.Box 6954 St. Olavs plass NO-0130 OSLO Telefon: Telefax: E-post: afi@afi-wri.no Webadresse: afi-wri.no

3 ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTETS NOTATSERIE THE WORK RESEARCH INSTITUTE'S OCCASIONAL PAPERS Temaområde: Notat nr.: Arbeidsmiljø, integrering og mestring 8/04 Tittel: Dato: Null-punkt-undersøkelse i sykehus Desember 2004 Forfatter: Antall sider: Bjørg Aase Sørensen og Asbjørn Grimsmo 65 Resymé: Vel 3000 norske sykehusansatte leger, sykepleiere og hjelpepleiere har deltatt i en bred kartlegging av det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet. Undersøkelsen betegnes som en nul-punkt -kartlegging og skal danne bakgrunn for Arbeidstilsynets kampanje God Vakt! som iverksetes fra årskiftet Eter at kampanjen er gjennomført skal en igjen måle arbeidsmiljøtilstanden hos yrkesutøverne med tett pasientkontakt. Undersøkelsen bekrefter helsepersonalets sterke faglige interesser og tegner et bilde av mange positive erfaringer i det lokale arbeidsmiljøet. Samtidig peker undersøkelsen ut flere viktige forbedringsområder både med hensyn til satsning på de organisatoriske rammebetingelsene, mulighetene til å ivareta yrkesutøvernes opplevelse av sammenheng og integritet og medvirkning. I undersøkelsen belyser deltakerne bakgrunnen for at måten omstillingene gjøres på i sykehus får dårlig karakter. Undersøkelsen viser også hvor den målrettede HMS innsatsen bør rettes inn for å oppnå resultater på det organisatoriske og arbeidskulturelle området. Det er viktig dersom man ønsker å fremme arbeidshelsen i en sektor med høyt sykefravær. Emneord: Sykehusansatte, organisatorisk arbeidsmiljø, integritet, munnkurv, HMS-arbeid

4

5 FORORD Helsesektoren leverer uvurderlige kunnskapsbaserte tjenester, hjelp og omsorg. Hvordan dens medarbeidere møter sine endrede og økte utfordringer har vital betydning for borgerne og samfunnet. Arbeidsvilkårene og arbeidsmiljøet til hjelpepleiere, sykepleiere og leger virker inn på disse viktige profesjonsutøvernes muligheter til å mestre sine oppgaver og til å kunne ivareta egen arbeidshelse og sikkerhet. Når Arbeidstilsynet velger sykehusenes arbeidsmiljøer som fokus for tilsynskampanjen God vakt, har den ganske sikkert hele befolkningen i ryggen. Det er i ales interese at de som yter oss pleie og behandling får gode miljø- og mestringsmuligheter. Men er disse yrkesutøverne selv interesserte i arbeidsmiljøet sitt? I samband med nul-punktsundersøkelsen hadde forskerne telefonvakt over flere dager, og hensikten var å være standby for å svare på spørsmål fra de som inngikk i det tilfeldighetsutvalget som hadde fått tilsendt spørreskjema. Vi var kanskje litt engstelige for at de skulle føle henvendelsen om å delta som uvelkomment plunder og heft. Vi forsto snart at undersøkelsen hadde nådd fram til mange med stor interesse for å delta, noen ringte bare for å si at de syntes spørreskjemaet var vel utformet, relevant og - kom til tide! Vi oppdaget også at mange gjerne ville delta selv om de hadde skiftet jobb eller var i permisjon, de ville bare gjøre seg sikre på at det var ok. Slektningene til en sykepleier på oppdrag i Latin Amerika ringte og fortalte oss at den lange reisen og fraværet var årsaken til at han ikke svarte. Andre ga beskjeder som etter hvert gjorde det klart at listene utvalget var trukket fra, nok var noe mangelfullt oppdaterte. Vi takker for all hjelp som innringerne og alle de andre ga oss, det var jo strengt tatt vi som var innstilt på å hjelpe dem! Til sist, da vi la ned undersøkelsen, hadde rundt 60 % svart og vi takker hjertelig for deres tid og interesse. Forberedelsene til kartleggingen skjedde i et tett samarbeid med medarbeidere og kampanjeansvarlige i Arbeidstilsynet, vi vil nevne særlig Pål Lund, Anne Guri Berg, Eva Håkonsen, Ola Winsvold og Axel Wannag. Deres faglige innsikt og erfaring var komplementær til vår, og vi har satt stor pris på flere runder med diskusjoner før og under utformingen av skjemaet, men ikke minst da vi kunne stikke hodene sammen over de interessante dataene. Ved Arbeidsforskningsinstituttet fikk vi bistand fra kollega Elisabeth Gjerberg som kjenner helsetjenesten godt fra mange års egen forskning. Redaktøren av Arbeidsliv i Norden, Berit Kvam, har også stilt opp med råd da vi skulle redigere en første rapportering. Som så ofte før har gruppesekretær Mette Stenberg skjemt oss bort med stor og kompetent bistand. Oslo, 15. desember Forfatterne

6 ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET iv

7 INNHOLDSFORTEGNELSE Forord Sammendrag 1 Kunnskap, forebygging og handlingsorientert arbeidsmiljøinnsats God vakt! Innledning Rapportens disposisjon Utvalget av sykepleiere, leger og hjelpepleiere Spørreskjemaet Undersøkelsens temaer Respondentenes kjennetegn Verne og miljøarbeid erfaringer Utbredelse av miljøforhold Analyse av resultatene fra undersøkelsen Den generelle arbeidsmiljømodellen De statistiske analysene Tre overordnede arbeidsmiljømål Modellen Omstillinger i sykehus Omstilling og omorganiseringer Den empiriske omstillingsmodellen Vedlegg: Spørreskjema

8 1 1 KUNNSKAP, FOREBYGGING OG HANDLINGSORIENTERT ARBEIDSMILJØINNSATS GOD VAKT! 1.1 Innledning For å kunne drive forebyggende arbeid og løsningsorienterte intervensjoner er det viktig å ha et solid kunnskapsgrunnlag. Arbeidstilsynet har gode erfaringer med å starte sine målrettede innsatser i forhold til utvalgte bransjer for å skaffe seg en oppdatert og aktuell oversikt over arbeidsmiljøsituasjonen. Dete kaler tilsynet en nul-punktundersøkelse, og med det signaliseres også interessen for å kunne gå tilbake etter at kampanjen er gjennomført for å etterøke eventuel efekt av innsatsen. Den forige kampanjen Ret hjem tok for seg arbeidsmiljøet i hjemmetjenesten. Erfaringene fra kampanjen i hjemmetjenesten har vært så lærerike at det er en oppmuntrende bakgrunn for God vakt!. Tilsynsarbeidet kan gjøres mer fokusert og målrettet når en har en bred oversikt over mønstre og variasjoner i arbeidsmiljøforhold, problemer og sterke sider ved dagens situasjon. Arbeidstilsynets virksomhet har lange tradisjoner med tilsyn på det fysiske arbeidsmiljøområdet. Gjennom Arbeidsmiljøloven (AML) av 1977 kom også det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet i fokus. Tilsynet driver, og har drevet, et betydelig internt metodeutviklingsarbeid for å finne fram til stadig mer treffsikre metoder for det moderne tilsynsarbeidet. En vektlegger ikke bare å sjekke ut om virksomhetenes praksis er innenfor loven, følger opp Internkontrollforskriften, en er også opptatt av å veilede og støtte med råd og konkret hjelp. Denne rapporten er utarbeidet som en første rapportering fra null-punkt-kartleggingen i sykehus. Siktemålet er å levere et kunnskapsgrunnlag som en kan ha som et felles referansegrunnlag, når en nå skal gi full oppmerksomhet til sykehusene og det pasientnære personalets arbeidsmiljø. 1.2 Rapportens disposisjon Rapporten er disponert slik at det først kommer en kort metoderedegjørelse med beskrivelse av utvalget og arbeidet som SSB har utført for å sikre et holdbart datagrunnlag. Deretter følger et kapittel som gir en enkel, beskrivende presentasjon av noen hovedtrekk i datamaterialet. Her får vi vite litt om hvordan svarene fordelte seg på spørsmålene som i hovedsak dekket de psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøforholdene, hvordan man arbeider med HMS-spørsmålene og hvilke helsemessige reaksjoner som kan knyttes til disse forholdene. I den beskrivende gjennomgangen har en også lagt inn noen refleksjoner over forskjeller og likheter mellom de tre yrkesgruppene. Det totale bildet kommer først fram gjennom de modellene som er kommet fram ved statistisk bearbeiding. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 1

9 Hvordan er sammenhengen mellom miljøforholdene, for eksempel tempokrav og helsereaksjoner? Hvilke forhold virker enkeltvis og samlet inn på opplevelse av mestring og arbeidsglede? Hvilke modeller kan vi sammenfatte de store linjene i materialet i? I et påfølgende kapittel (kapittel 3) går en dypere inn i resultater fra de statistiske analysene av hele materialet. Siden omstillinger har en så fremtredende rolle i helsesektorens nære historie, er det grunn til å anta at disse prosessene har hatt innvirkning på miljø, opplevelse av sikkerhet og helse. Store endringer gjør det ekstra viktig å følge opp miljøutviklingen. Undersøkelser viser at det er en tendens til at arbeidsmiljøarbeidet går i dvale under omstilling (Grimsmo & Hilsen 2000, von Otter 2003). Helsesektoren har gjort en rekke endringer på systemnivå. Denne typen endringer ser ut til å være særlig krevende siden systemer og arbeidsorganisasjon bidrar til å stabilisere hverdagen for oss. 1.3 Utvalget av sykepleiere, leger og hjelpepleiere Populasjonen av hjelpepleiere, sykepleiere og leger i norske sykehus er på rundt personer. I trekkingen av utvalget brukte Statistisk sentralbyrå (SSB) Rikstrygdeverkets AAregister til å identifisere aktuelle arbeidsgivere og arbeidstakere. Videre ble SSBs utdanningsregister brukt for å kople utdanning til hver enkelt arbeidstaker. Til slutt ble 5200 sykehusansatte tilfeldig trukket ut på grunnlag av utdanning. De uttrukne fikk tilsendt skjemaet til hjemmeadressen. Vi fikk i retur 3071 skjemaer før undersøkelsen ble avsluttet i begynnelsen av oktober. Dette gir en svarprosent rundt 59 %. Ut fra de tilbakemeldingene vi fikk var det en del som ikke skulle ha fått spørreskjemaet tilsendt fordi de hadde sluttet, vært i permisjon i mer enn ett år m.m. Vi regner derfor den reelle svarprosenten til å være over 60 %. Sett i forhold til populasjonen av hjelpepleiere, leger og sykepleiere, har omtrent 5,4 % av de sykehusansatte i Norge innen de aktuelle yrkesgruppene deltatt i spørreundersøkelsen. Av de som returnerte sin besvarelse var 66 % sykepleiere, 19 % hjelpepleiere og 15 % leger. Tilsvarende prosentfordeling i populasjonen er henholdsvis 64 %, 20 % og 16 %. Dette betyr at det ikke er noen skjevheter i de innkomne spøreskjemaene set i forhold til populasjonen når det gjelder yrke. Det vil alltid være et spørsmål om i hvilken grad de som har deltatt i undersøkelsen er representative for den totale populasjonen. Vi har ikke hatt anledning til å sammenlikne kjennetegn ved de som har svart med de i populasjonen med hensyn til for eksempel helseregionstilhørighet, type avdeling, stillingsandel, mv. fordi denne typen opplysninger ikke foreligger. Vi har sammenliknet de først innkomne besvarelsene med de sist innkomne og ikke funnet nevneverdige forskjeller. Dette gjør at vi antar at de svarfordelingene som foreligger, ikke ville ha endret seg særlig om vi hadde hatt en høyere svarprosent. Alt i alt vil vi, ut fra det som er nevnt ovenfor, hevde at resultatene fra undersøkelsen er representativ for arbeidsmiljøsituasjonen for sykepleiere, leger og hjelpepleiere ansatt i norske ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 2

10 sykehus. Vi har undersøkt så langt vi har kunnet og ikke funnet noen indikasjoner på det motsatte. 1.4 Spørreskjemaet Spørreskjemaet er utarbeidet i et samarbeid mellom representanter fra Direktoratet for arbeidstilsynet og Arbeidsforskningsinstituttet. I hovedsak er spørsmålene hentet fra spørreundersøkelser som AFI tidligere har gjennomført ved ulike sykehus og sykehusavdelinger. En del av spørsmålene er hentet fra SSBs samordnede levekårsundersøkelser og noen spørsmål er utviklet i anledningen denne null-punktsundersøkelse. Vi har også trukket inn nye parametre hentet fra internasjonal forskning. Hovedfokus i undersøkelsen skulle være det psykososiale arbeidsmiljøet i sykehusene, og temaer som fysisk og ergonomisk arbeidsmiljø er derfor tonet noe ned. Ved siden av å kartlegge den aktuelle psykososiale arbeidsmiljøtilstanden i sykehusene har vi også forsøkt å få fram de ansattes syn på de endringer og omstillinger som har vært innen sektoren de siste årene. Spørreskjemaet ble omfattende, men lite tyder på at det ble for stort for de som skulle fylle det ut. Det er en svak tendens til en økning i antallet som ikke har svart på spørsmålene mot slutten, men dette avtar igjen på de siste sidene. Antallet som ikke har svart ligger rundt 2-3% på de fleste spørsmålene. Dette er for oss en indikasjon på at de fleste spørsmålene vi har stilt har vært relevante for de sykehusansatte. 1.5 Undersøkelsens temaer For å få en dekkende forståelse av arbeidets organisering, arbeidsvilkår, HMS-arbeidet og reaksjoner på arbeidet ble spørreskjemaet organisert i følgende hovedtema: Om eget sykehus, om jobb- og ansettelsesforhold Om arbeidssituasjonen Om handlingsmuligheter Om støtte og samhold Om helse, miljø og sikkerhetsarbeid Om endringer Om helse Bakgrunnsopplysninger (kjønn, alder, barn mv) Noen hovedtrekk i materialet Materialet er først gjennomlest med sikte på å kunne danne et grovt overblikk over fordelinger. Våre muligheter til å sammenlikne med andre undersøkelser er en god støtte i vurdering av registrerte versus forventede fordelinger. I gjennomgangen av noen hovedtrekk i det samlede materialet gis et enkelt og endimensjonalt riss av bildet som kjennetegner dagens arbeidsmiljøsituasjon og reaksjoner. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 3

11 Materialet er analysert statistisk med utgangspunkt i en generell arbeidsmiljømodell: Arbeidsmiljø Arbeidshelse Sykefravær Helseplager Figur 1-1 Den generelle arbeidsmiljømodellen Sykepleiere, hjelpepleiere og leger gir alle uttrykk for tydelig faglig hengivenhet. Fag og ansvarlighet lyser ut av svarene. Vissheten om at en får vurderingsstøtte fra kolleger og ledelse er utbredt, 48 / 43 % sier at de er delvis / helt enige i at en kan karakterisere dem som fornøyd med arbeidsoppgavene sine. Data tyder på at det er støte å få når noe topper seg. De yrkesutøverne som deltok i undersøkelsen rapporterer om godt samarbeid i det daglige, god feleskapsfølelse på egen avdeling og at hos os stiler ale opp på skippertak når det er nødvendig. Mange forteller at ledelsen oppmuntrer medarbeiderne til å be om hjelp, nesten halvparten hevder likevel at det ofte er så travelt at man ikke kan bry noen med å spøre. Materialet forteller også at det er mindre rom for tilbakemeldinger i det daglige. Det er 4% som sier at de alltid får tilbakemeldinger fra overordnede på hvordan jobben utføres, og 38% sier at de for det meste får tilbakemeldinger. Kollegene er en rikere kilde til tilbakemeldinger. Samtidig er det en andel som peker på mer problematiske trekk i det dagelige arbeidsmiljøet, som at noen hevder seg på bekostning av andre og at feil fører til at man starter jakten på syndebukker. Mange viktige spørsmål blir besvart på en måte som avdekker stort samsvar i syn mellom de tre yrkesgruppene. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 4

12 Tabell 1-1 Støtte og samhold Godt samarbeid i det daglige 96 % God fellesskapsfølelse 91 % Alle stiller opp på skippertak 81 % Ledelsen oppmuntrer oss til å be om hjelp 73 % Ofte så travelt at man ikke kan spørre 46 % Samarbeidet skades av selvhevdelse 37 % Oppdages feil letes det eter syndebukker 29 % Den sterke faglige interessen preger svarene og er en del av forklaringen på opplevelsen av deres psykososiale miljøbetingelser og helsereaksjonene. Et underskudd på medvirkning og miljøarbeid som også kommer fram, er en stor utfordring for en holdbar utvikling for sykehusets behandlende og pleiende yrkesutøvere. Arbeidshverdagen har vært preget av omfattende omstillinger de siste årene, og 6 av 10 synes omstillingene har vært svært omfattende. Omstilling kan være en prosess med positivt fortegn. Yrkesutøverne i sykehus forteller at den måten som omstillingene har skjedd på, ikke fortjener noen god karakter. De statistiske analysene viser med all tydelighet hva som har bidradd til denne negative oppsummeringen. Omtrent halvparten av respondentene har opplevd nedbemanning (48 %), samordnede levekårsundersøkelsen 2003 viste at 37 % av norske arbeidstakere delte denne erfaringen. I sykehus oppgir dessuten 56 % at de har opplevd sammenslåing/flytting av avdelinger. Relasjonelt arbeid Vi skal se at mentalt krevende og relasjonelt arbeid er en betydelig og økende utfordring i sykepleieres, hjelpepleieres og legers arbeidssituasjon. Relasjonelt arbeid er kjennetegnet av at yrkesutøveren arbeider i direkte ansikt til ansikt - eler øre til munn -kontakt i forhold til en klient/elev/pasient og må ta egne følelser i bruk for å støtte dette samspillet, ofte ved å undertrykke egne følelsesuttrykk. En svært stor andel av sykepleiere, leger og hjelpepleiere har relasjonelt og emosjonelt arbeid mer enn halve arbeidstiden : Tabell 1-2 Ansikt til ansikt kontakt med pasienter eller pårørende? nesten hele tiden 33 % ca ¾ av tiden 27 % ca halve tiden 20 % ca ¼ av tiden 10 % svært liten del av tiden 10 % ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 5

13 Tabell 1-3 Konfrontert med sterke følelser? I svært stor grad 27 % I stor grad 33 % I noen grad 27 % I liten grad 6 % I svært liten grad 7 % I løpet av de siste 2 årene mener 38 % at arbeidet er blitt mer mentalt krevende arbeid, mens 3% synes dette er blitt mindre. I samme tidsrom opplever 41 % at ansvar i jobben er økt Sammen med omstillingserfaringene er dette med på å forklare hvorfor det er betydelig flere som synes arbeidet er psykisk framfor fysisk krevende I alt 76 % synes arbeidet er psykisk belastende, og 57 % opplever arbeidet som fysisk belastende. Rundt 15 % mener det også er blitt mer fysisk krevende arbeidsoppgaver, 9 % at det er blitt færre. Ensidig gjentakende arbeid (EGA) er gledelig nok redusert med 14 %. De sykehusansatte som har store omstillingsbelastninger, tidspress, som opplever manglende sammenhengsfølelse, respektopplevelse, ubehagelige situasjoner og som har emosjonelt arbeid, har oftere psykiske helseplager enn andre (r 2 =0,20). De som ofte er plaget med smerter i nakken, skuldrene, ryggen eller ekstremitetene, har først og fremst et ergonomisk belastende arbeid, ofte i et fysisk belastende arbeidsmiljø. Det at også tidspress, ubehagelige opplevelser, manglende faglig utvikling virker inn på forekomsten av muskel/skjelettplager tyder på at denne gruppen helseplager har en psykisk komponent (r 2 =0,25). Det å arbeide i et fysisk belastende arbeidsmiljø med et ergonomisk belastende arbeid ser ut til å gi de sykehusansatte åndedretts/mage/tarmplager. Det at omstillingsbelastning, emosjonelt arbeid, manglende respektopplevelse og ubehagelige opplevelser virker inn, betyr at også denne gruppen helseplager blir påvirket av psykososiale forhold. De sykehusansatte som ofte må endre på arbeidstiden har oftere åndedretts/mage/tarmplager enn andre(r 2 =0,12). For medarbeiderne er handlingsmuligheter, medbestemmelse og et godt sosialt arbeidsmiljø avgjørende rett og slett fordi vi her har med arbeidsoppgaver som oppleves såpass krevende og vanskelige, at en gjerne vil spørre noen til råds (3/4 av respondentene). At beslutninger må være korrekte og at feil kan være kritisk ligger langt framme i bevisstheten hos respondentene. Over halvparten av de som har deltatt i undersøkelsen rapporterer at de for ¼ av tiden til nesten hele tiden har slike arbeidsoppgaver. Ganske mange (29 %) mener at de alltid har mulighet til å få hjelp, 66 % mener at de for det meste har muligheter til å få hjelp. Overordnede så vel som kolleger står for slik hjelp, vurderingsstøtte mv. Det ser ut til at emosjonelt arbeid har en direkte effekt i forhold til egenmeldt sykefravær. Det vil si at de som ofte må forholde seg til sterke følelser i en ansikt til ansiktsrelasjon til pasienter og pårørende har en tendens til hyppigere egenmeldte sykefravær enn andre, uavhengig av helseplagene de måtte ha.. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 6

14 De legemeldte sykefraværene ser ut til å ha sine årsaker i psykiske plager og muskel/skjelettplager blant de sykehusansatte. De sykehusansatte med manglende medvirkningsmuligheter og stor omstillingsbelastning har et forhøyet legemeldt sykefravær sammenliknet med andre når en statistisk kontrolerer for helseplagene. På spørsmålet om en i løpet av de siste 12 månedene har hatt sammenhengende sykefravær på mer enn 14 dager, svarte omtrent hver femte sykehusansatt ja. Disse er mer plaget med hensyn til muskel/skjelettplager og psykisk helseplager enn de som svarte nei på spørsmålet. De sykehusansatte som arbeider i et ergonomisk belastende arbeidsmiljø og som har ubehagelige opplevelser på arbeidsplassen, har oftere langtidssykefravær sammenliknet med andre når en statistisk kontrolerer for helseplagene. Det at de sykehusansatte som har sett noen eller selv opplevd å bli utsatt for mobbing eller trakassering, eller som det siste året gjentatte ganger vært utsatt for ubehagelige opplevelser på arbeidsplassen som har sitt utspring i kjønn, etniske tilhørighet, nasjonalitet, yrkesbakgrunn, tilhørighet til en minoritetsgruppe eller andre forhold, har oftere langtidssykefravær, ser en av tabellen nedenfor. Omstilling/endring/nedbemanning Litt flere sier de arbeider i et dårligere arbeidsmiljø enn for 2 år siden. Flere sier de har mindre arbeidsglede enn for 2 år siden. Betydelig flere sier de mestrer oppgavene sine på en bedre måte enn for 2 år siden. Analysene viser hvordan dette henger sammen. Arbeid / venner/ familier Forhold som påvirker deg slik at det går utover hvordan arbeid/forhold til venner og familie: Nesten ¼ mener at det er forhold på arbeidsplassen som i stor eller noen grad påvirker forholdet til venner og familie. 37 % arbeidsforhold virker inn, men i liten grad. 40 % mener arbeidsforhold ikke virker inn på privatlivet. Arbeidets effekter på fritiden/familie/venner er betydelig sterkere enn den andre veien: 67 % sier at forholdene privat ikke har betydning i det hele tatt for arbeidet 40 % mener at arbeidsforhold ikke har betydning for det private livet. 1.6 Respondentenes kjennetegn Norge er inndelt i fem helseregioner. I denne undersøkelsen deltok ansatte i fra de fem helseregionene med følgende andeler: ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 7

15 Tabell 1-4 Respondenter fordelt på helseregionene Region Antall Prosent Helse Sør % Helse Øst % Helse Vest % Helse Midt Norge % Helse Nord % Totalt % Det var i hovedsak ansatte i offentlige sykehus som besvarte spørreskjemaet, men rundt 2 % fra private sykehus var også med. Flest ansatte var sysselsatte i sykehus med over 1000 ansatte: 72 %. Dermed kom 28 % fra sykehus med færre enn 1000 ansatte. Sykepleierne utgjør, slik vi allerede har sett, antallsmessig den største gruppen og de var 66 % av respondentene, legene var 15 % og hjelpepleierne 20 %. Blant respondentene var 12 % i ledende stilling. Blant sykepleierne var andelen ledere med personalansvar i alt 13 %, blant hjelpepleierne 2 % og blant legene var det 20 %. Nesten halvparten av deltakerne hadde arbeidet mer enn 5 år i nåværende stilling, 24 % hadde arbeidet fra 3 5 år i denne stillingen, 17 % hadde hatt stillingen i 1-2 år og 11 % var nykommere med under ett års ansettelse. Fordelingen på ansiennitetsgrupper er ulik: Tabell 1-5 Ansiennitet Yrkesgruppe > 1 år 1-2 år 3-5 år < 5 år Alle Sykepleiere = 1939 Hjelpepleiere = 575 Leger = 444 Totalt N = 2958 Hjelpepleierne er den gruppen som har størst andel med lengst fartstid. Dette kan henge sammen med at det generelt rekrutteres færre hjelpepleiere til arbeid i sykehus enn tidligere, blant annet pga omgjøring til sykepleierstillinger. Legene har den jevneste fordelingen på de ulike ansiennitetsgruppene. Tabell 1-6 Gren innen sykehuset etter andel: Gren Andel Kirurgi 21 % Medisin 20 % Psykiatri 17 % Anestesi 16 % Gynekologi/føde 8 % Barn og ungdom 6 % Medisinsk service 3 % Geriatri 1 % Annet 9 % ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 8

16 Vi merker os her at gruppen annet er ganske stor, og dete gjenspeiler i noen grad at det er skapt nye kombinasjonsenheter, pasientskoler mv. Faktisk var denne informasjonen svært interessant som materiale om organisatoriske nyskaping for å møte behov hos pasientene. Det var 88 % fast ansatte blant respondentene og 12 % midlertidig ansatte. Det er imidlertid betydelig forskjell mht ansettelseskontrakt i det 26 % av legene som deltar er midlertidig ansatte, 11 % av sykepleierne og 6 % av hjelpepleierne. For hele respondentgruppens vedkommende var 60 % heltidsansatte og 40 % deltidsansatte. Også her er gruppene ulike idet 93 % av legene, 56 % av sykepleierne og 45 % av hjelpepleierne er heltidsarbeidende. Legene er den gruppen som har best kjønnsbalanse, mens sykepleie og hjelpepleie fortsatt er overveiende kvinnedominert. I sykehus er majoriteten av de ansatte turnusarbeidere, 78 % og 22 % arbeider bare dagtid. Blant hjelpepleierne arbeider 9 % dagtid, det gjør 23 % av legene og 24 % av sykepleierne. For de som arbeider turnus har: 6 % vakter som begynner før kl 6 om morgenen, men 19 % av legene sier de har slike vakter. 94 % av samtlige har vakter som slutter etter kl 18 om kvelden, men 96 % av hjelpepleierne og 86 % av legene. 29 % har vakter som slutter etter kl 23 om kvelden, fordelt på 24 % av sykepleierne, 13 % av hjelpepleierne og 76 % av legene. Store variasjoner mellom yrkesgruppene mht lovbestemte friperioder mellom vaktene, og mht vaktenes varighet 26 % har ikke friperioder med 11 timers varighet eller mer. Bare rundt 1/3 av legene, men 81% av sykepleierne og like stor andel av hjelpepleierne har friperioder på 11 timer eller mer. Svært mange av legene, 97 %, har vakter av varighet utover 10 timer, en sterk kontrast til av sykepleierne, 7 %, og hjelpepleierne, 3 %. Dette utgjør til sammen 19 % av alle som deltar i undersøkelsen. Og i gjennomsnitt arbeider 6 % deltvakter, sykepleierne ligger akkurat på gjennomsnittet, det gjør 5 % av hjelpepleierne, mens 12 % av legene har deltvakt. 10 % av de som går turnus arbeider fast nattvakt: 14 % hjelpepleiere, 12 % sykepleiere og 1 % leger.. Pålagt overtid, forskjøvet arbeidstid, mertid og dobbeltvakter forekommer i en viss utstrekning. Mertid er betegnelsen på de deltidsarbeidendes tilleggstimer. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 9

17 Tabell 1-7 Overtid, forskjøvet arbeidstid, mertid, dobbeltvakter og deltvakter. Pålagt overtid Ingen ganger 1-2 ganger 3-5 ganger 6 ganger eller mer Total Sykepleiere Hjelpepleiere ,4 495 Leger Forskjøvet arbeidstid Ingen ganger 1-2 ganger 3-5 ganger 6 ganger eller mer Total Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Mertid Ingen ganger 1-2 ganger 3-5 ganger 6 ganger eller mer Total Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Dobbelvakt Ingen ganger 1-2 ganger 3-5 ganger 6 ganger eller mer Total Sykepleiere , Hjelpepleiere ,2 0,2 465 Leger For de flestes vedkommende var pålagt overtid noe de opplevde 1-2 ganger, 12 %, 3 % av respondentene opplevde dette 3-5 ganger og 1 % hadde erfaring med dette mer enn 6 ganger. Forskjøvet arbeidstid: 1 2 ganger, 31 %, 3 5 ganger, 5 %, 6 ganger eller mer 1 %. Mertid viste samme mønster: 1-2 ganger, 24 %, 3-5 ganger 7 % og 6 ganger eller mer 4 %. Dobbeltvakt var mindre hyppig i løpet av den 4 ukers perioden som var utgangspunkt for registreringen. 1.7 Verne og miljøarbeid erfaringer Under dette temaet var vi interesserte i å få et inntrykk av hvordan erfaringene med noen av de sentrale arbeidsformene og virkemidlene i det lokale verne- og miljøarbeidet var. Det er grunn til å anta at det opptrer noen forskjeller med betydning for HMS-arbeidet i fht ulike profesjoner, ulike grener, i fht størrelse, region mv. Disse analysene er bare så vidt påbegynt, men vil forhåpentligvis kunne utføres før God vakt!-kampanjen settes i gang. Data viser at 31 % av de yrkesutøverne som deltok i undersøkelsen har fått nye HMS-rutiner siste 2 år. I alt er det 63 % av de som deltok i undersøkelsen som sa seg enig/delvis enig i at verneombudsordningen fungerer godt i egen avdeling. Det er signifikante forskjeller mellom profesjonsgruppene i vurderingen av hvordan verneombudsordningen fungerer: ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 10

18 Tabell 1-8 Vurdering av verneombudsordningen i % Verneombudsordningen fungerer Enig Delvis Delvis Uenig Total godt i vår avdeling enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Blant legene er 53 % av den oppfatningen at verneombudsordningen fungerer godt i egen avdeling. 62 % av sykepleierne deler denne oppfatningen. Hjelpepleierne har den største andelen som er tilfredse med hvordan verneombudsordningen fungerer; 74 % er enig / delvis enig i at denne ordningen fungerer bra på egen avdeling. Tabell 1-9 Opplæring i HMS i % Fått opplæring i HMS ift Enig Delvis Uenig Delvis Total arbeidsoppgaver enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger /3 av legene har fått opplæring i HMS i forhold til egne arbeidsoppgaver. Det gjelder 1/2 av sykepleierne og 2/3 av hjelpepleierne. Vi vet ikke om alle har fått like muligheter til å delta i HMS-opplæring i forhold til egne arbeidsoppgaver. Tabell 1-10 Deltatt i arbeidsmiljøundersøkelse, i % Deltatt i arbeidsmiljøundersøkelse, Enig Delvis Uenig Delvis Total vernerunder mv i egen avdeling enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Det er relativt få, og vesentlig færre blant legene enn blant sykepleiere og hjelpepleiere, som har deltatt i arbeidsmiljøundersøkelse lokalt. Dette dreier seg om 27 % av legene, 42 % av hjelpepleierne og 42 % av sykepleierne. Tabell 1-11 Lære av ulykker/nesten ulykker, i % Forsøker å lære av ulykker/nestenu/feil Enig Delvis Uenig Delvis Total enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger På spørsmål om en var enig eler uenig i utsagnet om at i vår avdeling prøver vi å lære av ulykker, nestenulykker, feil, mangelfult utført arbeid eler tabber er ialt 41 % helt enige, 40% enige, 14 % noe uenige og 6 % uenige. Nesten ¾ av legene sier seg enig / delvis enig i at ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 11

19 en legger opp til å lære av ulykker / nestenulykker. Det samme mener 4/5 av sykepleierne og 82% av hjelpeleierne. Tabell 1-12 Oppfølging av avviksmeldinger, i % Avviksmeldinger følges opp/ Enig Delvis Uenig Delvis Total behandles seriøst enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Avviksmeldinger er en innberetning om hendelser eller forløp som arbeidstakeren mener det er grunn til å oversende til et kvalitetsutvalg, AMU mv. Blant leger sier 69 % seg delvis/helt enige i at avviksmeldinger behandles/følges opp seriøst, det mener også 67 % av sykepleierne og 78 % av hjelpepleierne. Avviksmeldinger har en sentral plass i det internkontrollbaserte arbeidsmiljøarbeidet og det er ikke bra nok før tilnærmet alle erfarer at dette følges opp seriøst. Tabell 1-13 Fremmedspråklig misforståelser, i % Fremmedspråklige misforståelser Enig Delvis Uenig Delvis Total enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger I en tid med økt etnisk og språklig mangfold er det interessant at en så vidt liten andel melder fra om at det er få misforståelser knyttet til fremmedspråklighet. Tabell 1-14 Skadelige effekter av hvordan en må utføre arbeidet? I % Må gjøre arbeid slik at helsa Enig Delvis Uenig Delvis Total skades enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Etter 12 i AML skal arbeidet tilrettelegges slik at dette bidrar til et fullt forsvarlig fysisk og psykisk arbeidsmiljø. Mens rundt hver tiende lege sier seg enig/delvis enig i at de må gjøre arbeidet slik at helsa skades, er det rundt hver femte sykepleier og hjelpepleier som vurderer sin situasjon slik. Økonomiske hensyn foran HMS-hensyn? Dette er et nøkkelspørsmål som beskriver rammene en opplever påvirker prioriteringer i forholdet mellom økonomiske og helse-, miljø- og sikkerhetsverdier. I tidligere undersøkelser var forholdet mellom Sykehusloven som pålegger å gi hjelp til alle med behov for sykehus- ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 12

20 behandling i kontrast til medarbeidernes behov for forsvarlige arbeidsmiljøforhold. De siste årenes reformer har i stor grad vært organisasjons- og økonomidrevet. Tabell 1-15 Forholdet mellom økonomiske hensyn og HMS. I % Økonomiske hensyn foran HMShensyn Enig Delvis Uenig Delvis Total enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Samlet set er det 45 % som sier seg enige/delvis enige i at hos os kommer som oftest økonomiskehensyn foran hensynet til helse, miljø og sikkerhet. Det er verd å merke seg at de ulike yrkesgruppene har en tilnærmet lik svarfordeling. Tabellen viser med andre ord at det ikke er betydelige forskjeller i vurderingen av dette forholdet: 48 % av hjelpepleierne, 45 % av legene og 44 % av sykepleierne sier seg enig/delvis enig i at økonomiske hensyn har forrang framfor HMS-hensyn. Har overgangen til enhetlig ledelse styrket HMS-arbeidet? Tabell 1-16 Enhetlig ledelse og HMS effekt.i % Enhetlig ledelse har styrket HMSarbeidet Enig Delvis Uenig Delvis Total enig uenig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Her får vi en av de første anledningene til å se hvordan medarbeidere og ledere vurderer hvilke effekter overgangen fra (for det meste) todelt ledelse har hatt på HMS-arbeidet etter reformene av Tabellen viser at det er ulikheter i vurderingen av hvilken effekt overgangen til enhetlig ledelse har hatt for HMS-arbeidet. Flere enn 4 av 10 (44 %) blant hjelpepleierne er enige/delvis enige i at HMS-arbeidet er styrket gjennom overgangen til enhetlig ledelse. Vel 2 av 10 (23 %) av sykepleierne har tilsvarende vurderinger av sammenhengen mellom overgang til enhetlig ledelse og HMS-effekter. Blant legene mener overgang til enhetlig ledelse har styrket HMS-arbeidet. Dette er interessant i det man kunne anta at en samling av lederfunksjonen på èn hand kunne ha medført en betydelig styrking av HMS-arbeidet, da den enhetlige lederen faktisk står i linjen til den øverste ansvarlige for helse, miljø og sikkerhet (se AML 1, 14). Disse resultatene samsvarer med funn fra en nylig publisert undersøkelse fra AFF som nettopp påpeker at ca 2/3 av lederne som inngikk i undersøkelsen i liten grad vektlegger arbeidsmiljøarbeid. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 13

21 Ledelsens holdning til kritiske HMS-synspunkter Ledelsens holdninger til helse, miljø og sikkerhet har stor vekt i en virksomhet. Ivaretakelse av miljø, sikkerhet og vernehensyn kan antas å bli påvirket av hvordan ledelsen forholder seg til at medarbeidere tar opp spørsmål eller kritikk på området. Rundt 2/3 sier seg enige/delvis enige i at overordnede tar hensyn til kritiske HMS-synspunkter. Vel 1/3 opplever at det overordnede ikke tar hensyn til kritiske HMS-synspunkter. Tabell 1-17 Overordnede hensyn til kritiske HMS-synspunkter, i % Overordnede tar hensyn til Enig Delvis Uenig Delvis uenig Total kritiske HMS-synspunkter enig Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Også her finner vi ganske stor overensstemmelse i svarfordelingen mellom yrkesgrupper Det er imidlertid noe større variasjon i vurderingen av hvorvidt kollegene tar hensyn til HMSsynspunkter. Tabell 1-18 Kollegers forhold til kritiske HMS-synspunkter, i % Kolleger tar hensyn til Alltid For det For det Aldri Total kritiske HMS-synspunkter meste meste ikke Sykepleiere Hjelpepleiere ,4 568 Leger Uvilje overfor kritiske HMS-synspunkter? Det forrige spørsmålet reiste spørsmål om overordnede og kolleger tok hensyn til kritiske HMS-spørsmål. Det ble ikke spurt om årsakene til at slike spørsmål ikke ble tatt hensyn til. Alle som har arbeidet i sykehus vet at det kan være sammensatte årsaker til at problemer som påpekes ikke blir fulgt opp. Risikerer man å bli møtt med uvilje dersom man kommer med kritiske synspunkter på arbeidsforholdene i sykehus? 1/5 av leger og sykepleiere og litt færre hjelpepleiere mener at overordnede alltid/for det meste møter kritiske HMS-synspunkter med uvilje. Omtrent like mange mener at slike synspunkter aldri møter uvilje blant leger og sykepleiere, men noe flere hjelpepleiere opplever det slik. Det mest vanlige synspunktet (62 % i alle grupper) er at kritiske HMS-synspunkter for det meste ikke møtes med uvilje fra overordnede. Her skiller sykehusansatte seg fordelaktig ut sammenliknet med svarene som ble gitt i et likende spørsmål stilt i Samordnede levekår (ssb) 2003, der 38 % mente at kritiske synspunkter ble møtt med uvilje av sjefen. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 14

22 Tabell 1-19 Overordnedes uvilje overfor kritske synspunkter på arbeidsforholdene, i % Overordnede viser uvilje overfor kritiske HMS-synspunkter Alltid For det meste For det meste ikke Aldri Total Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Det fremkommer av tabellen under at kollegene sjeldnere viser motvilje mot kritiske HMSsynspunkter. Tabell 1-20 Kollegers uvilje overfor synspunkter på HMS, i % Kolleger viser uvilje overfor Alltid For det For det Aldri Total kritiske HMS-synspunkter meste meste ikke Sykepleiere 0, Hjelpepleiere Leger 0, Det er interessant at mer enn 4 av 10 opplever negative reaksjoner når de kommer med kritiske merknader. (AFI har nylig utført en undersøkelse av munnkurv -erfaringer blant sykepleiere, Hetle et al ) Tabell 1-21 Negative reaksjoner til kritiske uttalelser Negative reaksjoner pga kritiske Ja Nei Total uttalelser Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Tabellen forteller at nesten lik andel av alle de tre profesjonsgruppene har opplevd negative reaksjoner på kritiske uttalelser. I den refererte undersøkelsen fra AFI sa 43 % av de som deltok i undersøkelsen, at de hadde latt være å si i fra internt om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass som er av betydning for pasientens helse. 1.8 Utbredelse av miljøforhold Sykepleierne rapporterer i noe større grad at de i stor / noen grad opplever tilsøling av huden. Tabell 1-22 Miljøforhold Miljøforhold I stor grad I noen grad I liten grad I ingen grad Total Tilsøling av huden Sykepleier Hjelpepleier Lege ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 15

23 Tabell 1-23 Håndtering av farlige stoffer Håndtering av farlige stoffer I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Sykepleierne rapporterer likeledes i størst grad om handtering av farlige stoffer. Tabell 1-24 Fysiske miljøforhold Rot, dårlig orden I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Trange arbeidsforhold I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Plagsom støy I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleiere Hjelpepleiere Leger For svak eller blendende I stor I noen I liten I ingen Total belysning grad grad grad grad Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Dårlig ventilasjon I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Høy eller lav romtemperatur I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleier Hjelpepleier Leger Tørr luft I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleier Hjelpepleier ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 16

24 Leger Vibrasjoner I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleiere Hjelpepleiere Leger Gasser, damper eller støv I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleier Hjelpepleier Leger Stråling I stor I noen I liten I ingen Total grad grad grad grad Sykepleier Hjelpepleier Leger ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 17

25

26 2 2 ANALYSE AV RESULTATENE FRA UNDERSØKELSEN 2.1 Den generelle arbeidsmiljømodellen I dette kapitlet vil utvalgte statistiske analyser av arbeidsmiljøundersøkelsen bli presentert. Analysene er gjort ut fra en tankegang om at det er forhold i arbeidsmiljøet som virker inn på både de sykehusansattes motivasjon, arbeidsglede, yteevne og trivsel, og deres helseplagebilde. Videre antas det at disse helse- og uhelseforholdene virker inn på de sykehusansattes sykefraværsmønster. Denne tankegangen er skissert som modellen nedenfor. Målet med dette kapitlet er å gi modellen med dens bokser et empirisk innhold ut fra hva de sykehusansatte har svart på spørreundersøkelsen. Arbeidsmiljø Arbeidshelse Sykefravær Helseplager Figur 2-1 Den generelle arbeidsmiljømodellen 2.2 De statistiske analysene Datamaterialet fra spørreundersøkelsen i norske sykehus inneholder mye informasjon. Det første skrittet i de statistiske analysene er konstruksjonen av summasjonsindekser. En har valgt å bruke summasjonsindekser framfor å operere med enkeltspørsmål av tre grunner: For det første er dette en god måte å strukturere og forenkle datamaterialet på. For det andre har indekser høyere reliabilitet enn enkeltspørsmålene hver for seg. For det tredje åpner bruken av indekser opp for mer entydige tolkninger i og med at det meningsbærende blir liggende i det semantiske nettverket mellom spørsmålene som inngår i indeksene. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 19

27 Beslutningene om hvilke spørsmål som hører med i hvilken indeks, er basert på korrelasjonsog faktoranalyser, samt erfaringsbasert kunnskap. Om et ledd skal inngå i en summasjonsindeks, vil avhenge av resultatet fra faktoranalysen sammen med en kvalitativ vurdering av om leddet kan antas å måle samme fenomen som de andre leddene i indeksen. Matematiske kriterier alene vil aldri være avgjørende. Kravet til "tolkbarhet" vil alltid måtte veie tungt. Til svaralternativene på alle spørsmålene er det knyttet en tallmessig størrelse, f.eks. verdien 1 til svaret "Enig" på en del spørsmål og I svært stor grad på andre. Tilsvarende har svaralternativene "Uenig" og I svært liten grad verdien 4 eler 5 på de samme spørsmålene. I konstruksjonen av en indeks har en lagt sammen verdiene for spørsmålene som inngår i indeksen. Hver enkelt informant har på denne måten fått en verdi eller skåre på indeksen ut fra vedkommendes svarmønster. Den som i stor utstrekning har svart "i svært høy grad" eller enig får en lav skåre, mens den som ofte har svart "i svært liten grad" eler uenig får en høy skåre på indeksen. Mange "i noen grad"-svar, eller kombinasjoner av "i høy grad"- og "i liten grad"-svar gir en gjennomsnittlig skåre på den aktuelle indeksen. Det vil alltid være diskutabelt, når målet har vært av framstillingsmessige grunner å lage femdelte indekser, hvilke svarfordelinger som skal ligge bak kategoriene på indeksene. Skaleringen er forsøksvis gjort slik at indeksene avspeiler svarmønsteret i de spørsmålene som inngår. Grunnlaget for tolkning og «navngivningen» av indeksene framkommer i notatet. I valget av summasjonsindekser ligger det også et pedagogisk poeng. Det er relativt enkelt å redegjøre overfor leseren for hvordan de er konstruert, og de lar seg enkelt framstille i figurer og tabeller. Et sentralt spørsmål er hva indeksen måler? Indeksene som er regnet ut på grunnlag av de statistiske analysene, har fåt navn ut fra det som ser ut til å være feles tema for eler en rød tråd i de spørsmålene som inngår i indeksen. For eksempel vil en se at ale spørsmålene som inngår i den første indeksen som presenteres i det videre, omhandler ulike fysiske arbeidsmiljøbelastninger. Denne indeksen har da naturlig nok blit døpt fysisk belastende arbeidsmiljø siden den måler forekomsten av ulike fysiske arbeidsmiljøbelastninger. Et annet eksempel er spørsmålene om en bestemmer selv eller er med på viktige beslutninger angående hvilke oppgaver en skal få, planleggingen av arbeidet, tilretteleggingen for arbeidet, hvordan en skal gjøre arbeidet, hvilke kvalitetskrav som skal stilles, hvilke tidsfrister som blir satt og hvem en skal samarbeide med. Disse spørsmålene inngår i en arbeidsmiljøindeks som har fåt navnet medvirkningsmuligheter ut ifra tanken om at den måler ulike muligheter den sykehusansatte har til å påvirke forskjellige sider ved arbeidet. Arbeidsmiljøindekser Det er laget 16 arbeidsmiljøindekser. Nedenfor vil de bli presentert med navn, fordeling og hvilke spørsmål som inngår i hver enkelt indeks. Ale arbeidsmiljøindeksene er relative i den forstand at de sykehusansatte blir sammenliknet med seg selv. Skåren i liten grad på indeksen fysisk belastende arbeidsmiljø kan i en annen kontekst enn sykehus representere større fysiske arbeidsmiljøbelastninger. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 20

28 Den første er fysisk belastende arbeidsmiljø og er utregnet på grunnlag av tolv spørsmål om hvorvidt tilskitning av huden, håndtering av farlige stoffer/rensemidler/kjemikalier, rot/dårlig orden/ manglefullt renhold, trange arbeidsforhold, plagsom støy, for svak eller blendende belysning, dårlig ventilasjon, for høy eller lav romtemperatur, tørr luft, vibrasjoner fra maskiner og utstyr, gasser, damp eller støv og stråling utgjør et problem på arbeidsplassen. Tabell 2-1 Fysisk belastende arbeidsmiljø Value Label Valid Cum Value Frequency Percent Percent Percent I svært liten grad 1, ,4 12,4 12,4 I liten grad 2, ,9 29,9 42,3 I noen grad 3, ,2 35,2 77,5 I stor grad 4, ,7 19,7 97,2 I svært stor grad 5, ,8 2,8 100, Total ,0 100,0 Tilsvarende er arbeidsmiljøindeksen ergonomisk belastende arbeidsmiljø satt sammen av spørsmål om det å arbeide stående eller gående, på huk eller stående på knærne, med hendene løftet i høyde med skuldrene eller høyere, framoverbøyd uten å støtte deg med hendene eller armene, i krokete eller vridde stillinger, i stillinger som gir deg konstant belastning på ryggen, med gjentatte og ensidige bevegelser eller med utstyr eller tekniske hjelpemidler som ikke er hensiktsmessig utformet utgjør noe problem på arbeidsplassen, samt hvor ofte de løfter noe som veier mer enn 10 kg og 20 kg. Tabell 2-2 Ergonomisk belastende arbeid Value Label Valid Cum Value Frequency Percent Percent Percent I svært liten grad 1, ,4 38,4 38,4 I liten grad 2, ,2 33,2 71,6 I noen grad 3, ,4 21,4 92,9 I stor grad 4, ,4 6,4 99,4 I svært stor grad 5,00 19,6,6 100, Total ,0 100,0 Arbeidsmiljøindeksen omstillingsbelastning er satt sammen av 6 utsagn som de sykehus ansatte skulle si seg enig eller uenig i. Jeg synes det stilles for store krav om stadig å mestre nye oppgaver i jobben, jeg får stadig pålegg om nye tilleggsoppgaver, jeg må stadig utføre arbeidsoppgaver som jeg ikke har fått god nok opplæring i, jeg må ofte utføre arbeidsoppgaver som ligger utenfor mitt ansvarsområde, jeg får stadig oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler eller ressurser til å fullføre dem, og jeg synes det skjer for mange omorganiseringer og omlegginger på arbeidsplassen. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 21

29 Tabell 2-3 Omstillingsbelastning Value Label Valid Cum Value Frequency Percent Percent Percent I svært liten grad 1, ,9 25,9 25,9 I liten grad 2, ,6 36,6 62,5 I noen grad 3, ,0 21,0 83,5 I stor grad 4, ,3 13,3 96,8 I svært stor grad 5, ,2 3,2 100, Total ,0 100,0 En sykehusansatt sier seg stort sett enig i utsagnene om at det oppstår stadige arbeidstopper hvor det er vanskelig å få gjort arbeidet som planlagt, jeg må mesteparten av tiden være konsentrert/oppmerksom for at det ikke skal oppstå feil, jeg må ofte sløyfe lunsj eller pauser fordi det er så mye å gjøre på jobben, jeg må ofte gi opp å gjøre en skikkelig jobb på grunn av tidsfrister, arbeidspress eller liknende, og jeg synes det er for mye mas, jag og stress i jobben. Dette har fått en høy skåre på indeksen tidspress. Tabell 2-4 Tidspress Value Label Valid Cum Value Frequency Percent Percent Percent I svært liten grad 1, ,4 8,4 8,4 I liten grad 2, ,4 21,4 29,7 I noen grad 3, ,6 27,6 57,3 I stor grad 4, ,7 29,7 87,0 I svært stor grad 5, ,0 13,0 100, Total ,0 100,0 For å få en høy skåre på arbeidsmiljøindeksen sammenhengsfølelse må den sykehusansatte si seg uenig i utsagn som: Jeg kan ikke arbeide selvstendig uten utidig innblanding fra kolleger eler overordnede, jeg opplever at jeg må kjøpslå eler gå på akkord med egne verdier i arbeidet, jeg har mange oppgaver som jeg ville ha gjort annerledes om jeg hadde mer innflytelse, jeg hindres ofte i å gjøre en god jobb fordi andre ikke gjør jobben sin, og enig i utsagnet jeg er fornøyd med arbeidsoppgavene mine. Tabell 2-5 Sammenhengsfølelse Value Label Valid Cum Value Frequency Percent Percent Percent I svært stor grad 1, ,0 44,0 44,0 I stor grad 2, ,3 33,3 77,3 I noen grad 3, ,3 17,3 94,6 I liten grad 4, ,6 4,6 99,3 I svært liten grad 5,00 23,7,7 100, Total ,0 100,0 Arbeidsmiljøindeksen emosjonelt arbeid er regnet ut på grunnlag av svarmønsteret på to spørsmål; om hvor stor del av arbeidstiden en har ansikt-til-ansiktskontakt med pasienter og pårørende, og i hvilken grad en må forholde seg til sterke følelser hos disse. ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTET 22