STREIK. Forholdsregler ved arbeidsnedleggelse og annen arbeidskamp. 10. utgave. KS Kommuneforlaget

Transkript

1 KS STREIK Forholdsregler ved arbeidsnedleggelse og annen arbeidskamp 10. utgave KS Kommuneforlaget

2 1990 Kommuneforlaget AS, Oslo 10. utgave 2012 Omslag: AIT Otta AS Omslagsfoto: AIT Otta AS Sats, trykk og ferdiggjøring: AIT Otta AS ISBN: Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med Kommuneforlaget AS er enhver eksemplarframstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller er tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel. Kommuneforlaget AS Postboks 1263 Vika 0111 Oslo Telefon: E-post: kundeservice@kommuneforlaget.no Internett:

3 Forord Dette heftet handler om arbeidsnedleggelse og bruk av kampmidler i KS tariffområder. Det ble utgitt første gang i Heftet har vært revidert flere ganger og er supplert med problemstillinger som er blitt aktualisert i senere arbeidskonflikter. I heftet gjennomgår vi derfor de sentrale lov- og avtalebestemmelsene om konflikter i arbeidslivet, og gir anvisninger på forholdsregler som gjelder før, under og etter arbeidskonflikter i KS tariffområder. Vi har i denne utgaven tatt inn flere eksempler og også noen av de oftest stilte spørsmålene. Heftet inneholder i første rekke spørsmål som har relevans til lokale forhold, bl.a. spørsmål om hvilke arbeidsgiverrepresentanter som kan tre inn i streikendes arbeid, hvordan dispensasjonssøknader behandles, og også spørsmål knyttet til barnehagens drift og åpningstider. Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgivers adgang til å overta arbeidsoppgaver eller foreta omlegginger/ omorganiseringer kan oppleves som vanskelig tilgjengelig stoff. Dette er forsøkt formidlet på en enklere måte. Også KS rolle er utførlig kommentert. Ifølge vedtektene har KS fullmakt til å vedta sentrale tariffavtaler å bringe sak inn for Arbeidsretten og motta stevning i forhold som vedrører vedtatte sentrale tariffavtaler 3

4 Streik å bringe sak inn for frivillig rikslønnsnemnd eller annen voldgiftsinstans å si opp og ta imot oppsigelse av tariffavtaler å forkorte oppsigelsesfristen i tariffavtaleforhold å godta plassoppsigelser i henhold til arbeidstvistloven å iverksette lockout Det er ikke mulig å gi svar på alle spørsmål i et hefte som dette, og ved en eventuell konflikt vil KS derfor gi supplerende informasjon på internett, e-post, rundskriv o.l. KS mener likevel at heftet vil være et godt grunnlag for å håndtere de fleste problemer i forbindelse med en eventuell arbeidsnedleggelse. Som hjelpemidler i tillegg til dette heftet anbefaler vi bl.a. Hoved avtalen, Hovedtariffavtalen, KF Personal, Personalhåndboka og Lovdata. Oslo, mars 2012 KS * Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen forkortes til HTA og HA, og kommunen/fylkeskommunen/bedriften omtales i hovedsak som arbeidsgiver. 4

5 Innhold Innledning og kort sammendrag... 7 Ord og uttrykk... 9 Kapittel 1 Generelt om streik og bruk av kampmidler Konflikter i arbeidslivet Sympatiaksjoner Politiske demonstrasjonsaksjoner Hvilke kampmidler kan tas i bruk? Når kan kampmidler tas i bruk? Ny mekling / voldgift Forholdsregler ved ulovlig aksjon Kapittel 2 Forholdsregler før arbeidsnedleggelse Drift av virksomheten under en streik Informasjonsvirksomhet Kartlegging av konflikten Unntak/dispensasjon fra streiken Kapittel 3 Forholdsregler under arbeidsnedleggelse Forholdsregler overfor arbeidstakere som er i streik eller lockout Hvem gjør hva under streik?

6 Streik 3.3 Permittering Lockout Streikevakter, streikekomiteer, tillitsvalgte o.l Organisering av arbeidet i kommunen Kapittel 4 Forholdsregler etter konflikter Lønn Evaluering Stikkord

7 Innledning og kort sammendrag I tariffperioden er det fredsplikt, og partene skal ikke nytte kampmidler. Unntatt er sympatistreik og politisk demonstrasjonsstreik. De sentrale kampmidlene er streik og lockout. Kampmidler må ikke tas i bruk før tariffavtalen er sagt opp og utløpt, plassoppsigelser foretatt (HA del A 5-1-1) og riksmekleren har hatt anledning til å mekle. Spørsmål om lovligheten av en aksjon kan bringes inn for Arbeidsretten. Erstatningsansvar, eventuelt oppsigelse eller av - skjed, kan bli følger av en ulovlig aksjon. Før streiken Arbeidsgiver bør utarbeide en plan for å sikre drift av virksomheten under en eventuell streik planlegge en offensiv informasjonsvirksomhet som gir et saklig bilde av konfliktens årsak og omfang. Det må også gis nødvendig informasjon til innbyggere og ansatte om streikens virkninger Ved varsel om arbeidsstans Arbeidsgiver bør skaffe seg oversikt over virkningene i egen virksomhet. Det må klarlegges hvilke arbeidstakere og arbeidsfunksjoner som blir berørt 7

8 Streik søke unntatt arbeidstakere/arbeidsfunksjoner som er nødvendige av hensyn til å ivareta tredjemanns interesser, samt liv og helse Under streiken Arbeidsgivers lønnsplikt overfor streikende arbeidstakere bortfaller. Arbeidsgiver må ta en rekke forholdsregler overfor streikende arbeidstakere (vedrørende lønn, pensjonsinnskudd, stønader iht. folketrygdloven, ferie, mv.). Uorganiserte og andre arbeidstakere som ikke er i streik, plikter å fortsette sitt vanlige arbeid, men skal i utgangspunktet ikke utføre streikendes oppgaver. Arbeidsgivers representanter skal ved eget arbeid kunne avhjelpe virkningene av streiken. Om nødvendig kan ar beids givers representanter utføre konfliktrammet arbeid. Hvem som er arbeidsgivers representanter, blir avgjort ut fra en vurdering av stillingens ansvarsområde og arbeidsoppgaver. Delegering kan ikke nyttes som middel i en arbeidskamp. Det vil si at en arbeidstaker som tas ut i streik, ikke kan trekke tilbake fullmakter for å gjøre streiken mer effektiv. Tilsvarende kan en ikke-streikende arbeidstaker heller ikke la være å utføre delegerte oppgaver. Kommunestyret plikter å ivareta kommunens arbeidsgiverinteresser. Hastesaker kan avgjøres etter reglene i kommuneloven 13. Delegering av administrative oppgaver til folkevalgte kan bli nødvendig for å ivareta sentrale kommunale oppgaver. Vedtak om eventuell lockout treffes av KS. Arbeidstakere som ikke kan sysselsettes på rasjonell måte pga. arbeidsstans, kan permitteres, jf. HA del B 8 / del C 9. Streikevakter har ikke lov til å hindre arbeidstakere som ikke er i streik, å utføre arbeid som ikke omfattes av konflikten. Etter streiken Arbeidsgiver må utvise forsiktighet mht. utbetaling av ny lønn og eventuelt varsle om lønnstrekk av for mye utbetalt lønn. Erfaringer fra arbeidsstansen bør evalueres og danne ut - gangspunkt for ny plan. 8

9 Ord og uttrykk Arbeidskamp Arbeidskamp er en arbeidsstans i form av hel eller delvis arbeidsnedleggelse eller arbeidsutestengelse. Fredsplikt Begrepet fredsplikt innebærer at tariffavtalens parter og deres medlemmer har en plikt til å avstå fra bruk av kampmidler i tariffperioden. Hovedavtalen (HA) Avtale mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene om grunnleggende spilleregler om blant annet samarbeid i arbeidslivet. Hovedavtalen regulerer ikke lønn. HTA Er forkortelsen for Hovedtariffavtalen i KS området. Hovedtariffavtalen er toårig, inngått mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene med utløp 30. april En tariffavtale er en skriftlig avtale om lønns- og arbeidsforhold. 9

10 Streik Interessetvist Interessetvister er tvister om hva som skal bli rettigheter og plikter mellom partene i ny avtale. Lockout Lockout er arbeidsgivernes kampmiddel der arbeidsgiver stenger arbeidstakere helt eller delvis ute fra arbeidsplassen. Plassfratredelse Det antall plassoppsagte som faktisk tas ut i streik eller lockout. Plassoppsigelse Oppsigelse av individuelle arbeidsforhold for å kunne iverksette streik/lockout. Politiske demonstrasjonsaksjoner Dette er kortvarige aksjoner som har til hovedformål å demonstrere mot politiske forslag eller avgjørelser, uten at det har innvirkning på egne lønns- og arbeidsforhold. Rettstvist Rettstvister er tvister som kan oppstå ved uenighet om fortolkning av eksisterende tariffavtaler. Streik Streik er arbeidstakernes kampmiddel. Arbeidstakere stanser i fellesskap arbeidet helt eller delvis. Sympatiaksjoner Slike aksjoner har til formål å støtte en pågående arbeidskamp i en annen virksomhet (hovedkonflikten). 10

11 Kapittel 1 Generelt om streik og bruk av kampmidler 1.1 Konflikter i arbeidslivet Arbeidslivet reguleres i stor grad av tariffavtaler. Tariffavtalene gjelder for en begrenset periode. Hovedregelen i arbeidstvistloven er tre år, men flere hovedoverenskomster inngås normalt bare for to år. Det er tilfellet for Hovedtariffavtalen i kommunal sektor. Arbeidstvistloven 8 fastsetter at konflikter i tariffperioden må løses uten bruk av kampmidler. Fredsplikt Interessetvister og rettstvister Det er en gjensidig fredsplikt i tariffperioden. Begrepet fredsplikt innebærer at tariffavtalens parter og deres medlemmer har en plikt til å avstå fra bruk av kampmidler i tariffperioden. Trussel om arbeidskamp er også omfattet av fredsplikten. Hovedformene for arbeidskamp er hel eller delvis arbeidsnedleggelse i form av streik eller lockout. Sympatiaksjoner og politiske demonstrasjonsaksjoner er på visse vilkår unntatt fra fredsplikten. Det er to typer tvister som kan oppstå mellom partene i det kollek tive arbeidslivet interessetvister og rettstvister. Interessetvister er tvister om hva som skal bli rettigheter og plikter mellom partene i ny avtale. Ved løsning av interessetvister er det tillatt å ta i bruk kampmidler i sluttfasen på gitte vilkår i arbeidstvistloven 8 (2) og HA del A 5. 11

12 Streik Rettstvister er tvister som kan oppstå ved uenighet om fortolkning av eksisterende tariffavtaler. Rettstvister løses etter tvistebestemmelsene i HA del A 7, eller i siste instans av Arbeidsretten, uten bruk av kampmidler. 1.2 Sympatiaksjoner Sympatiaksjoner har til formål å støtte arbeidskamp i en annen virksomhet (hovedkonflikten). Målet med en slik aksjon er å framtvinge en løsning i hovedkonflikten, ikke å søke en løsning av egne tariffmessige forhold. I HA del A 5-2 er vilkårene for å igangsette slik aksjon følgende: Det må være forhandlet mellom KS og vedkommende organisasjon(er). Forhandlingene skal være avholdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Det må foreligge lovlige plassoppsigelser i samsvar med HA del A Videre er det en forutsetning for å gå til sympatiaksjon at hovedkonflikten er lovlig. Dette innebærer at ansatte/tillitsvalgte ikke på eget initiativ kan iverksette en slik aksjon. Unnlater ansatte å utføre sine arbeidsoppgaver, anses det som ordrenekt, med de konsekvenser det kan få for arbeidsforholdet. 1.3 Politiske demonstrasjonsaksjoner Med politisk demonstrasjonsstreik (eller aksjon) menes at aksjonen ikke retter seg mot tariffavtalen eller mot noen som er bundet av den. Vilkårene for lovligheten av slike demonstrasjonsaksjoner følger av ikke-lovfestede regler. I henhold til rettspraksis er det ingen formell forhandlings- eller varslingsplikt ved slike aksjoner, men det er likevel ansett å være korrekt framgangsmåte å varsle arbeidsgiver «i rimelig tid» om grunnen, omfanget og varigheten av en slik aksjon. Det hender at aksjoner defineres som «politiske» også i forhold som synes å rette seg direkte mot lokal arbeidsgiver uten å være politisk forankret. Slike aksjoner er ulovlige og tariffstridige. Aksjoner av denne typen kan ofte oppstå på lokalt initiativ, 12

13 Kapittel 1 Generelt om streik og bruk av kampmidler svært raskt og med høy temperatur. De sentrale tariffpartene blir ikke alltid informert/oppdatert på utviklingen av disse konfliktene. Ulovlig aksjon Lokal arbeidsgiver må raskest mulig orientere KS og gi nødvendig dokumentasjon som setter KS i stand til å vurdere lovligheten av aksjonen. Etter arbeidstvistloven 45 (4) skal tariffpartene (sentrale parter) ha inngått protokoll eller søkt å inngå det, før eventuelt søksmål om ulovlighet/tariffstridighet og erstatning reises. Se også pkt Hvorvidt en politisk aksjon er lovlig eller ikke, må vurderes konkret av Arbeidsretten. Ut fra rettspraksis kan man trekke ut enkelte vilkår for at en slik aksjon skal være lovlig. De viktigste vilkårene er: Det er et grunnvilkår at aksjonen er løsrevet fra et konkret tariffoppgjør. Hovedformålet må være ønsket om å demonstrere motstand mot politiske forslag eller avgjørelser som ikke har innvirkning på egne arbeidsvilkår. Aksjonen må være kortvarig (én eller to timer er mest vanlig). Aksjonen må ikke rette seg mot arbeidsgivers styringsrett, f.eks. mot fastsetting av bemanningsplan, mot beslutninger i tilsettings-/oppsigelsessaker e.l. Lovlig aksjon En lovlig demonstrasjonsaksjon har ikke til formål å ramme eller presse arbeidsgiver. Arbeidsgiver må derfor kunne avhjelpe situasjonen ved eventuelt å sette inn andre arbeidstakere dersom det er nødvendig for at tredjemann ikke skal bli rammet. Arbeidsgiver står dermed friere til å legge om / omorganisere arbeidet i slike situasjoner enn ved ordinære interessetvister. Uavhengig av om en slik aksjon er lovlig eller ulovlig, vil de som deltar, ikke ha krav på lønn for den tiden de aksjonerer. En ulovlig aksjon kan også medføre erstatningsansvar for den enkelte arbeidstaker og for en arbeidstakerorganisasjon som oppfordrer eller støtter slike aksjoner, jf. arbeidstvistloven 9. 13

14 Streik 1.4 Hvilke kampmidler kan tas i bruk? Hovedformene er at arbeidstakerne legger ned arbeidet (streik), eller at arbeidsgiverne stenger arbeidstakerne ute fra arbeidet (lockout), jf. arbeidstvistloven 8 (2). I tillegg til disse begrepene bruker bestemmelsen begrepet «annen arbeidskamp». Flere ulike kamptiltak kan falle inn under dette begrepet, bl.a. boikott (hindre eller vanskeliggjøre en persons eller virksomhets økonomiske samkvem med andre), overtidsnekt, «gå sakte»-aksjoner osv. Arbeidsretten har imidlertid slått fast at en part som går til kollektiv plassoppsigelse, ikke ensidig kan begrense plassoppsigelsen med hensyn til hvilke arbeidsoppgaver den skal omfatte, eller dens omfang i tid, med mindre den aktuelle tariffavtalen gir grunnlag for det. HA gir ikke grunnlag for en partiell plassoppsigelse, og arbeidsgiver er dermed ikke pliktig til å akseptere slike delvise arbeidsnedleggelser, se pkt Hovedtariffrevisjon 1.5 Når kan kampmidler tas i bruk? I forbindelse med opprettelse av ny hovedtariffavtale eller revisjon av gjeldende avtale kan kampmidler tas i bruk, jf. HA del A HA er første del av HTA, jf. HA del A 2. I utgangspunktet er det ingen konfliktadgang ved revisjon av HA. Dersom partene ikke blir enige, kan avtalen imidlertid dras inn i hovedoppgjøret. Kampmidler kan ikke nyttes i forbindelse med særavtaleforhandlinger. For slike interessetvister er det egne tvisteløsningsregler i HA del A 6. Bestemmelser om arbeidsnedleggelse i kommunal sektor reguleres av arbeidstvistloven, lov om lønnsnemnd i arbeidstvister og HA. Vilkår Prosedyrer og frister må overholdes før streik kan iverksettes. Vilkårene for lovlig bruk av kampmidler er: Tariffavtalen må være lovlig sagt opp og utløpt, jf. arbeidstvistloven 8 (2) nr. 3 og HTA kap. 7. Det må foreligge gyldig oppsigelse av de individuelle arbeidsforhold iht. reglene i arbeidsmiljøloven og HA del A 5-1-1a. 14

15 Kapittel 1 Generelt om streik og bruk av kampmidler Melding til riksmekleren Plikt til å medvirke til mekling/avslutning av mekling I tillegg til at oppsigelsesfristen i arbeidstvistloven 8 (2) må være utløpt, gjelder også andre frister etter denne loven. Samtidig med plassoppsigelse skal det sendes melding til riksmekleren om brudd i forhandlingene, jf. arbeidstvistloven 16. Ar beidsstans må under ingen omstendighet iverksettes før fire virkedager etter at riksmekleren har mottatt meldingen. I løpet av to dager etter at riksmekleren har mottatt meldingen, kan han imidlertid forby arbeidsstans inntil mekling har funnet sted (arbeidstvistloven 19 (4). I praksis vil han alltid gjøre dette for kommunal sektor pga. arbeidets art, og fristen for å iverksette arbeidsstans blir derfor lengre enn fire virkedager. Forbudet innebærer en tidsbegrenset plikt for partene til å medvirke til mekling. Ti dager etter at forbudet er nedlagt, kan imidlertid hver av partene kreve meklingen avsluttet (arbeidstvistloven 25). Senest fire dager etter at lovlig krav om avslutning av meklingen er framsatt, skal meklingen avsluttes, og lovlig arbeidsstans kan settes i verk. Vanligvis vil det gå minst seksten (2+10+4) kalenderdager fra meldingen om brudd i forhandlingene er mottatt til arbeidskamp kan iverksettes. Fristene går vanligvis ut kl , men det mekles ofte på overtid. Dette skjer i så fall med de involverte parters aksept. Når meklingen er avsluttet uten resultat, kan lovlig arbeidsnedleggelse som hovedregel finne sted, og arbeidsgiver kan lovlig ta i bruk lockout. I KS er det hovedstyret som eventuelt beslutter dette. Det følger imidlertid av HA del A 4-4 andre ledd at dersom en arbeidstakerorganisasjon tilknyttet en forhandlingssammenslutning ikke aksepterer forhandlings- eller meklingsresultatet, selv om det er anbefalt av forhandlingssammenslutningen, kan streik tidligst iverksettes ved svarfristens utløp. Organisasjonen er imidlertid ikke bundet av utsettelse utover 14 dager. Frivillig lønnsnemnd 1.6 Ny mekling / voldgift Partene i fellesskap eller riksmekleren kan når som helst kreve meklingen gjenopptatt. Etter en måned skal imidlertid mekleren oppfordre partene til nye forhandlinger (arbeidstvistloven 30). Hvis meklingen ikke fører fram, kan partene i fellesskap bringe tvisten inn for Rikslønnsnemnda (lov om lønnsnemnd i arbeidstvister 2). 15

16 Streik Tvungen lønnsnemnd Voldgiftsnemndas avgjørelse Brudd på fredsplikten Hvis partene verken blir enige om resultatet eller om å bringe saken inn for frivillig lønnsnemnd/voldgift, kan det bli vedtatt en lov om tvungen voldgift. Dette kan gjøres når store samfunnsmessige interesser står på spill. Behandlingen i voldgiftsnemnda vil være den samme enten den er tvungen eller frivillig. Voldgiftsnemnda fastsetter ny tariffavtale. 1.7 Forholdsregler ved ulovlig aksjon Ved brudd på fredsplikten er det eventuelt KS som må bringe saken inn for Arbeidsretten, jf. arbeidstvistloven 35. Dersom lokal arbeidsgiver mener det foreligger brudd på fredsplikten, må KS øyeblikkelig kontaktes. Det kan også være behov for å prøve lovligheten av en aksjon etter at den er avsluttet. Følgene av en ulovlig aksjon kan være oppsigelse/avskjed for den enkelte arbeidstaker og/eller erstatningsansvar for arbeidstakere/arb eids - takerorganisasjoner. En skjematisk framstilling av tariffoppgjøret står under punktet om sentrale tarifforhandlinger i KS personalhåndbok. 16

17 Kapittel 2 Forholdsregler før arbeidsnedleggelse Plan for å sikre driften / dempe skadevirkninger 2.1 Drift av virksomheten under en streik Under en streik forstyrres virksomheten, og deler av den kan helt eller delvis slutte å fungere. Det vil derfor være nyttig for den enkelte arbeidsgiver å utarbeide en plan som kan sikre fortsatt drift av virksomheten under en arbeidskonflikt, og som også kan dempe eventuelle skadevirkninger. En plan vil også kunne bidra til at arbeidsgivers representanter er bedre forberedt på de problemer/utfordringer som kan oppstå i tilknytning til arbeidskonflikter. Planen bør gi retningslinjer for løsninger av ulike typer problemer. Når man utarbeider planen, kan det være fornuftig å få avklart flest mulig problemstillinger som erfaringsmessig vil oppstå i løpet av en konflikt. Ved hjelp av slike retningslinjer kan en sikre en grundigere vurdering enn tilfellet blir dersom en venter til konflikten er et faktum. En slik plan bør blant annet inneholde: Hvem er ansvarlig for virksomhetens drift under streiken? Hvem bør ha kontakten med representanter for arbeidstakerne? Hvordan bør kontakten med arbeidstakerorganisasjonene formaliseres? Hvem bør ha ansvaret for informasjon og kontakt med kom- 17

18 Streik munens forhandlingsutvalg, andre kommuner, KS, innbyggere, brukere og arbeidstakere som ikke er i streik? Hvilke funksjoner bør holdes i gang også under streiken, og hvordan planlegger man å holde disse i gang? Hvilke vedtak, f.eks. delegeringsvedtak, kan det bli nødvendig å fatte? Hvilke arbeidstakere/arbeidsfunksjoner bør det søkes dispensasjon for? Hvem kan lovlig utføre de streikendes oppgaver? Alternative arbeidsoppgaver til ikke-streikende arbeidstakere Retningslinjer om aktuelle arbeidsrettslige spørsmål (streikebryteri, streikevakters stilling, stopp i lønnsutbetalinger, permitteringer mv.) Videre kan det være hensiktsmessig å organisere en gruppe som ved behov kan støtte den administrative ledelsen under arbeidskonflikten. Formålet med gruppen bør være å følge utviklingen og drøfte særskilte problemer som følger av streiken. Det bør utarbeides en mer detaljert og utførlig plan som er tilpasset lokale forhold. Den bør utarbeides av den enkelte arbeidsgiver og omfatte hver enkelt enhet. Samtlige arbeidstakere, også de som kan bli berørt av en framtidig arbeidsstans, har plikt til å delta i utarbeidingen av en slik plan. Landsomfattende, lokal og intern informasjon 2.2 Informasjonsvirksomhet Under en streik er informasjon av stor betydning. Publikum kjenner ikke alltid til de ulike sidene ved en arbeidskonflikt eller hvordan arbeidsstansen virker inn på tjenestetilbudet. Partene i konflikten vil søke å påvirke opinionen gjennom ulike informasjonskanaler. Det er derfor viktig at den informasjonen som gis, er saklig. Videre er det viktig at de ansatte får tilstrekkelig informasjon om virkningene av arbeidsstansen på sin arbeidsplass. KS gir råd og veiledning til medlemmene og vil for øvrig sørge for riksomfattende informasjon. Den enkelte virksomhet må imidlertid selv organisere informasjonen lokalt. 18

19 Kapittel 2 Forholdsregler før arbeidsnedleggelse Det viser seg ofte at hvis flere uttaler seg om en konflikt, kan det oppstå nyanser som skaper vanskelige situasjoner. Arbeidsgiver må sørge for opplæring av ansatte om hvilke forholdsregler som bør tas før, under og etter konflikten. Arbeidsgiver bør utpeke en som er ansvarlig for å gi informasjon om arbeidsstansens årsaker og utvikling å sørge for at innbyggere som har behov for tjenester, fortløpende er orientert om arbeidsstansens innvirkning på tilgangen på tjenestene å opplyse om hvilke deler av virksomheten som fortsetter uforstyrret, og hvilke deler som innskrenkes eller opphører på grunn av arbeidsstansen Hva bør det opplyses om? Kommunen bør opplyse om hvilke livsviktige funksjoner som søkes unntatt fra streik, f.eks. nødvendige helsetjenester avdelinger som er stengt, om midlertidige tiltak som er etablert, hvordan en kan få hjelp i en nødssituasjon, osv. Ved streik blant ansatte innen pleie- og omsorgssektoren vil bistand fra familie og pårørende neppe i seg selv betegnes som streikebryteri. Initiativ fra arbeidsgiver for å tilrettelegge for dette kan imidlertid oppfattes av arbeidstakerorganisasjonene som aktivitet med formål å svekke virkningen av streiken. Slike situasjoner bør man ha drøftet med arbeidstakerorganisasjonene på forhånd. KS mener arbeidsgiver må være svært forsiktig med aktivitet på dette området. Det kan også være aktuelt å informere tilsynsmyndigheter eller andre instanser som kommunen samarbeider med, eller andre som vil bli berørt av streiken. Eksempelvis vil KS ha behov for løpende informasjon om utviklingen av konflikten for å få oversikt over streikens totale virkninger og omfang, slik at KS kan gi aktuelle departementer nødvendig informasjon. Aktuelle informasjonskanaler Informasjon kan gis via lokalaviser lokalradio internett e-post oppslagstavler 19

20 Streik telefonvakt informasjonsmøter rundskriv telefaks Ved en eventuell streik vil KS styrke informasjonsvirksomheten overfor medlemmene ved å bruke KS internettsider, og/eller e-post, til løpende informasjon for alle medlemmer om forhandlingssituasjonen i dens enkelte faser å utvide telefontjenesten å bruke media aktivt Konfliktens omfang Plassfratredelse 2.3 Kartlegging av konflikten Når arbeidsstans varsles, bør arbeidsgiver straks skaffe seg oversikt over konfliktens omfang og antatte virkninger i egen virksomhet. En slik oversikt er nødvendig for å sette arbeidsgiver i stand til å avgjøre hvor man eventuelt må søke om dispensasjoner, eller om andre tiltak i forbindelse med streiken må iverksettes. Arbeidsgiver skal også kunne vurdere om streiken foregår på riktig og lovlig måte. Det er ikke alltid like lett å vurdere streikens eksakte virkninger bare ut fra plassoppsigelsene som gis direkte til KS, som beskrevet under pkt Plassfratredelsen (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis til KS og lokal arbeidsgiver med minst fire dagers varsel før streik / opptrapping av streik. Varselet til KS skal inneholde hvilke kommuner/bedrifter og antall ansatte som tas ut i streik i dem. Lokal arbeidsgiver skal motta nøyaktig oppgave over de arbeidstakere som tas ut i streik. Varsel om plassfratredelse må være levert senest innen kontortidens slutt fire dager forut for streikens iverksetting eller opptrapping. Firedagersvarselet løper alle kalenderdager, men den dagen varselet om plassfratredelse leveres, teller ikke med i disse fire dagene. Hvem omfattes? Vikarer/ midlertidig ansatte Alle ansatte (inkludert midlertidig ansatte) som er organisert, kan i prinsippet bli tatt ut i streik. Det er arbeidstakerorganisasjonene selv som avgjør hvilke medlemmer de vil ta ut i streik. 20

21 Kapittel 2 Forholdsregler før arbeidsnedleggelse Hvorvidt organisasjonene velger å være forsiktige med å ta ut f.eks. administrasjonssjefer, ledere og andre arbeidsgiverrepresentanter, er fullt ut deres egen avgjørelse. Avtaler om arbeid som vikar for arbeidstakere som ikke er tatt ut i streik, gjennomføres på vanlig måte. Avtaler om vikararbeid for streikende, som ble inngått før den de skal vikariere for ble tatt ut i streik, kan også gjennomføres, i og med at tilsettingen av vikar var lovlig da avtalen ble inngått. Den er derfor både lovlig og bindende. Det kan generelt ikke tilsettes vikar for en arbeidstaker som på tidspunktet for vikartilsettingen (tidspunktet for vikarens aksept av tilbud om tilsetting) er tatt ut i streik. Framsatt tilbud om vikartilsetting må snarest søkes trukket når arbeidsgiver har mottatt varsel om at den det skal tilsettes vikar for, er tatt ut i streik. Arbeidsavtaler om vikararbeid er omfattet av de vanlige stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven kap. 15 og av HTA 3. En avtale om arbeid som vikar som er lovlig på avtaletidspunktet, berøres bare av streik dersom vikaren selv blir tatt ut i streik. Vikararbeid dekkes ikke bare ved at arbeidstakere tilsettes som vikarer. De fleste vikarbehov er av kort varighet og dekkes ved at tilsatte selv setter seg opp på ledige vakter eller direkte beordres til å arbeide merarbeid og/eller overtidsarbeid. Hjemmel for lovlig merarbeid/overtidsarbeid er arbeidsmiljøloven 10-6 (1). Faller lovgrunnlaget bort før ekstraarbeidet blir utført, kan avtalen/pålegget om at arbeidstaker skal arbeide merarbeid eller overtidsarbeid, ikke lovlig gjennomføres. Slike avtaler/pålegg kan ikke inngås/gis etter at den det skal vikarieres for, er tatt ut i streik. Arbeidsgiver bør imidlertid være tilbakeholden med å gjennomføre slike avtaler/ pålegg som er inngått før arbeidstaker ble tatt ut i streik, under streiken. Dette gjelder særlig om vikaren selv eller vedkommendes kollegaer oppfatter vikararbeidet som streikebryteri. Organisasjonstilknytning Arbeidstaker må være innmeldt i organisasjonen slik at han/ hun omfattes av plassoppsigelsene/plassfratredelsene når streiken tar til. Arbeidsgiver forholder seg til navnelistene som er overlevert. Eventuell uenighet om organisasjonstilknytning er i utgangspunktet et spørsmål mellom den enkelte arbeidstaker og organisasjonene. Uttak av personer som innehar ledende stillinger, vil lett føre til at virksomheten kan bli uten styring eller helt lammet. Dette har gjort at organisasjonene ofte har unnlatt å ta ut arbeidsgiverrepresentanter i streik, også for å unngå at det blir brukt tvungen lønnsnemnd. I statens hovedavtale 44 er det bl.a. 21

22 Streik beskrevet at øverste leder av virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen ikke skal tas ut i streik. Tilsvarende bestemmelse er det ikke oppnådd enighet om i KS tariffområde. På lik linje med andre nøkkelstillinger der den ansatte kan bli tatt ut i streik, må det om nødvendig følges samme prosedyre med dispensasjonssøknader også for arbeidsgiverrepresentanter, se HA del A 5-1-2a og b, jf. pkt KS anbefaler at spørsmålet om hvem som kan unntas fra streik, drøftes i god tid før en eventuell konflikt, f.eks. i forbindelse med drøftingsmøte med arbeidstakerorganisasjonene. Lovbestemte oppgaver Det kan reises spørsmål ved om det er tillatt å ta arbeidstakere som utfører lovbestemte oppgaver, ut i streik. I en streik gjelder selvsagt fortsatt lovgivningen, men det begrenser ikke uten videre arbeidstakernes streikerett at det er lovbestemte oppgaver de utfører. De lovbestemte oppgavene og utførelsen av dem må tilpasses streikesituasjonen og det forhold at man ikke har arbeidstakere til å utføre oppgavene. En annen sak er at visse arbeidsfunksjoner er så samfunnsmessig viktige at det kan bli aktuelt å unnta arbeidstakere fra streik av hensyn til tredjemanns interesser. Etter kommuneloven kan kommunestyret vedta å delegere myn dighet til administrasjonssjefen. Alt etter delegeringsvedtakets ordlyd vil eventuell delegering kunne skje videre til enhetsledere på forskjellige nivåer. Selv om en oppgave med konkret hjemmel i lov skulle være delegert til en enhetsleder, hindrer ikke dette at vedkommende kan tas ut i streik. Kommunestyret, eventuelt andre organer som er tillagt myndighet til å treffe vedtak, har fortsatt denne myndigheten. Arbeidsgiver kan også søke om dispensasjon fra streiken. Partiell plassfratredelse Det hender at organisasjoner bare varsler delvis plassfratredelse for enkeltpersoner. Det er imidlertid ikke adgang for en tariffpart til ensidig å begrense plassfratredelsen til bestemte arbeidsoppgaver å begrense fratredelsens omfang i tid å bytte på hvilke arbeidstakere som er i streik (rullerende streik) 22

23 Kapittel 2 Forholdsregler før arbeidsnedleggelse Hvis en ansatt har to eller flere arbeidsforhold hos samme arbeidsgiver, skal vedkommende tas ut i streik i begge/alle stillingene. En arbeidstaker som er delvis sykemeldt, og som blir tatt ut i streik, må tas ut i hele arbeidsforholdet. Arbeidsgivers plikt til å utbetale sykelønn opphører på samme måte som for lønn. Arbeidstaker må ta kontakt med NAV om eventuell utbetaling av sykepenger. Dersom arbeidsgiver mot formodning mottar refusjon fordi det ikke har vært mulig å stanse den i tide, skal arbeidsgiver utbetale dette beløpet til arbeidstakeren. Ensidig tilbaketrekking En arbeidstakerorganisasjon kan heller ikke ensidig trekke tilbake en plassfratredelse. Den kan bare trekkes tilbake etter sam tykke fra KS. Søknad om unntak 2.4 Unntak/dispensasjon fra streiken Før streik iverksettes, skal partene snarest mulig forhandle om unntak for personer eller grupper som er nødvendige for at ikke tredjemanns interesser skal skades på utilbørlig måte, se HA del A Når det er klart hvilke grupper av arbeidstakere som vil delta i konflikten, bør arbeidsgiver sette opp en oversikt over hvilke arbeidstakere som eventuelt bør unntas fra streiken, og straks søke dispensasjon for dem. Arbeidsgiver må ta initiativet til slike forhandlinger. Forhandlingene kan resultere i at man blir enige om å unnta grupper av ansatte som generelt anses viktige for f.eks. liv og helse eller for å ivareta arbeidsgiverrollen. I andre tilfeller foretas vurderingene ut fra enkeltpersonenes arbeidsoppgaver eller ut fra hvor mange som må være i arbeid. I stor utstrekning vil det være opp til arbeidstakerorganisasjonene om forhandlingene foregår munt lig eller gjennom skriftlige dispensasjonssøknader. I kommuner der IKT-enheten drifter legevaktsystem og pleie- og omsorgssystem, og der hele eller deler av enhetens ansatte tas ut i streik, bør det snarest søkes dispensasjon for en eller flere personer til å drifte IKT-systemet. 23

24 Streik Dersom forhandlingene ikke fører fram på lokalt nivå, skal arbeidstakerorganisasjonene bringe saken inn for sine respektive sentrale forbund, som med bindende virkning avgjør saken, jf. HA del A 5-1-2b. Forhandlinger og dispensasjonsbehandling vil normalt skje før streiken tar til eller trappes opp. Det kan også oppstå situasjoner under streikens gang som gjør det nødvendig med nye dispensasjoner. Når kan dispensasjon påregnes? Erstatningsansvar ved unnlatelse av å søke dispensasjon Vilkår for å innvilge søknad om dispensasjon Arbeidsgiver bør nøye vurdere grunnlaget for å søke om dispensasjon. Enhver streik vil nødvendigvis ha noen konsekvenser. Normale og tilsiktede virkninger som fører til ulemper på et akseptabelt nivå, skal det ikke søkes dispensasjon for. Virkningenes art, omfang og hvem de rammer, må vurderes. Når en vet at streiken vil ramme uforholdsmessig hardt eller utilsiktet, kan grunnlaget for dispensasjonssøknad være til stede. Den mest sentrale grunnen er hensynet til å beskytte liv og helse, samt å ivareta en forsvarlig drift. Et annet grunnlag kan være at streiken vil få alvorlige følger for tredjemanns interesser. Det har vært reist spørsmål om arbeidsgiver har plikt til å søke dispensasjon fra streiken. I utgangspunktet har arbeidsgiver neppe en slik plikt. Dersom man unnlater å søke dispensasjon, med den følge at tredjemann påføres tap pga. streiken, medfører dette som hovedregel ikke erstatningsansvar for virksomheten. Unntaksvis kan det tenkes situasjoner der det oppstår vesentlige skadefølger på person, gjenstand eller rettighet. I så fall er det mulig at virksomheten kan bli erstatningsansvarlig dersom den ikke gjør alt som kan gjøres for å avverge skaden, herunder søke om dispensasjon. Arbeidstakernes tillitsvalgte har i noen tilfeller stilt vilkår for å innvilge dispensasjonssøknader. Det kan f.eks. gjelde krav om at streikekomiteen skal få disponere kontorplass i virksomhetens lokaler, eller at tillitsvalgte skal få fri med lønn fra ordinært arbeid for å utføre arbeid i streikekomiteen. HA del A og hjemler ingen rett for de streikende til å stille vilkår. Dette gjelder også for vilkår av mer praktisk art, som for eksempel hvem som skal undertegne dispensasjonssøknadene, eller hvordan de skal se ut. 24

25 Kapittel 2 Forholdsregler før arbeidsnedleggelse Partiell dispensasjon Det er opp til arbeidsgiver lokalt å ta stilling til vilkår eller krav som organisasjonene stiller for å innvilge dispensasjonssøknad. Vilkårene bør overveies nøye ut fra en konkret vurdering av hva som vil være fornuftig og hensiktsmessig i det enkelte tilfellet. I tidligere konflikter har streikende arbeidstakerorganisasjoner i enkelte tilfeller bare innvilget delvis dispensasjon, f.eks. for bestemte arbeidsoppgaver. Dersom det stilles krav som ikke er i samsvar med HTA, må kravet avvises. Den enkelte arbeidsgiver bør som hovedregel ikke akseptere partielle dispensasjoner, særlig ikke der dette fører til vanskelige vurderinger om lønnsforholdet generelt. Ovennevnte må ikke forveksles med at streikende organisasjoner gir dispensasjon for bare korte eller bestemte tidsrom, eventuelt bare for navngitte enkeltpersoner. Det har de anledning til fordi det er de som styrer streiken og dispensasjonsbehandlingen. Partene lokalt bør søke å finne fram til hensiktsmessig håndtering av dispensasjonssøknader, gjerne ved å ha diskutert slike forhold på forhånd (jf. pkt. 2.1 foran). 25

26 Kapittel 3 Forholdsregler under arbeidsnedleggelse 3.1 Forholdsregler overfor arbeidstakere som er i streik eller lockout Plassoppsigelse/plassfratredelse medfører ikke at arbeidstakernes ansettelsesforhold opphører med varig virkning, men at ar beidsforholdet suspenderes midlertidig. Det innebærer at arbeidsplikten og plikten til å yte lønn bortfaller. Det er derfor viktig at arbeidsgiver påser at lønnsutbetalingene blir stoppet. Konflikten får også betydning for arbeidstakernes rett til sykelønn, ferie og andre sosiale og velferdsmessige goder. Enkelte arbeidstakerorganisasjoner har bedt arbeidsgiver om å fortsette å utbetale lønn under streiken, mot å få refusjon fra organisasjonen. KS fraråder å inngå slike avtaler blant annet fordi streikebidrag er skattefritt. Ved streik og lockout skal det ikke sendes opphørsmelding til NAV. Ved permisjon/permittering derimot sendes opphørsmelding på vanlig måte, uavhengig av om arbeidstakeren mottar lønn eller ikke, jf. folketrygdloven 25-1 om arbeidsgivers meldinger til arbeidsgiver-/arbeidstakerregisteret. Siste lønningsdag utbetales opptjent lønn fram til plassfratredelse. Hvis arbeidsgiver unntaksvis har godtatt partielle former for arbeidsnedleggelse, må det beregnes hvor stor del av stillingen 26

27 Kapittel 3 Forholdsregler under arbeidsnedleggelse de nedlagte arbeidsoppgavene utgjør, og foretas en forholdsmessig reduksjon i arbeidstakerens lønn. Lønnstrekk kan som hovedregel foretas som årslønn dividert med 260 og multiplisert med antall arbeidsdager i streik. Eks.: En arbeidstaker i turnus har vært i streik i åtte dager og har en årslønn på kr. Regnestykket ser da slik ut: kr = 1153,80 kr x 8 = 9230 kr 260 Det skal foretas lønnstrekk ved alle typer arbeidsnedleggelser, uavhengig av om aksjonene påstås å være lovlige eller ulovlige. Det er heller ikke relevant om aksjonene har arbeidsgivers sympati eller ikke. Forskudd Pensjonsforholdene Sykelønn, foreldrepenger mv. I prinsippet skal det ikke gis forskudd på lønn. Mange arbeidsgivere utbetaler lønnen forskuddsvis som en fast ordning, f.eks. den tolvte i hver måned. Dersom arbeidstaker blir tatt ut i streik fra og med den femtende, vil arbeidstakeren motta lønn under konflikten. For korrigering av lønn, se pkt De streikende skal meldes ut av pensjonsordningen fra plassfratredelsesdato, og pensjonsinnskudd skal stanses. Dersom det i ettertid viser seg at streiken har hatt en varighet på under en måned, skal arbeidstakerne etterinnmeldes fra utmeldingstidspunktet. De streikende utbetales ikke sykelønn, foreldrepenger mv. etter HTA. Arbeidstaker må i disse tilfellene kontakte NAV for eventuell videre betaling. Hvis man før en streik tar til, har innhentet vikar for en ansatt som er sykemeldt, og som senere blir omfattet av streiken, skal vikaren fortsette å arbeide i henhold til sin arbeidsavtale (såframt ikke vikaren også er tatt ut i streik). Etter at streik er igangsatt, kan det ikke ansettes vikarer for sykemeldte streikende. 27

28 Streik Reise- og kostgodtgjørelse Ferie Arbeidstaker som tas ut i streik under en tjenestereise, har ikke krav på reise- og kostgodtgjørelse fra tidspunktet for iverksettingen av streiken. Ferieloven gjelder i utgangspunkt også i en streikesituasjon. Ferie som er fastsatt før streiken, skal avvikles etter oppsatt plan, og feriepenger skal utbetales, jf. ferieloven 9 (4). Arbeidsgiver kan fastsette ferie under en konflikt, men må overholde varslingsfristen på to måneder, jf. ferieloven 6 (2) første ledd, dersom arbeidstakeren krever det. Lovlig streik er ikke et vilkår for å kunne fravike varslingsfristen. Arbeidstakeren kan kreve ferien avviklet innenfor hovedferieperioden ( ), uavhengig av om ferien er fastsatt før streiken iverksettes. Dersom arbeidstaker skal avvikle ferie i juni, skal han/hun normalt, samtidig med at feriepengene blir utbetalt, trekkes i lønn. I og med at arbeidstakeren er i streik, er det ingen lønn å trekke i denne måneden, men bare feriepenger. I utgangspunktet bør trekket først foretas ved første lønnsutbetaling etter streikens opphør. Dersom en arbeidstaker derimot slutter under eller rett etter en streik, kan det foretas trekk i feriepenger, jf. arbeidsmiljøloven Avspasering/arbeidsfri periode Kurs Arbeid etter dispensasjon Utgangspunktet er at arbeidstaker går ut av planen / fastsatt arbeidstid når vedkommende blir tatt ut i streik, og går rett inn i planen / fastsatt arbeidstid igjen når streiken er over. Det innebærer at avtalt avspasering må anses for avviklet. Undervisningspersonale som blir tatt ut i streik i arbeidsfri periode, får ikke denne tiden tilbake når vedkommende igjen er i jobb. Kursdeltakelse omfattes av arbeidsnedleggelsen til streikende arbeidstaker, og arbeidstakeren skal derfor ikke delta på jobbrelaterte kurs. Streikende arbeidstakere som etter dispensasjon fra streiken utfører sitt ordinære arbeid, følger lønns- og arbeidsvilkår etter gjeldende tariffavtale, med forbehold om regulering (arbeidstvistloven 8 (3)). Arbeidstaker godtgjøres for faktisk utført arbeid (HA del A 5-1-3). 28

29 Kapittel 3 Forholdsregler under arbeidsnedleggelse Oppsigelser Arbeidstakers plikter forut for arbeidsnedleggelse Tilbakelevering av nøkler mv. Tilgang til PC mm. Så lenge en eventuell arbeidsstans varer, har de arbeidstakere som omfattes av plassoppsigelser, ikke anledning til å si opp sine stillinger individuelt. Individuelle oppsigelser kan først gis etter arbeidsstansens opphør. For oppsigelser som er foretatt før plassoppsigelsen, løper oppsigelsestiden også under konflikten. Arbeidstakere som tas ut i streik, skal utføre sitt arbeid fram til tidspunktet for plassfratredelse, og plikter å forlate arbeidsplassen slik den vanligvis er ved arbeidsdagens slutt. I særlige tilfeller har arbeidstaker også plikt til å gjøre arbeidsgiver / nærmeste overordnete oppmerksom på forholdsregler som må tas grunnet arbeidsstansen, eventuelt utføre disse. Streikende arbeidstakere plikter å levere tilbake nøkler til arbeidsplassen, redskap, biler og annet som tilhører arbeidsgiver, og som er nødvendig med tanke på fortsatt drift av virksomheten. En vaktmester som tas ut i streik, har plikt til å levere fra seg nøkler til virksomhetens dører (administrasjonsbygg, skoler o.l.), slik at for eksempel skolen fortsatt kan driftes. De plikter videre også å oppgi passord eller kodeord til PC, verdiskap mv. under visse forutsetninger. Ifølge personopplysningsforskriften 9-2 gis arbeidsgiver an ledning til å gjennomsøke, åpne eller lese e-post når det er nødvendig for å ivareta den daglige drift eller andre berettigede interesser ved virksomheten. Prosedyreregler gis i forskriftens 9-3. Arbeidsgivers behov må imidlertid vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Dersom arbeidsgiver har rett til slik tilgang til e-post, har arbeidstakere plikt til å utlevere sitt passord, forutsatt at vedkommende ikke har begynt å streike. I personopplysningsforskriften 9-3 er det regulert visse saksbehandlingsregler for slikt innsyn. Forskriften ivaretar i stor grad arbeidsgivers behov på området. I tillegg bør arbeidsgiver sørge for å etablere et fraværsassistentsystem, som f.eks. opplyser om at arbeidstakeren er i streik, og at vanlige henvendelser med fordel kan bero. Ved ekstra viktige 29

30 Streik meldinger kan disse sendes navngitt overordnet (ikke streikebryteri). Arbeidstakere som omfattes av arbeidsstans, har ikke uten ar beids givers samtykke adgang til arbeidsplassen, se for øvrig pkt Uorganiserte og andre arbeidstakere som ikke er i streik 3.2 Hvem gjør hva under streik? Streiken gjelder bare de arbeidstakere som omfattes av plassoppsigelsen. Uorganiserte og andre arbeidstakere som ikke er i streik, har rett og plikt til å fortsette sitt ordinære arbeid inntil eventuell permittering finner sted. De har krav på ordinære lønns- og arbeidsvilkår etter gjeldende tariffavtale. Utgangspunktet for dem som er i arbeid, er at streiken verken innskrenker eller utvider deres arbeidsplikt. Plikten er i store trekk regulert i arbeidsavtalen, supplert med beskrivelse gitt for stillingen, samt prinsipper om arbeidsgivers styringsrett. Det kan være vanskelig å avgjøre eksakt hvilke oppgaver som ligger til den enkelte stilling i en virksomhet. Arbeidsoppgaver kan i en del tilfeller høre inn under en stillings arbeidsområde uten å høre til den daglige rutinen. I ledende stillinger kan en eksempelvis treffe på oppgaver som leder utfører når underordnete ikke er til stede, eller arbeidet for øvrig ikke er utført. En leder kan også opptre som representant for arbeidsgiver eller «eier», og som sådan måtte utføre oppgaver «i arbeidsgivers/ eiers sted». En streik kan også føre til at gjenværende arbeidstakere må utføre arbeidet på en litt annen måte enn tidligere pga. nødvendige omlegginger. Det må tas høyde for at virksomheter kan være ulikt organisert, og at stillingsbetegnelser kan ha ulikt ansvars- og arbeidsinnhold fra sted til sted. Arbeidsgiverbegrepet Arbeidsgiverbegrepet er relevant i flere forskjellige sammenhenger. I pkt. 2.3 har vi behandlet muligheten for å bli tatt ut i streik. Nedenfor ser vi nærmere på hvem som kan defineres som arbeidsgiverrepresentant når det gjelder å påta seg oppgaver som normalt ivaretas av streikende. 30

31 Kapittel 3 Forholdsregler under arbeidsnedleggelse Enkelte ansatte betraktes som arbeidsgivers representanter. Det er arbeidstakere som opptrer «i arbeidsgivers sted». Dette kan gå ut over det vi normalt tillegger arbeidsgiverrollen til linjeledere/enhetsledere. I begrepet «arbeidsgivers representant» ligger bl.a. en plikt til å opptre slik en kan anta at eier eller et styre ville ha opptrådt i tilsvarende situasjon. Rollen vil også kunne innebære og være arbeidsgivers representant utad eller å framstå som arbeidsgivers representant innad i virksomheten. Samtidig vil denne rollen ofte bli identifisert som de streikendes «motpart». Konkret vurdering Hvem som i denne sammenheng skal kunne anses som arbeidsgiverrepresentant, må avgjøres ut fra en konkret vurdering. Det tas hensyn til stillingens arbeidsoppgaver og ansvarsområde. I HA del B 2-1 er arbeidsgiver definert slik: kommunestyret, fylkestinget, styret eller den som er delegert slik myndighet den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte enhet i samsvar med gitte fullmakter I HA for virksomheter med selvstendig medlemskap i KS (del C 2-2) er arbeidsgiver definert slik: styret/daglig leder eller den som er delegert slik myndighet den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte enhet/avdeling i samsvar med gitte fullmakter I arbeidsmiljøloven 1-8 er arbeidsgiver definert slik: enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste Av bestemmelsene framgår at det som gjelder for arbeidsgiver, også skal gjelde for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. Ordføreren Ordføreren / andre folkevalgte kan ikke alene opptre på vegne av kommunen som arbeidsgiverrepresentanter. Arbeidsgiveransvaret som både etter kommuneloven og HA er lagt til kommunestyret, er som oftest delegert til administrasjonssjefen (rådmannen). 31

32 Streik Administrasjonssjefen/ rådmannen Administrasjonssjefen (rådmannen) kan imidlertid videredelegere denne myndigheten til annet personell som har ledende funksjoner. Det er f.eks. mange kommuner som er organisert med flat struktur, der de enkelte enheter underlagt administrasjonssjefen har selvstendig resultatansvar. Disse enhetene ledes av en enhetsleder, som også i personalspørsmål har fått utvidede fullmakter fra administrasjonssjefen. Det må vurderes konkret om resultatenhetslederne kan anses å være arbeidsgivers representant i relasjon til en streikesituasjon. Det kan her bl.a. legges vekt på om vedkommende har ansettelsesmyndighet. En arbeidsgiverrepresentant har tradisjonelt vært ansett berettiget til å utføre alt arbeid som den streikende normalt utfører, uten at dette har vært betraktet som streikebryteri. En forutsetning synes likevel å være at arbeidsoppgavene har en viss relevans til stillingen eller betraktes som naturlig for stillingsområdet. Streikendes nærmeste leder Også den streikendes nærmeste leder kan være forpliktet til å utføre arbeid som normalt utføres av underordnete, selv om det ikke nødvendigvis faller naturlig å definere lederen som å være «i arbeidsgivers sted», jf. ovenfor. I en slik sammenheng ser man alle linjeledere som arbeidsgivers representanter. Dette ut fra hva vi i dag legger i begreper som arbeidsgiverrolle og ledelse. Linjeledere som overtar streikendes arbeidsoppgaver, er i en del tilfeller blitt beskyldt for streikebryteri. I rettspraksis er det lagt vekt på om det er vanlig at leder utfører det aktuelle arbeidet i situasjoner der dette ikke kan utføres av underordnede. I en viss grad har det vært skilt mellom hva en leder har plikt til å utføre som direkte følge av stillingen, kontra hva som eventuelt gjøres fordi det oppfattes å være en del av den. Andre momenter som er blitt vektlagt, er om arbeidet har vært nødvendig for å holde virksomheten i gang å unngå permittering å unngå at manglende utførelse av arbeidet truer liv, helse eller materielle verdier 32

33 Kapittel 3 Forholdsregler under arbeidsnedleggelse KS mener at leder etter HTA kap kan utføre alle arbeidsoppgaver. Dette vil være en liten gruppe: rådmannen, ass. rådmann og noen få til i rådmannens ledergruppe. Linjeledere kan utføre sine egne underordnedes arbeidsopp gaver. Dette må likevel vurderes nøye. Vi vil anbefale at linjeledere i en streikesituasjon ikke bør arbeide utover det timetallet de til vanlig arbeider per dag og i en enkelt uke. Det gjelder særlig arbeidsoppgaver som normalt løses av underordnede som er i streik. Man bør også vurdere om det er vanlig for vedkommende linjeleder å utføre aktuelle arbeidsoppgaver ved sykdom, ferie mm. Et eksempel på arbeid som kan overtas ved streik: En assistent i barnehage er tatt ut i streik. Her kan styreren (ikke pedagogisk personale) ta over arbeidsoppgavene, ev. virksomhetsleder for barnehagene, ev. kommunalsjefen, ev. rådmannen. Et eksempel på arbeid som ikke kan overtas ved streik: En leder som ikke er offentlig godkjent sykepleier, kan ikke utføre arbeid som krever slik godkjenning. Overordnet i streik Dersom ansatte i ledende stillinger tas ut i streik, kan det oppstå spørsmål om underordnede som ikke er tatt ut i streiken, kan nekte å utføre arbeidsoppgaver i henhold til delegering. Utgangspunktet er at overordnede har adgang til å delegere myndighet til sine underordnede. Delegeringen står ved lag inn til den lovlig blir trukket tilbake. Underordnede vil derfor ha rett og plikt til å utføre arbeidsoppgavene i henhold til fullmaktene, samtidig som overordnet ikke kan tilbakekalle delegert myndighet for å forsterke effekten av en streik. Underordnet arbeidstaker Underordnede arbeidstakere skal først og fremst utføre sitt ordinære arbeid, inkludert delegert arbeid. Den underordnede kan ikke pålegges å utføre deler av arbeidet til en streikende leder, f.eks. avgjøre saker som pga. omfang eller vanskelighetsgrad pleier å bli avgjort av den overordnede, med mindre det formelt sett er blitt delegert før streiken tar til. Dersom arbeidstaker ikke kan utføre sine ordinære arbeidsoppgaver pga. streiken, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstakeren å utføre annet ikke-konfliktrammet arbeid som ligger innenfor rammen av de faglige kvalifikasjoner stillingen tilsier. Alternati- 33