Hva står i Charter and Code? Kort gjennomgang av CC og den norske avviksanalysen Ved Per Gunnar Hillesøy, UiB

Transkript

1 Hva står i Charter and Code? Kort gjennomgang av CC og den norske avviksanalysen Ved Per Gunnar Hillesøy, UiB

2 Hvem står bak? Bak Charter and Code (CC) står Europakommisjonen Bak avviksanalysen (AA) står en arbeidsgruppe oppnevnt av UHR: Haakon B. Benestad, Prorektor, Professor, Universitetet i Oslo (leder) Mette Topnes, Rådgiver, Universitetet i Oslo Ragna Valen, Fakultetsdirektør, Universitetet i Bergen Anne Chr. Johannessen, Professor, Universitet i Bergen Kristin Dæhli, Seniorrådgiver, NTNU Ingvild Broch, Spesialrådgiver, UHR Berit Hyllseth, Seniorrådgiver, UHR Hans Borchgrevink, Spesialrådgiver, Norges Forskningsråd (observatør) Nina Therese Maubach, rådgiver, KD (observatør) Andreas Holm Bakke, rådgiver, KD (observatør)

3 Og jeg da? Jurist ved UiB siden 1995 Sekretær for arbeidsgruppen sammen med Bente Krossøy, også UiB

4 Opplegget for presentasjonen CC og AA presenteres punkt for punkt Kortversjoner på norsk Fortalen ( preamble ), annekset (s. 3-10) og definisjonene (s ) berøres ikke CC selv har ingen nummerering; AA har nummerering

5 Første del: Charter for researchers ( ) Side i utskrift

6 Punkt 1.1. Forskningsfrihet Forskningen må være fri, men under ansvar. Forskningen skal være til beste for menneskeheten Forskningsfrihet fastslått i uhl. ( 1-5) Ellers i samsvar med lovgivning, retningslinjer og allment aksepterte normer i Norge

7 1.2. Etiske prinsipper Forskere skal holde seg til anerkjente etiske prinsipper Uproblematisk. Lovregler og retningslinjer finnes i Norge (forskningsetikkloven, helseforskningsloven, retningslinjer fra NESH, NENT). Nasjonale organer er lovfestet (NEM, NESH, NENT og REK-er. Lokalt arbeid har kommet i gang.

8 1.3. Faglig ansvarlighet 1. Forskningen må være relevant 2. Prinsippet om opphavsrett og delt eierskap til data må holdes 3. Underleverandører må være kompetente 1 er OK dersom den tolkes vidt nok (ikke for stor vekt på direkte og kortsiktig økonomisk nytte) 2 er OK dersom den bare viser til retter og plikter som allerede gjelder 3 er OK

9 1.4. Faglig holdning Forskere må kjenne virksomhetens mål. De må informere om forsinkelser, vesentlige endringer, avvik. Prinsippet uproblematisk, men institusjonenes oppfølging svikter for ofte. For svake rutiner og for dårlig etterlevelse i praksis.

10 1.5. Kontraktsforpliktelser og rettslige plikter Forskere må kjenne og respektere regler om opplæring, arbeidsforhold, IPR, kontraktsvilkår. Prinsippet OK, rammeverket på plass, men faktisk etterlevelse svikter for ofte. Hovedsakelig institusjonsproblem.

11 1.6. Ansvarlighet Forskere står til ansvar for arbeidsgiver, finansieringskilde, myndigheter, allmennheten Gjelder faglig og etisk kvalitet og pengebruk I hovedsak OK. Trengs bedre regulering på noen områder; peker på oppbevaring av forskingsdata Viser til kontrakter (NFR, EU) og lover (pol, hfl)

12 1.7. God forskningspraksis Forskere skal kjenne og respektere regler om sikkerhet (HMS, IKT, datasikkerhet, personvern) Uproblematisk. Norge overholder dette i dag. (Ikke helt heldig tittel)

13 1.8. Utbredelse og utnyttelse av forskningsresultater 1.9. Offentlig engasjement Forskere må sikre formidling til andre forskere og til kommersielle formål Forskere har ansvar for formidling på bred front Særlig ansvar for seniorer Prinsippet OK; god tilslutning i Norge Vi har for lite formidling Mangler kriterier for god formidling og belønning av det

14 1.10. Relasjoner til veiledere m.fl Veiledning, tilsyn og ledelse Rekrutter skal ha strukturert og regelmessig kontakt med veiledere/institutt/fakultet; skal dokumentere framdrift og funn; skaffe og utnytte feedback Veiledere skal være særlig oppmerksom på mangeartet rolle: Veileder, mentor, rådgiver etc. Regelverk og rutiner finnes; oppfølging i hovedsak god. Positivt med tydelighet ang. veileders roller Gode erfaringer med veiledergrupper, forskerskoler

15 1.12. Fortsatt faglig utvikling Alle forskere har ansvar for å utvikle, oppdatere og fobedre sin kompetanse. OK, men også arbeidsgivers ansvar må betones.

16 1.13. Faglig anerkjennelse Alle forskere skal anerkjennes som professionals og behandles i tråd med det; ferske og etablerte. Dette er hovedsakelig OK i Norge i dag; stipendiater og postdoker er entydig arbeidstakere. Problematiserer ph.d.-studenter på kvoteprogram, som er studenter. Forskjeller mht. trygderettigher m.v.

17 1.14. Likebehandling Diskriminering må ikke forekomme. Lovgivning er på plass, myndighetsorganer håndhever reglene, arbeidsgivere driver systematisk likestillingsarbeid. Peker på situasjonen for forskere med familie. Språkbarrierer kan føre til de facto diskriminering.

18 1.15. Forskningsmiljø Arbeidsgivere og finanisieringskilder må sørge for gode og stimulerende miljøer, med nok utstyr og ressurser. Hva betyr det? Ikke vanskelig å være enig, men ikke lett å fastlegge innholdet. Hvor langt går arbeidsgivers plikt? Er dette soft law eller hva?

19 1.16. Arbeidsforhold Arbeidsgiver må sørge for godt miljø (HMS, fleksibilitet, tilpasset begge kjønn etc.) OK; ingen problemer med tilslutning. Noe ensidig; samspillet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer ikke tydelig nok fram

20 1.17. Stabilitet og varighet Ustabilitet kan undergrave forskningsinnsats. Midlertidighet må ikke misbrukes. Midlertidighet mye brukt, i stor grad med god grunn. Vanskelig balansegang mellom fleksibilitet og langsiktighet. Risiko for misbruk.

21 1.18. Finansiering og lønn Arbeidsgiver må sikre forskere lønn og betingelser som er rimelige og bidrar til rekruttering. Også trygderettigheter. Rammeverket finnes og er i hovedsak bra. Noen uklarheter og mangler ved trygderettigheter for utlendinger.

22 1.19. Kjønnsbalanse Arbeidsgiver må tilstrebe kjønnsbalanse på alle nivå. Ja, men ikke så lett å få til. Kvinnetap på flere stadier. Kvinneunderskudd på høyere nivåer.

23 1.20. Karrièreutvikling Arbeidsgivere bør lage karrièreutviklingsstrategier for forskere på alle karrièretrinn. Kan være vanskelig. Går ikke inn for individuelle planer. Viser til elementer som finnes: Mentorer, veilders bidrag til rekrutters karrière, etc.

24 1.21. Verdien av mobilitet Arbeidsgiver må anerkjenne verdien av mobilitet. Forsikringsrettigheter og trygderettigheter må være portable. I utgangspunktet OK. Mangler med regelverk ang. trygderettigheter. Må løses felleseuropeisk.

25 1.22. Tilgang til forskerutdanning og fortsatt utvikling Viser til 1.12.

26 1.23. Tilgang til karrièreveiledning Arbeidsgivere må sørge for at forskere får tilgang til slik veiledning. Enig. Flere og flere får og bør få arbeid utenfor uhsektoren. Viser til tiltak laget for studenter. Overføringsverdi.

27 1.24. IPR-forvaltning Arbeidsgivere må sørge for at forskere får økonomisk utbytte av verdifulle resultater. Må etablere fordelingsregimer mellom forsker, institusjon og finanseringskilde. Tolker dette som plikt til å etablere rettighetspolitikk, ikke om innholdet i den. Med denne tolkingen: OK Viser ellers til TTO-etablering etc.

28 1.25. Flerforfatterskap Flerforfatterskap er bra. Arbeidsgivere må anerkjenne det. Tolkes som plikt til å sikre samarbeid og mer flerforfatterskap innenfor gjeldende regler og ramme. Med denne tolkingen: OK

29 1.26. Veiledning og tilsyn Alle forskerrekrutter bør få bestemte personer som veiledere tidlig. Dette er tilfellet i Norge i dag. Viser til økt bruk av veiledergrupper, veilederopplæring. Dette bør vi satse mer på.

30 1.27. Undervisning Undervisning er god formidling, verdifullt for forskere. Må ikke bli for tyngende. Ikke alle ph.d.-stipendiater har undervisning. Denne fleksible ordningen bør beholdes. Uklart om ph.d.-veiledning er undervisning eller forsking. Bør avklares og bli likt.

31 1.28. Evaluerings- og bedømmelsessystemer Arbeidsgivere bør lage evalueringssystemer for alle forskere; evaluere regelmessig. På individnivå: Nei. På gruppenivå: Ja, hvis ikke omfanget blir for stort. Mange gode erfaringer med evaluering av forskergrupper, fagfelt osv.

32 1.29. Klage Forskere bør ha tilgang til klage og overprøving av ulike typer vedtak, i tråd med nasjonal lovgivning. Dette er lovregulert i Norge, med utstrakt klagerett. Uformelle ordninger (ombud e.l.) i liten grad etablert, men bør drøftes og ev. etableres. Ikke adgang til å klage på tilsettingsvedtak, jf. fvl.

33 1.30. Deltakelse i besluttende organer Forskere bør være sikret informasjon, deltakelse og representasjon i besluttende organer. Dette er lovregulert i Norge, dels i uhl., dels i tariffavtaler og i Hovedavtalen o.l.

34 1.31. Tilsetting og rekruttering Minstekrav og kriterier for rangering ved opptak og tilsetting bør være tilgjengelige. Bør legge til rette for svakerestilte grupper. Mye her er lov- og reglementsfestet. Informasjon tilgjengelig. God rekrutteringspolitikk trengs. Må ikke tolkes for rigid; lov å legge vekt på ulike forhold i ulike situasjoner.

35 Andre del: Code of Conduct for the Recruitment of Researchers Side i utskrift

36 2.1. Rekruttering Arbeidsgiver må sikre åpne, effektive og internasjonalt kompatible prosedyrer. Utlysninger må være utfyllende og ikke for snevre. Det store flertallet kunngjøres, og ofte i nasjonale og internasjonale portaler. Utlysningstekst m.v. er utfyllende, følger kjente maler. Effektiviteten er altfor dårlig. Forbedringer trengs.

37 2.2. Utvelgelse Bedømmelseskomitéer må være bredt sammensatt; kjønnsbalanse og folk fra andre sektorer. Også utlendinger. OK, men ikke bare komitéen er viktig. Også innstillingsarbeidet etterpå. Hensynet til tung faglig kompetanse må ha stor vekt når komitéer settes sammen.

38 2.3. Gjennomsiktighet Forhåndsinformasjon til søkere om prosess og utvelgingskriterier. Utfyllende informasjon etterpå om sterke og svake sider. Det første er OK, det andre ikke. Formålet med tilsettingsprosesser er å finne fram til de(n) best kvalifiserte. Ikke nødvendig å bruke mye tid på kandidater som ikke kan nå opp.

39 2.4. Bedømmelse av kvalifikasjoner Bedømmelsen må være bred og sammensatt. Ja. Slik er det i dag.

40 2.5. Variasjoner og avvik i CV-kronologien Avbrudd og avvik i karriéren må ikke straffes. Vi gjør brede og helhetlige vurderinger.

41 2.6. Anerkjennelse av mobilitetserfaringer Mobilitetserfaringer av mange slag er verdifulle og bør anerkjennes. Mobilitet er ikke bra i seg selv, men gode mobilitetserfaringer er et pluss.

42 2.7. Anerkjennelse av kvalifikasjoner Arbeidsgiver må sørge for passende ordninger for vurdering av kvalifikasjoner, også ikke-formelle. OK, men det kan ikke være den enkelte arbeidsgivers ansvar alene.

43 2.8. Kvalifikasjonskrav Kvalifikasjonskravene må være i tråd med behovene for stillingen. Ja.

44 2.9. Postdoktortilsettinger Det trengs klare regler for rekruttering og tilsetting av postdok-er En departemental forskrift dekker deler av dette. Det trengs lokal utfylling; bare delvis oppfylt i dag.