EUROJURIS INFORMERER. Nr. 3/ årgang. Tema Arbeidsliv

Transkript

1 EUROJURIS INFORMERER Nr. 3/ årgang Tema Arbeidsliv

2 Eurojuris Informerer Innhold Eurojuris Norge AS er en sammenslutning av 12 norske advokatkontorer. Kontorenes hovedfokus er leveranse av advokattjenester av høy kvalitet. Gjennom tilslutning til det internasjonale nettverket i Eurojuris International sikres de norske kontorene tilgang til det største advokatnettverket i Europa samt til advokater i utvalgte byer og regioner i resten av verden. Gjennom utgivelsene av Eurojuris Informerer ønsker vi å gi våre kunder og forbindelser innsikt i relevante og praktiske temaer på ulike rettsområder. Eurojuris Informerer omhandler denne gang arbeidsrettslige emner. De fleste av oss er i et arbeidsforhold. Noen er arbeidsgivere, andre er arbeidstakere. Dynamikken i arbeidsforholdene skaper og forvalter verdier. I Norge har vi tradisjon for at partene i arbeidslivet er aktive i regelverksutformingen. Et vellykket samspill skaper et forutberegnlig regelverk. Samfunnsutviklingen utfordrer regelverket. Spesielt har vi den senere tid sett at internasjonalisering og sosiale medier har reist nye problemstillinger og skapt behov for ny regulering. Kryssende hensyn må veies mot hverandre. Arbeidsretten er derfor alltid i utvikling. Arbeidsgivers styringsrett 4-5 Av advokat Helge J. Talmo Kontrolltiltak i virksomheten 6-13 Av advokat Odd Gunnar Kallevik Mange leverandører har nå fått solidaransvar for underleverandørenes lønnsforpliktelse - kan ditt firma ha et slikt ansvar? Av advokat Sigrun Sagedahl Tettere oppfølging av sykemeldte Av advokat Birgitte Rødsæther Rett til fast ansettelse etter fire år i sammenheng Av advokatfullmektig Tine Kristiansen Advokatfirmaet Tollefsen 35 Eurojuris Norges kontor i Sogn Mange av advokatene i Eurojuris arbeider med arbeidsrett. Gjennom dette arbeidet høstes erfaringer som deles i nettverket og som benyttes til å ytterligere øke kvaliteten på våre tjenester. Tekstene i dette heftet er skrevet av advokater med særlig kompetanse på området, og fremstillingene gir en dypere innføring i noen få relevante temaer. Vi håper tekstene skaper forståelse og kommer til nytte. Ved spørsmål til artiklene eller annet, kan advokatene i Eurojuris kontaktes for ytterligere og utdypende informasjon. God lesing! Bjarte Røyrvik Styreleder i Eurojuris Norge AS Eurojuris Norge AS, Nedre Storgate 15/17, 3015 Drammen Postadresse: Postboks 294 Bragernes, 3001 Drammen E-post: terje.gundersen@eurojuris.no. Telefon: Faks: Besøk vår hjemmeside Utgivelsesdato: Oktober Eurojuris Informerer Innhold 3

3 ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT Av advokat Helge J. Talmo At arbeidsgiver har styringsrett, er ikke eksplisitt fastlagt verken i lovverket eller i tariffavtale, men kan utledes av rettspraksis. Utgangspunktet er en ide om at den som eier produksjonsmidlene den som har eiendomsretten også har rett til å bestemme. Sagt m.a.o. er utgangspunktet at den som har ansvaret for arbeidsresultatet, også har styringsretten. Dette har også tariffmessig forankring. Det at arbeidsgiver har styringsrett medfører at arbeidstaker har lydighetsplikt. Arbeidstaker må m.a.o. bøye seg for de instrukser/ordrer som arbeidsgiver gir. Arbeidsgiver har ledelsen og bestemmer hva som skal produseres, hvorledes det skal fremstilles og med hvilken arbeidskraft. Arbeidstaker har også lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver. Arbeidsgivers styringsrett er underlagt en rekke begrensninger så som: Helge J. Talmo, partner/advokat i Advokatfirmaet Eurojuris Haugesund AS. Helge J. Talmo er advokat med møterett for Høyesterett. Hans hovedarbeidsområde er fast eiendoms rettsforhold, plan- og bygningsrett og arbeidsrett. Han er medlem av faggruppen Fast eiendom/bygg og entreprise i Eurojuris Norge. 1. Offentligrettslige begrensninger som arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillingsloven, aksjeloven mv. 2. Arbeidsavtalen, eventuelt tilknyttet tariffavtale. 3. Saksbehandlingen skal være forsvarlig. 4. Avgjørelsesgrunnlaget og dermed styringsretten for øvrig skal ikke utøves på en vilkårlig måte eller være basert på utenforliggende hensyn. 5. Styringsretten skal utøves på et visst yrkesetisk og moralsk nivå. Høyesterett uttalte i en dom av (Nøkkedommen): Spørsmålet om Stavanger Kommune med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett kan integrere mannskapet på B/S Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke må avgjøres på grunnlag av en tolking og utfylling av mannskapets arbeidsavtaler. Arbeidsgiveren har iht. styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det bl.a. legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvane i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold om hva som synes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. I dommen kom Høyesterett til at 2 utdannede skipsmaskinister ansatt som maskinister på Stavanger Kommunes brannbåt B/S Nøkk med lønn og grad som brannmestre iht. arbeidsgivers styringsrett kunne integreres i kommunens hovedbrannstyrke. I en sak mellom Oslo Kommune og en undervisningsinspektør kom Høyesterett i en dom av , etter en tolking av arbeidsavtalen til at kommunen i utgangspunktet kunne beordre henne til en undervisningsinspektørstilling ved en annen skole. I en sak mellom Statoil på Kårstø og en gruppe ansatte var det tvist om arbeidstiden. Statoil mente arbeidstiden skulle regnes fra oppmøte ved de interne fremmøtesteder ute på anleggsområdet, mens de ansatte mente at deres arbeidstid skulle regnes fra det tidspunkt de passerte de ytre porter som leder inn til Kårstø anlegget og inntil de passerte ut av de samme portene, slik at reise-/gangtid inne på anlegget var inkludert i arbeidstiden. Høyesterett avsa dom i tvisten i 2001 og uttalte bl.a. at det følger av styringsretten at Statoil innenfor de rammer lovgivningen og avtaler oppstiller, hadde rett til å fastsette det fremmøtested hvor arbeidstakerne skulle stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgavene. Det ble vist til Nøkkedommen. I de fleste tvister som gjelder arbeidsgivers styringsrett vil arbeidsavtalen være sentral. Den vil bli fortolket og utfylt. Som anført i Nøkkedommen må styringsretten skje innen rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ett element i styringsretten er at det tilligger arbeidsgiver et fortolkningsfortrinn. Hvis arbeidstaker er i tvil om rettmessigheten av en ordre, skal arbeidsgivers fortolkning om rettmessigheten av denne legges til grunn. Dette medfører at en oppsigelse eller en avskjed kan være saklig/ rettmessig hvis arbeidstaker nekter å utføre en ordre, selv om det skulle vise seg at arbeidsgiver tok feil angående sitt myndighetsområde. Forannevnte viser at det er viktig å være nøye med utformingen av den enkelte arbeidsavtale da den vil danne rammen for det arbeidsforhold som er inngått. Arbeidsgiveren har iht. styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. 4 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett 5

4 Kontrolltiltak i virksomheten Av advokat Odd Gunnar Kallevik odd.gunnar.kallevik@eurojuris.no Advokat Odd Gunnar Kallevik er ansatt som advokat ved Eurojuris Haugesund AS. Han jobber hovedsakelig med saker innenfor fast eiendom, erstatnings- og forsikringsrett samt offentlig rett. Han har tidligere arbeidet som kommuneadvokat og som advokatfullmektig i et skadebehandlingsselskap hvor de store forsikringsselskapene var klienter. 1. Innledning Den 1. januar 2006 trådte det i kraft en ny arbeidsmiljølov. Ved innføringen av den nye arbeidsmiljøloven, ble det innført et nytt kapitel om kontrolltiltak i virksomheten. Kapitel 9 i aml. er kodifisering av gjeldende rett. Her er det regulert hvilke vilkår som må være oppfylt for å iverksette kontrolltiltak overfor ansatte. I denne artikkelen skal jeg kort gjøre rede for arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor sine ansatte 2. Kontrolltiltak - hva er det? En arbeidsgiver har en lang rekke valg for hvilke kontroll- og overvåkningstiltak som kan iverksettes i dennes virksomhet. Det kan være tale om for eksempel helseundersøkelser, innhenting av helseopplysninger, telefonovervåking, videoovervåking i arbeidslokalene, adgangskontroll, produksjonskontroll, lesing av e-post og andre elektroniske dokumenter, kontroll av Internett-bruk, ransaking eller kroppsvisitering, bruk av private etterforskere eller testing med sikte på å avdekke rusmiddelbruk. I tillegg til dette kommer innhenting og behandling av opplysninger om den enkelte arbeidstaker ved ansettelser eller som et ledd i personalbehandlingen. Formålet med å iverksette kontrolltiltak kan også være svært forskjellige, både mellom de enkelte kontrolltyper, men også innen samme kontrolltiltak. Formålet med å gjennomføre rusmiddeltesting kan for eksempel være alt fra det rent image-byggende (fremstå med sunne verdier) til å forebygge katastrofelignende ulykker, for eksempel i forbindelse med passasjertransport. Rusmiddelkontroll og behandling av opplysninger som fremkommer gjennom slik kontroll er i seg selv inngripende i forhold til arbeidstakers personvern, likevel synes det klart at formålet bør være av stor betydning for vurderingen av om tiltaket bør være lovlig eller ikke. 3. Hjemmelsgrunnlag for å iverksette tiltak Hjemmel for å iverksette kontrolltiltak kan finnes i arbeidsgivers alminnelige styringsrett, i lov- eller forskriftsbestemmelse eller i avtale med arbeidstaker. Dersom det er tale om et særskilt risikoutsatt arbeidsmiljø eller spesielt risikoutsatte stillinger ut fra virksomhetens og arbeidets art, vil arbeidsgivers styringsrett antagelig etter omstendighetene kunne gi tilstrekkelig grunnlag for å kunne be om rusmiddelprøve av en arbeidstaker. 6 Kontrolltiltak i virksomheten Kontrolltiltak i virksomheten 7

5 Det alminnelige vilkår for å iverksette tiltak er nedfelt i arbeidsmiljøloven 9-1. Her fremgår det at arbeidsgiver kun kan iverksette kontrolltiltak når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Det er med andre ord to vilkår som begge må være oppfylt for at arbeidsgiver skal iverksette et kontrolltiltak dels må tiltaket som nevnt ha saklig grunn (materielle begrensninger), og dels innføres det et proporsjonalitetsprinsipp vedrørende vurderingen av belastningen for arbeidstaker (prosessuelle krav). Vilkårene i aml. 9-1 kan ikke settes til side (til ugunst) for arbeidstaker ved avtale eller tariffavtale, da loven er preseptorisk. 4. Hvilke kontrolltiltak kan være aktuelt å iverksette? 4.1 Som nevnt ovenfor, er det en rekke kontrolltiltak som kan være aktuelle. Å gjøre rede for alle mulige kontrolltiltak som kan være aktuelle, vil være for omfattende i dette formatet. Jeg har derfor foretatt et begrenset utvalg av kontrolltiltak som jeg mener er sentrale. 4.2 Ansettelsesprosessen For en arbeidsgiver, vil det være fordelaktig med mest mulig opplysninger om arbeidssøkeren. Arbeidsmiljølovens 13-4 setter grenser for hvilke opplysninger som kan innhentes under ansettelsesprosessen. Her er det inntatt forbud mot å be om at:...søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Likestillingsloven 4 tredje ledd gjelder tilsvarende. I annet ledd, er det gjort unntak fra forbudet dersom slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller hvis det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet. I slike tilfeller må det fremgå av utlysningen at slike opplysninger vil bli krevet av søkerne. En arbeidsgiver må videre kunne stille spørsmål om vandel dersom dette har betydning for stillingen. En arbeidsgiver har ikke adgang til å innhente politiattest. Unntak gjelder i enkelte stillinger i luftfart og farmasøytisk industri og for stillinger der det gjelder lovbestemte krav til vandel f. eks politi, lærere, sykepleiere, ansatte i barnehagen mv. 4.3 Helseopplysninger og rusmiddeltesting Det kan legges til grunn at en arbeidsgiver ikke kan kreve at en arbeidstaker underlegger seg en helseundersøkelse. Ei heller har arbeidsgiver anledning til å innhente helseopplysninger uten klar lovhjemmel. Imidlertid finnes det unntak. Dette gjelder særlig i de tilfeller hvor arbeidsgiverens virksomhet er pålagt et særlig strengt ansvar for sikkerhet, helse og miljø i lovgivningen, og hvor det eksisterer en risiko for (katastrofe) betydelig skade hvis sikkerheten ikke ivaretas. I motivene til loven fremgår det: som innbefatter stor risiko for arbeidstakeren selv eller omgivelsene. Det samme utgangspunkt må gjelde i forhold til rusmiddeltesting. Den rettslige adgangen til å gjennomføre slik testing vil bero på en konkret avveining. Dersom det er tale om et særskilt risikoutsatt arbeidsmiljø eller spesielt risikoutsatte stillinger ut fra virksomhetens og arbeidets art, vil arbeidsgivers styringsrett antagelig etter omstendighetene kunne gi tilstrekkelig grunnlag for å kunne be om rusmiddelprøve av en arbeidstaker. Det kan i denne sammenheng vises til et klagevedtak fra Kommunaldepartementet fra Saken gjaldt endring av arbeidsreglement. Et oljeselskap ønsket å innføre rusmiddeltesting som innebar bruk av blodprøvetaking mv. De tillitsvalgte motsatte seg dette. Vurderingstemaet for departementet var om kontrolltiltakene ville virke «ubillige» overfor de ansatte jf. arbeidsmiljøloven 72 annet ledd. Departementet uttalte blant annet at selskapet drev en virksomhet som krevde et høyt sikkerhetsnivå. Ifølge departementet kunne virksomhetens art for så vidt legitimere en styringsrett for arbeidsgiver som gikk lengre ved innføring av kontrolltiltak overfor arbeidstakere enn man ville godta i andre former for virksomheter. Arbeidsreglementet åpnet likevel etter departements syn for store inngrep i enkeltindividets rettsvern. Reglementet forutsatte blant annet blodprøve, urinprøve og pusting i alkotestere. Ifølge departementet måtte det normalt kreves hjemmel i lov for slike kontrolltiltak. Departementet var videre av den oppfatning at det grunnlag som best ville eliminere betenkelighetene ved arbeidsreglementet, var samtykke fra arbeidstakeren selv. Men etter min mening er dette tvilsomt da maktforholdet mellom en arbeidsgiver og arbeidstaker er ubalansert. En sak som var oppe til behandling i personvernnemnda i 2005, gjaldt arbeidsgivers adgang til å rusmiddel teste sine arbeidstakere på grunnlag av samtykke. Datatilsynet uttalte: Samtykke er ikke tilstrekkelig hjemmelsgrunnlag for rustesting på generelt grunnlag, og tilsynet stiller spørsmål om frivilligheten. Datatilsynet mener at selv om tilsynet som forvaltningsorgan vil vise forsiktighet med å overprøve et gitt samtykke, er det ikke tvil om at mange arbeidstakere føler seg forpliktet til å samtykke i denne type inngrep. 4.4 Kroppsvisitasjoner og ransaking mv. Dersom en arbeidstaker blir mistenkt for tyveri på arbeidsplassen, er spørsmålet om arbeidsgiver kan foreta kroppsvisitasjoner og ransaking av arbeidstakeren. Kroppsvisitasjon innebærer undersøkelse Det ulovfestede prinsipp vil i henhold til dette kun være aktuelt overfor visse arbeidstakere i stillinger fysiske inngrep på person, slik som kroppsvisitasjon, 8 Kontrolltiltak i virksomheten Kontrolltiltak i virksomheten 9

6 av kroppens hulrom, undersøkelser av klær eller vesker som bæres på kroppen. Ransaking vil si undersøkelse av andre personlig ting, som kjøretøy, garderobeskap mv. I RG behandlet Borgarting lagmannsrett spørsmålet hvorvidt en apotektekniker var forpliktet til å medvirke til kontroll av plastpose som var plassert i hennes bil som var parkert utenfor arbeidsplassen. Hun var mistenkt for å ha borttatt salgsvarer og plassert disse i bilen. Hun ble utsatt for kontroll av vesker o.l da hun forlot arbeidsplassen. Dette medvirket hun til, men motsatte seg at vekter fikk kontrollere bilen. Bedriften hadde en rutinebeskrivelse ved kontroller, som forpliktet ansatte til å la det engasjerte vaktselskap kontrollere biler som var parkert utenfor arbeidsstedet. Den ansatte ble avskjediget. Hun hevdet da at avskjedigelsen var ugyldig, da de kontrolltiltak som hun var utsatt for var ulovlige. Lagmannsretten fant at de kontrolltiltak som arbeidstakeren ble utsatt for var lovlige, både kontroll av vesker samt bilen utenfor arbeidsplassen. Lagmannsretten uttaler: Behovet for at apotek, hvor omsetning av sentrale produktgrupper er strengt regulert, kontrollerer de ansatte som i arbeidet har uhindret fysisk adgang til salgsvarene, fremstår som nokså åpenbart. Ut fra varenes art og regulering av omsetningen, må behovet også sies å være noe sterkere enn det som generelt gjelder bedrifter der ansatte faktisk har mulighet for urettmessig å tilegne seg varer. Som man ser av ovennevnte passus, er lagmannsretten av den oppfatning, at det er en videre adgang for ransaking, der det er tale om produkter som er strengt lovregulert. Dette tilsier at f. eks. vinmonopolet, våpenprodusenter, sykehus o. l. har et større spillerom for kontrolltiltak så som ransaking. Lagmannsretten konkluderte også med at arbeidsgiver lovlig kunne undersøke bilen. Lagmannsretten kan vanskelig se at den retten apoteket her har betinget seg til også å kontrollere vesker i biler på parkeringsplassen, gjør at kontrolladgangen strider mot generalklausulen i arbeidsmiljøloven 9-1. Denne delen av kontrollretten er snarere en naturlig og nærliggende følge av veskekontrollen som sådan. Som også hendelsesforløpet i denne saken viser, vil det være svært enkelt for den ansatte å gjøre kontrollen urealistisk og ineffektiv dersom kontrollmuligheten ikke kunne omfatte bilen. Lagmannsretten kan heller ikke se at tilleggsulempen ved å la kontrollen skje i vesker som er i bilen er nevneverdig, eller at kontrolladgangen som helhet utgjør en ulempe som gjør at rutinebeskrivelsen faller utenfor det som 9-1 gir adgang til. Etter dette finner lagmannsretten at kontroll av bil som bestemt ikke er i strid med 9-1. Lagmannsretten er av den oppfatning at belastningen for arbeidstakeren ikke er for stor ved at bilen undersøkes, samt at undersøkelsen hadde...saklig grunn i virksomhetens forhold jfr. aml. 9-1, 1.ledd. Det var også adgang for arbeidsgiver å foreta slike kontrolltiltak før ikrafttredelsen av kapt. 9. I NOU 2004:5 Arbeidslovutvalget fremgår det: Det må antagelig legges til grunn at også arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver en forholdsvis vid adgang til å iverksette kontrolltiltak som for eksempel rutinemessig kontroll av kjøretøyer og vesker når de ansatte forlater bedriften, så fremt tiltaket ut fra virksomhetens behov er nødvendig og ikke fremstår som uforholdsmessig. Se for øvrig Arbeidsrettens dommer i ARD 1951 s. 201 og ARD 1978 s Dette forutsettes også Ot.prp. nr 49 ( ) side 145. Her uttales det at det skal mye til for at kontrolltiltak i forbindelse med konkret mistanke om straffbare forhold og andre mislige forhold i arbeidslivet osv., vil bli ansett som uforholdsmessig. 4.5 Innsynsrett i e-post Et tema som har vært diskutert, er arbeidsgivers innsynsrett i arbeidstakernes e-post. Arbeidsgivers innsynsrett er inntatt i aml Vilkårene for innsynsretten, er nedfelt i forskrift. Hovedregelen er at arbeidsgiveren ikke har anledning til innsyn i ansattes e-post. Imidlertid er arbeidsgiver under visse forhold berettiget til å få innsyn. Iht. personopplysningsforskriften vil det være rettslige grunnlag for innsyn jfr. 9-2, litra a) og b) Nødvendig for å ivareta den daglige driften eller andre berettigede interesser ved virksomheten Dersom informasjonen kan skaffes på annen måte enn et innsyn i den ansattes e-post, er ikke vilkåret for innsyn oppfylt jfr nødvendig. Arbeidsgiveren vil ha en innsynsrett dersom dette er nødvendig for forsvarlig og kommersiell drift av virksomheten. Skulle f. eks en arbeidstaker være borte fra arbeidet, samtidig som han/hun har informasjon, tilbud, kontrakter, anbud o. l. i sin e-postkasse, vil vilkåret for innsyn etter 9-2 litra a) være oppfylt. Men dersom arbeidsgiveren kan få denne informasjonen på en mindre inngripende måte, f. eks. fra en annen ansatt, vil det ikke være adgang for innsyn. Hvorvidt det er adgang til innsyn beror på en skjønnsmessig helhetsvurdering. Elementer vil være arbeidstakers fravær, dokumentenes kommersielle interesse. En arbeidsgiver vil ha god grunn til innsyn dersom dokumenter i e-post er virksomhetsrelaterte. Men innsynet begrenser seg til dette. Rt 2002 side 1500 omhandlet hvorvidt elektronisk post (e-post) sendt til og fra arbeidstakers postadresse hos arbeidsgiver uten arbeidstakerens samtykke kunne fremlegges som bevis i avskjedssak. Kjæremålsutvalget kom til at arbeidsgiver har rett til Samtykke er ikke tilstrekkelig hjemmelsgrunnlag for rustesting på generelt grunnlag. 10 Kontrolltiltak i virksomheten Kontrolltiltak i virksomheten 11

7 innsyn i virksomhetsrelatert e-post og at lagmannsretten ikke hadde tolket personopplysningsloven 8 bokstav f feil. Høyesterett siterer fra Datatilsynets hjemmeside: Kan arbeidsgiveren lese e-posten min? Det er viktig å skille mellom privat og virksomhetsrelatert e-post. Arbeidsgiveren din har ikke adgang til å lese e-post du mottar som privatperson uten at du har samtykket. Dette gjelder selv om arbeidsgiveren må sies å være «eier» av datasystemet. Arbeidsgiveren har imidlertid rett til innsyn i virksomhetsrelatert e-post. Arbeidsgiverens interesse i å lese disse meldingene overstiger hensynet til ditt personvern. E-post som sendes eller mottas arbeidstaker som privatperson, vil ikke være virksomhetsrelatert Innsyn på grunnlag av mistanke om grove pliktbrudd Dersom det er mistanke om at bruk av e-posten medfører grovt pliktbrudd, vil arbeidsgiver ha innsynsrett. Det følger av forskriften at mistanken må være begrunnet. Dvs. at det må være konkrete faktiske omstendigheter som gir grunnlag for mistanken. Dette kan være varsling fra kollegaer, eller generell informasjon fra IT systemet. Grove pliktbrudd kan være utsending av spam, nedlastning av barneporno, ulovlig fildeling mv. som vedlegg til e-post. Det materiale som evt. sendes med e-post må være av så alvorlig karakter, at dette vil kunne gi grunnlag for avskjed Innsyn på grunnlag av samtykke Samtykke fra arbeidstaker om innsyn, gir ikke lovlig grunnlag for innsyn. Dette følger av ordlyden i 9-2 med uttrykket bare. Forskriftens 9-5 gir adgang til å fravike forskriftsreglene ved avtale eller instruks, men dette kan ikke gjøres til ugunst for arbeidstaker. Spørsmålet er om 9-5 gir hjemmel for at arbeidstaker kan samtykke i e-postinnsyn eller inngå individuell avtale med arbeidsgiver om dette. Det er likevel mulig at innsyn gis på eget initiativ til e-poster av tjenestelig innhold. Arbeidsgiver kan f. eks. videresende e-poster for den fraværende arbeidstaker Fremgangsmåten ved innsyn Reglene for innsyn er svært generelt utformet. Det er da svært viktig at saksbehandlingsreglene blir fulgt. Disse er nedfelt i 9-3. De nye reglene gir arbeidstakere rett til: Å bli varslet før innsyn skjer Å få uttale seg på forhånd Å få begrunnelse for hvorfor arbeidsgiver mener at vilkårene for innsyn er oppfylt Å være tilstede på arbeidsplassen når innsynet blir foretatt Å ha med tillitsvalgt Det er unntak fra kravet om forhåndsvarsel. Dette må da ha sitt grunnlag i at det haster å få kjennskap til arbeidstakerens e-post. Arbeidstaker har følgelig rett på informasjon om dette i ettertid. Det kreves at denne informasjonen skal være skriftelig, gi opplysninger om hvordan innsyn er foretatt, hvilke dokumenter eller e-poster som ble åpnet, samt en redegjørelse av hva som ble avdekket under innsynet. Disse prosessuelle reglene, gjelder også for de arbeidstakere som har fått forhåndsvarsel. 4.6 Innhenting av helseopplysninger og krav om medisinsk undersøkelse Arbeidsgiver har som hovedregel ikke krav på opplysninger om en arbeidstakers helse. Det følger av aml. 9-3 at det kun er helseopplysninger som er... nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte. Eksempler på dette, er helsesjekken som foretas av arbeidstakere offshore i tilknytning til helsesertifikat, samt ansatte innenfor helsesektoren. I aml. 9-4 er arbeidsgivers adgang til å kreve at arbeidstaker underkaster seg medisinsk undersøkelse. Dette er begrenset til 3 situasjoner: a) når det kreves i lov eller forskrift; b) ved stillinger som innebærer særlig risiko; c) når arbeidsgiveren finner det nødvendig for å ivareta vern av liv eller helse Bakgrunnen for den snevre adgangen for at en arbeidstaker må underlegge seg medisinsk undersøkelser, er at dette er svært inngripende og bør derfor begrenses til det strengt nødvendige. 5. Saksbehandlingsregler for kontrolltiltak Etter aml. 9-2 er det oppstilt saksbehandlingsregler dersom det skal igangsettes kontrolltiltak. Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte:...behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte. (2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om: a) formålet med kontrolltiltaket b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført, c) kontrolltiltakets antatte varighet (3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes. Bestemmelsen regnes som en ordensforskrift. Dette innebærer at brudd mot drøftelses- eller informasjonsplikten ikke i seg selv vil innebære at tiltaket er ulovlig. Manglende informasjon eller drøfting vil imidlertid være et moment i den alminnelige saklighetsvurderingen og vil etter omstendighetene kunne medføre at tiltaket blir ansett for å være usaklig og uforholdsmessig. Jo mer inngripende kontrolltiltak som iverksettes, desto mer vekt vil domstolene legge på at saksbehandlingsreglene er fulgt. 6. Oppsummering Formålet med kapt. 9 i aml med tilhørende forskrifter, er å beskytte arbeidstakerens personvern og integritet. Imidlertid har arbeidsgiver også et berettiget behov for å ivareta sin virksomhet. Dette er to motstridende interesser som står mot hverandre. Jeg er av den oppfatning, at vi må legge et forbrukervennlig perspektiv ved vurderingen om kontrolltiltakene er forholdsmessige. Dersom det er tvil om dette, må en falle ned på det som er minst byrdefullt. Men der det er tale om fare for materiell, personer, straffbare forhold og annen samfunnsskadelig adferd, vil forbyggende og umiddel-bare kontrolltiltak være lite betenkelig. Uansett er det svært positivt for alle aktørene i arbeidslivet, at de materielle og prosessuelle vilkårene er lovfestet. 12 Kontrolltiltak i virksomheten Kontrolltiltak i virksomheten 13

8 Mange leverandører har nå fått solidaransvar for underleverandørenes lønnsforpliktelse kan ditt firma ha et slikt ansvar? Av advokat Sigrun Sagedahl Fra 1. september har også renholdsbedrifter fått solidaransvar for underleverandørenes lønnsforpliktelse les i denne artikkelen om hvilke andre leverandører som har slikt ansvar. Artikkelen redegjør også for oppdragsgiverens informasjons- og påseplikt. 1 Allmenngjøring av tariffvilkår Norsk arbeidsmiljølov har ingen bestemmelser som fastsetter minstelønn for ansatte. For å hindre sosial dumping og konkurransevridning til ulempe for det norske arbeidsmarkedet, fastsetter lov om allmenngjøring av tariffavtaler at en oppnevnt nemnd - tariffnemnda - kan fatte vedtak om å allmenngjøre en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis. Er en tariffavtale allmenngjort så vil alle som arbeider innenfor tariffavtalens virkeområde ha krav på de minstevilkår som er allmenngjort. Dette gjelder organiserte og uorganiserte norske ansatte, utenlandske personer ansatt i norsk virksomhet, og Advokat (H) Sigrun Sagedahl er partner i ProJure Advokatfirma DA i Stavanger og arbeider hovedsakelig med arbeidsrettslig rådgivning til større firma. for ansatte som er midlertidig utsendt (eller utleid) til norsk arbeidsgiver fra utenlandsk virksomhet. Det er kun de deler av tariffavtalen som regulerer den enkelte arbeidstakerens lønns- og arbeidsvilkår som kan allmenngjøres (i særskilte tilfeller kan man allmenngjøre andre lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger av tariffavtalen) Pr. i dag, høsten 2011, er det fire vedtak/forskrifter om delvis allmenngjøring av følgende tariffavtaler : a) Tariffavtale for renholdsbedrifter (trer i kraft pr. 1. september 2011) b) Tariffavtale for byggeplasser i Norge c) Verkstedsoverenskomsten for skips- og verftsindustrien d) Tariffavtale for jordbruks- og gartnerinæringen For å finne ut hvilke ansatte som omfattes av disse forskriftene er det særlig viktig å lese både tariffavtalens virkeområde nøye, hva tariffnemnda har sagt i selve vedtaket om virkeområde, og ikke minst hva forskriften måtte si om virkeområde. 2 Hvem skal så sørge for at de ansatte får de allmenngjorte vilkårene? 2.1 Arbeidsgiveren Arbeidsgiveren har selvfølgelig hovedansvaret for at egne ansatte får lønn og vilkår i tråd med allmenngjorte tariffvilkår. 2.2 Oppdragsgiver/byggherre Den som er oppdragsgiver innenfor et område hvor tariffavtaler er allmenngjort er pålagt en plikt til å informere, i kontrakten, om at ansatte har krav på allmenngjorte tariffvilkår. Med andre ord, et firma som engasjerer en renholdsbedrift til å vaske sine lokaler må sørge for at det inntas informasjon i kontrakten om at de som skal utføre arbeidet har krav på arbeidsvilkår i henhold til allmenngjorte tariffvilkår. Dette informasjonsansvaret påhviler både private og næringsdrivende oppdragsgivere. 2.3 Næringsdrivende oppdragsgivere/byggherrer Er oppdragsgiver næringsdrivende, har de i tillegg plikt til å etablere rutiner for å kontrollere at oppdragstaker faktisk følger allmenngjøringsforskriftene og gir egne ansatte korrekte vilkår. Forskriften og dens forarbeider anbefaler at denne kontrollplikten gjøres gjennom å innhente stikkprøver på lønns- og arbeidsvilkår i form av kopi av arbeidsavtaler, lønnslipper og timelister. Følger man anbefalingen kan man være sikker på å ha gjort den nødvendige kontrollen, men det åpnes i forskriften også for at andre former for kontroll kan etableres. (Kontrollplikten kalles påseplikt i loven). 2.4 Oppdragstaker/entreprenør Hvis oppdragstaker engasjerer underleverandører, eller leier inn ansatte fra andre firma for å utføre oppdraget, har oppdragstaker samme informasjonsplikt og kontrollplikt nedover i kontraktskjeden som oppdragsgiver. Dersom det er flere underleverandørledd nedover, har øverste leverandør ansvar for å informere og kontrollere etterlevelse i hele kontraktskjeden. Hvert kontraktsledd har dessuten ansvar for kontraktsleddene under seg. 14 Solidaransvar for underleverandørenes lønnsforpliktelse Solidaransvar for lønnsforpliktelse 15

9 I en større kontraktskjede må det derfor etableres ganske omfattende rutiner for å kunne innfri kontrollplikten. Dette kan nok bli særlig utfordrende når underleverandørene er utenlandske firma. 2.5 Oppdragstakers/entreprenørens solidaransvar for lønn Men ansvaret for oppdragstaker stanser ikke der. Allmenngjøringsloven fastsetter at oppdragstaker er solidarisk ansvarlig for at underleverandørers ansatte får allmenngjort lønn/overtid, og feriepenger. Øverste leverandør er solidaransvarlig for ansatte i hele kjeden. Underleverandører er ansvarlig for alle ansatte under seg i kjeden. Ansatte hos en underleverandør kan derfor gå direkte på øverste leverandørledd med krav om utbetaling av lønn i henhold til allmenngjøringsforskrift. Dette forutsetter at kravet fremmes senest innen tre måneder etter forfall. Solidaransvarlige har da plikt til å utbetale korrekt lønn senest innen tre uker. Dersom den solidaransvarlige vil kreve tilbake utbetalingen fra rette ansvarlige den ansattes arbeidsgiver må det sendes varsel om kravet snarest men senest innen 2 uker. Ansatte hos en underleverandør kan derfor gå direkte på øverste leverandørledd med krav om utbetaling av lønn i henhold til allmenngjøringsforskrift. 2.6 Tillitsvalgtes innsynsrett Tillitsvalgte hos hovedleverandøren har også rett til å kreve innsyn hos sin arbeidsgivers underleverandører for å kontrollere at de ansatte får de allmenngjorte vilkår. Tillitsvalgte må begjære dette skriftlig til sin arbeidsgiver som må sørge for å fremskaffe dokumentasjon fra underleverandørene. Det er kun lønns- og arbeidsvilkår som omfattes av allmenngjøring det kan kreves innsyn i, og informasjonen kan ikke brukes til noe annet enn å påse at disse ansatte får de vilkår de skal ha. 2.7 Er reglene i strid med EØS avtalen? For ordens skyld skal det nevnes at flere har forfektet at tariffnemndas vedtak/forskrifter om allmenngjøring er i strid med EØS retten. Argumentasjonen er hovedsakelig at allmenngjøringsforskriftene innebærer en restriksjon mot fri bevegelse av arbeidskraft, og at det ikke foreligger tvingende allmenne hensyn som nødvendiggjør vedtakene og at de derfor er i strid med EØS-avtalens artikkel 36. Det argumenteres også med at tariffnemnda ikke har undersøkt og vurdert dette spørsmålet tilstrekkelig. Flere verft har, med støtte fra NHO/NI, tatt ut søksmål mot staten for å få kjent ugyldig den forskriften som allmenngjør verkstedoverenskomsten for skips- og verftsindustrien. Verftene tapte saken i tingretten og har anket saken. Lagmannsretten har besluttet at spørsmålet skal legges fram for EFTA domstolen og det er ventet en avgjørelse fra EFTA domstolen i løpet av høsten. Forhåpentligvis vil denne avgjørelsen bli avklarende for gyldighetsspørsmålet for alle allmenngjøringsforskriftene. Vil du vite mer om dette temaet? ta gjerne kontakt med artikkelforfatter på mobil nr Solidaransvar for underleverandørenes lønnsforpliktelse Solidaransvar for underleverandørenes lønnsforpliktelse 17

10 Tettere oppfølging av sykemeldte Av advokat Birgitte Rødsæther Krav om tettere oppfølging av sykmeldte Endrede regler om oppfølgning av sykmeldte trådte i kraft 1. juli Endringene er et ytterligere forsøk på å redusere omfanget av sykmeldte som i Norge er svært høyt. Lovgiver ser for seg at ved at arbeidsgiver følger opp den syke eller skadede arbeidstaker tidligere og bedre, kan arbeidstakeren fortsette i arbeid, og at dette både vil redusere sykefraværet, gi raskere restitusjon, samt lette tilbakeføringen til arbeid. I tilegg er det innført forenklede sanksjonsmuligheter overfor arbeidsgiver og lege dersom reglene ikke følges, for å legge ytterligere press på oppfølgningen. En har allerede tidligere innført endringer i reglene som har den følge at den ansattes sykmelding og helsesituasjon ikke lengre er den sykmeldtes egen sak. Selv om det gjøres klart at det er funksjonsevnen til den syke som skal vurderes og hvilken funksjonsnedsettelse som følger av sykdommen eller skaden, skal det noe til for at den ansatte klarer å holde årsaken til dette for seg selv og likevel oppfylle kravene om medvirkning. Det samme vil gjelde for arbeidsgivers oppfølgning av reglene, og med begrenset informasjon er det svært vanskelig å gjennomføre de pliktige tiltak. Slik reglene er i dag, fremstår full sykemelding uten tilrettelegging eller forsøk på tilrettelegging som et unntak der det er klart at tilrettelegging ikke lar seg gjennomføre på grunn av bedriftens forhold eller sykdommens art. Og ved langvarig sykefravær Birgitte Rødsæther er advokat i ProJure Advokatfirma DA i Stavanger. Før hun begynte i ProJure hadde hun 13 års erfaring med individuell og kollektiv arbeidsrett med tilgrensende rettsområder, som advokat i fagforening. Birgitte Rødsæther arbeider stort sett med arbeidsrett og andre personalrelaterte spørsmål. Hun er medlem i Arbeidsrettsgruppen i Eurojuris. oppstår det før eller siden spørsmål om når arbeidstakeren kan sies opp, og i hvilke tilfeller arbeidstakeren faller inn under den særskilte verneperioden for sykmeldte. 1. Arbeidsgivers plikter og brudd på disse 1.1 Kommunikasjon med legen Hvis en ansatt er blitt fullt ut sykmeldt og gir opplysninger til arbeidsgiver om at der er gjenstående funksjonsevne, bør arbeidsgiver kontakte legen og få rede på hvorfor legen ikke har vurdert dette. Allerede eksisterende ordninger er slik at den tidligere enveis kommunikasjonen fra lege til arbeidsgiver om sykdom, er erstattet av en toveis kommunikasjon med formål å holde den syke eller skadede i arbeid. Legen har plikt til å vurdere funksjonsevnen (folketrygdlovens 8-7), og det skal helt først vurderes om den ansatte kan settes til annet eller lettere arbeid, for dermed å unngå sykmelding i det hele tatt. Det er imidlertid avgjørende at arbeidstaker gir de nødvendige opplysninger både til lege og arbeidsgiver, noe som følger av folketrygdlovens 8-8. Legen skal innledningsvis vurdere å gi den ansatte såkalt avventende sykmelding. Denne brukes innen arbeidsgiverperioden på 16 dager. Allerede på dette tidspunktet er det meningen at arbeidsgiver skal søke å tilrettelegge arbeidet til den ansatte. Blir den ansatte verre eller det ikke er mulig å tilrettelegge, kan vanlig sykmelding bli resultatet, og da vil likevel denne tilretteleggingstiden regnes med i arbeidsgiverperioden. Ved forventet nedsatt funksjonsevne ut over arbeidsgiverperioden, skal imidlertid gradert sykmelding velges innledningsvis, eller full sykmelding der gradert ikke er mulig. Dokumenterer arbeidsgiver at tilrettelegging ikke er mulig vil alternativet være full sykmelding. Gradert sykemelding (folketrygdlovens 8-6) er i dag hovedregelen ved sykmelding og skal alltid vurderes først. Dette er hensiktsmessig hvis den ansatte kan forstette å gjøre deler av sine arbeidsoppgaver enten i form av redusert tid eller ved å bruke lengre tid på færre oppgaver. Delvis utføring av nye arbeidsoppgaver er også omfattet av den graderte sykmelding. Det skal tungtveiende medisinske grunner til for at slik sykmelding ikke forsøkes. Alternativet aktiv sykemelding er avviklet fra 1. juli, da denne ordningen ikke har gitt ønskede resultater. 1.2 Raskere tilbake Raskere tilbake er en ordning gjennom NAV, ment for sykmeldte som kan komme i gang med jobb bare de får nødvendig helsebehandling. I slike tilfeller vil den sykmeldte bli prioritert og slippe å vente i de vanlige sykehuskøene. Den tidligere enveis kommunikasjonen fra lege til arbeidsgiver om sykdom, er erstattet av en toveis kommunikasjon med formål å holde den syke eller skadede i arbeid. 18 Tettere oppfølging av sykemeldte Tettere oppfølging av sykemeldte 19

11 Arbeidsgiver kan be sykmeldende lege om å henvise den ansatte til denne ordningen. I følge NAV Rogaland er det få, også leger, som kjenner til denne ordningen. Ordningen fungerer heller ikke som forventet, ifølge evaluering som er gjort, da sykedagene ikke reduseres i stor nok grad. Det er sannsynlig at ordningen vil opphøre. 1.3 Nytt hjelpemiddel for leger (og andre med sykmeldingsrett) fra 1. juli Helsedirektoratet har sammen med NAV, Legeforeningen, og øvrige organisasjoner til behandlere med sykmeldingsrett, utarbeidet Faglig veileder for sykmeldere, tilpasset de strammere reglene og allerede etablert regelverk. Dette er et elektronisk oppslagsverk som skal gi sykmelder informasjon og veiledning om de nye og allerede gjeldende regler, og hvordan sykmeldings- og sykefraværsoppfølgningsarbeidet skal gjennomføres. I sykefraværsarbeidet uttrykker bedrifter ofte frustrasjon over legens rolle, da legen ikke kommuniserer med arbeidsgiver og følger opp sine plikter. Dette vanskeliggjør bedriftens sykefraværsarbeid. Den faglige veilederen skal gjøre arbeidet lettere for legen, både i form av å gi veiledning i sykmeldingsreglene, legens plikter, og kommer med tips om hvordan kommunisere med den syke eller skadede for å motivere arbeidstakeren til å forsøke å fortsette i en form for arbeid. Veilederen gir en god oversikt, også for arbeidsgiver og arbeidstaker, over hvordan sykefraværsarbeidet og legens rolle skal være. Se Der det er klart at verken sykdommen, arbeidet eller bedriftens art gjør det mulig med tilrettelegging er det unødvendig å utarbeide en oppfølgningsplan. 1.4 Oppfølgningsplan Etter arbeidsmiljølovens 4-6 (3) og folketrygdloven 25-2 har arbeidsgiver plikt til å utarbeide en skriftlig oppfølgningsplan. Denne skal utarbeides snarest mulig, men innen 4 uker (tidligere 6 uker) etter hel eller delvis arbeidsuførhet. Innen samme tidsfrist skal denne sendes sykmelder. Planen skal utarbeides sammen med arbeidstakeren og være et virkemiddel for tilbakeføring til arbeid. Den skal inneholde en beskrivelse av nåværende arbeidsoppgaver, hvilke oppgaver den syke kan fortsette å utføre uten og/eller med tilrettelegging, tiltak som er iverksatt eller kan iverksettes for å kunne fortsette å arbeide, og tiltak som er vurdert men ikke gjennomført. I tillegg skal planen angi forhold på arbeidsplassen som vanskeliggjør arbeidsmulighetene, tiltak som er vurdert men ikke gjennomført, samt begrunnelse hvis tiltak ikke er aktuelt eller planlagt. Eksempel på oppfølgningsplan finnes på www. nav.no. Det er ikke krav om utarbeidelse av oppfølgningsplan dersom dette i følge arbeidsmiljølovens 4-6 (3) er åpenbart unødvendig. I slike tilfeller der det er klart at verken sykdommen, arbeidet eller bedriftens art gjør det mulig med tilrettelegging er det unødvendig å utarbeide en oppfølgningsplan. Dette må ses i sammenheng med hvor langt tilretteleggingsplikten rekker noe jeg kommer tilbake til under punkt 4. Etter 9 ukers sykefravær skal oppfølgningsplanen sendes NAV. Dette gjelder enten sykefraværet er helt eller delvis. (Tidligere ba NAV bedriften om denne etter 12 uker). 1.5 Brudd på arbeidsgivers plikter om oppfølgningsplan Utarbeider ikke bedriften oppfølgningsplan og sender denne til NAV kan den bli ilagt et overtredelsesgebyr tilsvarende seks rettsgebyr, som i dag tilsier ca. 5000,- kroner. NAV gir imidlertid bedriften først et varsel med 3 ukers frist til å respondere. Tidligere var det også regler for ileggelse av gebyr, men disse var ikke standardiserte, tungvinte å gjennomføre, og ble av den grunn svært lite brukt. 1.6 Plikt til å avholde dialogmøte Arbeidsgiver skal innkalle til dialogmøte senest innen 7 uker etter hel eller delvis sykemelding (Tidligere 12 uker). Dette følger av arbeidsmiljølovens 4-6 (4). Ved manglende bedring hos den syke etter at tilrettelegging er i gang, bør imidlertid dette gjøres umiddelbart. I møtet skal tilretteleggingsbehov og tilbakeføringsplan diskuteres. Arbeidsgiver, arbeidstaker, bedriftshelsetjeneste (dersom aktuelt) og sykmelder skal delta i møtet. Sykmelder kan utgå dersom arbeidstakeren ikke ønsker det eller at 20 Tettere oppfølging av sykemeldte Tettere oppfølging av sykemeldte 21

12 det ikke er hensiktsmessig, for eksempel hvis det er klart at sykmelder ikke har noe å bidra med verken medisinsk eller i form av sin erfaring fra annet sykefraværsarbeid. I likhet med varsel til NAV om oppfølgingsplanen, skal også NAV etter samme tidshorisont (9 uker) varsles om dialogmøtet. (Tidligere innhentet NAV slike opplysninger etter 12 uker). Arbeidsgiver skal overfor NAV opplyse hvorvidt sykmelder er innkalt og har deltatt, samt begrunne manglende deltagelse. 1.7 Brudd på arbeidsgivers plikter i form av manglende dialogmøte Det samme overtredelsesgebyr, som i dag er ca kroner, vil kunne ilegges etter samme varselfrist som ved ileggelse av gebyr for manglende oppfølgningsplan. Reglene for gebyrer er altså slik at det kan utferdiges ett gebyr pr. type over-tredelse pr. gang. Hvis 3-ukersfristen fra NAV oversittes både for oppfølgningsplan og dialogmøte(r), og det er en stor bedrift med mange ansatte og dette er gjentagende, kan manglende utarbeidelse av oppfølgningsplan og dialogmøte koste dyrt. Bedriften får en unødvendig kostnad enten fordi en ikke har tatt seg tid til å gjøre dette arbeidet, ikke ønsker å gjøre det, eller har dårlige rutiner. 1.8 Kontakten med NAV I tillegg til bedriftens dialogmøte skal også NAV etter en tid innkalle til slikt møte, der arbeidsgiver, arbeidstaker og lege møter (folketrygdloven 8-7a (2)). Her er det også fastsatt unntak i situasjoner der dette er åpenbart unødvendig. Hvorvidt dette er åpenbart unødvendig vil både rette seg til situasjoner det den syke fungerer fint på arbeidsplassen i tilrettelagt jobb, og situasjoner der det er klart at bedriften ikke klarer å sysselsette den syke. Andre ledd må også ses i sammenheng med første ledd i 8-7a, hvor det fremgår at NAV så tidlig som mulig skal vurdere om arbeidsrettede tiltak utenfor bedriften skal prøves, dersom bedriftsinterne tiltak ikke fører frem. Etter bestemmelsens tredje ledd, kan alle involverte parter kreve ett ytterligere dialogmøte ut over møtet hos arbeidsgiver og hos NAV. 2. Arbeidstakers plikter og brudd på disse 2.1 Kommunikasjon og medvirkning overfor arbeidsgiver og NAV Etter folketrygdlovens 8-8 plikter arbeidstaker å medvirke til at bedriften klarer å gjennomføre det bedriften er pålagt, for å holde på eller få den syke tilbake i arbeid. Bedriftens muligheter til å gjennomføre pliktene er helt avhengig av samarbeid med arbeidstakeren. Den ansatte har plikt til å gi de nødvendige opplysninger om egen funksjonsevne både overfor arbeidsgiver og NAV, slik at både tiltak og egen funksjonsevne kan utprøves. Arbeidsgivers plikter vil reduseres ved den ansattes manglende medvirkning. Retten til sykepenger faller nemlig bort dersom arbeidstakeren uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, uten rimelig grunn ikke medvirker til tilrettelegging, arbeidsutprøving eller arbeidsrettede tiltak, eller uten rimelig grunn unnlater å medvirke til oppfølgningsplan og dialogmøter. Arbeidstakeren har plikt til å medvirke til oppfølgningsplanen ved å gi nødvendig informasjon om egen funksjonsevne, og det samme gjelder ved deltagelse i dialogmøter. Dette følger av arbeidsmiljølovens 2-3 punkt f) og g), og er nå også fastsatt i folketrygdlovens Bortfall av sykepenger Yttergrensen for hva arbeidstaker er pliktig å opplyse om antydes i 8-8 der sanksjonene for arbeidstaker som ikke samarbeider fastsettes. Retten til sykepenger faller nemlig bort dersom arbeidstakeren uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, uten rimelig grunn ikke medvirker til tilrettelegging, arbeidsutprøving eller arbeidsrettede tiltak, eller uten rimelig grunn unnlater å medvirke til oppfølgningsplan og dialogmøter. Mulig bortfall av sykepenger med bakgrunn i manglende medvirkning til oppfølgningsplan og dialogmøte, er nytt fra 1. juli. 22 Tettere oppfølging av sykemeldte Tettere oppfølging av sykemeldte 23

13 Legen skal delta i dialogmøte hos arbeidsgiver, dersom arbeidstaker og arbeidsgiver eller bare arbeidstaker ønsker det (arbeidsmiljølovens 4-6 (4)). I tillegg skal han delta i dialogmøtet hos NAV dersom NAV vil avholde et slikt møte og dertil ønsker at legen møter. I tidligere lovforarbeider (Ot.prp.18 ( )) understrekes at det er funksjonsevnen som skal vurderes. Det skal ikke legges et utilbørlig press på arbeidstakerne om å utlevere forhold av privat art, for eksempel pågående utredning om alvorlig sykdom, psykiske kriser eller komplikasjoner i forbindelse med abort/ graviditet osv. For å få utbetalt sykepenger skal også den ansatte etter folketrygdlovens 8-4 ha forsøkt seg i arbeidsrelatert aktivitet innen 8 uker. Her er det imidlertid unntak for situasjoner der enten medisinske grunner klart er til hinder for slik aktivitet, eller dersom arbeidsrelaterte aktiviteter ikke kan gjennomføres på arbeidsplassen. Det skal dermed mye til for at en sykdom eller skade er uforenelig med en form for arbeid. 3. Legen (sykmelders) plikter og brudd på disse 3.1 Funksjonsvurdering Ved pasientkontakt som gjelder sykmelding skal legen ta utgangspunkt i en funksjonsvurdering og alltid vurdere om arbeidstakeren kan være i arbeid eller arbeidsrelatert aktivitet (folketrygdlovens 8-7 (3)). Dette følger også av sykmeldingsblanketten. Hvis arbeidsrelaterte aktiviteter ikke kan iverksettes, skal det ved legeerklæring dokumenteres at medisinske grunner er til hinder for dette, og samtidig redegjøre for behandlingsopplegg og senere mulighet for å gjenoppta tidligere eller annet arbeid. 3.2 Gradert sykmelding Legen skal samarbeide med arbeidsgiver om den syke og tilretteleggingsmuligheter, og legen skal skrive ut gradert sykmelding dersom det er mulig å utføre noen arbeidsoppgaver eller arbeidsoppgaver med tilrettelegging (folketrygdlovens 8-6). 3.3 Dialogmøter og sanksjoner ved manglende deltagelse Legen skal delta i dialogmøte hos arbeidsgiver, dersom arbeidstaker og arbeidsgiver eller bare arbeidstaker ønsker det (arbeidsmiljølovens 4-6 (4)). I tillegg skal han delta i dialogmøtet hos NAV dersom NAV vil avholde et slikt møte og dertil ønsker at legen møter. Ved legens manglende deltagelse i 7 dialogmøter i løpet av 24 måneder, uten gyldig grunn, kan det ilegges et overtredelsesgebyr pålydende tolv rettsgebyr. Det vil i dag si ca kroner. Varsel om gebyr sendes dersom legen har uteblitt fra 10 dialogmøteretter i løpet av 24 måneder. Reglene om sanksjoner overfor sykmelder er nye fra 1. juli og fremgår av folketrygdlovens 25-5a. Gyldig grunn for uteblivelse er sykmelders arbeidssituasjonen og andre forhold av betydning som har vanskeliggjort deltagelse i dialogmøtene. Forarbeidene går ikke nærmere inn på hva i arbeidssituasjonen eller hvilke andre forhold av betydning som gjør at legen er fritatt fra deltagelse. En kan ikke se at de nye sanksjonsreglene dermed løser det problem som sies å foreligge i forhold til legens deltagelse. De fleste fastleger har fylt opp sin arbeidsdag med avtalte og hastekonsultasjoner, og har lite tid til overs for å gå i møter som også medfører reisetid. Selv om arbeidsgiver også har travel nok dag, kan en løsning for å få til en god dialog med legen være å legge møtene til legekontoret. Hvis legen er ilagt 2 gebyrer innen 24 måneder kan legen utelukkes fra sykmeldingsrett i inntil 12 måneder. 4. Hvor langt går tilretteleggingplikten til arbeidsgiver? 4.1 Tilpassing til egen stilling Av arbeidsmiljøloven 4-6 (1) følger at arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Plikten er, som det fremgår av lovteksten vidtrekkende, og det er ikke tvil om at arbeidsgiver skal strekke seg lagt for å få dette til. For å forsøke å finne rekkevidden av dette, kan vi begynne med å se på lov-bestemmelsens andre setning der tilrettelegging i egen stilling fremheves som det primære, også innbefattet tilbakevending til stillingen etter eventuelle arbeidsrettede tiltak fra NAV. Det skal forestas en helhetsvurdering av den ansatte og bedriftens situasjon og mulighet. Bedriftens art, størrelse og økonomi er forhold som kan vektlegges. For noen type bedrifter vil dette være vanskeligere enn andre, for eksempel hvis mer eller mindre samtlige ansatte og arbeidsoppgaver er like. Det kan være for kostbart å gjennomføre de nødvendige endringer, tilpassinger eller tiltak, og mindre bedrifter har stort sett adskilling færre muligheter for endringer og tilpassinger i forhold til store arbeidsplasser. Det kan videre tas hensyn til øvrige ansatte, og varigheten av den reduserte arbeidsevnen. Forhold ved arbeidstaker som alder, kan også vektlegges. 4.2 Tilbud om annen stilling Plikten omfatter imidlertid også vurdering av, og overføring til andre stillinger, jfr. at en fortrinnsvis skal fortsette i vanlig arbeid. Og i bestemmelsens andre ledd fremgår det også klart at overføring til annet arbeid er omfattet. Likevel er det vurderingen i første ledd som legger grunnlaget for også om pliktens rekkevidde omfatter en annen stilling, og knyttes til vurderingen så langt det er mulig. I tillegg til bedriftens økonomi og situasjon og andre forhold som nevnt over, vil overføring til annen stilling også kunne begrenses av den ansattes egnethet. Bedriften bør kunne 24 Tettere oppfølging av sykemeldte Tettere oppfølging av sykemeldte 25