seniorpolitikk.no Opp og fram Mentorordninger:

Transkript

1 nr. 2 - april 2011 Senter for seniorpolitikk seniorpolitikk.no Victoire Kabura trenger den motstanden Christel Meyer kan gi henne for å komme seg opp og fram. (Foto Tora Herud) Mentorordninger: Opp og fram Vi lever i en urolig verden og noen søker ro her, men Norge trenger også den ressursen, sier varaordfører Christel Meyer (55) på Hamar. Hun er mentor og døråpner for helsefagarbeider Victoire Kabura (34). De to deltar i mentorprogrammet «Velkommen inn» i regi av Likestillingssenteret på Hamar. Målet med programmet er å styrke innvandrerkvinners muligheter i arbeidslivet. Slik nyter adept Victoire Kabura godt av Christel Meyers erfaring og kompetanse. Men ordførerkandidaten for By- og bygdelista i Hamar mener læringen går begge veier. Likestillingssenteret har nylig kartlagt ti ulike mentorordninger i arbeidslivet, inkludert sin egen. Med bakgrunn i dette arbeidet er det laget to veiledere. Mentorskap burde brukes mye mer, ikke minst av Nav, sier prosjektleder Goro Ree-Lindstad ved Likestillingssenteret. Se side 4 og 5. Even Bolstad, daglig leder i HR Norge: Sårbarheten øker, mens alderen stiger. Det er utrolig at vi har en AFP-ordning som motiverer til en atferd, som er stikk motsatt av det samfunnet trenger. Se side 2 og 3.

2 2 1 Når synes du vi bør begynne å snakke om seniorpolitikk, og hva legger du selv i ordet? Smilerynker: Trengs det en ny type mentor? For fire år siden bestemte jeg meg for å søke ny jobb. Jobben jeg hadde, sto i fare for å forsvinne i en anbudsrunde, og uansett hadde jeg lyst til å prøve noe nytt. Jeg begynte med å betale dyrt for gode råd, og jeg angret ikke på det. Hvem kunne jeg ha fått profesjonelle råd hos helt gratis? Ingen jeg kom på da i hvert fall. Å søke ny jobb er en ensom aktivitet. Det er ikke noe du roper høyt om i den jobben du har. Og hvis du ikke er i jobb, er det enda vanskeligere. Jeg har prøvd begge deler, og vet hvordan det er å diskutere ulike muligheter med mitt eget speilbilde. Svarene inneholder liksom ikke noe nytt. Nå skriver jeg om mentorordninger, og det slår meg at vi kanskje trenger en slik ordning for seniorer som vil skifte beite. Mye kan ha skjedd på arbeidsmarkedet siden sist vi gjorde nettopp det. Men hvem bør da være mentoren? FNs definisjon er 45 år, men jeg liker å løfte det et nivå opp og kalle det livsfasepolitikk. Seniorene er ikke en så spesiell gruppe som mange liker å tro. Med en gang du begynner å snakke om seniorpolitikk følger lett diskriminering og stakkarsliggjøring etter, og det synes ikke jeg er det som bør være virksomhetenes agenda. For meg er seniorene først og fremst en ressurs og ikke noen du skal være «snill» med. Livsfasene går på kryss og tvers av individ, og på om du er på første, andre eller tredje runde med barn. Den gammeldagse sorteringen med at når du har nådd en viss alder, så skal du på pensjonistkurs, er nærmest å klientifisere mennesker som har nådd en viss alder. For meg blir det et nederlag når seniorer må kjøpes med ekstra lønn og ekstra ferie. Ikke særbehandle dem! 2 Hvordan synes du at virksomhetene skal forholde seg til ansatte i siste delen av arbeidslivet? 67-åringer skal gratuleres med dagen og ønskes lykke til videre på jobben, dersom de selv har lyst til å jobbe og virksomheten har behov for dem. Ellers er 67 år en grei exit. Fleksibiliteten som bygges inn i pensjonssystemet nå, med å kunne jobbe fram til 75 år, bør være tosidig. Men tankegangen hos både arbeidsgivere og arbeidstakere vil måtte endre seg ganske kraftig i årene som kommer. Demografien kommer til å slå inn som ei slegge i norsk spørsmål om seniorpolitikk arbeidsliv. Vi får ikke noen særlig flere unge medarbeidere, og en stadig større andel av arbeidskraftressursen kommer til å være i siste delen av arbeidskarrieren. Jeg tror og forventer at aktiviteten til seniorer på arbeidsmarkedet vil øke kraftig. De arbeidskraftressursene vi ikke bruker godt nok i dag, som seniorene og de flerkulturelle, vil tas i bruk. Kvinnene har vi i Norge i motsetning til veldig mange andre land, mobilisert allerede. 3 Forstår HR-menneskene den demografiske utviklingen i Norge, og planlegger de for den? Tora Herud th@seniorpolitikk.no Jeg ser et stort potensial hos seniorer som velger å gå tidlig av, men som samtidig har lyst å jobbe i perioder. Mona Biering, bemanningsselskapet Trygg Bemanning (Bergensavisen) Hvor moderne må jeg være? Ja, jeg innrømmer det; jeg sliter med å forstå dagens motebilde. Jeg synes det er for mye fjær, pels, rysjer og flagrende gevanter. Som oftest ender jeg opp med det klassiske: en sort bukse og en hvit Tegning Siri Dokken Kari Østerud Direktørbloggen

3 3 Even Bolstad (47) Stilling: Daglig leder i HR Norge Ja, de forstår stort sett, men planlegger? Nei. Altfor mange virksomheter i Norge har en altfor kortsiktig agenda. Alle virksomheter av en hvis størrelse bør analysere personellbehovet sitt 5-10 år fram i tid. Hvis jeg satt som rådmann i en utkantkommune og så at ungdommen flyttet vekk, og at de som blir igjen er de som vil kreve mer og mer av kommunale tjenester i årene som kommer, så ville jeg hatt angst. Behovene må brytes ned på den enkelte yrkesgruppe og sees opp mot de ressursene man regner med å ha. Det hjelper ikke at IT-arbeiderne er unge og lønningsmedarbeiderne er over 55 år, og så si at gjennomsnittsalderen er grei. Altfor mange gjør det. 4 5 Får HR-lederne forankret seniorpolitikken hos toppledelsen i virksomhetene? Hvis du jobber med seniorpolitikk og glemmer virksomhetens agenda, blir det som Ukeavisen Ledelse skrev om Aker Solution 4. februar: «Røkke trenger flere tusen ingeniører». Dette har de visst i mange år Inge Hansen sa akkurat det samme om Aker for noen år siden. Det er i virksomhetens interesse å utvikle de medarbeiderne de har bruk for, rekruttere nye og holde på de ressursene de kan. Kan ledere nok til å se helheten hos eldre arbeidstakere? Jeg tror mange mangler bevissthet, mer enn de mangler kunnskap. Vi ser for eksempel eksempler på kravspesifikasjoner om at arbeidstakere skal være unge og dynamiske og for øvrig ha lang erfaring. Det er viktig å trekke opp et realistisk scenario, men som også er et skrekkscenario i forhold til kampen om arbeidskraften. Alder er ikke det viktigste, kompetanse er også et viktig element. Jeg har sett mange 45-åringer, jeg, som er eldre i hodet enn 60-åringer. Derfor tror jeg holdninger er viktig. Men når det gjelder kurs vrir vi det lengst mulig mot livsfasepolitikk, fordi vi mener det er viktigst for virksomhetene. De må kunne tilby en arbeidsplass som er attraktiv for forskjellige mennesker i forskjellige livsfaser, og da er seniorene en av de fasene. På samme måte må man ha en politikk for dem som er i småbarnsfasen. Og da begynner du kanskje plutselig å tenke mer individ enn alderskategori. 6 Jan Ketil Arnulf på BI sier at mange personalledere jobber med magerefleksen både ved ansettelser og ellers, og at de ikke kan nok om avtaleverket. Hva mener du? Ja, det stemmer. Vi er enige, men jeg tror mange kan mye om avtaleverket, uten at de tar det helt inn over seg. Å jobbe kun med magen eller kun med avtaler gjør deg ikke nødvendigvis klok. Noen er for mye opptatt av avtaler og regulerer seg vekk fra klokskapen. Så er det noen som har så mye magefølelse at de frikobler hodet. Jeg vil slå et slag for klokskapen, og koble mage, hodet og avtaleverket. 7 Hvordan bør HR-lederne jobbe med seniorpolitikken i virksomhetene? Det viktigste er å ta utgangspunkt i strategien, og definere seniorene som en ressurs. Mange vil da finne ut at dette er en ressurs som de har lett tilgang på, fordi seniorene allerede er ansatt i virksomheten. Alle markedsførere vet at det er lettere å drive med gjensalg enn nysalg. Det er lettere å få en til å stå på noen år ekstra enn å begynne på nytt. De eldste kan virksomheten og er produktive. Det vil i mange tilfelle være økonomisk lurt å holde på dem som allerede er der. Seniorene er en lojal ressurs. Les hele intervjuet på seniorpolitikk.no topp. Det fungerer heldigvis ganske godt i nesten alle sammenhenger. Jeg ser nå til min store bekymring at også arbeidshverdagen i stadig større grad styres av moter, dvs. ledelsesmoter. Også når det gjelder ledelse, kan det være vanskelig å følge med på det korrekte motebildet til en hver tid. Og, vi snakker ikke om klær for ledere, men om ulike oppskrifter på hvordan orga nisasjoner kan styres og endres. I kjøle vannet av dette har det vokst opp et helt nytt forskningsfelt: management fashion. Professor Røvik uttaler til Aften posten at alle arbeidsplasser vil være påvirket av disse motetrendene. Akkurat nå er trivsel og myk ledelse ut. Nå er det måltavler og rapporteringssystemer som gjelder. Noen moter går fort over, og noen har kommet for å bli. Professor Røvik er skeptisk til en del av de nye motetrendene. Han er også bekymret over at det kan skape større avstand mellom ledere og medarbeidere det at ledere litt for raskt hopper på nye motetrender innen ledelse. Røvik anbefaler å styre unna to grøfter: å være ukritisk moteløve og å dra rullgardinen helt ned. Dette er kloke ord fra en nestor på området. Jeg tror at det handler om å finne den gylne middelvei, og helt uten sans for moter vil vel ingen være. Jeg satser på å finne frem til ledelsesmoten svar på sort bukse og hvit topp; gjerne med et moderne snitt og tilbehør. For meg betyr det at det fortsatt er ganske trygt å satse på en involverende bedriftskultur, jobbmoro og medarbeidertrivsel, selv om dette akkurat nå er litt umoderne. Derfra er heller ikke veien lang til en velfungerende seniorpolitikk. Undersøkelser viser at det å bli sett og verdsatt av nærmeste leder er en viktig faktor for å holde på seniorene i bedriften. På ko@seniorpolitikk.no

4 4 Adepten Victoire Kabura og mentoren Christel Meyer. Trengte en å bryne seg på Det var bra at noen hjalp meg og Christel å komme i kontakt med hverandre, sier Victoire Kabura (34) og smiler til mentoren sin. Hun og Christel Meyer (55) er en del av mentorprogrammet «Velkommen inn» i regi av Likestillingssenteret på Hamar. Målet med «Velkommen inn» er å styrke innvandrerkvinners muligheter i arbeidslivet. Både offentlige og private virksomheter må stille opp dersom kvinnene skal knekke koden og komme seg inn i arbeidslivet. Dette er noe vi alle har et ansvar for, og det går lettere når jeg åpner en dør. Å være mentor gir noe ekstra, men jeg har også fått en ny venninne, sier Christel Meyer, varaordfører og ordførerkandidat på Hamar. Mange hindere Victoire Kabura kom som asylsøker fra Burundi i Afrika i 2005 etter å ha vært politisk aktiv. Hun fikk raskt opphold i Norge og valgte å bo på Hamar. Burundi er preget av konflikten mellom de to folkegruppene hutuer og tutsier, og foreldrene hennes tilhører hver sin. Etter over fem år i Norge har Victoire fortsatt ikke fått godkjent den fire år lange utdanningen sin i økonomi og ledelse av NOKUT, godkjenningsordningen for utenlandsk utdannelse. I mellomtiden har jeg jobbet i kantine og med renhold, og jeg har fulgt rådet om å ta en to-årig utdanning som helsefagarbeider. Nå arbeider jeg i hjemmetjenesten, sier hun. Man skal være takknemlig for at man får jobb, men det snus ofte litt på hodet. Vi må bli flinkere til å se hva den enkelte kan, sier Christel Meyer, som selv er født i Finland, har bodd et par år i Afrika, er utdannet klinisk ernæringsfysiolog og har permisjon fra Helse Sør-Øst RHF for å være varaordfører. «Velkommen inn» Likestillingssenteret koblet adepten Victoire og mentoren Christel. Så langt har 60 par deltatt i «Velkommen inn», der anbefalingen er at parene møtes én gang i måneden i løpet av programåret. Det er fire mentorsamlinger og fire nettverkstreff i året. Velkommen inn er finansiert med blant annet FARVE-midler, forsøksmidler til arbeid og velferd i regi av Nav. Prosjektet startet i 2006 og varer ut året i år. Det er laget en egen veileder for mentorene i dette prosjektet. Mentorer får ikke betalt og skal ikke ha det heller, en får så mye igjen likevel. Jeg har lært mye om pågangsmot av Victoire. Vi har forskjellige referanseverdier, men vi er ikke så forskjellige likevel, sier Christel, som tror at Victoire skal videre i karrieren sin. Hun og Victoire er blitt gode venninner og begge ønsker å holde kontakten videre, også privat. Jeg drømmer om en dag å jobbe i bank, med for eksempel regnskap eller lønn, sier Victoire Kabura.

5 5 Mentorordninger: Ønsker å bli ressurssenter Mentorene nyter godt av å kunne gi. Samfunnet nyter godt av at adeptene kommer videre i livene sine, sier prosjektleder Goro Ree- Lindstad Ved Likestillingssenteret på Hamar. Senteret har nettopp avsluttet kartleggingen av 10 mentorordninger for voksne i Norge. «Mentorskap er en eldgammel metode for å overføre kunnskap fra et menneske til et annet. I dag brukes begrepet verden over i forbindelse med opplæring, erfaringsoverføring, gjensidig læring og personlig utvikling. Gjennom diskusjon og veiledning skal mentor bidra til at en annen person får en personlig og faglig utvikling. En mentor skal veilede, gi råd, motivere, stille spørsmål, lytte, utfordre og gi støtte», skriver Ree-Lindstad i rapporten sin. Men mentorene blir også klar over de barrierene som innvandrerkvinner i Norge møter. Og det er en stor ting å kunne være til nytte for noen. Jeg vil tro at det å være mentor vil være meningsfylt for personer med lang erfaring fra arbeidslivet, sier prosjektmedarbeider Nina Johannesen. 10 mentorordninger Likestillingssenteret har kartlagt 10 mentorordninger for voksne i arbeidslivet, ordninger som er åpne for alle og som var å finne på internett. Fire av ordningene er rettet mot kvinner, de seks andre mot begge kjønn. Bedriftsinterne mentorordninger og private bedrifter som tilbyr mentortjenester er ikke med i kartleggingen, som er gjort på oppdrag for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (BLD). De som er med: n Distriktsmentornettverk, Senter for kunnskap og likestilling, Steigen kommune n Global Future, NHO i sju fylker n HSH Womentor, HSH i Oslo og Bergen n Ledermentor, Innovasjon Norge, Oslo n Mentornettverk Oslo, Oslo kommune, Oslo n Mentornettverk Trondheim, Trondheim kommune, Trondheim n Mentorordning i Norges Blindeforbund, landsdekkende n Mentorordning i Mental Helse, landsdekkende n Mentorprogram i «Næringslivet som motor for inkludering», Hamarregionen Utvikling n Velkommen inn, Likestillingssenteret, Mjøsregionen Mentoring og mentorskap Mentoring er en metode hvor samtalen mellom to personer er det viktigste verktøyet. I tillegg er det viktig å ha en plan for hva de ønsker å snakke om og oppnå gjennom samtalen, og hvor ofte de skal møtes, sier Goro Ree-Lindstad. I rapporten skriver hun at opprinnelsen til mentorbegrepet stammer fra gresk mytologi: «Da Odyssevs skulle ut i krig, utpekte han sin kloke og erfarne venn Mentor til å ta seg av sønnen». Likestillingssenteret har i tillegg til en rapport, laget en nasjonal veileder for mentorene, og som er oversendt BLD, men Ree-Lindstad mener det også bør lages en veileder for adeptene. 8. mars overleverte vi dessuten et forprosjekt for et ressurssenter for mentoring til Henriette Westhrin (SV), statssekretær i BLD. Der foreslår vi oss selv som ressurssenter, sier hun. Fellestrekk for ordningene Frivillighet står sentralt i mentorordningene og utgiftene er relatert til prosjektledelse, samlinger, seminar og reiseutgifter. Adeptene tilhører ofte en definert målgruppe. Hvordan mentorene rekrutteres, varierer. Noen ordninger krever at mentor har ledererfaring, andre vektlegger andre erfaringer. Rekrutteringen skjer gjennom egen organisasjon, nettverk, annonser, møter, ifølge Likestillingssenteret rapport. Fellestrekk for de kartlagte ordningene er: n Å delta i mentorordningen er frivillig. n Å få mentor er, med ett unntak, gratis. n Å være mentor er frivillig og ubetalt. n Mentor og adept møtes, med to unntak, én gang i måneden. n Alle ordningene er avhengige av eksterne midler. Goro Ree-Lindstad og Nina Johannesen.

6 6 Mentoren: En viss alder og pondus Det er hyggelig som senior, å få brukt seg litt. Få anerkjennelse for kompetansen sin og være etterspurt, sier Sonja W. Iversen (61), spesialrådgiver i Tine og mentor for Inger Amb (45), bonde, sykepleier og styremedlem i Hedmark Bondelag Som tillitsvalgt i Bondelaget deltar Inger Amb (45) i styre- og mentorprogrammet «Ta Grep» i regi av Norsk Landbrukssamvirke. Hun lurer på om hun skal prøve å ta høyere verv i organisasjonen. Ta Grep er profesjonelt lagt opp, og med grundige forelesninger. Det er møteplikt og høyt trykk på samlingene. Vi er åtte kvinner og åtte menn som deltar, sier Amb. Til daglig driver hun gard i Ringsaker i Hedmark sammen med mannen sin. Ved siden av arbeider hun halv stilling som sykepleier. Mentor og coach I tillegg til tre samlinger gjennom et år, får hver deltaker i «Ta Grep» en mentor. Organisasjonene har nok sett litt i egne rekker for å finne mentorer. Det var en kollega som spurte meg, og vi er to fra Tine. Mentorene har hatt en egen samling, i tilegg til oppstart og avslutning med adeptene, sier Sonja W. Iversen. Til daglig jobber hun med kompetanseutvikling og lederutvikling i Tine, og har tidligere jobbet med noe av samme på blant annet Aker sykehus. Sonja W. Iversen er utdannet coach hos Adler i Toronto i Canada, og har også utdanning som psykodramatiker. Begge deler kommer til nytte i mentorrollen, synes hun. Mentor er en venn og samtalepartner. En døråpner. Et speil. Undringen er viktig. Å være coach er noe annet, det er å hjelpe coachien fram til et ønsket Mentor er en venn og samtalepartner. En dør åpner. Et speil. Undringen er viktig. Sonja W. Iversen resultat. Så må vedkommende selv stå for det hun eller han velger å gjøre. Felles for mentor- og coachrollen er å opparbeide en god relasjon, og samtalene, sier hun. Krav til mentoren På spørsmål om hvilke krav som bør settes til en mentor, svarer Sonja W. Iversen at adpten skal ha fokus og mentoren skal ha: n Litt erfaring å dele med n En viss alder og pondus n Være god til å lytte n Finne ut hva jeg kan bidra med for at adepten skal nå målene sine Mentoren bør være en jeg kan høste erfaringer fra. Alle trenger dessuten noen å prate med. Jeg ønsket meg en kvinnelig mentor som hadde prøvd litt forskjellig. Dette handler om bevisstgjøring og om å bli tryggere, sier Inger Amb. De to ble koblet i oktober i fjor. Det er viktig at vi får en god relasjon, men hun behøver ikke kjøpe traktor med Inger Amb og Sonja W. Iversen.

7 7 den fargen jeg liker best for det. Inger er faglig aktiv i jobben sin, har styreverv, er bonde, mor og hustru. Hvor mange roller kan man ha? sier Sonja W. Iversen. Fint å gi noe tilbake Jeg synes det er morsomt og hyggelig å komme innpå et menneske. Det er så mye som bare har kommet av seg selv til meg og det er fint å kunne gi noe tilbake. Det har dessuten vært morsomt å møte de andre mentorene, de er fra 50-årsalderen og eldre, sier Sonja W. Iversen. Bondelaget betaler kroner for at Inger Amb kan delta i denne ordningen. Det setter hun stor pris på og mener det forplikter. Jeg mottar ingen lønn for å være mentor, men jeg kan gjøre dette i arbeidstiden, sier Sonja W. Iversen. Et styre- og mentorprogram: Landbrukssamvirket tok grep Styre- og mentorprogrammet «Ta Grep» er en forlengelse av det arbeidet Norsk Landbrukssamvirke gjorde for å oppnå 40 prosent kvinner i hovedstyrene i landbruksorganisasjonene innen Fra 2010 kan også menn delta i programmet. Det første kullet i Ta Grep-programmet startet i Vi ville være tidlig ute og startet med dette før det ble lovpålagt. 15 av våre 23 medlemsorganisasjoner, som er omfattet av kravet om minst 40 prosent kjønnsrepresentasjon i styrene, deltar. Blant disse er TINE SA og Norsvin SA, sier avdelingssjef Aase Lømo i Norsk Landbrukssamvirke. Da prosjektet ble avsluttet i 2009 hadde den gjennomsnittlige kvinneandelen blant eiervalgte styremedlemmer økt fra 17 til 39 prosent. I TINE SA, Allskog, Geno og Gartnerhallen var kvinneandelen i 2010 på 50 prosent og i Mjøsen Skog BA var den på 60 prosent. «Ta Grep» er åpent for kvinnelige og mannlige tillitsvalgte, og minst 50 prosent skal være kvinner. Deltakeravgiften er kroner. Bønder som er mentorer får dekket utgifter til avløser, dersom de trenger det. De får ellers dekket reiseutgifter og andre kostnader ved samlingene, men de får ingen lønn for dette, sier Lømo. Målgruppe n Kvinner og menn med verv i styrene og andre valgte organer i landbrukssamvirket og i faglagene n Kvinner og menn som ønsker å påta seg styreverv n Kvinner og menn med annen relevant erfaring eller spesielt potensial og motivasjon for styreverv i landbrukets organisasjoner. Mål for programmet n Personlig og faglig utvikling n Nettverksbygging som varer utover programperioden n Økt kunnskap om styrearbeid i en samvirkeorganisasjon n Økt samfunnsforståelse n Rekruttere flere motiverte og kompetente styrekandidater Mentorordningen gir oss en mulighet til å overføre kunnskap og erfaring fra tidligere tillitsvalgte og godt voksne ansatte i Landbrukssamvirkets organisasjoner. Vi ønsker mentorer fra landbrukets organisasjoner og fra annet privat næringsliv og offentlig sektor. Begrunnelsen for det er at vi ønsker nettverksbygging med andre miljøer, og at mentorer fra andre miljøer får økt innsikt i landbruket. Det har de gitt uttrykk for at de har hatt stor nytte og glede av, sier Aase Lømo. Se Likestillingsbørsen på websiden til Norsk Landbrukssamvirke: Jeg har god bruk for veiledningskompe tansen i den daglige jobben, men det jeg liker best er å være i aktivitet med ungene, sier førskolelærer Aud Mølmen (63) i Dønski barnehage i Bærum. Kvalifisert veiledning Fra høsten i år skal alle nyutdannede førskolelærere få tilbud om fadder på arbeidsplassen og kvalifisert veiledning, ifølge en intensjonsavtale mellom Kommunal departementet og KS fra 5. september Avtalen sier ingenting om omfanget av veiledningen. Barnehager drives av både private og offentlige virksomheter, og det er arbeidsgiver som bestemmer hvem som kan være veileder, og om vedkommende må ha veilederutdanning. - Utdanningsforbundet ønsker sentrale reguleringer av innhold, organisering og vilkår for veiledningen. Tilstrekkelig tid og ressurser, samt krav om formell veilederkompetanse, er viktige momenter som bør på plass. Arbeidsgiver bør ikke få utvikle løsninger som legger føringer på seniortiltakene, sier Jon Kaurel, spesialkonsulent i Utdanningsforbundet. Les mer om dette på i artiklene: Kvalifisert veiledning fra høsten Førskolelæreren: Liker å være aktiv

8 Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Sondre, Casper og Matilde er alle 4 ½ år. Ikke helt ferdige ennå om eldre i arbeidslivet Vet dere hva en senior er for noe? Jeg synes det høres ut som en sebra, sier Matilde. Nei, som en scene, sier Casper. Sondre, Casper og Matilde går i barnehage i Bærum. De er enige om at de skal bli brannmenn og slokke branner når de blir store. Slik som brannmann Sam. Vi har vært på brannstasjon og der fikk vi brannmannhjelmer, sier Casper. De er av plastikk, da, sier Sondre. Guttene mener dessuten at lastebilsjåfører har en spennende jobb. Matilde tror det er spennende å være sykepleier. Hvor lenge tror dere at dere kommer til å jobbe? - Jeg tror vi må jobbe i 40 år. Så blir vi pensjonister, slik som besteforeldrene mine. De henter meg i barnehagen klokka to hver dag, fortsetter han. Farfaren min ble pensjonist. Nå er han bare hjemme, men han kommer i bursdagen min, sier Matilde. Bestemoren min er lærer på Skotte- rud og bestefar jobber på biblioteket. Han har skjegg, men han er ikke så gammel, sier Casper. Mormoren og morfaren min er ikke pensjonister, sier Matilde. Sondre har bestemor og bestefar både på Valderøy og Vigra. De har jobbet masse, men de er ikke helt ferdige ennå, sier Sondre. Hvorfor jobber vi, da? Vi må jobbe for å lære ting, sier Casper. Og for å få penger. Ellers kan vi ikke kjøpe mat eller noe, ikke godteri og is heller, sier Sondre. Vi dør hvis vi ikke spiser, derfor gir vi penger til barn som er fattige, sier Matilde. Hvem er gamle, synes dere? De som er litt gamle har striper på halsen og bruker briller, sier Matilde. Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner. n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter. Utgiver: Senter for seniorpolitikk St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Tlf: E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Adm. leder: Kari Sørgaard Seniorrådgivere: Åsmund Lunde og Roger Moen Adm. sekr.: May-Britt Pedersen Ansvarlig redaktør: Tora Herud Design/layout: Almås Design seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer Redaksjonen avsluttet 17. mars 2011