Hvorfor. (har NTNU valgt å gå inn i EU Researchers Charter & Code)? Om du ønsker, kan du sette inn navn, tittel på foredraget, o.l. her.

Transkript

1 1 Hvorfor (har NTNU valgt å gå inn i EU Researchers Charter & Code)? Om du ønsker, kan du sette inn navn, tittel på foredraget, o.l. her.

2 2 Utgangspunkt Vår visjon: NTNU internasjonalt fremragende i 2020 Rammebetingelse: Global konkurranse om forskertalentene

3 3 Mer forskning i framtida? Eksempel: Energi og klima-forskning Nye oppdrag nasjonalt og europeisk finansiert? Behov for 100 nye forskningsårsverk? Rekruttert fra hvor?

4 NTNU main page Back to main page Facts Editor in charge: 4 and Torgeir Moan. Figures Contact the Centre2007 Valid HTML 4.01 & Valid CSS Personnel at the end of key persons 2 administrative staff 20 Postdoc./researchers (12.25 man-years), 2 arrived in PhD (19.1 manyears), 10 arrived in PhD associated (7.7 man-years) 6 PhD graduated 8 visiting professors (short term) 7 visiting INSEAN and MIT researchers (short term) A total of 44.5 research man-years

5 5 Internasjonalisering av utdanning Kriterium for faglig kvalitet: studentmobilitet Studentene krever: lærere med faglig nettverk internasjonalt grunnlag for utveksling Våre faglige styrkeområder: skal gi tilbud om internasjonale mastergrader 2004: 4 internasjonal mastergrader 2008: 30 internasjonale mastergrader

6 6 Utenlandske forskere ved NTNU NTNU hadde høsten 2008 ca 387 utenlandske forskere*, inkl post doc, dette utgjør 26 % av det totale antall forskere* på 1484 Det ble rekruttert ca 180 utenlandske forskere* i 2007 Det for forventes en rekruttering av ca 185 utenlandske forskere* i 2009 Stillinger / Enheter Antall utenlandske ansatte forskere okt %-vis andel utenlandske 26 % Totalt antall ansatte forskere/post doc 1484 Antall rekruttert/gjesteforsk i Forventet rekruttering i Kilde: Forespørsel til fakultetene oktober 2008

7 7 Utenlandske dr.grad studenter - NTNU hadde høsten dr.grad. studenter, av disse var 407 utenlandske, fra 68 land - NTNU hadde høsten dr.grad. studenter, av disse var 646 utenlandske, fra 79 land Økningen i totalt antall dr.grad. studenter fra 2003 til 2008 var på 13 % Økningen i utenlandske dr.grad. studenter fra 2003 til 2008 var på 59 % Andel utenlandske dr.grad. studenter økte fra 25 % til 35 % Stillinger / Enheter Antall utenlandske doktorgradstudenter (ink. Stipendiater) %-vis andel utenlandske 25 % 35 % Totalt antall doktorgradstudenter (ink. Stipendiater) Kilde: FS

8 8 Utenlandske dr.grad studenter ved NTNU - fordelt på land med størst antall Land med flest dr.gradsstudenter (10 stk eller mer) NORGE 1246 NORGE 1222 UOPPGITT / UKJENT 52 KINA 92 KINA 46 UOPPGITT / UKJENT 66 TYSKLAND 25 IRAN 46 SVERIGE 23 TYSKLAND 39 INDIA 20 INDIA 34 RUSSLAND 17 PAKISTAN 26 IRAN 17 ITALIA 24 FRANKRIKE 16 INDONESIA 20 ETIOPIA 15 SVERIGE 17 DANMARK 11 FRANKRIKE 17 ITALIA 11 ETIOPIA 17 RUSSLAND 14 BANGLADESH 10 VIETNAM 10 Kilde: FS

9 9 Internasjonal mobilitet vitenskapelig tilsatte - NTNU hadde i innreisende forskere, en økning på 36 % fra NTNU hadde i utreisende forskere, en økning på 80 % fra 2002 Internasjonal mobilitet NTNU - opphold over en ukes varighet Utreisende personer Innreisende personer Totalt Totalt Totalt Totalt Kilde: DBH pr. 2007

10 10 Hvorfor, osv.. Vi trenger (stadig) flere dyktige utenlandske forskere Vi trenger forskere med (mer) internasjonal erfaring Vi trenger (større) mobilitet

11 11 Hvordan (går NTNU inn i European Researchers Charter and Code)?

12 12 Personalpolitikk ved NTNU Arbeidsmiljø Kompetanse Lønn og belønning Rekruttering

13 13 Arbeidsmiljø Arbeidsmiljøundersøkelser hvert 2. år Oppfølging i lederlinje: gjennom styringsdialog Særlig fokus på enkeltområder som er gjennomgående i hele institusjonen

14 14 Kompetanse Vi har noen analyser som viser generell opplevd tilstand Forskere lever av å utvikle egen kompetanse Problemstilling: individuelt og/eller institusjonelt ansvar

15 15 Lønn og belønning Rekrutteringsstillinger: konkurransefortrinn De beste forskerne: norsk lønnsnivå for lavt Belønningsmekanismer: vi må konkurrere på andre faktorer enn penger

16 16 Rekruttering Våre prosesser har god kvalitet Vi bruker for lang tid ved ansettelser Vi sier oss ferdig med jobben når tilsetting er gjort

17 17 European Charter for Researchers/ Code of Conduct Fokuserer på forskernes plikter Fokuserer også på holdninger og etiske forhold Legger vekt på arbeidsgivers faglige tilrettelegging Understreker behovet for kompetanse og mobilitet

18 18 En HR-strategi for forskere: Utgangspunkt: De 5 stegene hvordan kan den se ut? I praktisk utforming: 4 steg - intern analyse - utforming av en konkret HR-strategi - regelmessig egenvurdering - ekstern evaluering

19 19 Intern analyse En deskriptiv analyse: regler prosedyrer, praksis Utvidet arbeidsmiljøundersøkelse? Drøfting av tiltak Ledelsesmessig oppfølging

20 20 Utforming av en ny HR-strategi Utfordring I: Å skape samsvar med eksisterende strategier og praksis Utfordring II: Å utvikle ny og forbedret praksis

21 21 Utfordring I: Egenvurderingen (self assessment) Å skape ledelsesmessig forpliktelse til oppfølging av HR-strategien Utfordring II: Å integrere HR-strategien i et generelt kvalitetssystem

22 22 Ekstern evaluering Utfordring I: Å unngå byråkratisering og økning av administrative byrder Utfording II: Å skape forpliktelse til oppfølging