Håndbok for lokalt likestillingsarbeid
|
|
- Frøydis Frantzen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 1 Håndbok for lokalt likestillingsarbeid Likestilling er et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo. Likestilling handler også om kvaliteten på vår virksomhet ved UiO og om vår legitimitet i samfunnet som landets fremste institusjon for forskning, utdanning og formidling. Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene
2 2 Dette dokumentet er ment som et oppslagsverk for lokalt likestillingsarbeid. Det er ønskelig at det bidrar til diskusjoner og gir forslag til tiltak som kan være aktuelle for den enhetene, og at det er nyttig med tanke på hvordan man bør forankre og utøve likestillingsarbeidet. Notatet er delt inn i 3 deler: Første del omhandler hvordan man kan gjøre kjønnsperspektiver og likestilling relevant i et forskningsprosjekt; andre del omhandler rekruttering; og siste del tar for seg konkrete tiltak enhetene kan sette i gang. Denne delen er delt i to: Enkelttiltak, og strukturelle tiltak. Innholdsfortegnelse 1. Likestilling ved Universitetet i Oslo Noen argumenter for likestilling og bedre kjønnsbalanse Lokalt likestillingsarbeid Hvordan kan kjønnsperspektiver og likestilling gjøres relevant i et forskningsprosjekt? Rekruttering Tiltak... 7
3 3 1. Likestilling ved Universitetet i Oslo Ved Universitetet i Oslo er det overvekt av kvinnelige studenter. Det er om lag like mange kvinner som menn som tar doktorgrad, men det er imidlertid langt flere menn enn kvinner i faste vitenskapelige stillinger. Denne tendensen finner man igjen ved andre universitet og høgskoler i Norge, og i utlandet. Figuren under viser kjønnsfordelingen i utvalgte stillingskoder ved UiO. Andel menn og kvinner i vitenskapelige stillinger ved Universitetet i Oslo Menn Kvinner Alle Stipendiat Postdoktor 1.am Professor Tall for hele UiO, 2006, kilde: DBH. Med dette som bakteppe har Universitetet i Oslo intensivert sin likestillingssatsning. Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene skisserer de overordnede visjonene på feltet, samtidig som den angir konkrete måltall for tilsetting av kvinner i vitenskapelige stillinger. Et sentralt grep i arbeidet for et kjønnsbalansert universitet er integreringen av likestilling som en naturlig del av planog budsjettarbeidet ved universitetet. Fakultetene skal utarbeide egne handlingsplaner basert på lokale utfordringer. Planene bør inneholde blant annet lokale måltall, planlagte og gjennomførte tiltak og midler satt av til likestilling. Fra sentralt hold er det satt av 2.8 millioner kroner til likestillingstiltak for 2007 (innsatsmidler). Disse midlene går til sentrale tiltak, som for eksempel mentorordning for kvinnelige postdoktorer, markering av Den internasjonale kvinnedagen, mediekurs, seminarer og kurs mv. I tillegg kan enhetene søke på midler til lokale tiltak fra denne potten. Søknadsfrist er en gang i året (september), og enhetene må sende søknad til fakultetet som prioriterer søknadene og sender en samlet søknad. 1 Vedtatt av universitetsstyret 28. november
4 4 Universitetet har også en insentivmodell som premierer enheter som har tilsatt kvinner i vitenskapelige stillinger. Insentivmodellen er en omfordelingsmodell som premierer enhetene i etterkant. Modellen fordeler maksimalt 4 millioner kroner årlig i. Viserektor Inga Bostad leder universitetets sentrale koordineringsgruppe for likestilling. Gruppen består av representanter fra ledelsen ved fakultetene og museene, én representant fra kjønnsforskningsmiljøet, én studentrepresentant. Rådgiver med ansvar for likestilling er sekretær for gruppen 2. Koordineringsgruppens skal blant annet bidra i strategiske diskusjoner og målutforming for likestillingsarbeidet ved UiO, følge opp eksisterende handlingsplan for likestilling og arbeide med integrering av likestilling i strategiske planer. I tillegg er møtene i koordineringsgruppen et forum for idé og erfaringsutveksling mellom fakultetene og de ulike fagadministrative enhetene. 1.1 Noen argumenter for likestilling og bedre kjønnsbalanse Rettferd: Likestilling er et spørsmål om rettferdighet. Kvinner og menn må gis like muligheter til å delta i forskersamfunnet. Demokrati og troverdighet: I St.meld. nr. 20, Vilje til forskning pekes det på at forskning spiller en viktig rolle som grunnlag for politikkutvikling og forvaltning, bidrar til en mer kritisk og åpen samfunnsdebatt og at forskningsbasert kunnskap gir bedre beslutningsgrunnlag. For å sikre et velfungerende demokrati må kvinner delta på like fot med menn i forskning. Det er ikke minst viktig innenfor MNT-fagene, som produserer kunnskap og teknologi med store samfunnsmessige konsekvenser. Forskningsrelevans: Forskning av høy kvalitet og relevans er avhengig av forskningsmiljøenes evne til å stille de rette spørsmålene og vurdere flere mulige løsninger. Dette sikres best i et miljø som gir rom for ulike typer mennesker med ulike erfaringer og evne til faglig samarbeid. Bedre kjønnsbalanse vil føre til at forskningsinstitusjonene i større grad reflekterer mangfoldet i befolkningen, noe som vil gi styrket troverdighet. Forskningskvalitet: Økt rekruttering av kvinner til forskning vil gi økte kunnskapsressurser, bidra til kvalitet i kunnskapsproduksjonen og gjøre sektoren mer robust og konkurransedyktig. Studier kan tyde på at heterogent sammensatte forskningsgrupper er mer robuste og mer nyskapende enn homogene grupper. Forskningsledelse: Det stilles økte krav om god forskningsledelse. Faglige lederposisjoner gir stor innflytelse over forskningen og er viktig for utvikling av kvalitet. Opplæring til faglige lederposisjoner må sikres for kvinner på lik linje med menn. Nasjonale mål om forskning: For å nå norske mål om forskning er det nødvendig å ta i bruk landets samlede humane kapital. Skjevrekruttering innebærer tap av talenter. 2. Lokalt likestillingsarbeid I avsnittene under vil vi gi noen konkrete tips til praktisk likestillingsarbeid, og forslag til hvordan man kan vurdere kjønnsperspektivene i forskningen. Tiltakene er ment å være enkle, lett håndterlige men samtidig virksomme, og kan brukes som grunnlag i utarbeidelse av lokale tiltak, evt. lokale tiltaksplaner. 2 Universitetet har en rådgiver ansatt på fulltid med ansvar for likestilling. Rådgiveren er plassert i Organisasjons- og personalavdelingen.
5 5 2.1 Hvordan kan kjønnsperspektiver og likestilling gjøres relevant i et forskningsprosjekt? I denne delen ønsker vi å gi konkrete råd og tips til hvordan man kan gå frem når man vil synliggjøre og vurdere relevansen av kjønn og likestilling. I vurderingen av et prosjekts relevans for kjønn og likestilling er det tre anbefalte perspektiv 3 : Representasjon og medvirkning, Ressursfordeling, Konsekvenser. Representasjon og medvirkning: Representasjon og medvirkning gjelder i alle faser og på alle nivåer i prosjektet. Hvem er et stikkord i denne sammenhengen: Man bør tenke gjennom hvem som påvirker og hvem som blir påvirket, hvem som tar beslutninger og hvem disse får konsekvenser for, hvem deltar i styring og gjennomføring av prosjektet og hvem har prosjektet konsekvenser for mv. En klargjøring av prosjektets hensikt kan også bidra til å avdekke en kjønnsdimensjon. Det bør gis informasjon om kvinners og menns representasjon i: Prosjektledelsen Prosjektgruppen Styringsgruppen Referansegrupper og høringsgrupper Deltakerne Mottakerne/brukerne Når en skal vurdere kjønnenes representasjon og medvirkning i prosjektet, kan det være til hjelp å reflektere over disse spørsmålene: Hvem tok initiativet og hvem formulerte målsettingene? Hvordan rekrutteres/velges personer i de ulike posisjoner? Hvilke kvalifikasjoner, kompetanse og egenskaper letes det etter hos de som skal ha ulike oppgaver, posisjoner og roller? Benyttes det kriterier for utvelgelse av personer til posisjoner og oppgaver i prosjektet? I så fall, gir kriteriene muligheter og/eller begrensinger for en kjønnsmessig balansert representasjon? Er kjønn av betydning når personer i prosjektet skal velges ut? Er det systematiske forskjeller mellom kvinner og menn i prosjektet med hensyn til alder, status, kompetanse, prioriteringer, behov og ønsker? I så fall, kan det gjøres noe for å jevne ut disse uten å forringe prosjektets kvalitet og gjennomføring? Kvinners og menns reelle muligheter til å øve innflytelse? Ressursfordeling Ressurser i et prosjekt kan defineres på flere måter, og ikke alt kan måles like lett. Først og fremst dreier det seg om penger, arbeidskraft, kompetanse, tid, fasiliteter og utstyr. Penger og pengeverdien av utstyr og tid som er til rådighet er enkle faktorer å kvantifisere. Det er vanskeligere å vurdere den kvalitetsmessige verdien av de ressursene prosjektet representerer, og hvordan denne fordeler seg mellom kvinner og menn. I arbeidet med å vurdere ressursfordelingen kan det være til hjelp å reflektere over disse spørsmålene: 3 Kilde: Nordisk Ministerråd, Prosjekter i et kjønns- og likestillingsperspektiv.
6 6 Vil kvinner og menn ha den samme tilgangen til prosjektets ressurser? Hvem utfører de ulike oppgavene? Hvem har tilgang til og kan gjøre bruk av de materielle ressursene i prosjektet? Hvordan foretas fordelingen av tilmålte ressurser? Hvem har fagkompetansen i prosjektet og hvem har tilgang til den? Konsekvenser Et prosjekt, plan eller tiltak kan ha flere sider ved seg som har kjønns- og likestillingsmessige konsekvenser. For saksbehandler/beslutningstaker er det viktig å få tak i kjernen i de ulike aktivitetene, og for prosjekteiere er det viktig å tenke gjennom og forsøke å overskue hva de planlagte aktivitetene medfører. I vurderingen av et prosjekts kjønns- og likestillingsmessige konsekvenser kan det hjelpe og reflektere over disse spørsmålene: Kan prosjektet føre til endrede forhold eller vilkår for mennesker? Er konsekvensene direkte følger av vårt prosjekt eller kan de komme på sikt, eventuelt mer indirekte? Kan disse konsekvensene være ulike for kvinner og menn? I tilfelle hvordan? Vil prosjektets resultater ha ulik betydning for kvinner og menn? I tilfelle hvordan? Dersom prosjektets resultater medfører endret praksis på det faglige feltet, har dette ulik betydning for kvinners- og menns vilkår eller situasjon? Det umiddelbart være vanskelig å få øye på kjønnsperspektivet. Avhengig av prosjektets omfang og bredde kan det også hende at et slikt perspektiv blir irrelevant i sammenhengen. Når du skal vurdere prosjektets relevans i et kjønns- og likestillingsmessig perspektiv, kan en vurdering av disse faktorene være av betydning: o Utfordringene som prosjektet skal bidra til å løse, eventuelt forbedre prosjektets uttalte målsetting o Prosjektets påvirkning på aktørers handlinger og beslutninger o Finnes det ureflekterte forestiller om kjønn i prosjektets premisser eller teoretiske antakelser? 2.2 Rekruttering Før utlysning 4 Oppsøk potensielle kandidater i forkant av at stillinger blir ledige: Ikke vent til en stilling blir ledig før du begynner å kartlegge hvem som kan være aktuelle kandidater. Kartlegg potensielle kandidater internt: Be lederne løfte opp gode kandidater av begge kjønn når de er tilgjengelige i staben. o For eksempel: Krev innsendt informasjon om hvorvidt det finnes kvalifiserte kvinnelige (potensielle) søkere samtidig med forslag til utlysningstekst/stillingsbetenkning 5. o For eksempel: Bruk kunnskap om at det finnes kvalifiserte kvinner som ett kriterium ved utlysning av eksterne professorater / førsteamanuenser / professorstipender. 4 Deler av disse tipsene er hentet fra: The Chronicleof Higher Education, A Message to Hiring Committees. 5 Kilde: Handlingsplan for likestilling ved Det medisinske fakultet.
7 7 Bruk god tid på å definere stillingen, og hvilke kvalifikasjoner som er viktig. Det anbefales også å være tydelig på hvilken informasjon og dokumenter (artikler, referanser, betenkning, mv) søkere må sende inn. Løsrive seg fra at en toppstilling som blir ledig automatisk skal utlyses innen samme spesialområde bruk likestilling som ett kriterium ved vurdering av om stillingen bør lyses ut innen et annet område. Diskuter / vurder hva som legges i begrepet kompetanse: Velger aktuelle kandidater å ikke søke på stillingen fordi de tror at de ikke har riktig kompetanse ut fra hva som står i stillingsutlysningen? Stillingsannonsen Oppfordre underrepresentert kjønn til å søke ved utlysning av stillinger. Det kan også for eksempel stå i utlysningsteksten at virksomheten sikter mot en jevn kjønnsbalanse. Sette kontaktpersoner av begge kjønn i stillingsannonsen Vurdere språket i stilingsutlysningen Kvalifikasjoner og kompetanse: Vær oppmerksom på at kvinner kan undervurdere sine muligheter for å komme i betraktning, mens menn ofte tiltrekkes av konkurranseorientert språk. Omfattende og urealistiske kvalifikasjonskrav kan skremme kvalifiserte kvinner fra å søke. Vurder om dere skal be etter et utvalg av publiserte artikler, istedenfor at søkerne kan sende inn alt sitt arbeide. Gi beskjed til søker om at søknad med relevante dokumenter er mottatt, og informer om når dere vil ta en avgjørelse om hvem som kommer til intervju. Intervjuet Ta stilling til om dere vil legge vekt på potensial hos søkerne (kan favorisere yngre søkere). I forkant av intervjuet bør så mye informasjon som mulig bli gitt til kandidatene. Hvem vil være til stedet på intervjuet, hvor mange vil være der, hvor skal det foregå, hva bør en ta med seg, hvor lang tid varer intervjuet mv. Jo mer en kandidat vet om intervjuet, jo bedre kan kandidaten forberede seg. Før kandidaten kommer bør alle som skal delta på intervjuet få utdelt kopier av de innsendte dokumenter. Spørsmål knyttet til hva partneren gjør, hvordan de vil håndtere evt. barnepass, mv. bør unngås. Forsøk å hold tidsplan, ta evt. pauser underveis. Når det er bestemt hvilken kandidat som vil bli tilbudt stillingen, ta kontakt med kandidaten så tidlig som mulig. Annet Ved internasjonal rekruttering bør de gode velferdsordningene i Norge fremheves. Man bør være bevisst om at uformelle invitasjoner deles mer ut til menn enn til kvinner. 2.3 Tiltak Man deler ofte tiltakene mellom enkelttiltak og strukturelle tiltak. Enkelttiltak har den fordel at de er presise i forhold til den problemstilling de er rettet mot. De er avgrenset i tid og rom, kan skape debatt og økt bevissthet om likestillingsproblematikk samt generere ringvirkninger. De strukturelle tiltakene har som mål å gjøre likestillingsarbeidet til en del av den daglige driften i institusjonen. Ett
8 8 premiss for å lykkes med likestillingsarbeidet er at ansvaret for det forankres og utgår fra toppledelsen sentralt, og fra ledelsen ved fakultet/avdelinger. Enkelttiltak Mentorprogram eller karriereutviklingsprogram for kvinnelige stipendiater, postdoktorer, evt. kvinnelige førsteamanuenser. Kallelser: Denne metoden har blitt brukt i mange år for å rekruttere professorer, særlig professor II, men da har det ofte vært menn som har blitt kallet. Institusjonene som har begynt å bruke dette virkemiddelet i likestillingsarbeidet understreker at faglig dyktighet fremdeles er et avgjørende kriterium, men at man nå ser spesielt etter dyktige kvinnelige kandidater. Kurs, kompetanseheving: Mediekurs, formidlingskurs, lederutviklingskurs. Kvinner i vitenskapelige stillinger prioriteres. Kompensering for komitéarbeid: Kompensere for merbelastning kvinner har i forbindelse med komitearbeid og lignende. Legge vekt på at kvinner skal få nok tid til egen forskning ved utarbeidelse av arbeidsplaner. Kvalifiseringsstipend: Kvalifiseringsstipend er blant annet brukt til å gi kvinner muligheten til å kjøpe seg fri fra undervisnings- og administrative plikter og til å ferdigstille publikasjoner. Stipendene kan for eksempel dreie seg om: o Kortvarig arbeidsstipend som utdeles etter hovedfag/mastergradseksamen for å søke opptak til doktorgradsprogram o Kortvarig kvalifiseringsstipend for kvinner i mellomstillinger o Aktiv bruk av professorstipend slik at kvinner i førstestillinger kan kvalifisere seg til professorat. Ressurstildeling: Kvinnelige forskere gis økte muligheter til faglige reiser, tilbud om timebetalt forskningsassistanse og lignende, i form av tilskudd. Startpakke: Gi en startpakke bestående av drifts- og utstyrsmidler, lønnsmidler til forskningsassistent eller lignende for å gjøre etableringsfasen for nyansette kvinner i vitenskaplige stillinger enklere. Strukturelle tiltak Strukturelle tiltak kan deles inn i personalpolitiske og organisatoriske tiltak, og forskningsstrategiske tiltak. (A) Personalpolitiske og organisatoriske tiltak Kjønn i planer, satsinger og strategier: Hovedelementene i likestillingssatsingen må inkorporeres i enhetenes strategiske planarbeid. Det bør utarbeides tiltaksplaner på alle nivå, med årlige rapporteringer på måltall, virkemidler og oppnådde resultater. Likestillingsplanene må være konkrete. Det er også viktig at nye satsinger og prosjekter vurderes i forhold til målene for likestilling.
9 9 Moderat kvotering: Bestemmelsene er nedfelt i Hovedavtalen i staten og lyder: "Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som har mindre enn 40 % av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen. Det bør normalt ikke avtales kjønnskvoteringsregler til fordel for menn. Måltall og rekrutteringsplan: Måltall for hvert stillingsnivå skal ta utgangspunkt i kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget, det vil si stillingsnivået under det aktuelle stillingsnivået måltallet settes for, og annet aktuelt rekrutteringsgrunnlag. o Det anbefales at det settes måltall nytilsetting av kvinner på stipendiat- postdoktornivå, førsteamanuensisnivå, og professornivå. o Det bør i tillegg skisseres hvor mange kvinnelige ledere senteret har. Arbeidsfordeling: Legge til rette for at kvinner tildeles arbeidsoppgaver som gir kompetanseutvikling, er meritterende, og som teller ved stillingsopprykk. Kvinner bør dessuten integreres til det fagstrategiske arbeid ved institusjonen som helhet og ved det enkelte institutt for slik å sikre at kvinnelige forskeres forskningsinteresse blir tatt hensyn til. Etabler likestilling som et tydelig og prioritert ansvar hos ledelsen. Internasjonalt samarbeid: Benytte og utvikle internasjonale forskningskontakter for å bedre kjønnsbalansen i faste stillinger, gjesteprofessorat og komiteer. Dette kan gjøre gjennom å oppfordre fagmiljøene til å kalle inn kvinner som gjesteforskere og bruke utenlandske kvinnelige forskere i komitéarbeid. Kjønnstesting av budsjetter: Kjønnstesting av budsjetter (også kalt likestillingsvurdering av budsjetter), går ut på at man følger opp politiske målsetninger på likestillingsfeltet innenfor budsjetterings- og rapporteringsarbeidet. Det vil si at man går inn i budsjettene og analyserer de ulike bevilgningene ut fra hvordan midlene faktisk fordeler seg mellom menn og kvinner i forhold til for eksempel faglige satsinger, midler til forskning og fagmiljøer. Lederopplæring: administrativ ledelse: Likestillings- og kjønnskompetanse bør inngå i de generelle lederutviklingsprogrammene ved de enkelte institusjonene. Slik kompetanse kan etterspørres ved nytilsettinger av ledere og inngå som et kriterium ved lederevalueringer. Medarbeidersamtaler og personaloppfølging: En systematisk oppfølging av alle faglig ansatte er både god personalpolitikk og likestillingspolitikk. På medarbeidersamtalene bør ledelsen diskutere kvalifisering og kvalifiseringstiltak med de ansatte, kartlegge deres ambisjoner, samt deres arbeidsoppgaver. Ledelsen bør ha et aktivt forhold til fordelingen av administrativ arbeidsoppgaver blant de ansatte, samt i hvilke grad de ulike arbeidstakerne har oppgaver som er meritterende. Ledelsen bør også oppmuntre kvinnelige forskere i mellomgruppestillinger til å kvalifisere seg gjennom vitenskaplig publisering, forskningsopphold ved relevante institusjoner innenlands og utenlands og introdusere dem for faglige nettverk. Representasjon: Kvinner velges til å representere fag og institutt utad, og i offentlige sammenhenger. Statistikk: Statistikk er et styringsverktøy i institusjonen, og det er viktig å utarbeide kjønnssensitiv statistikk. Det vil blant annet si statistikk over kjønnsfordelingen blant søkere
10 10 og tilsatte i vitenskapelige stillinger fordelt på fag, fordeling av midler til prosjekter og fagmiljøer i forhold til kjønn, samt utarbeide årlige lønnsstatistikker fordelt på stillingsgrupper og kjønn. (B) Forskningsstrategiske tiltak Forskningsgrupper og forskningsmiljø: Forskningsgrupper virker stimulerende for forskningsmiljøet. I et likestillingsperspektiv er dette sentralt fordi dårlig forskningsmiljø regnes som en vesentlig grunn til at kvinner forlater akademia. En annen barriere for kvinner er at de ikke i like stor grad som menn deltar i meritterende nettverk dette styrkes betraktelig ved deltakelse i forskningsgrupper 6. Lederopplæring: forskningsledelse: Likestillingsarbeidet i en institusjon må drives fram av ledelsen på ulike nivåer, derfor må også ledelsen ha kompetanse på dette området. Dette gjelder også for ledere av forskningsprosjekter og forskningsgrupper. i Formålet med insentivmodellen er å fremme daglig, systematisk innsats for likestilling. Hovedmålsettingen med insentivmodellen er å øke kvinneandelen i vitenskapelige stillinger, dette belønnes - delvis med støtte av øremerkede midler - i henhold til de resultater man oppnår. Modellen er den samme som tidligere år. Den er konstruert på følgende måte: 6 Undersøkelser har vist at heterogent sammensatte forskningsgrupper er mer robuste en homogene grupper (se bl.a. The Scientist November 7, 2005 og Science vol 309, 2005). Dette skyldes blant annet at når forskningsgrupper tilføres personer med ulike bakgrunn gis det en større mulighet for et bredere forskningsperspektiv. Kreativitet og nyskaping sikres bedre når forskningsgruppene er sammensatt av et mangfold av personer. Undersøkelser viser også at etablering av forskningsgrupper øker gjennomstrømningen av Phdkandidater og at det øker publiseringshyppigheten særlig for kvinner.
Håndbok for lokalt likestillingsarbeid. - for bedre kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger
1 Håndbok for lokalt likestillingsarbeid - for bedre kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger Dagens kjønnsbalanse representerer en strategisk utfordring. Instituttlederne er ansvarlige for at arbeidet
DetaljerVeien til et kjønnsbalansert akademia
kunnskap gir vekst Handlingsplan Veien til et kjønnsbalansert akademia FF Likestilling 0108.indd 1 24-01-08 13:02:55 Forskerforbundets overordnede mål for likestilling i akademia Forskerforbundet arbeider
DetaljerLikestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO
Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Annik M. Myhre Leder av likestillingsutvalget ved MNF 2000- Handlingsplan for likestilling UiO 2004-2006 2006 Ny handlingsplan
DetaljerUNIVERSITETET I OSLO. Til: MN - fakultetsstyret
UNIVERSITETET I OSLO DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Til: MN - fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 27/10 Møtedato: 25.10.10 Notatdato: 15.10.10 Saksbehandler: Annik M. Myhre Handlingsplan
DetaljerForskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011
Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Skriftserien nr 6/2011 1. INNLEDNING Forskerforbundets Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia ble
DetaljerDet odontologiske fakultet Universitetet i Oslo
Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold Det odontologiske fakultet 2018-2020 Formålet med Tiltaksplanen er å fremme likestilling mellom
DetaljerDet odontologiske fakultet Universitetet i Oslo
Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Høringsuttalelse fra instituttene 1. UiO har vedtatt Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold 2018-2020, som har følgende fire hovedmål
DetaljerN O T A T. NTNU O-sak 5/13 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 30.05.2013/ Arkiv: 2013/7310
NTNU O-sak 5/13 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet.5.13/ Arkiv: 13/73 N O T A T Til: Styret Fra: Rektor Om: Status rekruttering av kvinner i vitenskapelige stillinger 1. Mål og status For å
DetaljerDet matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo
Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo Til: MN- fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 06/15 Møtedato: 23.3.15 Notatdato: 12.3.15 Saksbehandler: M. Bratlie Sakstittel:
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015
UNIVERSITETET I AGDER Fakultet for humaniora og pedagogikk HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015 Innledning Universitetsstyret vedtok 18.04.12 Handlingsplan for likestilling og integrering
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR KJØNNSBALANSE VED DET MEDISINSKE FAKULTET
HANDLINGSPLAN FOR KJØNNSBALANSE VED DET MEDISINSKE FAKULTET 2016-2018 Hovedmål: Det medisinske fakultet skal være et internasjonalt ledende fakultet med en aktiv likestillingspolitikk for kjønnsbalanse
DetaljerTILTAKSPLAN FOR LIKESTILLING VED MN-FAKULTETET
TILTAKSPLAN FOR LIKESTILLING VED MN-FAKULTETET 2005 2006. 1. Innledning Universitetsstyret vedtok i møte 26. januar 2004 de overordnede mål og føringer for likestillingsarbeidet ved UiO for perioden 2004
DetaljerHandlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold
Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold 2018-2020 1 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING, KJØNNSBALANSE OG MANGFOLD 2018 2020 UiOs likestillingspolitikk er forankret i «Strategi 2020». I strategiplanen
DetaljerPlan for likestilling mellom kjønnene
Plan for likestilling mellom kjønnene 2015 2020 Foto: Jon Terje Hellgren Hansen Plan for likestilling mellom kjønnene ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet 2015 2020 Universitetsdirektøren,
DetaljerSaksnr.: 2018/9502 Møte: 12. desember 2018
NIVERSITETET I BERGEN Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Arkivkode: Fakultetsstyresak: 108 Saksnr.: 2018/9502 Møte: 12. desember 2018 Tiltak for kjønnsbalanse og likestilling 2019-2020 - med måltall
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13
HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011
DetaljerRektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3
Handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2013-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
DetaljerLSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014
LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre
DetaljerHandlingsplan for likestilling mellom kjønnene
Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2007 2009 Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2007 2009 Redaksjon: Organisasjons- og personalavdelingen, likestillingsrådgiver Produksjon: Foto:
DetaljerLIKESTILLINGSPLAN FOR DET HUMANISTISKE FAKULTET, UiTø Vedtatt av fakultetsstyret 15. desember i sak FS 111/2004
Det humanistiske fakultet, UiTø: Likestillingsplan 2005 2010 1. Universitetet i Tromsø DET HUMANISTISKE FAKULTET LIKESTILLINGSPLAN FOR DET HUMANISTISKE FAKULTET, UiTø 2005 2010 Vedtatt av fakultetsstyret
DetaljerUtkast styresak handlingsplan for likestilling og mangfold Rektorat- og dekanmøtet
Utkast styresak handlingsplan for likestilling og mangfold 2018 2021 Rektorat- og dekanmøtet 10.10.2017 1 Hensikt med saken Forberede saken for styrebehandling 25.10. Punkter til diskusjon: Utvalget har
DetaljerVedlegg 27. Retningslinjer for likestilling
Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole
DetaljerGender Equality in Norway. - Rudiments of the situation, as seen from Bergen
Gender Equality in Norway - Rudiments of the situation, as seen from Bergen Statistics Norway (Statistisk Sentralbyrå (SSB)) Key figures on Women 2006 Nøkkeltall: 3 av 5 studenter ved universitet og høgskoler
DetaljerNTNU S-sak 65/10 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Arkiv: NOTAT
NTNU S-sak 65/10 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 30.09.2010 Arkiv: NOTAT Til: Styret Fra: Rektor Om: Strategi og handlingsplan for rekruttering av kvinner - 2012 Tilråding: 1 Styret vurderer
DetaljerHandlingsplan for likestilling for Høgskolen i Sør-Trøndelag for perioden Revidert utgave, vedtatt av høgskolestyret i HS-sak 005/2006
Handlingsplan for likestilling for Høgskolen i Sør-Trøndelag for perioden 2006-2010 Revidert utgave, vedtatt av høgskolestyret i HS-sak 005/2006 Innledning Grunnlaget for likestillingsarbeidet ved universiteter
DetaljerPolitisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren
Holbergs gate 1 / 0166 Oslo T: 22 04 49 70 E: nso@student.no W: www.student.no Politisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren «Styring og ledelse handler om å ta samfunnsoppdraget
DetaljerUniversitetet i Oslo
Universitetet i Oslo Notat Til Fra KHMs styre Museumsdirektøren Sakstype: Diskusjonssak Møtedato: 09.02.2018 Notatdato: 31.01.2018 Saksbehandler: HR-sjef Stina Mosling Likestilling, kjønnsbalanse og mangfold
DetaljerTILTAK FOR FAGLIG STYRKING
Institutt for medier og kommunikasjon Det humanistiske fakultet Vedtatt av IMKs styre 10. september 2013 TILTAK FOR FAGLIG STYRKING IMKS MÅL OG UTFORDRINGER Utgangspunktet for prosess faglig styrking er
DetaljerU N I V E R S I T E T E T I B E R G E N
U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N Styre: Styresak: Møtedato: Styret ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet 11.09.2018 Dato: 30.08.2018 Arkivsaksnr: 2018/9390-ALMY Rekrutteringsmodell ved Det samfunnsvitenskapelige
DetaljerDet ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.
1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som
DetaljerUS-sak 158/2010 Sakens tittel: Handlingsplan for rekruttering av kvinner 2011-2013
US-SAK NR: 158/2010 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): LENA MARIE KJØBLI UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØR 1302 1901 US-sak 158/2010 Sakens tittel: Handlingsplan
DetaljerHandlingsplan for likestilling 2015-2017 Forsvarets høgskole Akershus festning, 28. januar 2015
FORSVARETS HØGSKOLE Handlingsplan for likestilling 2015-2017 Forsvarets høgskole Akershus festning, 28. januar 2015 Louise Kathrine Dedichen kontreadmiral sjef Forsvarets høgskole Innhold VISJON 3 MÅL
DetaljerPolitikk for likestilling og mangfold
Politikk for likestilling og mangfold 2018-2021 Politikk og handlingsplan for likestilling og mangfold ved NTNU er nært koblet til NTNUs samfunnsoppdrag og visjon om «Kunnskap for en bedre verden». Kunnskap
DetaljerV-sak 7 - side 1 av 77
Til Fra Universitetsstyret Universitetsdirektøren Sakstype: Vedtakssak Møtesaksnr.: V-sak 7 Møtenr.: 4/2017 Møtedato: 20. juni 2017 Notatdato: 9. juni 2017 Arkivsaksnr.: 2016/8242 Saksansvarlig: Irene
DetaljerVåre kommentarer følger de 4 punktene som vi er bedt om kommentarer til.
Fra: Fakultet for samfunnsvitenskap Til: Styringsgruppen for strategiplan UiA Dato: 08.06.2016 Sak nr.: Arkiv nr.: 16/00274 Kopi til: HØRINGSNOTAT Strategi for UiA 2016-2020 Fakultetsstyret ved fakultet
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerRekrutteringsstrategi og personalpolitikk
SAB møte 08.09.15 Rekrutteringsstrategi og personalpolitikk v/personaldirektør Irene Sandlie Disposisjon Status for UiOs arbeidet med rekrutteringsstrategi Hva har UiO av personalpolitiske føringer og
DetaljerLikestillings- og mangfoldsutvalget Det juridiske fakultet UiO. Inga Bostad, Leder LIMU
Likestillings- og mangfoldsutvalget Det juridiske fakultet UiO Inga Bostad, Leder LIMU Handlingsplan likestilling og mangfold (UiO Juss) Ansvaret for a gjennomføre handlingsplanen ligger i instituttledermøtet
DetaljerLIKESTILLINGSSTATISTIKK for UIB 2008
LIKESTILLINGSSTATISTIKK for UIB 2008 1. Innledning Universitetsstyret vedtok i februar 2007 Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved UiB 2007 09, en personalpolitisk plan som særlig skal bidra til økt
DetaljerForskning for fremtiden - en fremtid for forskningen
Forskning for fremtiden - en fremtid for forskningen Teamet Ottersen/Bostad med viserektorkandidatene Hennum og Jorde Demokrati Faglighet Synlighet - i utdanning og forskning Teamet Ottersen/Bostad vil
DetaljerÅrsrapport likestilling NMBU for 2016
Årsrapport likestilling NMBU for 2016 1. Innledning Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) vil at arbeidsmiljøet skal reflektere mangfoldet i samfunnet og vil bekjempe og unngå alle former
DetaljerUiO : Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren
UiO : Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren Til Fra Universitetsstyret Universitetsdirektøren Sakstype: Møtesaksnr.: Møtenr.: Møtedato: Notatdato: Arkivsaksnr.: Saksbehandler: Vedtakssak V-sak7 5/2014
DetaljerNorges miljø- og biovitenskapelige universitet Fakultet for landskap og samfunn. Visjon for Institutt for eiendom og juss
Norges miljø- og biovitenskapelige universitet Fakultet for landskap og samfunn Visjon for Institutt for eiendom og juss 2018-2023 Forord Institutt for eiendom og juss er et unikt nasjonalt miljø som arbeider
DetaljerHandlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen
Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen 1. Forholdet til samarbeidspartnere styrke og videreutvikle samhandlingen med og være
DetaljerUS 31/2016 Årsrapport likestilling ved NMBU 2015
US 31/2016 Årsrapport likestilling ved NMBU 2015 Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v/ personal- og organisasjonsdirektør Saksbehandler: Heidi Blom Arkiv nr: 16/01207 Vedlegg: 1. Årsrapport for likestilling
DetaljerBALANSE - BERGEN Mentorprosjektet
U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N POA BALANSE - BERGEN Mentorprosjektet Seniorrådgiver Anne Marit Skarsbø Prosjektleder Balanse Bergen Første fellessamling 9.april 2015 Norges forskningsråds Balanseprogram
DetaljerHandlingsplan for hovedvirkemidler for perioden Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen
Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden - 2018 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen 1. Forholdet til samarbeidspartnere Fakultetet skal styrke og videreutvikle samhandlingen
DetaljerUNIVERSITETET I OSLO. Til MN-fakultetsstyret DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET
UNIVERSITETET I OSLO Til MN-fakultetsstyret DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: Møtedato: 23. april 2007 Notatdato: 12. april 2007 Saksbehandler: Ingrid Uldal Sakstittel:
DetaljerDet samfunnsvitenskapelige fakultet Utkast til strategi
Det samfunnsvitenskapelige fakultet Utkast til strategi 2016 2022 Struktur strategi VISJON SCENARIO Forskning Utdanning Forskerutdanning Kommunikasjon og formidling Organisasjon og arbeidsplass Forskning
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
DetaljerLikestillingsstatistikk for UiB 2012
Likestillingsstatistikk for UiB 2012 Alle statlige virksomheter skal arbeide målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette kalles aktivitetsplikten. I tillegg har virksomhetene
DetaljerInstituttene har levert innspill og ønsker til fakultetets stillingsplan.
UNIVERSITETET I OSLO Det juridiske fakultet Notat Side 4 av 7 2. Stillingsplan for Det juridiske fakultet, 2009-2015 Fakultetets forskningsprioriteringer og forskergruppenes aktiviteter tillegges vekt
DetaljerDet matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo
Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo Til: MN- fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 14/12 Møtedato: 15.02.2012 Notatdato: 02.02.2012 Saksbehandler: Thomas Brånå Sakstittel:
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold
Handlingsplan for likestilling og mangfold 2012-2015 Sak11/3184. 29.11.2011/rai Handlingsplan for likestilling og mangfold er hoveddokumentet for likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet ved Høgskolen
DetaljerForskningsstrategi
Forskningsstrategi 2018 2025 Innledning Forsknings- og utviklingsarbeidet (FoU) ved Norges musikkhøgskole (NMH) dekker et bredt spekter av aktiviteter, blant annet vitenskapelig forskning, kunstnerisk
DetaljerFakultetet skal vedta ny Handlingsplan for kjønnsbalanse for perioden
FRAMLEGGSNOTAT TIL FAKULTETSSTYRET SAK 59 Til: Fakultetsstyret Fra: Dekan Sakstype (O/D/V): Vedtakssak Arkivsaksnr: 2015/14145 Vedlegg: Handlingsplan for kjønnsbalanse Møtedato: 15.desember 2015 Sakstittel:
DetaljerUniversitetet i Oslo Universitetsdirektøren
Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren Til Fra Universitetsstyret Universitetsdirektøren Sakstype: Vedtakssak Møtesaksnr.: V-sak 5 Møtenr.: 1/2018 Møtedato: 6. februar 2018 Notatdato: 24. januar 2018
DetaljerÅrsplan for Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi 2008
Årsplan for Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi 2008 1 INNLEDNING Hensikten med årsplanen er å løfte frem og fokusere på hva som er viktig for instituttet i 2008, samt å konkretisere planene. Til
DetaljerTiltaksplan for likestilling og mangfold ved Det juridiske fakultet,
Tiltaksplan for likestilling og mangfold ved Det juridiske fakultet, 2018-2020 Det juridiske fakultet ønsker at våre studenter og ansatte skal ha like muligheter uavhengig av kjønn, bakgrunn og funksjonsevne.
DetaljerTiltaksplan for å styrke det integrerte universitetssykehuset
1 Tiltaksplan for å styrke det integrerte universitetssykehuset Helge Klungland, Prodekan forskning, DMF, NTNU Illustrasjon: UiB; Forskerutdanning (PhD) 2 3 Mandat Prosjektgruppen skal vurdere og identifisere
DetaljerStrategisk plan
UiO:Kjemisk institutt Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Strategisk plan 2010-2016 Etter diskusjoner i styret og i strategisk ledergruppe, er det blitt bestemt at vi skal ha en kort overordnet
DetaljerStillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger
US 89/2016 Stillingsbeskrivelse og utlysningstekst dekanstillinger Universitetsledelsen Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v. personal- og organisasjonsdirektør Saksbehandler(e): Catherine Caillé,
DetaljerStillingsplan IMK,
Institutt for medier og kommunikasjon Det humanistiske fakultet Vedtatt av IMK-styret 05.04.2011 Stillingsplan IMK, 2011-13 Forutsetninger og prosess - Diskusjonssaker i IMKs styre 21.12.2010 og 25.01.2011
DetaljerKomité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif) takker for invitasjonen til å komme med innspill til ny Likestillingsmelding.
Til: Barne-, Likestillings- og Inkluderingsdepartementet Kunnskapsdepartementet Vår dato: 3. februar 2015 Fra: Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif) Saksbehandler: Heidi Holt Zachariassen
DetaljerS T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB
S T Y R E S A K # 33/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen om likestillingsarbeidet ved KHiB til orientering
DetaljerNaturhistorisk museum Universitetet i Oslo
Naturhistorisk museum Universitetet i Oslo Til: Styret for Naturhistorisk museum Sakstype: Orienteringssak Saksnr.: O-SAK Journalnr.: 07/776 Møtedato: 3.06.07 Notatdato: 30.05.07 Saksansvarlige: Ugletveit,
DetaljerSTILLINGSPLAN FOR IMK
Institutt for medier og kommunikasjon Det humanistiske fakultet Til: Instituttstyret ved IMK Sak nr.: 18/2013 Fra: Instituttleder Tanja Storsul Møtedato: 30.4.2013 Sakstype: Vedtakssak Notat: Tanja Storsul
DetaljerLANGTIDSPLAN FOR INSTITUTT FOR TVERRFAGLIGE KULTURSTUDIER/KULT
LANGTIDSPLAN FOR INSTITUTT FOR TVERRFAGLIGE KULTURSTUDIER/KULT 2019-2022 HF har tre sentrale utviklingsmål for denne perioden og KULTs langtidsplan forholder seg til disse (de nummererte målene angis under
DetaljerAYFs strategi for perioden er å være en tydelig stemme i faglig og forskningspolitisk debatt.
Arbeidsprogram 2018 Innledning Akademiet for yngre forskere (AYF) sitt arbeidsprogram for 2018 er laget med hensikt om å realisere AYFs formålsparagraf og strategi for 2017-2021. Akademiet har som formål:
DetaljerFøringer for Kompetanseprosjekt for offentlig sektor
Føringer for Kompetanseprosjekt for offentlig sektor Formål Bidra til brukerrettet forskerutdanning og langsiktig kompetanseoppbygging i norske forskningsmiljøer, innenfor temaer med stor betydning for
DetaljerRealfag og teknologi mot 2030 (Diskusjonsdokument)
Realfag og teknologi mot 2030 (Diskusjonsdokument) Dette er et diskusjonsdokument utarbeidet i forbindelse med oppstarten av arbeidet med utvikling av ny strategi for Det matematisk-naturvitenskapelige
DetaljerHøring om forslag til ny organisasjons- og beslutningsstruktur ved UiO
Høring om forslag til ny organisasjons- og beslutningsstruktur ved UiO Høringssvar fra: SFF, Senter for immunregulering Stillingskategori: Vitenskapelig Enhet: Rapport: MED En organisasjons- og beslutningsstruktur
DetaljerNasjonale satsingsområder innen medisinsk og helsefaglig forskning: Prosedyre for etablering
Nasjonale satsingsområder innen medisinsk og helsefaglig forskning: Prosedyre for etablering En nasjonal forskningssatsing i regi av NSG er basert på nasjonal konsensus blant partene og organiseres som
DetaljerSøknadstype: Regionalt institusjonsprosjekt
Søknadstype: Regionalt institusjonsprosjekt I det følgende beskrives krav for søknadstypen. Dersom ikke alle krav gitt for søknadstypen og/eller i utlysningen er oppfylt, blir søknaden avvist. Det kan
DetaljerÅRSPLAN 2007 Vedtatt av styret ved Sosialantropologisk institutt
Sosialantropologisk Institutt ÅRSPLAN 2007 Vedtatt av styret ved Sosialantropologisk institutt 01.02.2007 Det samfunnsvitenskapelige fakultet UNIVERSITETET I OSLO I INNLEDNING... 3 II FORSKNING... 3 III
DetaljerDet utdanningsvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo
Det utdanningsvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo Til: Sak: Fakultetsstyret Sirkulasjonssak Frist dato: Så snart som mulig og senest fredag 25. november 2016 Forslag til kunngjøring av stilling
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerÅrsrapport likestilling
US 23/2015 Årsrapport likestilling Universitetsledelsen Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v/ personaldirektør Saksbehandler: Heidi Blom Arkiv nr: 15/00861 Vedlegg: 1. Årsrapport for likestilling ved
DetaljerEn sentral utfordring ved UMB er å øke kvinneandelen i faste undervisnings- og forskerstillinger, derfor setter UMB mål om å ha:
1 2 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...3 Sammendrag...5 1. Innledning...5 2. Dagens situasjon...6 2.1 Omtale pr. stillingskategori...6 2.2. Forskjeller mellom instituttene...8 3. Mål for likestilling
DetaljerPresentasjon for SiN 28.mai 2010 Hvordan redusere midlertidighet og øke gjennomstrømming ved UiO?
Presentasjon for SiN 28.mai 2010 Hvordan redusere midlertidighet og øke gjennomstrømming ved UiO? Viserektor Ragnhild Hennum UiOs ambisjoner - midlertidighet Strategi 2020 om midlertidig ansatte: I strategiperioden
DetaljerMal for årsplan ved HiST
Mal for årsplan ved HiST 1. Årsplan/årsbudsjett: (årstall) For: (avdeling) 2. Sammendrag: Sammendraget skal gi en profilert kortversjon av målsettinger og de viktigste tiltakene innenfor strategiområdene:
DetaljerHandlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011
Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...
DetaljerHandlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved Universitetet i Stavanger
Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved Universitetet i Stavanger 2011 2014 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 UTFORDRINGER, STATUS, MÅL OG PRIORITERINGER 3 1.1 Innledning og bakgrunn 3 1.2 Avgrensning av likestillingsbegrepet
DetaljerLIKESTILLINGSSTATISTIKK for UIB 2009
LIKESTILLINGSSTATISTIKK for UIB 2009 1. Innledning Universitetsstyret vedtok i februar 2007 Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved UiB 2007 09, en personalpolitisk plan som særlig skal bidra til økt
DetaljerKvinnerepresentasjon = større arbeidsbelastning?
Kvinnerepresentasjon = større arbeidsbelastning? Presentasjon på Forskerforbundets landsmøte 14. oktober 2008 Seniorforsker Taran Thune, NIFU STEP Prosjektets formål I følge lov om likestilling skal begge
DetaljerMargareth Bentsen, Kristin Fossum Stene
UiO : Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren Til Fra Universitetsstyret Universitetsdirektøren Sakstype: Møtesaksnr.: Møtenr.: Møtedato: Notatdato: Arkivsaksnr.: Saksbehandler: Vedtakssak V-sakS 7/2014
DetaljerUiO - mot et ledende internasjonalt forskningsuniversitet
Memorandum til: Universitetsdirektør Gunn-Elin Bjørneboe UiO - mot et ledende internasjonalt forskningsuniversitet Universitetet i Oslo I perioden april til juni i 2008 gjennomførte McKinsey et studie
DetaljerSTILLINGSPLAN FOR IMK
Institutt for medier og kommunikasjon Det humanistiske fakultet STILLINGSPLAN FOR IMK 2014-2018 I. INNLEDNING IMKs stillingsplan er vedtatt av IMKs styre 11.2.2014. Planen har vært behandlet i flere runder
DetaljerOrientering til søkere og bedømmelseskomiteer ved tilsetting i stilling som professor/førsteamanuensis, samt opprykk til professor etter kompetanse
Orientering til søkere og bedømmelseskomiteer ved tilsetting i stilling som professor/førsteamanuensis, samt opprykk til professor etter kompetanse Denne orienteringen gir en kort oversikt over sentrale
DetaljerAkademiet for yngre forskere (AYF) sitt arbeidsprogram for 2018 er laget med hensikt om å realisere AYFs formålsparagraf og strategi for
Arbeidsprogram 2019 Innledning Akademiet for yngre forskere (AYF) sitt arbeidsprogram for 2018 er laget med hensikt om å realisere AYFs formålsparagraf og strategi for 2017-2021. Akademiet har som formål:
Detaljer(Vedtatt av Høgskolestyret )
HØGSKOLEN I LILLEHAMMER Kvalitetsområde Personalpolitikk Type Handlingsplan Dokumentnavn Handlingsplan for likestilling 2004-2007 Versjon 1.0 Kvalitetssystem/Arkivnr. Utarbeidet av Likestillingsutvalget
DetaljerVeiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren
Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Innhold Innledning... 3 Aktivitets- og redegjørelsesplikten...
DetaljerKompetanseutviklingsstrategi for t/a-gruppen ved UiB
Kompetanseutviklingsstrategi for t/a-gruppen ved UiB Innleder: Harald ÅgeSæthre FAP UiB Harald Åge Sæthre leder av FAP-gruppen ved Universitetet i Bergen Sitter i det nasjonale styret for FAP Vararepresentant
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR FORSKNING Det juridiske fakultet perioden
HANDLINGSPLAN FOR FORSKNING Det juridiske fakultet perioden 2018-2019 Vedtatt i Fakultetsstyret 12.12.17. Revidert i henhold til innspill fra samme styremøte. Handlingsplanen for forskning er et virkemiddel
DetaljerHandlingsplan for studentrekruttering
Handlingsplan for studentrekruttering HANDLINGSPLAN 2018 2022 // Fakultet for kunst, musikk og design, UiB INNLEDNING Fakultet for kunst, musikk og design (KMD) er avhengig av et stort tilfang av søkere
DetaljerHvordan møter universitetene rekrutteringsutfordringen?
1 Hvordan møter universitetene rekrutteringsutfordringen? Torbjørn Digernes rektor NTNU Presentert på Forskerforbundets forskningspolitiske seminar 6. november 2007 2 Universitetene møter utfordringen
DetaljerFøringer for kompetanseprosjekter i FINNUT
Føringer for kompetanseprosjekter i FINNUT I det følgende beskrives krav for kompetanseprosjekter i FINNUT. Det kan forekomme avvik og tillegg i forhold til disse kravene som i så fall er beskrevet i utlysningen.
DetaljerHøring - endring i Universitets- og Høyskoleloven
Kunnskapsdepartementet Postboks 8119, Dep. 0032 Oslo Deres ref. 12/1421- Vår ref.: 20131029-0006 Dato: 31.10.2013 Høring - endring i Universitets- og Høyskoleloven Stipendiatorganisasjonene i Norge (SiN)
DetaljerÅrsplan IPED
Årsplan IPED 2019-2021 Utdanning og læringsmiljø IPED vil i perioden ha særlig fokus på rekruttering og mottak av studenter, både i bachelor og masterprogrammene. Vi vil prioritere arbeid med internasjonalisering
DetaljerLokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole
Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger
Detaljer