Henvisninger til tariffavtaler i arbeidsavtaler (jfr. aml 14-6 første ledd m og annet ledd)

Transkript

1 Henvisninger til tariffavtaler i arbeidsavtaler (jfr. aml 14-6 første ledd m og annet ledd) Former, fortolkning og betydning, virkninger av feil Kandidatnummer: 509 Leveringsfrist: kl.12:00 Antall ord:

2 Innhold 1 INNLEDNING Forord Videre fremstilling Rettslige avgrensninger Rettskildebildet ARBEIDSRETTENS GENERELLE UTGANGSPUNKTER Norsk arbeidsrett Arbeidsavtalen som rettsgrunnlag Individuell arbeidsrett Kollektiv arbeidsrett Oppgavens plassering mellom individuell og kollektiv arbeidsrett TARIFFAVTALENE Historisk tilbakeblikk fra verkstedoverenskomsten av 1907 til dagens tariffavtaler Hva er en tariffavtale Hvem blir bundet av en tariffavtale HENVISNINGER TIL TARIFFAVTALER I ARBEIDSAVTALER Arbeidsmiljøloven Tariffavtalenes forhold til utenforstående arbeidstakere Henvisninger til tariffavtaler i arbeidsavtaler Statiske eller dynamiske henvisninger FORTOLKNING AV HENVISNINGER TIL TARIFFAVTALER INNTATT I ARBEIDSAVTALER Innledning Tolkning av arbeidsavtaler generelle utgangspunkter Rettspraksis som eksempler på Høyesteretts syn på tolkning av arbeidsavtaler Hvilke tolkningsprinsipper skal legges til grunn for tolkningen? VIRKNINGEN AV AT DET I ARBEIDSAVTALER ER HENVIST TIL TARIFFAVTALER Innledning Tilfeller hvor både arbeidsgiver og arbeidstaker er tariffbundet Tariffbundet arbeidsgiver og utenforstående arbeidstaker i

3 6.4 Tilfeller hvor både arbeidsgiver og arbeidstaker er utenforstående, og arbeidsgiver har valgt å henvise til en tariffavtale VIRKNINGER AV FEIL Innledning Virkninger av feil hvor både arbeidsgiver og arbeidstaker er tariffbundet Virkninger av feil hvor arbeidsgiver er tariffbundet og arbeidstaker er utenforstående Virkninger av feil hvor både arbeidsgiver og arbeidstaker er utenforstående AVSLUTNING Oppsummering Avsluttende bemerkninger LITTERATURLISTE OG KILDER Bøker Artikler og avhandlinger Lovgivning EU-direktiver Dommer Forarbeider Nettsider ii

4 1 Innledning 1.1 Forord Denne oppgavens tema tar for seg et viktig emne innenfor den kollektive og individuelle arbeidsretten. Størsteparten av Norges befolkning er en del av den norske arbeidsstyrken og flertallet av disse er organiserte i en arbeidsgiver- eller arbeidstakerorganisasjon. Men det finnes også mange av de norske arbeidstakere som er uorganiserte (utenforstående). I denne oppgaven vil jeg se på hvordan tariffavtaler influerer så vel organiserte som uorganiserte arbeidstakere. Oppgaven og dens problemstilling er særlig viktig for å redegjøre for rettskildebildet og rettsvirkningene rundt de tilfeller hvor det i en utenforstående arbeidstakers arbeidsavtale er henvist til en tariffavtale. Dette området finnes det generelt liten lovgivning og rettspraksis på og det er derfor viktig å redegjøre for virkningene og betydningen av en slik henvisning. I denne oppgaven vil jeg søke etter å klarlegge rettskildebildet og rettsvirkningene av en slik henvisning, da særlig de henvisningene som er inntatt i arbeidsavtaler med utenforstående arbeidstakere. 1.2 Videre fremstilling I den videre redegjørelse har jeg valgt å dele problemstillingen inn i fire hovedkapitler som omhandler former for henvisninger, fortolkningen av slike henvisninger, virkningene av at det er henvist til en tariffavtale og til slutt virkningen av at det gjøres feil. Innenfor hvert av disse kapitlene har jeg delt problemstillingen inn i underkapitler hvor jeg ser på problemstillingen i lys av hvilket partsforhold som foreligger. Innledningsvis har jeg valgt å peke på et par generelle hovedpunkter og emner som er av viktighet for den videre fremstilling av oppgavens hovedemne. Avslutningsvis vil det gjøres en oppsummering hvor det kort redegjøres for funnene i denne oppgaven samt at det vil komme noen avsluttende bemerkninger til disse funnene. 1

5 1.3 Rettslige avgrensninger Denne oppgaven og dens omfang er stort og det må gjennomføres avgrensninger for å utelukke en del situasjoner som ut av oppgavens omfang ikke vil bli berørt i den videre fremstilling. For det første vil det ikke gås nærmere inn på reglene som omhandler de arbeidstakere som er ansatt i statens tjeneste. For disse gjelder det i tillegg særregulering gjennom tjenestemannsloven og tjenestetvistloven 1. Denne avgrensningen blir gjort av hensyn til oppgavens omfang for øvrig. Et dybdedykk her vil gå ut over oppgavens problemstilling. Videre vil også de arbeidsplasser som er underlagt andre spesialregler ikke bli redegjort for i denne oppgaven. Dette gjelder da arbeidsplasser som sjøfart, fangst og fiske, samt militær luftfart. Disse arbeidsplassene er ikke omfattet av arbeidsmiljøloven 2. Det vil derfor i denne oppgaven og videre i fremstillingen av den ikke bli redegjort for de spesielle regler og særlovgivning som regulerer disse arbeidsplassene. For det tredje vil det ikke gås inn på de spesialregler som følger etter allmenngjøringsloven 3. I denne oppgaven vil ikke de sektorene hvor tariffavtaler er allmenngjort bli redegjort for. Dette gjelder særlig for renhold, bygg m.m. 1.4 Rettskildebildet Denne oppgaven omhandler temaet hvor det er inntatt en henvisning til en tariffavtale i en arbeidsavtale. Om denne henvisningen skal være normerende eller avgjørende for arbeidsavtalen og det rettsforhold som følger av den er ikke regulert gjennom lov. Lovgiver er også taus om hvorvidt en slik henvisning skal forstås som dynamisk eller statisk eller hvordan denne henvisningen kan gjøres i praksis 4. Lovgiver har i arbeidsmiljøloven 14-6 litra m, bestemt at en slik henvisning skal finne sted dersom en tariffavtale influerer arbeidsforholdet. Men det er ikke sagt noe i hverken loven eller forarbeider om hvordan en slik henvisning skal forstås eller hvordan den influerer den individuelle arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 1 Lov av 4.mars 1983 nr.3, om statens tjenestemenn mv. (tjenestemannsloven) og lov av 18.juli 1958 nr.2 lov om offentlige tjenestetvister (tjenestetvistloven). 2 Jf. aml 1-2 annet ledd. 3 Lov av 4.juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler mv. (allmenngjøringsloven). 4 Dette med særlig grunnlag i at bestemmelsen i aml ble tatt inn i «all hast» da lovgivningen skulle ajourføres med EU/EØS-retten. Her er ofte forarbeidene skrinne. 2

6 Arbeidsmiljøloven regulerer de regler som knytter seg til det individuelle avtaleforholdet mellom partene i en individuell arbeidsavtale. Arbeidsmiljøloven åpner for at en henvisning til en tariffavtale kan inntas i en arbeidsavtale mellom partene. Men videre om virkningene av dette, eller hvordan en slik henvisning skal gjøres eller forstås er loven taus. Dermed blir en avgjørende rettskilde i denne avhandlinger rettspraksis avsagt av henholdsvis Høyesterett og Arbeidsretten. Mye av det som redegjøres for i denne oppgaven er belyst og regulert gjennom lovgivning, i de tilfeller hvor dette er faktum vil det vises til de forskjellige lovverk og regler som regulerer området. Arbeidsmiljølovens 14-5 og 14-6 om henholdsvis kravet til å opprette en skriftlig arbeidsavtale og minimumskravene til innholdet i denne bygger på Rådsdirektiv 91/533/EØF av 14.oktober 1991 om arbeidsgivers plikt til å informere arbeidstakeren om vilkårene i arbeidskontrakten eller ansettelsesforholdet 5. Rådsdirektivet ble først inkorporert inn i den gamle lovens 55 C ved en lovendring av 24.juni Dette ble videreført i den nye arbeidsmiljøloven av 17.juni Rettspraksis har alltid vært en tungtveiende rettskilde. Særlig praksis fra Høyesterett har tradisjonelt blitt regnet som en svært tungtveiende rettskildefaktor. I denne oppgaven vil jeg særlig vise til praksis fra Høyesterett og de andre alminnelige domstoler der det anses som nødvendig og opplysende. I denne oppgaven vil også en rekke momenter ved drøftelsene, da særlig det ulovfestede ufravikelighetsprinsippet, være belyst gjennom dommer fra særdomstolen Arbeidsretten. På noen punkter i denne oppgaven må derfor praksis fra denne særdomstolen innenfor sitt kompetanseområde tillegges tilsvarende vekt som høyesterettspraksis 6. Mange av underproblemstillingene og underkapitlene i denne oppgaven er ikke lovregulerte. På slike områder hvor det ikke finnes lovreguleringer vil juridisk teori ha en betydelig verdi for drøftelsene. Juridisk teori har som kjent tradisjonelt hatt en liten vekt som rettskildefaktor 7. Derfor vil juridisk teori til tider være meget relevant for å avdekke rettstilstanden og for å redegjøre for de rettslige virkningene av henvisninger til tariffavtaler i arbeidsavtaler. I deler av denne oppgaven har jeg måttet hentet synspunkter fra så vel juridisk teori i form av lærebøker, artikler, og avhandlinger. Hvor dette har blitt brukt vil det være eksplisitt vist til i fotnote. 5 Fougner, Holo, Sundet og Thorkildsen, (2013) s Eckhoff, (2001), s Eckhoff, (2001), s

7 2 Arbeidsrettens generelle utgangspunkter I det følgende vil det kort redegjøres for noen generelle utgangspunkter ved den norske arbeidsretten. Herunder en kort innføring i utviklingen av den norske arbeidsretten som rettsgren, sondringen mellom individuell og kollektiv arbeidsrett og hvor denne oppgavens problemstilling plasserer seg mellom dem. Dette for å få et innblikk i noen av de særlige hensynene som gjør seg gjeldende innenfor norsk arbeidsrett og tariffretten som sådan. Disse utgangspunktene vil også influere oppgaven i den videre fremstilling. 2.1 Norsk arbeidsrett Per juli 2016 var 70,8% av Norges befolkning (i alderen år) i arbeid 8. Dette er med på å understreke arbeidsrettens viktighet og omfang som rettsdisiplin. Arbeidsretten er et stort om omfattende rettsområde. De aller fleste av Norges befolkning vil bli påvirket av den i en eller annen grad i løpet av livet. Enten det er når man underskriver en arbeidsavtale, man forhandler om bedre lønn og lengre pauser eller man blir feilaktig oppsagt av arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven og arbeidsretten er derfor av stor betydning for hele befolkningen. Det at arbeidsledigheten i Norge er såpass lav og en så stor andel av befolkningen er i arbeid i en eller annen grad understreker viktigheten av de lover og regler som finnes her. Norge var tidlig ute med å regulere arbeidslivet, den første arbeidsloven vår er fra slutten av 1800-tallet. Etter den første verneloven for arbeidslivet så dagens lys i 1892, har lovverket vært gjennom en omfattende utvikling og endring i takt med samfunnsutviklingen 9. De første lovene som kom innenfor arbeidsrettens område var de såkalte fabrikktilsynslovene. Dette var lover som ga fabrikkarbeiderne vern mot det til tider direkte helsefarlige arbeidet på fabrikkene rundt om i landet. Tidligere var det store farer forbundet med slikt arbeid i fabrikker, slikt som helsefarlige stoffer, klemskader, roterende maskindeler osv. Man hadde et behov for å verne om disse arbeiderne, og dette var grunnlaget for den første fabrikktilsynsloven. Grunnlaget for dagens arbeidsmiljølov ble til ved lov om tilsyn med arbeid i fabrikker av Dette var i takt med det industrisamfunnet som vokste med stor fart i landet på denne tiden. Arbeiderne jobbet til alle døgnets tider med dårlig lønn og dårlige miljøforhold i fabrik

8 kene, dette var med på å gjøre arbeidsforholdene i fabrikkene kritikkverdige. Formålet til disse fabrikktilsynslovene var å forebygge ulykker og generell helsefare. Fra den første loven kom, har arbeidslovgivningen vært underlagt en rekke endringer og revisjoner. I dag er det lov av 17.juni 2005 nr.62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) som regulerer arbeidsmarkedet. Denne loven er en revisjon og videreføring av arbeidsmiljøloven av Arbeidsmiljøloven er en minimumslov, den setter de nedre grenser for hva som er akseptabel arbeidsmiljøstandard. Samtidig som den krever en kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøet hos de enkelte arbeidsplasser og arbeidsforhold. Formålet er som det fremgår av 1-1 bl.a. å sikre et trygt arbeidsmiljø, sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, bidra til et inkluderende arbeidsliv m.m. Arbeidsmiljøloven skal verne om alle parter i arbeidsforholdet, men tar særlig sikte på å bedre arbeidstakernes rettslige stilling og vern. Styrkeforholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere er skjevt, dette i disfavør av arbeidstakerne. På grunnlag av dette skjeve partsforholdet kan man ikke basere seg på «frie avtaler» mellom partene. De avtalene som blir inngått mellom partene må reguleres ved lov slik at styrkeforholdet dem imellom ikke forblir skjevt. I dette ligger det at det gjennom arbeidsmiljøloven har blitt lagt inn en rekke begrensninger på hva partene kan avtale seg imellom. Arbeidsmiljølovens 1-9 slår fast at loven er ufravikelig til ugunst for arbeidstaker, med mindre noe annet er særskilt fastsatt 10. Dette betyr at dersom et vilkår i en arbeidsavtale er til ugunst for arbeidstaker, er følgelig vilkåret ugyldig. Men det er selvfølgelig adgang til å avtale vilkår som er gunstigere enn det arbeidsmiljøloven krever. Partene står fritt til å kunne avtale andre vilkår i en arbeidsavtale som går lengre enn det som kreves av minimumsstandardene i loven. 2.2 Arbeidsavtalen som rettsgrunnlag Den individuelle arbeidsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver danner utgangspunktet for det rettsforholdet som oppstår når denne avtalen er signert av begge parter. Arbeidsavtalen er i den forstand både utgangspunktet og grunnlaget for arbeidsforholdet 11. Arbeidsavtalen er et sentralt rettsgrunnlag for å kunne fastslå hvilke rettigheter og plikter som vil påligge arbeidstaker og arbeidsgiver så lenge arbeidsforholdet består. Det vil alltid være arbeidsavtalen 10 Arbeidsmiljøloven er dels preseptorisk, og dels deklaratorisk. 11 Arbeidsavtalen konstituerer arbeidsforholdet. 5

9 som er grunnlaget for de rettigheter og plikter som oppstår mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven 14-5 slår fast at det i ethvert arbeidsforhold skal inngås en skriftlig arbeidsavtale, denne bestemmelsen henger sammen med aml 14-6 som fastsetter minimumskrav til hva denne avtalen skal inneholde. Bestemmelsene som er gitt i aml 14-5, 14-6, 14-7 og 14-8 er gitt for å gjennomføre Rådsdirektiv 91/533/EØF av 14.oktober 1991 om arbeidsgivers plikt til å informere arbeidstakere om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet i norsk rett, i tråd med tilleggsavtale av 21.mars 1994 til EØS-avtalen som innlemmer direktivet i EØS-avtalen 12. Dette direktivet er et minimumsdirektiv og har som formål å klargjøre arbeidstakerens rettsstilling samt å skape mer oversiktlige forhold i arbeidsmarkedet. Både loven og direktivet kan fravikes dersom dette er til gunst for arbeidstakerne, enten ved kollektive avtaler eller på annen måte, jf. aml slik som den fremstår med dagens ordlyd pålegger en plikt for arbeidsgiver for å sørge for at det inngås en skriftlig arbeidsavtale i et hvert arbeidsforhold. Det er også i denne bestemmelsen lagt inn frister for når en slik avtale skal være utstedt, jeg vil i denne oppgaven ikke gå nærmere inn på disse fristene. Før disse reglene kom inn ved gjennomføringen av EØS-avtalen var det ingen krav om at det skulle foreligge noen skriftlig arbeidsavtale. I bestemmelsen menes det med ordet «arbeidsavtale» den individuelle arbeidsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I EU-direktivets artikkel 3 nr.1 pålegges medlemsstatene å sørge for at arbeidsgiver plikter å gi sine arbeidstakere informasjon om arbeidsvilkårene mv. på flere forskjellige måter, alle metodene er skriftlige 13. Enten det er i form av en skriftlig arbeidsavtale, et ansettelsesbrev og/eller flere andre skriftlige dokumenter. Muntlige avtaler om arbeidsforhold er ulovlig. I Norge er ordningen slik at man opererer med den første måten, gjennom en skriftlig arbeidsavtale, jf til Det skal i ethvert arbeidsforhold foreligge en skriftlig avtale som bekreftelse på at det foreligger et arbeidsforhold. Uten noen form for arbeidsavtale blir det rettslig sett vanskelig å bevise at det noen gang har foreligget et arbeidsforhold. En arbeidsavtale er en gjensidig forpliktende kontrakt. Med dette menes det at arbeidstakeren stiller sin arbeidskraft til disposisjon til arbeidsgiveren som til gjengjeld yter lønnsvederlag til 12 Fougner, Holo, Sundet og Thorkildsen, (2013) s Fougner, Holo, Sundet og Thorkildsen, (2013) s

10 arbeidstakeren for å stille sin arbeidskraft til disposisjon. Begge parter yter en eller annen form for ytelse til den andre parten som igjen yter noe tilbake. Innenfor norsk kontraktsrett er utgangspunktet at partene i en avtale står fritt til å avtale hva som skal være innholdet i denne avtalen 14. Innenfor arbeidsretten er dette generelle utgangspunktet noe modifisert gjennom arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og delvis internasjonal rett. I arbeidsretten er det særlige hensyn som gjør seg gjeldende, et av de mest grunnleggende hensynene er at arbeidstaker tradisjonelt sett alltid har vært den svakere part og behøver beskyttelse gjennom lov 15. Lovgiver har på grunn av dette skjeve partsforholdet valgt å gi arbeidstakeren ufravikelige rettigheter ved lov, slik at arbeidstaker ikke skal bli «utkonkurrert» av arbeidsgiver som den sterkere part. 2.3 Individuell arbeidsrett Innenfor den individuelle arbeidsretten er det avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som står i hovedfokus. Felles for både den individuelle og den kollektive arbeidsretten er at det innenfor begge feltene er avtalen som står i fokus, den vesentlige forskjellen ligger i hvem som er part i avtalene. I den individuelle arbeidsretten behandles rettsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det blir regulert av den individuelle arbeidsavtale supplert av reglene i arbeidsmiljøloven. Herunder behandles også rettsreglene knyttet til inngåelse og opphør av arbeidsavtaler, og partenes rettigheter og plikter mens arbeidsforholdet består. 2.4 Kollektiv arbeidsrett Den kollektive arbeidsretten omhandler forholdet mellom arbeidsgiver og deres arbeidsgiverorganisasjoner på den ene siden, og arbeidstaker deres arbeidstakerorganisasjoner på den andre siden. Kollektiv avtalerett blir vanligvis på folkemunne kalt «tariffrett», dette kommer av at det største området innenfor den kollektive arbeidsretten er nemlig inngåelse og opphør av tariffavtaler. 14 Jf. Kong Christian Den Femtis Lov av 15.april 1687, NL om avtalefrihet

11 Innenfor den kollektive arbeidsretten behandles også bl.a. forhandlingsrett, reglene rundt arbeidskamp, tvisteløsningsmekanismer m.m. Den kollektive arbeidsretten er lovregulert bl.a. gjennom arbeidstvistloven, tjenestetvistloven 16 og reglene vil også i stor grad følge av innholdet i de enkelte tariffavtalene. 2.5 Oppgavens plassering mellom individuell og kollektiv arbeidsrett Som sagt er det avtalen som står i fokus innenfor både den individuelle og den kollektive arbeidsretten. Den store forskjellen ligger innenfor hvem som er part i disse avtalene. Innenfor den individuelle arbeidsretten er det den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver som er part i den individuelle arbeidsavtalen som danner rettsgrunnlaget mellom dem. Innenfor den kollektive arbeidsretten er partsbildet noe mer upresist og større. Her er det ofte snakk om mange parter innenfor en og samme avtale, en avtale kan binde opptil tusenvis av andre arbeidstakere. Sentralt her er at det er organisasjonene som representerer arbeidsgiver og arbeidstaker som inngår tariffavtaler på vegne av sine medlemmer 17. Denne oppgavens tema befinner seg i sonen mellom den individuelle og den kollektive arbeidsretten. Dels befinner den seg innenfor den individuelle arbeidsretten fordi det er nettopp henvisninger til tariffavtaler inntatt i den individuelle arbeidsavtalen det her fokuseres på. Men også dels innenfor den kollektive arbeidsretten fordi det nettopp er henvisninger til tariffavtaler som er det sentrale tema i oppgaven. Oppgavens problemstilling tar opp et emne som befinner seg innenfor både den kollektive og den individuelle arbeidsretten. Særlig vil ufravikelighetsprinsippet være et eksempel på dette, både det lovfestede og det ulovfestede ufravikelighetsprinsippet har gjennomslagsevne i både den kollektive og individuelle arbeidsretten. 3 Tariffavtalene 3.1 Historisk tilbakeblikk fra verkstedoverenskomsten av 1907 til dagens tariffavtaler Allerede så tidlig som i 1902 inngikk Arbeidernes Faglige Landsorganisasjon (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening «Overenskomst om ordning af Forligsraad og Voldsgiftsretter til be- 16 Lov av 18.juli 1958 nr.2, lov om offentlige tjenestetvister (tjenestetvistloven) og lov av 27.januar 2012 nr.9, lov om arbeidstvister (arbeidstvistloven) 17 På arbeidsgiversiden kan en enkeltstående arbeidsgiver også være part i en tariffavtale. 8

12 handling av stridigheter mellom arbeidsgivere og arbeidere» 18. Denne overenskomsten mellom de to organisasjonene regnes som Norges første hovedavtale. Denne hovedavtalen skulle derimot ikke ha en lang levetid, allerede tre år etter at den ble underskrevet ble avtalen sagt opp etter et forsøk fra LO på å forbedre avtalen. Året etter, i 1906, ble Norges første forslag til en tariffavtale forsøkt gjennomført. Initiativet ble tatt av arbeidere fra jern- og metallindustrien for å fremme bedre vilkår og lønn for fabrikkarbeiderne. Dette året nektet arbeidsgiverne å diskutere motpartens hovedkrav og utkastet til avtalen ble nedstemt ved en uravstemning blant de fagorganiserte 19. I 1907 prøvde arbeiderne på nytt å få i land en tariffavtale, dette året fikk arbeiderne fra jernog metallindustrien støtte fra Norges Træarbeiderforbund og Formerforbundet 20. Dette året var arbeidsgiverne representert gjennom Norsk Arbeidsgiverforening, og var langt mer interesserte i å behandle og diskutere motpartens hovedkrav. Etter denne forhandlingsrunden mellom partene så Verkstedsoverenskomsten av 1907 dagens lys og et stykke norsk historie var skapt. Denne avtalen ble den første landsdekkende tariffavtalen. Verkstedoverenskomstens 1 bestemte at «en fagarbeider skulle ha en timelønn på minimum 28 øre». Verkstedoverenskomsten av 1907 var den første norske tariffavtalen med «alminnelige bestemmelser». Den inneholdt generelle bestemmelser som skulle regulere forholdet mellom partene i avtalen. Den norske Verkstedoverenskomsten hentet inspirasjon fra og var utformet etter samme mønster det danske «Septemberforliget» og den svenske Jernoverenskomsten av Gjennom Verkstedsoverenskomsten måtte LO godta arbeidsgivernes styringsrett, men fikk akseptert retten til å organisere seg og retten til å la seg representere av tillitsvalgte. Utviklingen fortsatte fra patriarkat til en ren klassekamp. Den gikk videre fra å være en ren klassekamp mellom direktørene og arbeiderne til å utvikle seg til forhandlinger. Den første fasen ble preget av arbeidskonflikter. Arbeiderbevegelsen jobbet for å organisere seg og selge arbeidskraften sin samlet til ledelsen ved de forskjellige fabrikkene for å på denne måten presse de lave lønningene opp til et akseptabelt nivå. Det største og mest brukte virkemidlet disse arbeiderne hadde var å holde tilbake arbeidskraft gjennom å streike Aune, Balstad, Brekke, Glad, Longva, Moen, Moene, Munthe, Sejersted og Tranøy (2007), s Aune, Balstad, Brekke, Glad, Longva, Moen, Moene, Munthe, Sejersted og Tranøy (2007), s

13 Etter at organisasjonene hadde hatt sin fremvekst og Verkstedoverenskomsten kom, hersket det i en periode fred. Etter dette kom en ny fase med radikalisering og konflikt. Før dette hadde det vært noen mindre streiker i løpet av 1920-årene. Denne fredelige fasen i norsk arbeidsliv varte til og med det som var den største arbeidskonflikten i norsk historie; storlockoutene i Denne lockouten varte i om lag et halvt år, fra februar til august. Resultatet av denne storlockouten var at norske arbeidstakere ble utestengt fra arbeidsplassene sine og hele 7,5 millioner arbeidsdager gikk tapt. Det endte med at begge parter erkjente at ingen av dem var sterke nok alene til å vinne fullstendig over den andre parten. I 1935 kom Hovedavtalen mellom LO og NAF. Denne hovedavtalen lignet i all hovedsak på Verkstedoverenskomsten av 1907, men den omfattet nå størstedelen av det norske arbeidslivet. Daværende Norsk Arbeidsgiverforening fikk i denne hovedavtalen aksept for styringsretten til arbeidsgiver og fredsplikten, mens LO og arbeidstakerne fikk anerkjennelse av organisasjonsfriheten, forhandlingsretten og tillitsmannsystemet. Hovedavtalen har populært fått navnet «arbeidslivets grunnlov». Hovedavtalen av 1935 la premissene for det norske arbeidslivet fram til den dag i dag Hva er en tariffavtale Tariffavtalene og tariffretten ligger innenfor den kollektive arbeidsretten og utgjør også det største området av den. En tariffavtale er en kollektiv avtale. Tariffavtalen binder ikke bare partene i avtalen men også partenes «deltagere» 23. Så vel tariffpartene og deres medlemmer erverver rettigheter og plikter etter tariffavtalen 24. Den kollektive arbeidsretten er regulert gjennom arbeidstvistloven, tjenestetvistloven og lønnsnemdloven, disse lovene danner utgangspunktet for tariffavtalesystemet. En tariffavtale er en kollektiv avtale mellom en fagforening og en enkeltstående arbeidsgiver, eller en arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller om andre forhold som påvirker arbeidsforholdet. På arbeidstakersiden er det alltid en fagforening/forbund som er part på vegne av arbeidstakerne. På arbeidsgiversiden kan en enkeltstående arbeidsgiver være part, eller være representert gjennom en arbeidsgiverforening Fougner (1999) s Stokke, Nergaard og Evju (2013), s

14 Tariffavtalene, individuelle arbeidsforhold og arbeidsavtaler henger nært sammen. Tariffavtalen i seg selv fastsetter arbeids- og lønnsvilkår som igjen virker normerende for de individuelle arbeidsavtalene der tariffavtalen kommer til anvendelse ovenfor partene. Tariffavtalen kan i de tilfeller hvor partene enten er tariffbundet eller den er inkorporert i et arbeidsforhold gå foran arbeidsavtalen. Arbeidsmiljøloven er en minimumslov som stiller visse krav til hva en arbeidsavtale skal inneholde og arbeidsforholdet generelt. Tariffavtalene går lengre enn hva lovverket generelt tilbyr og utvider de minimumsstandardene. Arbeidsmiljøloven har for eksempel ingen regler om hvilket nivå lønnen skal ligge på, og dette er igjen en sentral del av tariffavtalene. Hensynet bak tariffavtalene er å skape orden og forutberegnelighet i all den tid som en tariffavtale gjelder. Dersom det skulle foreligge noen slags usikkerhet på hva som er avtalt til enhver tid, vil hensynet bak tariffavtalene svekkes betraktelig 25. Selve begrepet «tariffavtale» er definert i arbeidstvistlovens 1 litra e: «tariffavtale: en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.» Tariffsystemet har en hierarkisk oppbygning. Det finnes flere forskjellige typer tariffavtaler. I det nærmere vil det kort redegjøres for disse. Øverst finner vi Hovedavtalen, denne avtalen er den overordnede avtalen innenfor norsk tariffrett. Hovedavtalen blir også gjerne referert til som «arbeidslivets grunnlov». Den regulerer spørsmål som er av en mer grunnleggende karakter mellom hovedorganisasjonene på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. For eksempel finnes det reguleringer i hovedavtalen knyttet til forhandlingskravet, som krever at det skal gjennomføres forhandlinger mellom partene før en eventuell tvist om tariffavtale ender i Arbeidsretten 26.Videre har den også bestemmelser om fredsplikt, organisasjonsretten m.m. Hovedavtalen inneholder derimot ikke bestemmelser om f.eks. lønnssatser og andre generelle arbeidsbetingelser. Dette blir regulert av de øvrige tariffavtalene. Et annet viktig poeng er at Hovedavtalen kun gjelder på de arbeidsplasser hvor det har blitt inngått en tariffavtale/overenskomst mellom partene. Innenfor den private sektoren vil gjerne hovedavtalen inngå som del 1 til de forskjellige overenskomstene, disse bestemmelsene vil igjen være overordnet 25 Storeng (2011) s Dette følger av Hovedavtalen LO-NHO med tilleggsavtaler og kommentarer

15 bestemmelsene i overenskomstene. Innenfor den offentlige sektoren er det derimot vanlig at man kun opererer med såkalte hovedtariffavtaler. En overenskomst er den delen av tariffavtalen som regulerer lønns- og arbeidsforholdene. Hovedavtalen tar for seg de mer generelle og grunnleggende reglene, mens overenskomsten tar for seg de materielle sidene av avtalen. Overenskomstene er gjerne landsomfattende og berører flere bedrifter. Overenskomstene utfyller Hovedavtalen som ligger bak og danner «spillereglene» for arbeidsforholdet. Særavtalene er lokale eller sentrale tariffavtaler. Disse avtalene omfatter gjerne ett eller flere spørsmål som gjenstår etter at partene har inngått en mer omfattende tariffavtale. Særavtalene kan også være inngått i henhold til en tariffavtale. Hva som skal omfattes og reguleres av en særavtale og hva som skal reguleres av de mer omfattende tariffavtalene vil være et forhandlingsspørsmål ved inngåelsen av den mer omfattende tariffavtalen mellom partene. Det er opp til partene selv å bestemme hva som skal fremgå av en særavtale. Disse avtalene blir gjerne inngått mellom den enkelte arbeidsgiver og den lokale fagforeningen. Disse avtalene inneholder ofte generelle lokale lønnstillegg innenfor de rammer som er oppstilt av hovedavtalen (i det offentlige) eller overenskomsten (innenfor den private sektoren). En særavtale kan f.eks. bestemme at en arbeidstaker på en bestemt arbeidsplass i tillegg til normallønnen som fremgår av overenskomsten skal ha et tillegg på 30,- ekstra i timen for sitt arbeid på den spesielle arbeidsplassen. Både i den statlige og den kommunale sektoren er det vanlig å operere med både sentrale og lokale særavtaler. Innenfor den private sektoren er det mindre vanlig å operere med sentrale særavtaler. 3.3 Hvem blir bundet av en tariffavtale En tariffavtale er en rettslig bindende og gjensidig forpliktende avtale 27. Videre er en tariffavtale som hovedregel, som hvilken som helst annen avtale innenfor norsk rett, bindende og forpliktende for sine parter. I dette tilfellet tariffpartene og deres medlemmer. Det er et grunnleggende utgangspunkt i den norske tariffretten at tariffavtalene ikke er bindende for utenforstående, utenforstående er ikke rettslig forpliktet av en tariffavtale og erverver heller ingen rettigheter og plikter av en tariffavtale. Det er kun de som er medlem av en tariffparts organisasjon som blir tariffbundet og erverver rettigheter og plikter fra den. 27 Stokke, Nergaard og Evju (2013) s

16 Det som er så spesielt med tariffavtalene som redegjort for overfor er at de er kollektive avtaler fremforhandlet av arbeidstakerorganisasjoner sammen med en enkeltstående arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon. Et av de fremste særtrekkene til tariffavtalene er at de i seg selv ikke bare er bindende for avtalens egne parter som har forhandlet den frem og undertegnet den, den er også bindende for disse tariffpartenes medlemmer. Dette omfatter både de underliggende underavdelinger (forbund, lokale foreninger) og de enkelte arbeidsgivere og arbeidstakere som er medlemmer i de avtalesluttende organisasjoner (tariffpartene) 28. En tariffavtale er direkte bindende for de medlemmer som omfattes av tariffavtalen. Altså de som er medlemmer i de organisasjoner/forbund som er avtaleparter i tariffavtalen. Tariffavtalen blir rettslig forpliktende både overfor tariffpartene og deres medlemmer, i form av at den gir dem rettigheter i kraft av tariffavtalen, både i forhold til tariffpartene og mellom den enkelte arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er samtidig også et grunnleggende utgangspunkt for hvem som er bundet av en tariffavtale at dette beror på tariffavtalen i seg selv og dens individuelle bestemmelser. Men som et generelt utgangspunkt er de som er medlemmer i tariffpartenes organisasjoner bundet av tariffavtalen. Den eller de arbeidstakere som er utenforstående (uorganiserte) vil ikke kunne påberope seg de samme rettigheter som følger av en tariffavtale som de organiserte arbeidstakerne er tariffbundet av. For å kunne utløse rettigheter av en tariffavtale må man følgelig være medlem i den organisasjon som er part i avtalen. Senere vil det nærmere redegjøres for dette skillet mellom utenforstående og organiserte arbeidstakeres rettigheter etter en tariffavtale. Det vil også redegjøres for de tilfellene hvor utenforstående kan erverve rettigheter fra en tariffavtale. 4 Henvisninger til tariffavtaler i arbeidsavtaler 4.1 Arbeidsmiljøloven 14-6 Bestemmelsen om minimumskravene til den skriftlige arbeidsavtalen i aml er en videreførelse av den gamle lovens 55 C 29. Bestemmelsen i den nye loven ble endret slik at det innledningsvis blir presisert at avtalen skal inneholde forhold som er av «vesentlig betydning» for arbeidsforholdet. Den gamle bestemmelsen i den gamle lovens 55 C kom inn ved en lovendring av 24.juni 1994 for å gjennomføre artikkel 2 i direktiv 91/533/EØF av 14.oktober 1991 om arbeidsgivers 28 Stokke, Nergaard og Evju (2013) s Fougner, Holo, Sundet og Thorkildsen (2013), s

17 plikt til å informere arbeidstakeren om vilkårene i arbeidskontrakten eller ansettelsesforholdet 30. Bestemmelsen som er inntatt i 14-6 bygger på de kravene som blir stilt av EUdirektivet, men går i visse tilfeller lengre enn hva som blir krevd av direktivet. Aml 14-6 må ses i sammenheng med oppstiller et krav om at det i ethvert arbeidsforhold skal inngås en skriftlig arbeidsavtale (jf. tidligere drøftelser ovenfor), og 14-6 angir minimumskravene til innholdet i denne avtalen. Kravene som fremstilles i aml 14-6 er minstekrav til hva avtalen skal inneholde, det innebærer at partene selvfølgelig står fritt til å ta inn både flere og mer detaljerte bestemmelser inn i arbeidsavtalen. Arbeidsmiljøloven er ufravikelig til ugunst for arbeidstakeren, jf. 1-9, flere og detaljerte bestemmelser som går ut over det minstekravet som fremmes i 14-6 er følgelig tillatt. Oppregningen i litra a til m er eksempler fra lovgiver over forhold som vil være av vesentlig betydning for et arbeidsforhold. Det at lovgiver i bestemmelsen har valgt å bruke ordet «herunder» viser til at denne oppregningen ikke er uttømmende, dette har også blitt understreket av lovgiver i forarbeidene 31. Dersom et punkt i en enkelt arbeidsavtale er av vesentlig betydning i arbeidsforholdet skal dette punktet følgelig tas med i arbeidsavtalen, selv om dette punktet ikke er nevnt i lovgivers oppregning i Det vil være en skjønnsmessig vurdering av hva som vil være av «vesentlig betydning» for et arbeidsforhold. Hva som er av vesentlig betydning i et arbeidsforhold kan i et annet arbeidsforhold være av liten betydning. Her må det foretas en vurdering for hvert enkelt arbeidsforhold for å kunne bestemme hva som vil være av «vesentlig betydning». De opplysninger og informasjon som blir gitt i arbeidsavtalen i samsvar med 14-6 første ledd litra g til k kan gis ved henvisning til aktuelle lover, forskrifter eller tariffavtaler 32. Et annet ord for disse henvisningene som blir brukt i praksis er henvisningsklausuler. Mange av de forholdene som lovgiver stiller krav til at skal være inntatt og regulert av arbeidsavtalen vil også være forhold som er regulert i tariffavtaler, eksempelvis arbeidstidsbestemmelser og pauser. Bestemmelsen som er inntatt i annet ledd forutsetter at det i slike tilfeller vil det være tilstrekkelig at den enkelte arbeidsavtale henviser til tariffavtalen. Dette er ifølge forarbeidene en videreføring av gjeldende rett Fougner, Holo, Sundet og Thorkildsen (2013), s Ot. Prp. Nr.49 ( ) s Fougner, Holo, Sundet og Thorkildsen (2013), s Ot. Prp. Nr.49 ( ) s

18 Innenfor den juridiske teorien er det splittelser vedrørende hva slags rettsvirkninger en slik henvisning medfører. Både i kommentarutgaven til arbeidsmiljøloven av Fougner mfl. 34 og i Jakhelln/Aune 35 blir det fremholdt at slike henvisninger ikke vil ha noe mer enn en opplysningsverdi for arbeidsforholdet. Skjønberg 36 derimot mener at dette er en noe forhastet antakelse og mener at de rettsvirkninger som kan utledes av en henvisning først kan slås fast etter en tolkning av arbeidsavtalen som sådan. Skjønberg fremholder at slike henvisninger kan ha rettsvirkninger ut over å kun ha en opplysningsverdi. Hva disse rettsvirkningene vil være vil kunne fastslås etter tolkning av henvisningen. EF-domstolen har ved tolkningen av Rådsdirektiv 81/533/EØF lagt til grunn at det innhold som kommer til uttrykk i en arbeidsavtale må formodes å være sant 37. Dersom man skal anta at alt innhold i en arbeidsavtale skal være sant vil dette momentet tale for at henvisninger i noen tilfeller vil ha mer enn kun en opplysningsverdi for arbeidsforholdet. Dette vil særlig gjelde i de tilfeller hvor en part er utenforstående, her vil en henvisning kunne ha rettsvirkninger ut over opplysningsverdien. I slike situasjoner vil en henvisning kunne medføre at tariffavtalen blir et bindende avtalevilkår for partene, uten at de er tariffbundet av den grunn. Her kan det trygt sies at en henvisning vil være mer enn bare opplysende, den vil konstituere tariffavtalen som et avtalevilkår i arbeidsavtalen. For min egen del heller jeg mot Skjønbergs oppfatning av hvordan henvisninger skal forstås. Dels er jeg også enig i hva forfatterne av kommentarutgavene har uttalt. For det første vil en henvisning alltid ha opplysningsverdi i det den opplyser om hvilken tariffavtale som ligger til grunn for arbeidsforholdet. Samtidig vil en henvisning også kunne medføre rettsvirkninger i de forhold hvor en eller to av partene er utenforstående. I det videre i oppgaven vil jeg redegjøre for de situasjoner hvor en henvisning kan medføre rettsvirkninger for partene i arbeidsavtalen. Men det er også på det rene at det i de tilfeller hvor begge parter er tariffbundet så vil en henvisning kun ha opplysningsverdi for arbeidsforholdet. Dette fordi partene allerede gjennom sine respektive medlemskap er tariffbundet og er pliktet til å etterleve tariffavtalen. Om det skal kunne knyttes rettsvirkninger til en henvisning som sådan må dette bero på en tolkning av arbeidsavtalen som foreligger mellom partene. Jeg vil komme nærmere inn på hvordan henvisninger og arbeidsavtaler skal tolkes inn under pkt Fougner, Holo, Sundet og Thorkildsen (2006) s Jakhelln og Aune (2005) s Skjønberg (2011) s Jf. Sak C EF dom av 4. desember 1997, Helmut Kampelmann mfl. 15

19 I det følgende vil det redegjøres for hvilke rettsvirkninger en henvisning kan medføre. Dette gjennom å vise til gjeldende rettspraksis og juridisk teori. 4.2 Tariffavtalenes forhold til utenforstående arbeidstakere En tariffavtale er en kollektiv avtale som er bindende og gjensidig forpliktende for både tariffpartene og tariffpartenes medlemmer. Men hva med de utenforstående arbeidstakerne? Hvordan påvirker tariffavtalene dem? Med utenforstående menes det de organisasjoner, arbeidsgivere og arbeidstakere som ikke er tilsluttet de organisasjoner som er tariffparter. Begrepet utenforstående omfatter også andre organisasjoner som selv ikke er tariffparter i tariffavtalen. Det generelle utgangspunkt er at en tariffavtale kun er bindende for tariffavtalepartene og deres medlemmer, den er ikke bindende for andre 38. De utenforstående står utenfor tariffavtalen og dens bestemmelser. Utenforstående er ikke tariffbundne og erverver derfor heller ingen rettigheter eller plikter etter en tariffavtale som gjelder innenfor deres virksomhet/sektor. Det er et grunnleggende utgangspunkt i den norske tariffretten. I en dom fra Arbeidsretten, ARD 1922 s.22 ble det uttalt følgende 39 : «De arbeidere og bedrifter som står utenfor de organisasjoner som har sluttet en tariffavtale, er ikke i nogen henseende bundet av den. Og det kan da heller ikke antas at tariffavtalen med hensyn til rettigheter har villet stille dem på like fot med vedkommende organisasjoners medlemmer. Nogen støtte for en annen opfatning kan ikke søkes i voldgiftsdommens bestemmelser om at de bedrifter som omfattes av den, ikke må anta nogen arbeider på ringere vilkår enn dommen har fastsatt ( 15, jfr. 1 a). Man kan i disse bestemmelser ikke se noget uttrykk for at dommen har villet vareta også de uorganiserte arbeideres interesser. Disse bestemmelser har sin naturlige forklaring i at dommen har villet verne de organiserte mot å bli utkonkurrert av uorganiserte som kunde være villige til å ta arbeid på ringere vilkår enn i dommen bestemt.» Her uttales det tydelig fra Arbeidsretten at tariffavtaler ikke er ment til å verne om de utenforstående arbeidstakerne. Den skal kun verne om de arbeidstakere som er bundet av tariffavtalen gjennom sitt medlemskap. Arbeidsretten viser også til en tidligere dom hvor det også har blitt gitt uttrykk for at tariffavtaler ikke skal ivareta de utenforståendes rettigheter. Det å være 38 Stokke, Nergaard og Evju, (2013) s Fra dommens s

20 organisert og å betale en kontingent for å være medlem av en organisasjon skal bringe med seg en rekke fordeler og goder som de utenforstående ikke skal kunne nyte godt av uten å bidra til «spleiselaget» rundt tariffavtalen. En tariffavtale er kun rettslig forpliktende for de tariffbundne partene, de utenforstående utløser hverken rettigheter eller plikter som sådan av en tariffavtale. Innenfor norsk arbeidsrett finnes det heller ingen alminnelige regler som innebærer at en tariffavtale som sådan kan gjøres rettslig bindende ovenfor de utenforstående parter 40. Det kan derimot tenkes tilfeller hvor en tariffavtale kan ha virkninger ut over det som vil være dens formelle anvendelsesområde. Disse tilfellene er gjerne når utenforstående arbeidsgivere for eksempel velger å henvise til tariffavtaler i arbeidsavtaler med sine utenforstående arbeidstakere og inkorporere dette som et avtalevilkår mellom dem. Eller når tariffbundne arbeidsgivere ovenfor sine utenforstående arbeidstakere må etterleve avtalen på grunnlag av det ulovfestede ufravikelighetsprinsippet 41 eller selv velger å henvise til eller å inkorporere denne tariffavtalen. Selv om tariffavtaler blir inntatt som premisser/vilkår i en utaforståendes arbeidsavtale innebærer ikke dette at en utenforstående blir tariffbundet av den grunn eller medlem av en av tariffpartenes organisasjoner. Det er kun de arbeidstakere som er organiserte i den organisasjon/fagforbund som er tariffbundne gjennom sitt medlemskap i en av tariffpartenes organisasjoner. En henvisning i seg selv vil ikke ha den rettsvirkning at en arbeidstaker på grunnlag av denne henvisningen blir medlem i en tariffparts organisasjon. I den videre fremstilling vil jeg nå se på de tilfeller hvor det er henvist til tariffavtaler i arbeidsavtaler, jf. aml 14-6 litra m. Jeg vil også særlig trekke frem de tilfellene hvor det er vist til tariffavtaler i en utenforstående arbeidstakers arbeidsavtale og vise til virkningene av denne henvisningen. Jeg vil vise til de forskjellige måter man kan henvise til tariffavtaler på samt vise til relevant rettspraksis som bygger opp under de påstander/faktum som blir presentert i den videre fremstilling. 4.3 Henvisninger til tariffavtaler i arbeidsavtaler Som redegjort for er en tariffavtale en dynamisk avtale, det skjer stadig endringer i tariffavtaler. Dette kan skje gjennom endringer, fornyelser, revideringer eller ved at avtalen rett og slett 40 Stokke, Nergaard og Evju, (2013) s Mer om dette under pkt

21 blir sagt opp av partene. Den vanlige praksis og hovedregelen er at en tariffavtale sluttes for en periode på to år 42. Dersom en tariffavtale etter nærmere regler i arbeidstvistloven ikke sies opp innen utløpet er det vanlig praksis at denne avtalen fornyes (prolongeres) 43. Når tariffavtaler er av en slik dynamisk karakter og kan endres i større eller mindre grad med jevne mellomrom er det viktig at henvisninger til den som er inntatt i arbeidsavtalen kan sies å være statiske eller dynamiske. Skal den vise til en bestemt tidsavgrenset tariffavtale, eller skal den vise til den til enhver tid gjeldende tariffavtale? Dette er viktig for å kunne fastslå hvilke rettsvirkninger en slik henvisning medfører. Spesielt fordi en tariffavtale kan endres fra tid til annen og gjøre at man utleder en annen rett fra den enn hva man gjorde av den forrige versjonen av avtalen. Aml litra m levner ingen tvil om at det i arbeidsavtalen er tillatt å henvise til tariffavtaler i arbeidsavtaler. Spørsmålet i den videre redegjørelse blir på hvilken måte en kan henvise til tariffavtaler i arbeidsavtalen. Utgangspunktet i norsk kontraktsrett er at en avtale er rettslig bindende mellom partene som inngår avtalen 44. Aml 14-6 litra m, åpner som sagt opp for at en slik henvisning kan finne sted, men den setter ingen formkrav til hvordan denne henvisningen i praksis skal fremstå Det er her på det rene at det i de tilfeller hvor både arbeidsgiver og arbeidstaker er medlemmer i tariffpartenes organisasjoner, er de begge følgelig bundet av tariffavtalen., jf. arbtvl 6. Dette er en uproblematisk problemstilling, det som blir mer problematisk er når det oppstår tilfeller hvor arbeidsgiver er tariffbundet, men arbeidstaker er utenforstående. Eller tilfeller hvor både arbeidsgiver og arbeidstaker begge er utenforstående, men arbeidsgiver likevel velger å henvise til en tariffavtale i sin arbeidsavtale med arbeidstakeren. Hvordan blir den rettslige situasjonen i disse tilfellene? Når det henvises til en tariffavtale i den individuelle arbeidsavtalen inkorporeres denne som avtalerettslige vilkår mellom partene. Enten det er henvist til hele tariffavtalen som sådan, eller som det ofte forekommer i praksis at arbeidsgiver velges å henvise til deler av en tariffavtale og ikke hele avtalen. F.eks. at det i en arbeidsavtale under «lønn» vises til at de lønnssatser som er innsatt i gjeldende tariffavtale for virksomheten/sektoren skal gjelde for arbeidsforholdet. Eller at det vises til de bestemmelser i tariffavtalen som regulerer pauser, ferie, overtid m.m. 42 Stokke mfl. (2003) s.68. Fougner mfl. (2004) s Arbtvl. 5 (3). Deklaratorisk regel at tariffavtalen da prolongeres for ett år. 44 Woxholth (2003) s.22 18

22 4.4 Statiske eller dynamiske henvisninger Når det kommer til henvisninger til tariffavtaler i den individuelle arbeidsavtalen er det to hovedformer som gjerne blir brukt; de statiske eller dynamiske henvisningene. De vanligste utformingene som man oftest ser blir brukt i praksis er at det blir henvist til en bestemt og tidsbegrenset avtale, eller til den til enhver tid gjeldende tariffavtale, henholdsvis de statiske og dynamiske henvisningene. Det forekommer også at det i avtalen fremgår en nøytral henvisning til en tariffavtale, som verken er statisk eller dynamisk. En statisk henvisning til en tariffavtale er en bestemt og tidsbegrenset henvisning. Man viser gjerne til «tariffavtale X mellom y og z». En naturlig forståelse av denne henvisningen vil være at det er akkurat denne tariffavtalen slik den fremkommer i sin helhet til dette tidspunktet som skal gjelde. Endringer, utfyllinger og lignende i denne tariffavtalen vil være uten virkning eller betydning for den arbeidsavtalen henvisningen er inntatt i. Det er kun den aktuelle avtalen som det er henvist til som skal virke som lønns- og arbeidsvilkår for arbeidsforholdet. Det er slik tariffavtalen var på det tidspunktet for henvisningen som skal gjelde i arbeidsforholdet. En arbeidsgiver kan for eksempel vise til at Handel- og Kontors tariffavtale fra 2016 til 2018 skal gjelde slik som den fremstår for i denne perioden 45 skal gjelde mellom partene. En slik henvisning ville ikke kunne funnet sted i en arbeidsavtale mellom to tariffbundne parter ettersom de begge er forpliktet til å følge den til enhver tid gjeldende tariffavtale for sine organisasjoner. Men i de tilfellene hvor det er to utenforstående parter er det adgang for en slik henvisning. En dynamisk henvisning vil bære preg av at så lenge en aktuell tariffavtale gjelder for arbeidstakers virksomhet, så skal også denne tariffavtalen gjelde mellom partene i arbeidsavtalen. Uavhengig av om det blir foretatt endringer eller utfyllinger i denne tariffavtalen. Når man anvender dynamiske henvisninger i den individuelle arbeidsavtalen er det vanlig praksis at termen «den til enhver tid gjeldende tariffavtale» blir brukt. Denne ordlyden er så klar at den levner ingen tvil om at denne henvisningen skal forstås som en dynamisk henvisning. Her vil alt av endringer, utfyllinger m.m. være bindende for partene i arbeidsavtalen. Som nevnt er det når det er en dynamisk henvisning uvesentlig om det blir foretatt endringer i tariffavtalen, disse endringene og/eller utfyllingene vil straks de trer i kraft også gjelde som et vilkår i den individuelle arbeidsavtalen mellom partene. For eksempel dersom arbeidsavtalen mellom partene klart angir at det er den til enhver tid gjeldende tariffavtale for Handel- og Kontor som skal gjelde, vil endringer i denne tariffavtalen også gjelde overfor partene i ar- 45 For denne spesifikt angitte tidsperioden. 19