ORDFØREREN I ØVRE EIKER,

Transkript

1 ØVRE EIKER KOMMUNE Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Formannskapet Dato: Tidspunkt: 09:30 Formannskapssalen, Rådhuset, Hokksund Eventuelle forfall meldes til politisk sekretariat i god tid før møtet. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Ordføreren oversender sakene f.o.m. nr. 86/13 t.o.m. nr. 95/13 til behandling. ORDFØREREN I ØVRE EIKER, 18. november 2013 Ann Sire Fjerdingstad. Majken Røsnes Skjelbred 1

2 Saksnr Innhold Lukket PS 86/13 Referat saker RS 53/13 Drift av kommunale bygg RS 54/13 Administrering av vedtak om gratis leie i kommunale idrettshaller RS 55/13 Veileder om lovlighetskontroll etter kommuneloven 59 RS 56/13 Referat fra møte i styringsgruppa RS 57/13 Omdisponering av belønningsmidler i Buskerudbypakke 1. RS 58/13 Drammensregionens 5-kommunesamarbeid. Referat fra møte RS 59/13 Oversending av rettsbokutskrift RS 60/13 Evaluering av lokale lønnsforhandlinger høsten RS 61/13 Prosjekt "Sammen mot 2022" - Rapport PS 87/13 PS 88/13 PS 89/13 PS 90/13 PS 91/13 PS 92/13 PS 93/13 PS 94/13 PS 95/13 Handlingsplan for Eiker Eiendomsutvikling AS. Saksordfører: Hans Kristian Sveaas Høring - Reduksjon i amortiseringstid for premieavvik. Saksordfører: Adrian Tollefsen Budsjettendringer i budsjettet for Øvre Eiker kommune. Saksordfører: Bente Skårdal Kleven Felles VA-norm for GVD samarbeidet, gjeldende for Øvre Eiker kommune. Saksordfører: Gard Firing Jernbaneverkets handlingsprogram Høring. Saksordfører: Anne Hov Hilleren Folkehelseplan for Øvre Eiker kommune - del 2. Saksordfører: Elisabeth Uggen/ Kai Solberg Evaluering av partssamarbeidet. Saksordfører: Adrian Tollefsen Seniorpolitiske tiltak i Øvre Eiker kommune. Saksordfører: Bente Skårdal Kleven B-sak: Øvre Eiker kommunes lønnspolitikk. Revisjon

3 PS86/13Referatsaker RS53/13Driftavkommunalebygg RS54/13Administreringavvedtakomgratisleieikommunaleidrettshaller RS55/13Veilederomlovlighetskontrolletterkommuneloven 59 RS56/13Referatframøteistyringsgruppa RS57/13OmdisponeringavbelønningsmidleriBuskerudbypakke1. RS58/13Drammensregionens5-kommunesamarbeid.Referatframøte RS59/13Oversendingavrettsbokutskrift RS60/13Evalueringavlokalelønnsforhandlingerhøsten2013. RS61/13Prosjekt"Sammenmot2022"-Rapport

4 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Toril V Sakshaug Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: 145 Handlingsplan for Eiker Eiendomsutvikling AS. Saksordfører: Hans Kristian Sveaas Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 87/13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger I henhold til eierstrategien punkt 2 for Eiker Eiendomsutvikling AS (EEU) skal styret årlig utarbeide en handlings- og strategiplan for selskapet. Handlingsplan med utgangspunkt i kommunens Boligsosiale handlingsplan vedtas av kommunestyret. Kommunens siste rullering av Boligsosial handlingsplan ble vedtatt i kommunestyret 17. april 2013 og EEU s handlingsplan for 2013 vedtatt 22. mai Vedlagte handlingsplan fra EEU omhandler både boliger i henhold til Boligsosial handlingsplan og øvrige planer. I denne saken er det førstnevnte kategori som skal behandles. Planen er bygget opp slik at tiltak som krever økt kommunal tjenesteyting og dermed økt finansiering i kommunens driftsbudsjett er merket med grått. Tiltaksplan fra Boligsosial handlingsplan: MÅLGRUPPE PRIO Personer med utviklingshemming Bostedsløse, Akutt leiligheter, tak over hodet Ungdom med særskilte behov Psykisk syke/ m.bemanning 3 4 Rus og psykisk syke/ m.oppfølging. ( lik Haugveien) EEU s handlingsplan ivaretar tiltaksplanen. Med unntak av prioritet nr. 2 Bostedsløse krever alle tiltakene i den Boligsosiale handlingsplanen økt tjenesteomfang. Akuttboliger er ikke pålagt å ha bemanning, men all erfaring tilsier at det er nødvendig for å få til et godt konsept. EEU s aktivitet i forhold til prosjektene blir derfor begrenset inntil kommunen har vedtatt økt tjenesteomfang. Kommunens stramme økonomi har medført at rådmannens forslag til budsjett for 2014 ikke inneholder aktivitetsvekst slik boligutviklingen i Boligsosial handlingsplan legger opp til. Det medfører at EEU kun legger opp til å gjennomføre forprosjekt på de to tiltakene som har 1. og 2. prioritet i Vedlegg 1 Handlingsplan

5 Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Rådmannens anbefaling Handlingsplan for Eiker Eiendomsutvikling AS for 2014 i henhold til Boligsosial handlingsplan vedtas. Begrunnelse Handlingsplanen ivaretar prioriteringene i Boligsosial handlingsplan og kommunens økonomiske situasjon. 2

6 HANDLINGSPLAN Målgrupper Boligsosial handlingsplan Antall Sted Ikke tids- Beskrivelse Nye behov (Boligsosial handlingsplan ) Personer med utviklingshemming (Prioritet 1) bestemt Bofellesskap 13 stk Ikke lokalisert Krever økt bemanning-forprosjekt gjennomføres 2014 Bofellesskap 7 stk Ikke lokalisert Krever økt bemanning Bofellesskap 11 stk Ikke lokalisert krever økt bemanning Bostedsløse (Prioritet 2) Akuttplasser 3-4stk Ikke lokalisert Forprosjekt 2014 Ungdom med særskilte behov (Prioritet 3) Bofellesskap 3-4 stk Ikke lokalisert Krever økt bemanning Psykisk syke m/bemanning (Prioritet 4) Bofellesskap 3 stk Ikke lokalisert Krever økt bemanning Rus og psykisk syke (Prioritet 5) Bofellesskap (tilsv. Haugveien/BOSO) 4 stk. Ikke lokalisert Krever økt bemanning Øvrige prosjekter (utover boligsosial handlingsplan) Tomter: Ormåsen 140 Ormåsen Partnerskap m/gorud Eiendomsutvikling AS Roaskogen 16 Hokksund Ferdigstille prosjektet Hokksund Sentrum Vest Hokksund Videre arbeid ivaretas av Hokksund Vest Utvikling AS (EEU +ROM) Opparbeide "tomtebank" Øvre Eiker Arbeide med å etablere en reserve av tomter som kan utvikles for senere utbygging. Nærings/boligeiendommer: Hokksund Utvikling AS Hokksund Stasjonsgt og 64. Nye boliger og forretningslokaler. Stasjonsgata 30 AS Hokksund Avklaring med ØEK vedr. fremtidig bruk Støagata Hokksund Boliger for salg. Avklare konsekvens av Fylkesmannens stans og videre tiltak. Fida Eiendom - Darbu 8 Fiskum Ny butikk med boliger i sentrum. (EEU eier 38 % av selskapet) Fabrikkgata Vestfossen Ombygging av "ungdomsheimen" fra møtelokale til leiligheter. Fornying av boligmassen (salg av eksist boliger egner seg for bla. førstegangsetablerende) Syrillveien 8 Fiskum Erstattes med boliger ifm FIDA - prosjektet. Bråthenfeltet 20 Hokksund Linneaveien Hokksund Linneaveien Hokksund

7 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Toril V Sakshaug Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: U75 Høring - Reduksjon i amortiseringstid for premieavvik. Saksordfører: Adrian Tollefsen Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 88/13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger Kommunal- og regionaldepartementet (KRD) sendte 19. september ut en høring om reduksjon i amortiseringstiden for premieavvik. Frist for uttalelse er 3. januar Regnskapsforskriften regulerer kommunenes regnskapsføring av pensjon og premieavvik. Årets premieavvik er differansen mellom årets pensjonspremie og regnskapsmessig beregnet netto pensjonskostnad. Årets premieavvik inntektsføres eller utgiftsføres mot balansen, avhengig av fortegnet på premieavviket. Det balanseførte premieavviket skal deretter tilbakeføres (amortiseres) ved utgifts- eller inntektsføring. Amortiseringen skal skje over 1 år, alternativt 15 år for avvik mellom 2002 og 2010 og 10 år for avvik oppstått i 2011 eller senere. Pensjonsordningen er en utjevningsordning som skal gjøre det lettere for kommunene å håndtere svingninger i premieinnbetalingene. For at utjevningen skal ha en effekt er det viktig med et tilstrekkelig antall år å amortisere premieavviket på. Samtidig har det akkumulerte premieavviket vokst jevnt over de siste årene, og det er dermed nødvendig å øke amortiseringstakten. Departementet skisserer to alternativer for premieavvik oppstått i 2014 og senere. Alternativ 1 er en reduksjon til 5 år og alternativ 2 er en reduksjon til 7 år. Begge alternativene vil føre til at kostnadene øker og at det akkumulerte premieavviket bygges ned raskere enn ved gjeldende regler i de tilfeller der premien er høyere enn kostnaden. Rådmannens vurdering er at denne oppbyggingen av premieavvik siden 2002 kunne vært unngått ved å bruke andre virkemidler enn amortiseringstid. Forholdet mellom diskonteringsrenten og forventet lønnsvekst er en viktig faktor for å beregne pensjonskostnaden i kommuneregnskapet. Dette forholdstallet fastsettes av KRD årlig og har vært for høy. Resultatet er et akkumulert premieavvik for hele kommunesektoren på i underkant av 30 mrd.kr ved utgangen av Som departementet selv sier vil kortere amortiseringstid øke kommunenes kostnader og med dagens stramme økonomi er det vanskelig å gå for en slik ordning. Kommunene har fulgt vedtatte regnskapsforskrifter og blitt påført de økonomiske utfordringene som det akkumulerte premieavviket medfører. Rådmann foreslår derfor at Øvre Eiker kommune utarbeider en høringsuttalelse der det primært ikke ønskes endringer i forskriftene. Sekundært at amortiseringstiden reduseres til 7 år. Vedlegg 1 Høring - Reduksjon i amortiseringstiden for premieavvik 1

8 2 Høringsforslag - Endring i forskriftsreglene.docx (L)(632180) Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Rådmannens anbefaling Øvre Eiker kommune sender en høringsuttalelse der kommunen primært foreslår å beholde dagens ordning med amortiseringstid på 10 år. Sekundært at amortiseringstiden endres til 7 år. Begrunnelse Kommunene har fulgt vedtatte regnskapsforskrifter og likevel blitt på ført en stor økonomisk utfordring. Det blir vanskelig å øke belastningen i driftsregnskapet ytterligere ved reduksjon i amortiseringstiden. 2

9 Høringsinstanser iflg. liste Deres ref Vår ref Dato 13/ Høring - Reduksjon i amortiseringstiden for premieavvik Kommunal- og regionaldepartementet foreslår å redusere amortiseringstiden for premieavvik oppstått i 2014 og senere. Det skisseres to alternativer. Alternativ 1 er en reduksjon i amortiseringstiden til 5 år. Alternativ 2 er en reduksjon i amortiseringstiden til 7 år. Det bes om at høringsinstansene tar stilling til hvilket av alternativene de ser på som mest hensiktsmessig. Forslaget sendes på alminnelig høring med frist for uttalelse 3. januar Høringsuttalelser kan sendes postmottak@krd.dep.no eller til Kommunal- og regionaldepartementet, Postboks 8129 Dep, 0032 Oslo, merket sak 13/2041. Dersom andre enn de oppførte høringsinstansene ønsker å uttale seg, må de gjerne sende sin uttalelse til departementet. Alle uttalelser blir publisert på departementets nettsider. Forslag til endring i forskrift nr om årsregnskap og årsberetning (regnskapsforskriften) 13 er vedlagt. Amortisering av premieavvik Årets premieavvik er differansen mellom årets pensjonspremie og regnskapsmessig beregnet netto pensjonskostnad. Årets premieavvik inntektsføres eller utgiftsføres mot balansen, avhengig av fortegnet på premieavviket, jf. regnskapsforskriften 13-4 bokstav A og B. Det balanseførte premieavviket skal deretter tilbakeføres ( amortiseres ) ved utgiftsføring eller inntektsføring. Amortiseringen skal skje over 1 år, alternativt 15 år for avvik mellom og 10 år for avvik oppstått i 2011 eller Postadresse Kontoradresse Telefon* Kommunalavdelingen Saksbehandler Postboks 8112 Dep Akersg Evy Tynes Johnsen NO-0032 Oslo Org no postmottak@krd.dep.no

10 senere, jf bokstav C. Pensjonsordningen er en utjevningsordning som skal gjøre det lettere for kommunene å håndtere svingninger i premieinnbetalingene. For at utjevningen skal ha en effekt er det viktig med et tilstrekkelig antall år å amortisere premieavviket på. Samtidig har det akkumulerte premieavviket vokst jevnt over de siste årene, og det er dermed nødvendig å øke amortiseringstakten. Departementet skisserer to alternativer for premieavvik oppstått i 2014 og senere. Alternativ 1 er en reduksjon i amortiseringstiden til 5 år og alternativ 2 er reduksjon i amortiseringstiden til 7 år. Begge alternativene vil føre til at kostnadene øker og at det akkumulerte premieavviket bygges ned raskere enn ved gjeldende regler i de tilfeller der premien er høyere enn kostnaden. Amortisering over 5 år betyr at større beløp vil amortiseres over kortere tid enn ved 7, og vi får dermed en enda raskere nedbygging av det akkumulerte premieavviket. Amortisering over 7 år betyr en lengre utjevningsperiode av kostnadene enn ved 5 år, og dermed større stabilitet i kostnadene. Departementet foreslår at amortiseringstiden for premieavvik etter regnskapsforskriften 13-4 bokstav C nr. 1 endres fra enten 10 til 5 år eller 10 til 7 år. Det foreslås at dette skal tre i kraft fra og med regnskapsåret 2015, med virkning for premieavvik som oppstår i 2014 og senere. Forslaget innebærer at årlige premieavvik som oppstår i 2014 og senere vil bli bygget ned raskere enn etter gjeldende rett. Den økonomiske betydningen av dette fra og med 2015 vil avhenge av fortegnet og størrelsen på premieavviket i det enkelte år fra 2014 og fremover. Sammenlignet med gjeldende regel om 15 års amortisering mellom og 10 år fra vil dermed amortiseringskostnadene (eventuelt amortiseringsinntektene) for et gitt premieavvik øke noe fra og med Kommuner og fylkeskommuner som amortiserer premieavviket fullt ut i det påfølgende år kan videreføre denne praksisen. Det foreslås ikke endring i adgangen til dette. Forslaget innebærer heller ingen endringer i amortiseringen av premieavvik oppstått i perioden 2002 til Med hilsen Thor Bernstrøm (e.f.) avdelingsdirektør Evy Tynes Johnsen førstekonsulent Dette dokumentet er elektronisk godkjent og sendes uten signatur. Side 2

11 Høringsforslag Forskrift om endringer i forskrift nr om årsregnskap og årsberetning (for kommuner og fylkeskommuner) Fastsatt av Kommunal- og regionaldepartementet <dato> med hjemmel i lov av 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner (kommuneloven) 48 nr. 6. Ved fem års amortisering: 13-4 bokstav C skal lyde: Årets premieavvik føres til inntekt eller utgift i driftsdelen (eventuelt investeringsdelen) i årsregnskapet for påfølgende år. Et beløp tilsvarende det som føres til inntekt, eventuelt utgift, føres mot kortsiktige fordringer, eventuelt kortsiktig gjeld. Kommunen eller fylkeskommunen kan bestemme at inntektsføring eller utgiftsføring etter første punktum skal fordeles. For premieavvik oppstått i 2014 og senere skal fordeling etter tredje punktum hvert år foretas med 1/5 av opprinnelig premieavvik inntil det enkelte års premieavvik er amortisert i balansen. For premieavvik oppstått i perioden fra 2011 til 2013 skal fordelingen etter tredje punktum hvert år foretas med 1/10 av opprinnelig premieavvik inntil det enkelte års premieavvik er amortisert i balansen. For premieavvik oppstått i perioden fra 2002 til 2010 skal fordeling etter tredje punktum hvert år foretas med 1/15 av opprinnelig premieavvik inntil det enkelte års premieavvik er amortisert i balansen. Ved sju års amortisering: 13-4 bokstav C skal lyde: Årets premieavvik føres til inntekt eller utgift i driftsdelen (eventuelt investeringsdelen) i årsregnskapet for påfølgende år. Et beløp tilsvarende det som føres til inntekt, eventuelt utgift, føres mot kortsiktige fordringer, eventuelt kortsiktig gjeld. Kommunen eller fylkeskommunen kan bestemme at inntektsføring eller utgiftsføring etter første punktum skal fordeles. For premieavvik oppstått i 2014 og senere skal fordeling etter tredje punktum hvert år foretas med 1/7 av opprinnelig premieavvik inntil det enkelte års premieavvik er amortisert i balansen. For premieavvik oppstått i perioden fra 2011 til 2013 skal fordelingen etter tredje punktum hvert år foretas med 1/10 av opprinnelig premieavvik inntil det enkelte års premieavvik er amortisert i balansen. For premieavvik oppstått i perioden fra 2002 til 2010 skal fordeling etter tredje punktum hvert år foretas med 1/15 av opprinnelig premieavvik inntil det enkelte års premieavvik er amortisert i balansen. Endringene trer i kraft straks.

12 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Toril V Sakshaug Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: Budsjettendringer i budsjettet for Øvre Eiker kommune. Saksordfører: Bente Skårdal Kleven Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 89/13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger I forskrift om årsbudsjett for kommuner og fylkeskommuner 15, 3. ledd står det: Endringer i årsbudsjettet kan ikke foretas etter utløpet av det året budsjettet gjelder for. Det er derfor behov for å foreta følgende budsjettendringer: Ved behandling av regnskapet for 2011 vedtok kommunestyret å avsette inntektsført premieavvik til disposisjonsfond vedtatt. Dette skal benyttes når inntektsføringene skal tilbakeføres. Rådmann foreslår at det budsjetteres tilsvarende for regnskapet Prognosen på inntektsføring av premieavvik for 2013 er på ca. 21 mill.kr. Dersom regnskapet etter avsetningen viser et mindreforbruk, så er det et reelt mindreforbruk. Dersom avsetningen medfører at regnskapet gjøres opp med et merforbruk, skal avsetningen tilbakeføres inntil regnskapet kan gjøres opp i balanse. Kommunestyret vedtok tilsvarende forslag for 2012, men da tillot ikke regnskapsresultatet noen avsetning. Ved budsjettbehandlingen for 2013 ble rådmannens forslag til bruk av fond for å finansiere organisasjonsutvikling satt på vent til eksakte beløp og tiltak blir beskrevet. I PS 98/13 Drift av kommunale bygg vurdering av KF modell ble det vedtatt at bygningsdriften skal fortsette som en kommunal enhet, men i endret form. For å implementere ny driftsmodell er det behov for å kunne benytte ekstern konsulent som prosjektleder. Forventede kostnader til dette utgjør ca kr. Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Rådmannens anbefaling Følgende budsjettendringer gjennomføres i budsjettet for 2013: 21 mill.kr budsjettert inntektsføring av premieavvik i 2013 avsettes til , disposisjonsfond vedtatt, prosjekt 1202 Premieavvik kr bruk av disposisjonsfond fritt, , til implementering av ny modell for drift av kommunale bygg Begrunnelse Regler i regnskapsforskriften og kommunens budsjettreglement overholdes og avvik mellom budsjett og regnskap reduseres. 1

13 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Knut Schau Nielsen Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: Q14 Felles VA-norm for GVD samarbeidet, gjeldende for Øvre Eiker kommune. Saksordfører: Gard Firing Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 90/13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger «Godt vann Drammensregionen» (GVD) er et partssamarbeid mellom 9 kommuner og et interkommunalt vannverk i Drammensregionen. Formålet er å sørge for en sikker og god vannforsyning og avløpshåndtering til alle innbyggerne i området. Ved å samarbeide får kommunene løst mange oppgaver de ellers ikke har ressurser til å håndtere på egen hånd. GVD-kommunene har utarbeidet en felles VA-norm som skal sette standarden for hvordan vann- og avløpsanlegg skal utføres i kommunene. I møte 20. oktober 2011 godkjente Prosjektstyret i GVD forslag til felles VA-norm for alle 9 kommuner. De enkelte kommunene har i etterkant gjennomgått og utarbeidet vedlegg til VA-normen. Enkelte av vedleggene er unike for hver enkelt kommune. VA-normen blir gjeldende når den er formelt vedtatt av hver enkelt kommune. Hovedtanken bak utviklingen av ny felles VA-norm er å sikre kvaliteten på de VA-anlegg som bygges/fornyes, noe som er nødvendig for å kunne holde fremtidige drifts- og vedlikeholdsutgifter på et akseptabelt nivå. Normen er utarbeidet på grunnlag av Norsk Vann sin mal til VA-norm og er den samme malen som mange andre kommuner bruker som grunnlag for utarbeidelse av lokal VAnorm. Normen inneholder krav som stilles til de anlegg som kommunen skal eie og drifte. Normen skal også legges til grunn for krav til infrastruktur i forbindelse med utbyggingsavtaler i kommunen. Revisjoner Framtidige mindre vesentlige revisjoner av VA-normen foreslås delegert til virksomhet som har ansvar for vann og avløp i Øvre Eiker kommune. Revisjoner er nødvendig for å være oppdatert i tråd med faglig utvikling og også ved tekniske forandringer på utstyr som inngår i infrastrukturen. Innhold Normen består av en temadel som inneholder beskrivelse av hvordan infrastrukturen skal dimensjoneres, spesielle krav til utførelse og funksjonalitet, henvisning til lovhjemler etc. og 36 vedlegg. Vedleggene inneholder blant annet tegninger og beskrivelser av spesifikke detaljer av for eks. kummer. Blant vedleggene ligger også detaljert opplysning om hvordan nye installasjoner skal måles inn, slik at kommunens kartmateriale kan holdes så oppdatert og korrekt som mulig. Det er også inkludert en beskrivelse av hva som skal legges til grunn for dimensjonering av slokkevann. 1

14 Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) - Rådmannens anbefaling 1. Øvre Eiker kommune vedtar administrasjonens forslag til VA-norm for prosjektering, bygging og installasjon av teknisk VA-infrastruktur i kommunen i samarbeid med de øvrige GVD-kommunene. Innføringen skal følges opp med god informasjon til konsulenter, utbyggere og entreprenører. 2. Forvaltning og kontroll administreres av STI, avdeling Vann og Avløp. 3. Administrasjonen delegeres myndighet til å foreta mindre vesentlige revisjoner i VAnormen i tråd med utviklingen innen fagfeltet. Begrunnelse Ny VA-norm vil sikre en ensartet kvalitet på nye installasjoner og en forsikring om at de infrastrukturanlegg som kommunen skal overta for senere drift og vedlikehold og også andre anlegg som skal tilknyttes det kommunale ledningsnettet holder en høy kvalitet. Dette vil hindre unødig avbrudd i driften, sikre en lang levetid og redusere fremtidige drifts- og vedlikeholdsutgifter. 2

15 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Morten Lauvbu Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: N00 Jernbaneverkets handlingsprogram Høring. Saksordfører: Anne Hov Hilleren Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 91/13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger Jernbaneverket har sendt på høring forslag til Handlingsprogram for perioden forslaget baserer seg på Stortingsmeldingen om Nasjonal transportplan og Stortingets behandling av denne. Handlingsprogrammet gjelder for hele perioden, men konsentrerer seg om den første fireårsperioden. Handlingsprogrammet er stort og tungt. Det kan leses i sin helhet på Høringsfristen er korrigert til Det er stor og økende aktivitet i investeringer i jernbanenettet i Norge. De store navene i systemet får oppmerksomhet, sammen med en fortsatt satsing på IC triangelet. Strekningen Oslo Drammen og ikke minst bygging av dobbeltspor på Vestfoldbanen ut fra Drammen stasjon, blir prioritert. Bygging av dobbeltspor og økt trafikk på Vestfoldbanen er krevende prosjekt gjennom Drammen. Ferdigstillelse planlegges i Denne prioriteringen påvirker avgjort mulighetene og realismen i tiltak på strekningen Drammen Kongsberg. Godstrafikken er et annet uavklart område som påvirker areal- og sporbehov. Strekningen Drammen Kongsberg omtales på følgende måte i Handlingsprogrammet: Som del av innføringen av rutemodell 2014 legges det opp til å gjennomføre kapasitetstiltak for gods på Holmen ved Drammen og tiltak for å gjenåpne Steinberg stasjon. Fra Drammen og Kongsberg er det i dag ett lokaltog pr time i grunnruten. Dette togtilbudet vil bli videreført i planperioden. Det er ønskelig å utvide togtilbudet til 2 tog i timen mellom Drammen og Hokksund og senere til Kongsberg. I samarbeid med Statens vegvesen er det gjennomført KVU for Buskerudbypakke 2. Anbefalt konsept innebærer halvtimesfrekvens til Kongsberg innen Regjeringens behandling og konklusjoner i den videre KS1-prosess vil være grunnlag for Jernbaneverkets videre planlegging på strekningen. Økt togtilbud til to tog i timen mellom Drammen og Hokksund og senere til Kongsberg vil kreve robustiserende tiltak som sanering av planoerganger, dobbeltsporparseller mellom Drammen og Mjøndalen, samt hensettingsområde for togsett i Kongsberg. Det gjennomføres stasjonstiltak i andre planperiode på Mjøndalen og Hokksund stasjoner. (s. 53). Rådmannen ser at situasjonen er krevende for Jernbaneverket. Det vil måtte bli stor oppmerksomhet på Drammen og Drammen stasjon. På lengre sikt vil dette kunne være positivt for et bedre togtilbud på strekningen mot Hokksund og Kongsberg. 1

16 Det planlegges for gjenåpning av Steinberg stasjon. Jernbaneverket opplyser at kostnader og konsekvenser av gjenåpning ikke vil være klare før vinteren Rådmannen mener det er naturlig at kommunen gis anledning til å uttale seg om denne saken når konsekvensene er klare. Gjennom Buskerudbysamarbeidet er det satt sterkt fokus på jernbaneutbygging og togtilbudet. Jernbaneverket har nå satt i gang et større utredningsarbeid om areal- og sporbehov på strekningen Lier Hokksund. Øvre Eiker kommune deltar i dette arbeidet, og det skal være et møte på kommunenivå Rådmannen har forventninger til at dette arbeidet vil gi ønskede avklaringer for arealbehov i og rundt Hokksund, og at det samtidig blir klarlagt hva som skal til for å bedre togtilbudet på strekningen Oslo Drammen Hokksund. Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Rådmannens anbefaling Øvre Eiker kommune avgir slik høringsuttalelse til forslag til Jernbaneverkets Handlingsprogram : 1. Øvre Eiker kommune støtter Buskerudbyens arbeid for to tog i timen til Hokksund for å møte det kundegrunnlaget som er tilstede og for å redusere bilbruk i tråd med målene i samarbeidsavtalen med departementet. 2. Nødvendige arealavklaringer for Hokksund stasjon må skje raskt slik at Øvre Eiker kommune kan utvikle Hokksund i tråd med kommuneplanen og felles mål i areal- og transportplanen for Buskerudbyen. 3. Det må raskt lages hovedplan for Hokksund stasjon og nødvendig opprustning av stasjonen gjennomføres i første planperiode. 4. Berørte interesser bør høres når konsekvensene av gjenåpning av Steinberg stasjon er klare. Begrunnelse Jernbanen og togtilbudet er avgjørende viktig for Øvre Eiker kommune. Det er skuffende at behov i kommunen og på den aktuelle togstrekningen ikke har nådd bedre fram i Jernbaneverkets prioriteringer. 2

17 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Einar Braaten Saksmappe: 2012/ /2013 Arkiv: G20 Folkehelseplan for Øvre Eiker kommune - del 2. Saksordfører: Elisabeth Uggen/ Kai Solberg Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 92/13 Formannskapet /13 Fagkomite 4: Omsorg Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger I kommunestyresak 69/12 ble et gjort følgende vedtak: Det gis oppdrag til å utarbeide en folkehelseplan for Øvre Eiker kommune. Planen skal legges fram til politisk behandling første halvår I saken stod det også: Rådmannen legger opp til at det legges fram en ny sak høsten 2012 på grunnlag av utredningen i del 1, der en tar stilling til organisering av og kostander for del 2 av arbeidet. I notat til politisk 13/9-2013, kommunestyresak 151/13 ble det informert om forsinkelse av arbeidet med folkehelseplanen: Styringsgruppa har akseptert at endelig planutkast ikke legges ut til politisk behandling før på nyåret Arbeidet med planen er i rute i forhold til denne tidsangivelsen. Arbeidet med planen kan følges på prosjektets nettsider: velg knappen for prosjektet i høyre meny. Se etter: På nettsidene kan du også finne resultater på spørreundersøkelser og bakgrunnsdokumenter. Her finner du også en siste statusrapport til styringsgruppa 12/ Se under Arbeidsdokumenter i menyen. Rådmannen støtter styringsgruppas vedtak om å sette i gang hoveddelen av Folkehelseplanen; handlingsdelen etter følgende prinsipper. Del 2 av Folkehelseplanen må bygge på del 1. Det legges opp til aktive innspill fra tjenestene i kommunen hvor tjenestene sjøl legger fram forslag til prioriterte tiltak. o Tiltakene skal være rettet slik at de vil kunne påvirke de prioriterte indikatorene o Det må også vises tiltak som klart er folkehelsearbeid med ikke retter seg mot prioriterte indikatorer I beskrivelsen av frivillige organisasjoner og næringsbedrifter brukes spørreundersøkelsen som har vært ute i Del 1. Tjenestene i kommunen oppfordres til prosesser i egen seksjon som munner ut i konkrete forslag til tiltak. Seksjonsleder må være ansvarlig for gjennomføringen o Tiltak hentes inn til folkehelseplanen del 2 i spørreundersøkelser rettet til tjenestelederne i seksjonen. 1

18 o Tiltak som ikke er prioriterte i Folkehelseplanen men gjennomføres allikevel av andre grunner må beskrives av tjenestene i spørreundersøkelsen Prosjektgruppa samler og presenterer tiltakene i del 2 Del 2 skal også svare ut kravene i forskriften om innsamling av folkehelsedata Del 2s utvikling dokumenteres på egen prosjektsider og legges fram til behandling i styringsgruppa så snart innsamlede data er skrevet inn (Førsteutkast) Prosjektgruppa ser at det vil ta mye tid å kjøre fulle prosesser i alle tjenester og foreslår at vi innhenter info og tiltak gjennom spørreundersøkelser. Prosjektledelsen er åpne for å møte i tjenester/seksjoner som ønsker diskutere hva dette dreier seg om. Det er prosjektgruppas mål å legge fram første utkastet til ferdig plan innen 1 mars Kostnadene forutsettes å dekkes innen vedtatt budsjett. Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Se prosjektsider: 4 Rådmannens anbefaling Oppdraget med å utarbeid folkehelseplan for Øvre Eiker kommune fullføres gjennom å utarbeid en handlingsplan med prioriterte tiltak. Folkehelseplan del 2. Planen legges fram til politisk behandling første halvår Begrunnelse I den nye folkehelseloven er kommunene pålagt å lage oversikter over folkehelsearbeidet i kommunen, utfordringer for folkehelsen og tiltak for å forebygge uhelse. Dette vil være en viktig oppfølging av ambisjonene i kommuneplanen om levekår og livskraft. 2

19 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Liva Aronsen Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: 030 Evaluering av partssamarbeidet. Saksordfører: Adrian Tollefsen Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 23/13 Partsammensatt-utvalg /13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger Øvre Eiker kommune har hatt et formelt partssamarbeid siden 2007 gjennom modellkommuneforsøket og kvalitetskommuneforsøket. I september 2010 inngikk vi en tre-årig samarbeidsavtale om kvalitetsutvikling Øvre Eiker kommune, organisasjonene i Øvre Eiker kommune og Fagforbundet sentralt har skrevet under. Avtalen baserer seg på grunnprinsippene om likeverdig trepartssamarbeid, involvering av innbyggere og ansatte, samt effektiv utnyttelse av kommunens ressurser. Det skal også nevnes at partsamarbeidet kan oppfattes som en naturlig forlengelse av arbeidsgiverpolitikken vår hvor vi omhandler myndiggjorte medarbeidere, kreativitet og nytenking. Partssamarbeidet har hatt flg. struktur: Styringsgruppa har bestått av partsammensatt utvalg, rådmann og organisasjonssjef. Koordineringsgruppa (KO-gruppa) har bestått av rådmann, organisasjonssjef, 2 tillitsvalgte og trepartskonsulent. Fra våren 2013 har ordfører også vært en del av KO-gruppa. LMU-grupper på alle tjenestesteder har bestått av leder(e), tillitsvalgte(e) og verneombud Prosjektgrupper, arbeidsgrupper og linjearbeid. KO-gruppa har jobbet mye med forankring i organisasjonen. Det er utarbeidet en brosjyre som alle arbeidstakere har fått. På intranett har partsamarbeid et eget område som blir oppdatert jevnlig. Det har vært arrangert samlinger med opplæring, motivasjon og work-shop for ledere, tillitsvalgte og verneombud. Alle LMU-gruppene har hatt besøk fra KO-gruppa hvor behovene fra de enkelte tjenestestedene har vært diskutert. Det har vært igangsatt stimuleringstiltak og premiering av gode forslag. Som tidligere nevnt gikk avtalen med Fagforbundet sentralt ut i september. De ønsker et fortsatt samarbeid, men i en annen form. De inviterer til å inngå en avtale om bistand i partsammensatte prosjekt, spesielt med innbyggerinvolvering. B-sak om evaluering av partssamarbeid ble behandlet i partssammensatt-utvalg 29. januar I den forbindelse ble det gitt følgende innspill til evalueringsarbeidet: - Undersøkelsen må gå til alle seksjoner og kommunestyrets medlemmer - Avdekke om ordningen er kjent - Presisere at alle skal svare med en klar svarfrist vurdere gevinst - Hva har komme ut av trepartssamarbeidet? 1

20 - En kort og konsist spørreundersøkelse På grunnlag av ovennevnte ble følgende spørsmål stilt: - Din rolle - Utfordres din kreativitet og skaperevne til å finne gode løsninger på kommunens viktigste utfordringer? Svar: Ca 45% er tilfreds og ca 30% er nøytral. - Mener du at partssamarbeidet har gjort tillitsvalgte og verneombud mer synlige i organisasjonen? - Svar: Ca 40% er enige, ca 33% er nøytrale. - Kjenner du til din LMU-gruppe? Svar:71% svarer ja, 29% svarer nei eller de vet ikke hva en LMU-gruppe er. - I hvilken grad synes du det er viktig at kommunen spiller på lag med innbyggerne for å få til gode tjenester? Svar: 67% svarer svært viktig og 26% svarer viktig. - Er det viktig at de folkevalgte er aktivt med i utviklings- og omstillingsarbeidet i kommunen? Svar: 92.5% svarer at det er viktig. - Kommentarer: De fleste er positive til partsamarbeid og mulighet for medvirkning. Hovedinntrykket er at det er behov for justeringer i forhold til en enkelte seksjons behov. Resultatet av evaluering følger vedlagt. Det er kun 245 personer som har svart på undersøkelsen. Det ble lagt vekt på å nå alle. Invitasjonen om og delta ble lagt på intranett, mail til alle ledere og politikere som også ble gjentatt. Det ble også trukket ut 2 personer som hadde deltatt og de fikk utdelt hver sin mini-ipad. Evalueringen ble også presentert for alle fagorganisasjonene, rådmannens ledergruppe og koordineringsgruppa. Kommentarer fra de organisasjonene som har gitt uttalelse følger vedlagt. Det har vært presentert 3 forskjellige utfordringer for ovennevnte grupper: Veien videre: Det er en felles oppfatning om at partsamarbeid er en arbeidsform som skal fortsette inn i framtida. Men at det er behov for justeringer i henhold til de erfaringene vi har tilegnet oss. Forskjelligheter i den enkelte seksjon: Vi må trekke det beste ut av erfaringene og akseptere forskjelligheten i den enkelte seksjon. Målet må være at det skal oppleves som en naturlig arbeidsform i hele kommunen. Rådmannen vil utfordre den enkelte seksjon på hvordan partsamarbeidet skal fungere i den enkelte seksjon. Dette må bli et samarbeid med tillitsvalgte og verneombud. Det må nevnes at hovedavtalen regulerer samarbeidet med de tillitsvalgte og det er viktig av denne skal virke etter sin hensikt. Arbeidsgiverpolitikken (AGP) skal revideres neste år. Partsamarbeidet vil være et viktig element å vurdere i denne sammenheng. LMU-gruppe og KO-gruppa myndighet og mandat: Det er stor forskjell på hvordan LMU-gruppene fungerer i de forskjellige seksjonene. I noen seksjoner oppfattes LMU-gruppa som et tillegg som kan oppfattes unødvendig spesielt der hvor det allerede er velregulert av andre bestemmelser. Der hvor vi erfaringsmessig opplever at LMU 2

21 har fungert best, er de stedene det har vært gjennomført store endringer i organisasjonen. Rådmannen vil anbefale at partsamarbeidet skal legges til rette i alle seksjoner slik at de ansatte opplever medvirkning. Koordineringsgruppa opplever at det er behov for å evaluere gruppas mandat, funksjon og myndighet. Rådmannen anbefaler at de gis i oppdrag å legge fram et forslag til smidig og rasjonell behandling av innkomne forslag som i varetar intensjonen i trepartsamarbeidet og som samtidig har et avklart forhold til linja. Styringsgruppa for partsamarbeidet er i dag partsammensatt utvalg med tillegg av rådmann og organisasjonsjef. Det bør også inngå i KO-gruppas oppdrag å vurdere styringsgruppas innretning. Vedlegg 1 Spørreundersøkelse 2 Uttalelse fra Ergoterapeutforbundet med flere 3 Uttalelse fra Bibliotekforbundet 4 Uttalelse fra Utdanningsforbundet Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Rådmannens anbefaling 1.Det legges til rette for at partsamarbeidet fortsatt skal være en naturlig arbeidsform i kommunen. Seksjonene, i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud, har ansvar for dette. 2.Koordineringsgruppa legger fram forslag til mandat, funksjon og myndighet for gruppa, saksflyt på innkomne forslag, og styringsgruppas innretning. 3.Partsamarbeid blir et element som skal vurderes i forbindelse med revideringen av arbeidsgiverpolitikken.(agp) Begrunnelse Partsamarbeid er en arbeidsform som stimulerer og motiverer de ansatte til kreativ tenking og til å finne gode løsninger på kommunens utfordringer. Det involverer kommunens ildsjeler og innbyggere som sammen med de ansatte kan finne gode tiltak. 3

22 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 1. Min rolle i Øvre Eiker :54 Kryss av for hvilken rolle du har. Dersom du har en dobbeltrolle som feks ansatt og tillitsvalgt, verneombud eller folkevalgt velger du fortstrinnsvis det siste. Dvs at er du tilittsvalgt og ansatt i kommunen, velger du rolle som tillitsvalgt osv. 80 % 70 % 65,4% Prosent 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 21,3% 10 % 0 % 1 4,2% 4,2% 5,0% Navn 1 Ansatt 2 Ansatt med lederfunksjon 3 Tillitsvalgt 4 Verneombud 5 Folkevalgt

23 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 1. Min rolle i Øvre Eiker :54 Navn Prosent Ansatt 65,4% Ansatt med lederfunksjon 21,3% Tillitsvalgt 4,2% Verneombud 4,2% Folkevalgt 5,0% N 240

24 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 2. Utfordres din kreativitet og skaperevne til å finne gode løsninger på kommunens viktigste utfordringer? : % 90 % 80 % 70 % 60 % Prosent 50 % 40 % 33,8% 45,4% 30 % 20 % 10 % 0 % 13,3% 2,1% 5,4% Navn 1 Svært lite tilfreds 2 Lite tilfreds 3 Nøytral 4 Tilfreds 5 Svært tilfreds

25 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 2. Utfordres din kreativitet og skaperevne til å finne gode løsninger på kommunens viktigste utfordringer? : % 90 % 80 % 70 % 60 % Prosent 50 % 40 % 33,8% 45,4% 30 % 20 % 10 % 0 % 13,3% 2,1% 5,4% Spørsmål N Gjennomsnitt Standardavvik Median Utfordres din kreativitet og skaperevne til å finne gode løsninger på kommunens viktigste utfordringer? 240 3,63 0,86 4,00

26 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 2. Utfordres din kreativitet og skaperevne til å finne gode løsninger på kommunens viktigste utfordringer? :54 Navn Prosent Svært lite tilfreds 2,1% Lite tilfreds 5,4% Nøytral 33,8% Tilfreds 45,4% Svært tilfreds 13,3% N 240

27 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune :54 3. Mener du at partssamarbeidet har gjort tillitsvalgte og verneombud mer synlige i organisasjonen? Prosent 50 % 40 % 30 % 32,9% 40,8% 20 % 10 % 0 % 9,6% 13,2% 3,5% Navn 1 Svært lite tilfreds 2 Lite tilfreds 3 Nøytral 4 Tilfreds 5 Svært tilfreds

28 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune :54 3. Mener du at partssamarbeidet har gjort tillitsvalgte og verneombud mer synlige i organisasjonen? 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % Prosent 50 % 40 % 30 % 32,9% 40,8% 20 % 10 % 0 % 9,6% 13,2% 3,5% Spørsmål N Gjennomsnitt Standardavvik Median Mener du at partssamarbeidet har gjort tillitsvalgte og verneombud mer synlige i organisasjonen? 228 3,50 0,96 4,00

29 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune :54 3. Mener du at partssamarbeidet har gjort tillitsvalgte og verneombud mer synlige i organisasjonen? Navn Prosent Svært lite tilfreds 3,5% Lite tilfreds 9,6% Nøytral 32,9% Tilfreds 40,8% Svært tilfreds 13,2% N 228

30 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 4. Kjenner du til din LMU-gruppe? : % 90 % 80 % 70 % 71,1% Prosent 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 17,5% 11,4% 0 % Navn 1 JA 2 NEI 3 JEG VET IKKE HVA LMU-GRUPPE ER

31 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 4. Kjenner du til din LMU-gruppe? :54 Navn Prosent JA 71,1% NEI 17,5% JEG VET IKKE HVA LMU-GRUPPE ER 11,4% N 228

32 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 5. I hvilken grad synes du det er viktig at kommunen spiller på lag med med innbyggerne for å få til gode tjenester? 100 % 90 % :54 80 % 70 % 67,6% Prosent 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 26,6% 0,0% 0,8% 5,0% Navn 1 Svært lite tilfreds 2 Lite tilfreds 3 Nøytral 4 Tilfreds 5 Svært tilfreds

33 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 5. I hvilken grad synes du det er viktig at kommunen spiller på lag med med innbyggerne for å få til gode tjenester? 100 % 90 % :54 80 % 70 % 67,6% Prosent 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 26,6% 0,0% 0,8% 5,0% Spørsmål N Gjennomsnitt Standardavvik Median I hvilken grad synes du det er viktig at kommunen spiller på lag med med innbyggerne for å få til gode tjenester? 241 4,61 0,62 5,00

34 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 5. I hvilken grad synes du det er viktig at kommunen spiller på lag med med innbyggerne for å få til gode tjenester? Navn Prosent Svært lite tilfreds 0,0% Lite tilfreds 0,8% Nøytral 5,0% Tilfreds 26,6% Svært tilfreds 67,6% N :54

35 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 6. Er det viktig at de folkevalgte er aktivt med i utvikling- og omstillingsarbeidet i kommunen? : % 90 % 92,5% 80 % 70 % Prosent 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 3,7% 3,7% Navn 1 JA 2 NEI 3 JEG VET IKKE

36 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune 6. Er det viktig at de folkevalgte er aktivt med i utvikling- og omstillingsarbeidet i kommunen? :54 Navn Prosent JA 92,5% NEI 3,7% JEG VET IKKE 3,7% N 241

37 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune :54 7. Har du noen kommentarer eller utdypninger til partssamarbeidet er det fint om du deler det med oss her: Jeg tror det kunne vært viktig å sett litt på hvordan LMU ene er organisert da jeg mener at man bør se det som en lederfilosofi, og lederverktøy og ikke løsrive oppgaver i forhold til hierarkiet i organisasjonen. Det kan være med på å gjøre oss mindre effektive enn vi burde være. Men når det er sagt mener jeg dette i et perspektiv av at vi absolutt ikke skal gjøre noe som forringer det gode samarbeidet og praksisen som er etablert men videreutvikle denne. :) Ønsker mer engasjement fra ledere. Detter er et flott redskap til utvikling av kommunen. ønsker mer fokus på AGP og LMU Man merker ikke så mye til dette i hverdagen. Deltakelse i LMU: som tillitsvalgt her, må en være bevisst på rollen. Tillitsvalgtes hovedfokus er lønn og arbeidstid, det er ikke alltid at det gir de beste løsningene og er mest fruktbare. En representant fra de ansatte, som verneombudet, har et litt annet utgangspunkt. Trepartsamarbeidet -"for innbyggerne/brukerne" kan løftes høyere enn "for arbeidstakeren". Ja, den beste tjenesten for brukeren og da best mulig for arbeidstakeren. Jeg synes LMU-gruppene på arbeidsplassen fungerer bra. De tillitsvalgte er flikne til å informere andre ansatte om partssamarbeidet. Vi innenfor avdeling for funksjonshemmede har LMU- møter som fungerer meget tilfredstillende. I forkant av alle LMU-møtene, har vi trepartsamarbeid. Noe av det som kommer fram der, tas med til eget LMU. Verneombud og tillitsvalgte er en helt sentral og viktig partner i dette. :) Savner tilbakemeldinger fra LMU på mottate forslag om hva som er gjort/ikke gjort. FLOTT AT DET ER ET FORMELT SAMARBEIDSFORA:-) Høre på de som veit hva de snakker om..erfaring. Jeg vet hvem som er LMU-gruppen på mitt arbeidssted,men den har ikke møter.har sendt saker dit og får ikke svar. har tatt det opp med HTV, som ba meg sende det til Elisabeth S. Får heller ingern tilbakemld. derfra... Hadde veldig stor tro på Partsamarbeidet, og har sendt mange forslag (for 6 år siden)disse fikk jeg tilbakemld. på.snakker varmt om saken på min arb.plass, men dessverre, lite respons å få. Både hos arb,taker, MEN mest føler jeg det er rektor, som ikke er interessert i dette Partsamarbeidet. DESSVERRE, tror jeg ikke det er enestående på min arb.pl... En entusiastisk leder, som prater varmt for saken,i ALLE fora, hvor ansatte er samlet MÅ til, for å få opp gløden, tror jeg. Min glød ulmer sakte ut, "det skjer ikke noe, allikevel", sa skeptikerne, og det ser ut til at de får rett. Mye fint er skrevet, men det må praktiseres, i ALLE ledd!!! Mvh Jorunn Strandenes har ikke hørt noe særlig om dette på min arbeids plass Jeg tenker at ved å ha dette samarbeidet vil flere engasjere seg og oppleve at de blir hørt og tatt på alvor. Ønskelig at de folkevalgte besøker de ulike helse og omsorgstjenestene, for bedre forståelse og informasjon. Dette vil bidra til styrket forståelse i besluttninger som tas. fin arena for samarbeid og dialog mellom tillitsvalgte, verneombud og ledere. Fortsatt fokus i LMU om å informere øvrige ansatte om arbeidet og hva som skjer i organisasjonen.

38 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune :54 7. Har du noen kommentarer eller utdypninger til partssamarbeidet er det fint om du deler det med oss her: jeg synnes det frivillig og privat ressurs person i kommune kunne kommer enda mer på banne Partssamarbeid er nødvendig for å oppnå gode resultater. Etter å ha jobbet med partsamarbeid lenge nå, opplever jeg at vi har klart å få til "en rød tråd" nedover i vår tjenste(for funksjonshemmede), har de samme sakene implementert inn i alle personalmøter. Utfordringen videre er å få alle de som jobber i små helgestillinger med i prosesser. LMU er med på å holde alle aktuelle saker levende. lmu arbeidet må gjøres, og sjekkes at har blitt gjordt. på min arb plass er det få om ingen lmu møter. hvem sjekker, har ansvar for? Partssamarbeidet er en bra sak for alle parter:) Lettere å komme med forslag til utbedring/forandringer når jeg vet hvem jeg skal henvende meg til. Håper partsamarbeid/lmu er kommet for å bli. Har erfaring med at når ting begynner å fungere blir det bestemt noe nytt! Det er ikke mange kommuner som lar innbyggerne sine få muligheten til å påvirke "miljøet" i kommunen sin.det er viktig å få gjort dette kjent for alle innbyggerne slik at flere benytter seg av tilbudet. :) Fint at vi somm jobber på gulvet kan være med å påvirke Fint at vi kan komme med forslag til alt i kommunen Viktig at folkevalgte er godt informert om tjenestetilbud i helse- og omsorg, for tilstrekkelige bevilgninger. Min mening er at det var bedre før, når det var en leder pr avdeling. Da er leder også mye mer tilgjenglig for både ansatte og brukere. Så ja, jeg likte det bedre som det var, og det har jeg hørt flere si også. Det er viktig at alle parter føler at de har fått mulighet til å komme med sine innspill i prosessene, det betyr nødvendigvis ikke at man får det akkurat som man vil. Det er forøvrig viktig å huske på at vi er til for innbyggerne, og at vi må ha gode arbeidsvilkår for de ansatte. I vårt "konkrete" arbeid ifht utvikling av Ormåsen, er dette arbeidet svært viktig, - ikke minst den "faglige bistanden" vi har fått eksternt - via Fagforbundet og Knut Stranden!! Selve ØEKs sammen med-visjon bekrefter viktigheten av trepartssamarbeid. Det er klart at det er utfordringer på dette området, men vi er en foregangskommune og det skulle bare mangle å ikke møte utfordringene. Det som er viktig er å lære av det som ikke fungerer godt nok, og finne ut de riktige løsninger. De forlkevalgte har en viktig funksjon i treparts, da de også representerer innbyggerne. For små tjenestesteder hvor arbeidstakerne omgås daglig virker LMU-gruppen som merarbeid. Alle oppfordres til å komme med endringsforslag og all utvikling foregår sammen med alle ansatte eller de det berører uansett LMU-gruppe eller ikke. Tillitsvalgte må i større grad være medspiller ved å se muligheter for endring. Opplever at de i for stor grad er opptatt av å ta vare på det bestående.

39 Evaluering av trepartssamarbeid i Øvre Eiker kommune :54 7. Har du noen kommentarer eller utdypninger til partssamarbeidet er det fint om du deler det med oss her: Viktig at vi har respekt for hverandre og de forskjellige rollene. Trepartssamarbeidet må forankres- det tar år. Det samme gjelder LMU Vi trenger ansatte som har kreative ideer, de må høres. Håper trepartssamarbeid også dreier seg om kvalitet og ikke bare innsparing og effektivisering. Nei Jeg sines at trepartsamarbeid har stor betidnig for kommunen og at det er veldig positivt utvikle den videre. Struktur/rutiner på å gi tilbakemeldinger på saker/forslag som kommer inn! Hvem har ansvar for å følge opp? Viktig med raske og gode tilbakemeldinger. Det viktigste må være samspill. At de som forvalter lytter til de som utøver og mottar tjenester, det er de som vet "hvor skoen trykker" har lite erfaring/innsikt/forståelse for hvordan trepartssamarbeid "påvirker". LMU kjenner jeg til, men ser lite til av effektene, ikke så synlige i hvert fall.

40 Tilbakemelding vedr. partsamarbeidet 1 Vi tenker at mandatet til LMU gruppene og KO gruppen vil være rådgivende. Vi ser ikke at de har myndighet til å ta beslutninger. ( Eksempelvis faglige og økonomiske). 2 For å tilpasse LMU til den enkelte seksjon vil det være naturlig å drøfte LMU i personalmøter på de enkelte tjenestesteder. Her bør man få frem om man trenger et LMU. Viktig å få med meninger fra grassrota. Det må nødvendigvis være forskjeller, da tjenestene er forskjellige. Noen trenger kanskje ikke et LMU, da de er så små og tar ting opp etter hvert. 3 Veien videre: Viktig å få informasjon ut om LMU, til alle i 3 partssamarbeidet. Her har primært ledere og TV`er ansvaret for å sette det på dagsordenen. Eventuelt som et fast punkt på møter. Det er også viktig at de som har meldt inn saker til et LMU får svar tilbake, ellers vil det bidra til at man blir likegyldige til LMU, da man ikke føler seg tatt på alvor. Vi mener det må være jevnt fordelt med representanter fra arbeidsgiver og arbeidstaker siden, slik man opplever reell innflytelse. På arbeidstakersiden tenker vi ikke kun tillitsvalgte. Vi foreslår at representanter i KO gir informasjon rundt i de ulike tjenester om LMU mm. Hilsen Linda ( NFF), Anette ( FO), Laila ( DELTA) og Jette (NETF)

41 Borkholm-Røstum Hanne-S Fra: Engebak, Berit Sendt: 6. november :39 Til: Aronsen, Liva Emne: SV: Evaluering av partsamarbeidet. Hei, Hos oss på kultur har LMU-gruppa fungert ganske dårlig. Nå har vi ikke hatt møte på over 1 år og de møtene vi hadde tidligere ble ganske innholdsløse. Mesteparten av tida ble brukt til å diskutere hva innholdet på møtene skulle være uten noe fruktbart kom ut av det. Seksjonsleder var veldig opptatt av at styringsretten skulle ivaretas og slik jeg ser det er det nettopp det motsatte slike grupper skal arbeide med. Vi snakket litt fram og tilbake om nærvær, men nærværet er jo ganske bra på kultur, så dermed ble det vanskelig å ha hovedfokus på dette også. Sammensetningen i vår gruppe var kanskje ikke av de heldigste, den var "topptung" dvs, at kulturkontoret møtte med 3 ledere, tillitsvalgt var den eneste fra biblioteket(som jo er den største enheten i seksjonen) Dessuten møtte verneombudet sjelden til møter, dermed følte jeg at det ble et slags personalmøte for ledere på kulturkontoret... Jeg tror at en egen LMU-gruppe bare for biblioteket hadde blitt en mer interessant og utbytterik arena for oss. Vi har snakket litt om det her og tenker at det blir veien videre. Det blir nyttig å høre hvilke grep som gjøres i de LMU-gruppene som fungerer bra,- vi ønsker virkelig å ta lærdom fra disse og bruke denne informasjonen i videre arbeid! Jeg håper at noe av det jeg her har sagt er nyttig for evalueringen av LMU-arbeidet i kommunen. Vennlig hilsen Berit Engebak Tillitsvalgt for Bibliotekarforbundet Fra: Aronsen,Liva Sendt: 5. november :32 Til: Ager-Wick,PålChristian;Engebak,Berit; Fagforbundet2(AnneGrete Raaen); Eriksen,Anette Ødegård;Garaas, Morten;Holm,.lette; Legeforeningen,Dag H. Pettersen;Firing,Jørgen;Sjulsen,Knut;Sjøl, Laila;Nilsen,Iren; Tømte, Linda;Utdanningsforbundet Kopi: Søhoel,ElisabethEnzinger Emne: Evalueringav partsamarbeidet. Hei Jegvisertil møtet vårt i går. Somavtalt senderjeg ut flg. problemstillingersomvi ber om uttalelsepå: Mandat/ myndighetlmu-gruppeog KO-gruppa. Forskjelligheteri de enkelte seksjonene hvordantilpasselmu i den enkelte seksjon? Hvaer veien videre. Jegber om en tilbakemeldingi løpet av fredag HilsenLiva

42 Borkholm-Røstum Hanne-S Fra: Søhoel, Elisabeth Enzinger Sendt: 13. november :25 Til: Aronsen, Liva Emne: VS: Evaluering av partsamarbeidet. Fra: Utdanningsforbundet Sendt: 6. november :59 Til: Pettersen, Jon Nestby Kopi: Søhoel, Elisabeth Enzinger Emne: SV: Evaluering av partsamarbeidet. Mandat/ myndighet LMU-gruppe og KO-gruppa. Poenget med modellkommuneforsøket og trepartssamarbeid var at ideene skulle komme fra grasrota og at det ikke skulle stoppes i systemet før flere hadde uttalt seg om det. Hadde det økonomiske konsekvenser burde politikerne sagt noe om det. De sakene som kan tas i linja kan settes i kraft direkte. Forskjelligheter i de enkelte seksjonene hvordan tilpasse LMU i den enkelte seksjon? Det er svært stor forskjell på arbeidsplassene. Noen har mange møteplasser og muligheter for møtepunkter som skole(kun fordel med det) Noen har svært sjeldent. Når det gjelder LMU har det ikke vært et ordinært møte i min LMU gruppe. Min seksjonsleder ser ikke poenget med det, og det tror jeg smitter over på skolene/barnehagene. Allikevel er det noen som har sett hvilken fantastisk fordel det er å ha en partssamarbeid og bruker LMU'ene flittig. FHva er veien videre. Fortsette å jobbe med partsamarbeid.forankring-forankring-forankring. Vi må lære av de som er gode og forplikte lederne på alle nivåer at dette er slik vi ønsker å jobbe i ØE. Jeg ber om en tilbakemelding i løpet av fredag Hilsen Liva i.

43 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Liva Aronsen Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: Seniorpolitiske tiltak i Øvre Eiker kommune. Saksordfører: Bente Skårdal Kleven Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 24/13 Partsammensatt-utvalg /13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger Kommunestyret fattet i møte , sak 09/11 flg. vedtak: 1. Dagens seniorpolitiske tiltak videreføres i sin nåværende form. Alle medarbeidere mottar kr i personlig tillegg justert ift stillingsprosent fra den måneden de fyller 62 år og til de går av med pensjon. Alternativt kan de velge å motta kr og 12 fridager, eller 0 kr og 24 fridager per år fra den måneden de fyller 62 år. 2. Ordningen gjelder fram til Rådmannen får i oppgave å sette ned en arbeidsgruppe/prosjektgruppe som utarbeider forslag til en helhetlig seniorpolitikk jfr forpliktelsene i IA-avtalen og Hovedtariffavtalen. Begrunnelse Det er viktig å stimulere arbeidstakere over 62 år til å stå i arbeid slik at verdifull kompetanse kan nyttiggjøres. Øvre Eiker kommune har en forpliktelse til å utarbeide seniorpolitiske tiltak i forhold til pkt i Hovedtariffavtalen og delmål 3 i samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA_avtalen). Arbeidsgruppa har levert inn sitt arbeid med vurderinger og anbefalinger. Rapporten inneholder mange gode og relevante momenter i en helhetlig seniorpolitikk. Rådmannen oppfatter at det allikevel mangler noen punkter som bør bli belyst/utredet før den legges fram for politisk behandling. Det kan nevnes: - Virker tiltaket etter sin hensikt? - Forholdet til undervisningspersonell og ordningen de har fra sentralt hold. - Skal en arbeidstaker ha mulighet for å benytte både seniorpolitiske tiltak og AFP samtidig? - Flere individretta tiltak. - Spesielle tiltak for ledere? - Hvorfor har nabokommunene avsluttet sine tiltak? - Økonomisk vurdering av ordningen. Arbeidsgruppas anbefaling/vurdering ble ferdigstilt for seint til at rådmannen fikk gitt nødvendig tilbakemelding om forhold/momenter som må inngå i saken. Rådmannen ser det som nødvendig at saken tilbakesendes arbeidsgruppa i forhold til ovennevnte punkter. Gruppas sammensetning endres slik at en seksjonsleder fra en av de største seksjoner tiltrer som ny representant fra seksjonsledergruppa. I tillegg styrkes gruppa i forbindelse med økonomiske beregninger. Ordningen foreslås forlenget inntil dette arbeidet er ferdig og sak legges fram for 1

44 politisk behandling før Det inngår ikke nye avtaler i perioden og fram til politisk vedtak er fattet. Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Rådmannens anbefaling 1. Ordningen forlenges for inngåtte avtaler inntil nytt politisk vedtak er fattet, dog ikke lenger enn til Det inngås ikke nye avtaler i perioden og fram til saken er ferdig behandlet. Begrunnelse Det er viktig at alle vesentlige forhold rundt seniorpolitiske tiltak er tilfredsstillende utredet før det tas stilling til en evtl. ny ordning. 2

45 ØVRE EIKER KOMMUNE Saksbeh.: Tove Andersen Saksmappe: 2013/ /2013 Arkiv: B-sak: Øvre Eiker kommunes lønnspolitikk. Revisjon Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 25/13 Partsammensatt-utvalg /13 Formannskapet Kommunestyret Saksopplysninger/vurderinger Kommunens lønnspolitikk har tidligere blitt gjennomgått etter at kommunens arbeidsgiverpolitikk AGP er revidert. Bakgrunnen for at saken er på dagsorden, før revisjon av AGP, er ønske fra flere fagforeninger. I evalueringen etter lokale forhandlinger 2012 (j.nr 12/4270) anbefalte rådmannen at partene skulle starte opp evalueringen, men at arbeidet ikke skulle sluttføres før etter hovedoppgjøret Formålet med denne saksfremstillingen er og pekte på sentrale temaer som skal drøftes videre, og gi den politiske ledelsen mulighet for å komme med innspill til den videre prosessen. Lønn er et ømtålig tema og handler i stor grad om følelser av opplevd rettferdighet/ urettferdighet. For arbeidsgiver er det viktig å kjenne til fagforeningens verdigrunnlag og medlemsgruppe(r). Forståelse av hva som er riktig og god lønnspolitikk kan variere fra medarbeider til medarbeider, yrkesgruppe til yrkesgruppe, fagforening til fagforening og arbeidsgiver til arbeidsgiver. Hovedtariffavtalen har en rekke lønnsbestemmelser som partene lokalt er forpliktet til å følge. Majoriteten av våre ansatte får sin lønn regulert både via sentrale- og lokale forhandlinger (kap 4 [1] ) Medarbeidere i kap 3 [2] og 5 [3] får sin lønn fastsatt lokalt. Kommunen er en kompetanse organisasjon hvor våre medarbeidere spiller en viktig rolle i møte med innbyggerne. Vi har mange dyktige medarbeidere og medarbeiderens forventninger til lønnsøkning er vesentlig høyere enn de økonomiske rammene. Lønnspolitikk er et arbeidsgiverdokument som utarbeides og drøftet i lag med fagforeningene. Arbeidsgiver må balansere alle synspunktene, fakta og følelser. I tillegg er det viktig å være tydelig i forhold til hva som er arbeidsgivers forståelse og prioritering sett i et helhetsperspektiv. Arbeidsgiver og fagforeningene har mange felles ønsker og mål, men det er også klare forskjeller og nyanser. Fagforeningenes formål er å arbeide aktivt for medlemmenes lønnsvilkår. For arbeidsgiver er det viktig å ha en lokal lønnspolitikk som er fleksibel og ivaretar organisasjonens mangfoldighet. Det er viktig og ha kontroll på forhandlingsøkonomien og føre en politikk som ikke reduserer arbeidsgivers handlingsrom. Et kompromiss er kunsten å dele en kake slik at alle tror de har fått det største stykket Winston Churschill Hvordan bør dagens lønnspolitikk videreutvikle for å bli et styringsdokument som er fleksibel og tilpasses organisasjonens behov og mangfold i perioden ? - Lønnsnivå behov for prioriterte områder? [1] Ca % av våre ansatte: Stillinger uten særskilt krav om utdanning (ufaglærte), fagarbeidere, høyskoleutdannede eller undervisningspersonell mm [2] Ledere med penger, fag og folk (rådmann, seksjonsledere og tjenesteledere) [3] Ansatte med høyere akademisk utdanning; jurist, arkitekt, ingeniør, lege, jordmor, psykolog og rådgiver. 1

46 - Ledelse og lederlønn - Forhandlingsmodell. Opprettholde dagens ordning hvor det forhandles om fordeling på individ nivå eller overgang til å forhandle om ramme til hver fagforening, og arbeidsgiver fordeler. Sentrale eller desentraliserte forhandlinger? Vedlegg 1 Lønnspolitikk - vedtatt Innspill fra fagforeningene per Referat fra samtaler med fagforeningene 17. oktober, 31. oktober og 14. november 4 Ledelse - Rolle - ansvar og myndighet Videre oppfølgning Kommunens vedtatte lønnspolitikk gjennomgås. Arbeidet vil bli sluttført etter sentrale hovedforhandlingene i Intensjonen er at revidert utgave av kommunens lønnspolitikk kan tas i bruk ved forhandlingene høsten Administrasjonen vektlegger medvirkning og har gjennomført enkeltvis møter med alle fagforeningene i oktober og november. Det legges opp til videre drøfting med fagforeningene i samarbeidsmøte i desember mht opplegg for det videre arbeidet. Ny lønnspolitikk vil følge kommuneplanen (2022). Det må tas høyde for eventuelle endringer som kan komme hvis AGP revideres i perioden. Begrunnelse I arbeidet med revisjon av kommunens lønnspolitikk skal de tillitsvalgte være aktivt med i prosessen. Alle aktuelle temaer skal drøftes. 2

47 ØVRE EIKER KOMMUNE Personalavdelingen Saksbeh.: Tove Andersen Tlf.: Deres ref: Vår ref: 2013/ /2013 Dato: Vedlegg Lønnspolitikk - vedtatt Samspill Ansvar Moro Medvirkning Engasjement Nytenkning LØNN INNLEDNING Øvre Eiker kommune er en visjons- og verdistyrt virksomhet der alle medarbeiderne har ansvar for å etterleve kommunens visjon i sitt daglige arbeide: Sammen skaper vi et livskraftig Øvre Eiker Lønnspolitikken er et virkemiddel for å Skape gode kommunale tjenester. Ha fokus på samfunnsutvikler rollen. Utvikle myndiggjorte medarbeidere og gode ledere. Styrke samarbeidet, effektiviteten og kvaliteten i tjenesteytingen. Opprettholde, motivere, og forbedre prestasjoner, ferdigheter og holdninger. Lønnspolitikken omfatter alle ansatte. Målet er å klargjøre, slik at de ansatte kan gjøre seg kjent med og få mulighet til å påvirke sin egen lønnsutvikling. En åpen og god dialog om hvordan arbeidet utførers er en viktig lederoppgave. Den ansattes vil bli vurdert i forhold til de krav og forventninger som til en hver tid stilles. Partene skal evaluere forhandlingene. LØNNSFASTSETTELSE Postadresse: Postboks 76, 3300 Hokksund Telefon: Bankgiro: Besøksadresse: Telefaks: Org.nr: E-post: Post@ovre-eiker.kommune.no Bankgiro skatt:

48 Ved ansettelse inkl overgang til ny stilling i kommunen vil det bli foretatt en lønnsvurdering. I tillegg regulerer HTA kommunenes forhandlingsmuligheter jfr HTA bestemmelser i kapittel 3, 4 og 5. Dette dokumentet tar i hovedsak opp temaer for de lokale forhandlingene som blir fastsatt av de sentrale partene. Øvre Eiker kommune har i tillegg til HTA bestemmelser en lokal politikk når det gjelder midlertidige lønnstillegg; Ansvarstillegg (se side 7).

49 Samspill Ansvar Moro Medvirkning Engasjement Nytenkning LOKALE FORHANDLINGER Bygger på en helhetlig vurdering hvor Hovedtariffavtalens (HTA) bestemmelser, eventuelle føringer fastsatt av partene sentralt og lokale bestemmelser. Den lokale lønnspolitikken gjelder alle ansatte uavhengig av innplassering etter HTA kapitler (kap. 3, 4,5), med mindre noe annet er angitt. Alle stillinger som er innplassert i kap. 4 har en fastsatt minstelønnsplassering jfr. HTA. Lønnsplasseringen baserer seg på kollektiv vurdering av alle kommuneansatte i Norge. Det er ikke lov å lønne medarbeidere lavere enn den til en hver tid sentralt fastsatte grunnlønn. Noen stillingsgrupper kan i tillegg ha minstelønnsopprykk etter et bestemt antall yrkesaktive år (lønnsansiennitet), med en topp lønn etter for eksempel 10 år. Lønnsnivået reguleres via de sentrale forhandlingene. I lokale forhandlinger er det som hovedregel forhold internt og konkurranse-situasjonen (markedet) som blir vurdert. I kapittel 4 er det både lokal og sentral lønnsdannelse. Resultatet fra de sentrale forhandlingen vil innvirke på de lokale forhandlingene. Dette kan medføre at forhandlingspartene (arbeidsgiver og fagforening) ikke velger å prioritere enkelte stillinger/ stillingsgrupper. Alle ansatte som har tiltrådt stillingen pr. 30. april omfattes av de lokale forhandlingene, med mindre noe annet er avtalt sentralt. Medarbeidere som tiltrer stillingen etter 1. mai er som hovedregel ikke med i forhandlingene. Hvis leder eller tillitsvalgt i forberedelsene til de lokale forhandlingene ser at den nyansatte kommer uhelding ut, kan det tas opp til vurdering om han/ hun allikevel skal være med i forhandlingsrunden. Stillingskoder er en lønnsteknisk kode knyttet opp til utdanningsnivå og rapporterings struktur til sentrale registre. For å synliggjøre den ansattes arbeidsoppgaver for brukergrupper kan det etter en drøfting benyttes funksjonstittler. Bytte av stillingskoder innen for samme lønnsgruppe er ikke tema i lokale forhandlinger. Endringen som medfører bytte av lønnsgruppe og lønnskapitler skjer fortløpende. I forkant av forhandlingene avvikles det drøftingsmøte(er). Aktuelle temaer vil være sentralt fremforhandlet resultat, kommunens ufordringer og prioriteringer. Oppmerksomhet rettet mot å ivareta og sikre lønnsutvikling for alle ansatte, for eksempel kan det avtales en nedre eller øvre grenser for lønnsopprykk. Dette for å skape forståelse for hva som er et realistisk lønnskrav. I tillegg bør det drøftes hvilke forhold som alene ikke gir grunnlag for lønnsendring. Resultatet etter lokale lønnsforhandlinger skal meddels den ansatte. I de tilfeller hvor partene er enige om at kravet ikke er godt nok begrunnet, eller i de tilfeller hvor den ansatt ikke får medhold i at det eksisterer en urimelig lønnsforskjell, skal dette klart og tydelig meddeles den ansatte og nærmeste leder. Leder og den ansatte oppfordres til å diskutere tiltak som kan iverksettes for at den ansatte kan oppnå bedre lønnsutvikling. Bruk av lønnssamtaler og/ eller medarbeidersamtaler kan bidra til å avklare forventinger og utsikter. En bærekraftig lønnsutvikling må bygge på god forståelse av markedet og situasjonen i området rundt oss. For å kunne levere gode tjenester til vår innbyggere må kommune ha medarbeidere med god kompetanse. Markedstilpasningen reguleres av forhold utenfor kommunen, noe som medfører at det i perioder er vanskelig å rekruttere. For å få ansatt i stillinger vil en måtte vurdere å tilby

50 markedstilpasset lønn. Utfordringen blir hvordan vi skal ballanser forholdet mellom nyansatt, ansatt på vei ut, ivareta og beholde våre trofaste og dyktige medarbeidere. Organisasjonen må akseptere lønnsforskjeller. Ledelse Kommunes ledere (kap 3.1 og 3.2) skal vurderes i forhold til arbeidsmål inngått i lederavtalen. Kompetanse Partene er enige om at dette punktet blir sluttført etter at resultatet fra de sentrale forhandlingene 2008 foreligger. Uorganiserte Arbeidsgiver skal ivareta alle ansatte uavhengig av organisasjonstilhørighet. De uorganiserte er med i pottberegningen og omfattes av kommunes lønnspolitikk inkl. lokale forhandlinger.

51 Samspill Ansvar Moro Medvirkning Engasjement Nytenkning KRAV OM ENDRINGER I GRUNNLØNN (Se forklaring side 5) En ansatt eller gruppe kan få endret sin grunnlønn etter en vurdering knyttet opp til følgende kriterier og begrunnelse. Måloppnåelse individuell lønnsvurdering Fokus på arbeidsutøvelsen. Resultater/ prestasjoner og holdninger sett i lys av den ansattes Øvre Eiker kompetanse; en felles kultur, en felles identitet og et felles positivt klima som skal prege våre arbeidsplasser jfr AGP: Øvre Eiker kompetansen vurderes i forhold til: Visjon: Sammen skaper vi et livskraftig Øvre Eiker Verdigrunnlaget: Tilhørighet Samspill Respekt - Mot AGP: Samspill, Ansvar, Moro, Medvirkning, Engasjement, Nytenkning Arbeidsplassens mål og eventuelle individuelle mål Mål: Endringer i stilling Det blir stilt større krav eller den ansatte har fått nye arbeidsoppgaver i perioden etter siste lokale forhandling Krav om ny minstelønnsplassering for en gruppe av ansatte. Ansatte som er knyttet sammen via likhetstrekk for eksempel stillingskode, utdanning, ansvarsog/ eller arbeidsområde. En stillingsgruppe kan få lokal minstelønnsplassering som ligge høyere enn minimumsavlønningen i HTA. For eksempel på grunn av at Øvre Eiker kommune har krav om høyere kompetanse eller stillingens kompleksitet. Urimelig lønnsforskjell (se forklaring side 6). Rette opp (helt/ delvis) forskjeller internt i kommunen. Oppgi stilling og navn på den du sammenligner deg med og begrunn. Marked Presset arbeidsmarked kan medføre at kommunen har vanskeligheter med å rekruttere til enkelte stillinger, for å få ansatt kvalifisert arbeidskraft må helt eller delvis markedstilpasning av lønns og arbeidsvilkår vurderes. Ledere (kap. 3) Vurderes i tillegg i forhold til mål og resultatoppnåelse som fremgår av den til en hver tid gjeldende lederavtale. Kravet med begrunnelse er et arbeidsdokument. Forhandlingsresultatet gir uttrykk for at den økonomiske siden av kravet helt/ delvis blir innfridd, og er ingen bekreftelse på at argumentasjonen er akseptert fult ut av partene. Leder og tillitsvalgt har ansvar for å gi tilbakemelding.

52 Samspill Ansvar Moro Medvirkning Engasjement Nytenkning GRUNNLØNN Lønnstillegg gis som endring i grunnlønn. Det foretas en vurdering av resultater og endringer som har skjedd siden siste lokale lønnsforhandling, samt endringer fremforhandlet av de sentrale partene. I kap. 4 kan lokale tillegg bli innhentet ved neste sentrale oppgjør f.eks ved justering av minstelønnssatser. Betingelsene som ble vektlagt ved forrige lokale forhandlinger kan være endret, og må vurderes på nytt, med mindre noe annet fremgår av forhandlingsprotokollen. Det gis ingen garanti for at tillegg gitt i lokale forhandlinger videreføres eller at en lønnsmessig avstand til andre medarbeidere vil bestå. Slike garantier vil kunne skape vilkårlige lønnsforskjeller. Det skjer løpende endringer i organisasjonen og hos våre ansatte. Dette medfører at en lønnsrelasjon ikke er konstant og kan endres. Ved endring av stillingsgruppe blir ny lønn vurdert uavhengig av tidligere lønnsforhandlinger. Lønnstillegg til grupper eller enkelt medarbeider gis som et generelt tillegg (f.eks kr til alle som er ansatt i stillingskode 7517 fagarbeider på forhandlingstidspunktet) eller justering av minstelønn (dvs at alle fagarbeidere som har lavere lønn blir juster opp til ny minstelønn). Stillinger innenfor samme stillingsgruppe kan ha forskjellige grunnlønnsplassering. Det må aksepteres at lønn «markedstilpasses». For eksempel at fagarbeidere med en bestemt type fagbrev lønnes høyere enn andre fagarbeidere. Sentrale forhandlinger kan medføre at lokalt tillegg helt eller delvis blir innhentet, med mindre det i forhandlingene (se forhandlingsprotokoll) bli oppnådd enighet om at en stilling/ gruppe skal ligge over det sentrale nivået f.eks i en tidsbegrenset periode.

53 Samspill Ansvar Moro Medvirkning Engasjement Nytenkning Urimelig lønnsforskjell; Vurdering av interne forhold Riktig lønn er ikke ensbetydende med at medarbeider skal ha lik lønn. Det er viktig å differensiere mellom urimelighet og en bevisst/ forklart lønnsforskjell. De riktige forskjellene skal tilstrebes. Dette medfører en aksept for at enhver forskjell ikke er urimelig. Har to medarbeidere samme ansvar, myndighet, kompleksitet og oppnår de like resultater? Er lønnsforskjellen vesentlig eller ikke? Indikasjoner på gal lønnsforskjell kan være (listen er ikke uttømmende): Kjønn Likt arbeid, lik kompetanse og resultat oppnåelse. Forskjeller ved nyrekruttering (her må trolig forvente og akseptere at det kan ta tid før urimeligheten er rettet opp). Eksempler på beviste/ forklarte lønnsforskjeller (listen er ikke uttømmende) Markedssituasjonen Historikk. Tariffavtale/ område jfr. Tidligere statlig vilkår Omplasseringer jfr HTA 3.4 Formal og realkompetanse (inkl. ansiennitet) Stillingens innhold/ arbeidsoppgaver, ansvar, myndighet, kompleksitet og arbeidsområde Individuelt dvs resultater og egnethet. Tariffregulerte bestemmelser Leder og tillitsvalgte er ansvarlig for å gi tilbakemelding med forklaring om bakgrunnen for at det ikke blir definert som en urimelig lønnsforskjell.

54 Samspill Ansvar Moro Medvirkning Engasjement Nytenkning Ansvarstillegg midlertidig lønnstillegg. Ansatte som for en periode får større/ mer krevende ansvars- eller arbeidsområde enn hva som er naturlig å forvente i grunnstillingen, kan få et midlertidig lønnstillegg. Det gis ikke lønnstillegg når: ny teknologi tas i bruk, andre måter å organisere arbeidet på, den ansatte får nye eller flere arbeidsoppgaver av samme art og som naturlig høre hjemme innen fagområdet/ stillingen den ansatte får nye arbeidsoppgaver som er lavere lønnet i organisasjonen. Det er arbeidsgiver som oppretter og avvikler lokale ansvarstillegg. Vurderingen foretas fortløpende og er ikke tema ved lokale forhandlinger. Lønnstillegg knyttes opp til utøvelsen av konkrete oppgaver og/ eller meransvar ut over det som kan forventes i stillingen. Ansvarstillegg gis for en begrenset periode, og bortfaller når betingelsene endres dvs når tidsperioden utgår. Hvis tillegget løper over et lengre tidsrom må en vurdere om oppgaven er permanent og har blitt en del av stillingens grunnpreg. I forbindelse med lokale lønns-orhandlinger vil det foretas en vurdering av om tillegget skal bortfalle, fortsette, eller gjøres om til grunnlønn. Ansvarstillegg blir ikke innhentet av eventuelle endringer i grunnlønnsplasseringen, med mindre det er avtalt. Ansvarstillegg må ikke forveksles med tariffbestemte funskjonstillegg til undervisningspersonell.

55 ØVRE EIKER KOMMUNE Personalavdelingen Saksbeh.: Tove Andersen Tlf.: Deres ref: Vår ref: 2013/ /2013 Dato: Vedlegg Innspill fra fagforeningene per Vedlagt er fra Utdanningsforbundet Akademikerne NETF Delta Fellesskriv skrevet av Utdanningsforbundet på vegne av alle Det var enighet om at videre arbeidet ble startet opp etter forhandlingene Administrasjonen inviterer hver enkelt fagforening til en samtale i oktober og november. Postadresse: Postboks 76, 3300 Hokksund Telefon: Bankgiro: Besøksadresse: Telefaks: Org.nr: E-post: Post@ovre-eiker.kommune.no Bankgiro skatt:

56

57

58

59

60

61 ØVRE EIKER KOMMUNE Personalavdelingen Saksbeh.: Tove Andersen Tlf.: Deres ref: Vår ref: 2013/ /2013 Dato: Vedlegg Samtaletema: Revisjon av lønnspolitikken Det er gjennomført samtaler mellom arbeidsgiver og hver enkelt fagforening. Tilstede i møter den 17. oktober 2013: Fra arbeidsgiver: Fagforeningen: Morten Lauvbu, Stig Rune Kroken og Tove Andersen Sammenslutning fra Akademikerne v/ Anette Grasbekk, Eli Akerman, Linda-Marie Nielsen Fagforbundet v/ Knut Sjulsen NITO v/ Jørgen Firing og Terje Nordli Tilstede i møter den 31. oktober 2013 Fra arbeidsgiver: Fagforeningen: Morten Lauvbu, Stig Rune Kroken og Tove Andersen Utdanningsforbundet v/cicilie Mette Lund Tilstede i møter den 31. oktober 2013 Norsk Skolelederforbund v/ Berit R. Gulliksen Forfall: Musikernes fellesorganisasjon Fra arbeidsgiver: Fagforening: Stig Rune Kroken og Tove Andersen Ergoterapeutforbundet v/ Jette Holm Fysioterapeutforbundet v/ Linda Tømte Bibliotekarforbundet v/ Berit Engebak Delta v/ Laila Sjøl NSF v/ Iren Nilsen FO v/ Anette Ø. Eriksen Postadresse: Postboks 76, 3300 Hokksund Telefon: Bankgiro: Besøksadresse: Telefaks: Org.nr: E-post: Post@ovre-eiker.kommune.no Bankgiro skatt:

62 Bakgrunn for samtalene: Ønske fra flere fagforeninger om at dagens lønnspolitikk som ble vedtatt i juni 2008 skulle revideres. Se referat til ordfører (fremlagt i fra lokale forhandlinger 2012 j.nr 12/4270 og i samarbeidsmøte med fagforeningene den 12. mars 2013 (j.nr 13/2548) Innspill til revisjonen ble oversendt personalavdelingen innen 30. april fra o Utdanningsforbundet o Innspill fra alle fagforeninger (etter møte den 24. april 2013) o Ergoterapeutforbundet og fysioterapeutforbundet o Delta o Akademikerne Arbeidsgiver foreslo og fikk tilslutning til at revisjonen av lønnspolitikken skulle starte opp etter at lokale lønnsforhandlinger 2013 var gjennomført. Prosessen videre: Samtaler med fagforeningene i perioden 17. oktober t.o.m 14. november B-sak skrives (skrivefrist 15. november) og legges fram for partsammensattutvalg den 24. november. Fagforeningen kan hvis ønskelig sende sine innspill skriftlig til personal v/ Tove Andersen senest fredag den 14. november kl Prosessen videre drøftes i samarbeidsmøte den 12. desember 2013 Avklaringer lønnsstruktur/ system tas når sentrale forhandlinger 2014 er sluttført. Avgrensning: Lønnsstruktur/ system drøftes og avklares av de sentrale parter ifb med forhandlingene 2014 jfr tillegg V til protokoll - tariffoppgjøret Temaet utsettes se pkt ovenfor Avgrensingen ble gjort kjent for fagforeningene ved gjennomgang av referat til ordfører i partssammensatt utvalg og i samarbeidsmøte med fagforeningene i mars. Følgende temaer settes på vent og ta opp til drøfting hvis behov etter tariffoppgjøret 2014: - Lønnsstruktur/ system: Ligge opp-på/ ikke spises-opp problematikk, - Grunnlønn tilleggslønn minstelønn - Tilsvarende problemstillinger som er direkte knyttet til lønnsstrukturen Aktuelle samtaletemaer (ikke uttømmende): Hva skal videreføres Målgruppen; ansatte eller partene? Brukervennlighet bruksdokument. Forenkling Roller Banehalvdeler. Forståelse og aksept for spillets regler. Hvem vurderer? Egenvurdering leders vurdering tillitsvalgtes vurdering Begreper som bør avklares? Etterstrebe felles forståelse/ klargjøre og være enige om at en er uenig. Lik eller ulik lønnspolitikk i lønnskapitlene 3,4,5 Sentraliserte - Desentraliserte (seksjonsvise) forhandlinger Virkningstidspunkt Markedslønn - Forskjeller som oppstår ved nyrekruttering

63 Kompetanse Diverse tillegg Begrunnelser Hva er hensiktsmessig og vektlegges. Kap 4 Forholdet mellom sentrale og lokale forhandlinger. Ses i sammenheng ved lokale forhandlinger Mulighet for å foreta ny lønnsvurdering etter 1 år ved ny ansettelse? Ledelse Ledelse administrasjon Lønnsspenn - avstand Fagansvar. Hva og hvorfor? Stillingens grunnpreg Størrelse/ kompleksitet Ledervurdering/ avtaler Arbeidsgivers vurdering: Valg og frafall. Utarbeide ikkegjøreliste Avgrensning. Lønnssystemet Unique Målbare og objektive kriterier for fastsetting av lønn Uorganiserte Lønnssamtale Vurderingsskjemaer som ledere skal benytte Organisasjonens innspill: Fagforeningene ble oppfordret til å komme med sine synspunkter skriftlig. Ingen fagforeninger har benyttet seg av tilbudet. Nedenfor vil arbeidsgiver gi en kort oppsummering av hva fagforeningenes syn. Sammenslutning av akademikere 1. Ønsker deling i kap. Tydeliggjøring av kap Marked 3. Grunnleggende kjøreregler 4. Drøfte og avklare definisjoner 5. Søkelys på drøftingsmøter 6. Kompetanse; ønsker lik ordning som i kap Ønsker. Sentraliserte forhandlinger (spisskompetanse, tid, blir mer synlig som gruppe, skaper en profesjonell avstand Fagforbundet 8. Lønn som rekrutteringsfordel lokkemiddel 9. Kompetanser -> 120 studiepoeng = inspirasjon 10. Felles lønnspolitikk for alle kap 11. Ønsker. Desentralisert (seksjon) forhandlinger i kap 4 (gi større muligheter for yrkesgrupper (for eksempel assistenter) som får lite, vil medføre noe mer tidsbruk) 12. Vanskelig å sammenligne stillinger i kap. 5 (marked og spesialist stillinger) 13. Leder avtaler? 14. For stort lønnsspenn spesielt innen kap Lederstillinger/ struktur hva kan sammenlignes?

64 NITO Utdanningsforbundet Norsk Skolelederforbund Fysioterapeut- Forbundet Ergoterapeutforbundet 16. Kompleksitet bør telle mer enn størrelse. Størrelse henger i hop med stab 17. Utvikle drøftingsinstituttet 18. Hva skal vektes spesielt mht ikke målbare og objektive kriterier (gode tjenester, kompetanse, konkurransedyktige) 19. Helhet og fleksibilitet pga variasjoner fra år til år. 20. Delt lønnspolitikk i forhold til kap. 21. Forhandle pott; ønsker ikke å være med på fordelingen til medlemmene. Arbeidsgivers ansvar, har for liten kunnskap og ikke TV jobb å sammenligne medlemmene. 22. Uenighet må tydeliggjøres 23. Lønns- og prisvekst for sterk binding til kap Tilbakemelding til medlemmene 25. Ønsker sentraliserte forhandlinger, med seksjonsleder mer tilgjengelig 26. Uenig i prosessen hvorfor drøftingssak til partssammensatt. Kritikk mot prosessen sendes skriftlig til personal innen frist (se ovenfor) 27. I tillegg sendes over kommentarer knyttet dirkete til nåværende lønnspolitikk 28. Ønsker enklere og kortere dokument 29. Ikke enkelt å gi lønnstillegg til lærere. 30. Objektive og målbare kriterier med klare kriterier(funksjonstillegg, sjekkpunkt lister) 31. Drøftingsmøter er viktig 32. Medarbeidersamtaler/ lønnssamtaler med alle ansatte før forhandling (gruppe/individ) 33. Må tydeliggjøre begrepene: kompetanse, ØEK-kompetanse. 34. Ønsker egne forhandlinger for 4C, subsidiært desentraliserte forhandlinger i kap 4. Pro-rata fordeling. 35. Virkningstidspunkt i kap 3 og Begrunnelser 37. Lønnsspenn 38. Hva er en urimelighet 39. Ønsker en forhandlingsmodell hvor en forhandler for en og gruppe; gjør seg ferdig med en fagforening av gangen, for delt over dager 40. Tydelighet mht arbeidsgivers prioriteringer og begrunnelser 41. Individuelle tilbakemeldinger 42. Desentralisert - Seksjonsleder med i forhandlingene. 43. Likt lønn før en differensierer trapp trinn før individuelle vurderinger. 44. Hvor likt/ulikt skal det være for lederne lønnsspenn. 45. Forarbeid samtale med alle før forhandlingene 46. Høy begynnerlønn contra beholde arbeidstakere. 47. Uheldig prioritering av enkelte yrkesgrupper (marked) innen 3-åringsgrupper 48. Store grupper blir prioritert, på bekostning av mindre grupper 49. Ønsker lik lønn differensiering i forhold til ansiennitet og kompetanse. 50. Omplassering midlertidige ansatte og lønn

65 Bibliotekarforbundet Delta NSF 1 FO 51. Drøftingsmøtenes form trenger tid til å reflektere 52. Begrunnelser 53. Sett og hørt 54. Informasjon før og etter forhandlingene 55. Ønsker sentraliserte forhandlinger (fare for stor differensiering og forskjeller) 56. Sammenligning er vanskelig 57. Ønsker desentraliserte forhandlinger på tjenesteleder nivå (men ok med seksjonsleder), vil gi bedre begrunnelser 58. Mer konkrete kriterier 59. Kompetanse og stillingsbetegnelser for medarbeidere som har lang farts tid 60. Sml 4b og 4c 61. Opplæring av ledere 62. Informasjon til ansatte 63. Ønsker sentraliserte forhandlinger (Desentraliserte forhandlinger kan føre til større lønnsforskjeller, mindre oversikt og helhet) 64. Lønnsnivå ved rekruttering til engasjement/ prosjektstillinger 65. Kvalitet på jobben er viktig å honorere, målbare kriterier som gir automatisk opprykk ivaretar ikke dette 1 NSF er pt uten HTV. Ønsker å komme med innspill senere

66 ØVRE EIKER KOMMUNE Personalavdelingen Saksbeh.: Tove Andersen Tlf.: Deres ref: Vår ref: 2013/ /2013 Dato: Vedlegg Ledelse - Rolle - ansvar og myndighet Resultat fra arbeidsgruppe i 2012; Knut Sjulsen, Cicilie Mette Lund, Liva Aronsen og Tove Andersen. Dokumentet er behandlet i samarbeidsmøte med fagforeningene og rådmannens ledermøte. Postadresse: Postboks 76, 3300 Hokksund Telefon: Bankgiro: Besøksadresse: Telefaks: Org.nr: E-post: Post@ovre-eiker.kommune.no Bankgiro skatt:

67

68