HMS dagen Verneombudets rolle og ivaretakelse av et godt arbeidsmiljø i nedbemanning og omstilling. Verneombudstjenesten - Vibeke Ørn

Transkript

1 HMS dagen 2015 Verneombudets rolle og ivaretakelse av et godt arbeidsmiljø i nedbemanning og omstilling. Verneombudstjenesten - Vibeke Ørn

2 HMS dagen 2015 Innhold. Verneombudstjenesten i Statoil. Verneombudstjenesten. Verneområder. Arbeidsmiljøutvalg og bedriftsutvalg. Verneombudets rolle. Roller i arbeidslivet. Verneombudsarbeid i praksis. Vernerunder. Saksgangen for vernesaker. Nedbemanning og omstillingsprosesser. Opplevelse av nedbemanning og omstillingsprosesser. Hvordan ivareta arbeidsmiljøet? Risikofaktorer for arbeidsmiljøet. Hvem har ansvar for å ivareta arbeidsmiljøet? Tegn på at arbeidsmiljøet er ivaretatt. Når villdyret våkner. Opplevelse av resultatet. Ulike faser i omstillingsprosessen. Smart å gjøre.

3 HMS dagen Verneombudstjenesten i Statoil. Arbeidsmiljøutvalgene i selskapet deler inn arbeidsplassen i klart definerte verneområder. Kontorsteder i Stavanger - foruten Hovedkontoret på Forus Øst: Forus vest Vestre Svanholmen Dusavik base Vassbotnen 38 organisatorisk inndelt verneområder. Ca. 150 ansatte pr. verneområde. Ca.5500 ansatte totalt i Stavanger. Vi skal ha verneombud (VO), vara-vo og ledelseskontakt (SPOC) i hvert verneområde. Jon Magnus Follesø Hovedverneombud (HVO). Fulltidsverv Stavanger. VO/vara/SPOC må ha fast kontorsted i verneområdet de representerer og være fast ansatt i selskapet. Erfaring er en stor fordel. Funksjonstid er i utgangspunktet 2 år.

4 HMS dagen Verneombudstjenesten i Statoil. Ulike samarbeidsarenaer. AMU skal nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. BU (fagforeningen og bedriftens representanter ) samarbeide om bedriftens fremtid og utvikling. Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Bedriftsutvalget (BU) Regelverk: Arbeidsmiljøloven Helse og arbeidsmiljø Beslutningsmyndighet Regelverk: Hovedavtalen (LO) Lønns- og arbeidsforhold Orientering om virksomheten, jfr. Bedriftens styringsrett AMU går geografisk (pr kontorsted, landanlegg, etc.) BU følger i stor grad forretningsenhetene.

5 HMS dagen Verneombudstjenesten i Statoil. Stavanger Arbeids Miljø Utvalg (AMU) Faste medlemmer Plassjefens representant AMUleder/nestleder 2.hvert år fra arbeidsgiver/ Arbeidstaker. Vedtaks kompetanse Arbeidstakermedvirkning i omstillings- prosesser, arbeidsmiljø konsekvenser. Hovedverneombud 4 ledere fra forretnings områdene 4 fra fagforeningene Kontorfor valtnings saker Skaderapportering sykefravær. Arbeidsmiljø. undersøkelsen. Bedriftshelsetjenesten og presse. Observatører fra AMU-sekretær Ikke stemmerett. Kontor fortetting Desk Sharing/ Free Seating.

6 HMS dagen Verneombudets rolle. Roller i arbeidslivet: 2-1 Arbeidsgiver «skal sørge for» 2-3 Arbeidstaker «skal medvirke til» 3-3 Verne og helsepersonalet «skal bistå» 6-2 Verneombudet «skal særlig påse»

7 HMS dagen Verneombudets rolle. Hva er viktig for å bygge tillit? Samarbeid

8 HMS dagen Verneombudets rolle. Verneombudsarbeid i praksis Samarbeid Samarbeid Samarbeid VO-møter og samlinger. Innlegg på avdelingens møter. VO-runder. Den nødvendige samtalen. Ombygginger, flyttinger og omstillingsprosesser. Saksbehandling, dokumentasjon. Revisjonsstanser. Stansingsrett. Delta ved arbeidsmiljøkartlegginger. Arbeidstakermedvirkning.

9 HMS dagen Verneombudets rolle. Vernerunder Deltakere Verneombud Ledelseskontakt Hovedverneombud Andre erfarne verneombud Forberedelse Som oftest etter initiativ fra verneombud. Ledelseskontakt involveres når runden planlegges. Varsle alle arbeidstakere i god tid før runden med oversikt over fysiske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Rapport/oppfølging Skrives av verneombud, diskuteres med ledelseskontakten. Arbeidsgiver har ansvar for oppfølgingstiltak. -> Som regel veldig god mottakelse når vi går vernerunder. 9

10 HMS dagen Verneombudets rolle. Aksjonsliste etter vernerunde: AKSJONSLISTE - Vernerunde 5. januar 2015 Dato Funn Aksjon Ansvarlig Ferdigstilles innen Maur problemer Status Resultat Sprøyte Leder Avsluttet Sprøytet Ikke påbegynt Under utarbeidelse

11 HMS dagen Verneombudets rolle. Hvordan er saksgangen for vernesaker? Arbeidstaker eller avdeling tar saken opp med sin linjeleder. Verneombudet tar saken opp med linjeleder. Hovedverneombudet tar saken opp i arbeidsmiljøutvalget. Hovedverneombudet tar saken videre til myndighetene. Hovedverneombudet tar saken opp med ansvarlig leder og dokumenteres.

12 HMS dagen Nedbemanning og omstillingsprosesser. Nedbemanning og omstillingsprosesser kan av mange oppleves som et mangehodet troll.

13 HMS dagen Nedbemanning og omstillingsprosesser. Vi kan rett og slett bli som forstenet i møtet med beslutningene om nedbemanning og omstilling, eller rettere sagt handlingslammet. Opplevelse av nedbemanning og omstillingsprosesser. Dumt og farlig. Beslutningene kan få mange harde konsekvenser. Kan kjennes urettferdige og tilfeldige. Økt fokus på kostnader. Stress og arbeidsbelastning. Psykiske belastninger. Utrygghet.

14 HMS dagen Nedbemanning og omstillingsprosesser. Hvordan ivareta arbeidsmiljøet? Tidlig nok medvirkning i planleggingsfasen. Involvering i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheten. Informasjon, medvirkning, åpenhet i hele omstillingsprosessen. 4-2.Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

15 HMS dagen Nedbemanning og omstillingsprosesser. Risikofaktorer for arbeidsmiljøet sett inn tiltak: Motstand mot endring. Redusert engasjement. Økt arbeidsmengde. Redusert kontroll. Rollekonflikt / usikkerhet. Jobb-usikkerhet. Økende mellommenneskelige konflikter. Negativ arbeidsklima. Avbrudd av rutiner. Mangel på direkte involvering av ansatte. Tap av kompetanse. Opptrapping av politiske stridigheter.

16 HMS dagen Nedbemanning og omstillingsprosesser. Hvem har ansvar for å ivareta arbeidsmiljøet? Alle skal medvirke til et godt arbeidsmiljø. Verneombud skal påse, bedriftshelsetjenesten skal bistå og ledelsen skal sørge for. Dette står vi sammen om. Fra ledelsen i bedriften til hver enkel arbeidstaker. Verneombudet spiller en viktig rolle og skal tas med på råd i et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Stadfestet i arbeidsmiljøloven. Kulturendring - vi må tenke mer som en familie og ikke som en organisasjon. Familie: Vi heier på hverandre, hjelper hverandre, er glade for at andre lykkes og gjør det bra. Anerkjenner hverandre og gir hverandre tilbakemeldinger. Er ærlige, åpne, rettferdige og stolte av hverandre.

17 HMS dagen Nedbemanning og omstillingsprosesser. Tegn på at arbeidsmiljøet er ivaretatt. Ansatte uttrykker at: De er i stand til å håndtere kravene i sitt arbeid uten å la det påvirke dem på en negativ måte. De har tilstrekkelig innflytelse på hvordan arbeidet utføres. De er fornøyd med den støtten og informasjonen de får fra sine kolleger og ledere. Det er en klar fordeling av ansvar og rolleklarhet. De er ikke utsatt for mobbing eller destruktive konflikter på arbeidsplassen. Organisasjonen engasjerer dem ofte når en gjennomgår en organisatorisk endring. Systemer er på plass lokalt for å svare på eventuelle individuelle bekymringer.

18 Når villdyret Hvordan mestre situasjonen som oppstår ved endring. Hvordan kan vi ta vare på hverandre.

19 Endringer og omstillinger skjer hele tiden og kan av og til oppleves som når en bjørn våkner opp fra vinterdvalen. Din mestring av endringene og omstillingene avhenger av hvordan du opplever dem. Opplevelse av resultatet. Endring Omstilling Hvis bestemt av andre har du liten egenkontroll. Grad av egenkontroll har betydning for hvordan du takler det. Din opplevelse er avhengig av din tolkning, forståelse og følelse av innflytelse. På neste side er det nevnt noen eksempler som vil prege din opplevelse av utfallet. Dersom du føler at du vil mestre resultatet, vil villdyret forvandle seg til en teddybjørn. Arbeidsmiljø Organisasjon Mestring Følelser Det som kan skje, folk flytter, slutter enten frivillig eller ufrivillig, hvilke konsekvenser det får. Kan oppleves følelseskald og måldreven. Grad av egenkontroll har betydning for hvordan du tenker og hva du gjør. Hvordan du motiverer deg selv har betydning for din følelse av egenkontroll.

20 Tidligfase Tidligfase; Overraskelse og forvirring. Hva skjer? Hvorfor og hvorfor nå? Hva blir konsekvensene? Hva betyr det for meg? Hva behøver ansatte; Informasjon, om og om igjen. Tid til å fordøye og forstå. Muligheter til å snakke om det. Anledning til å håndtere det. Hva kan du som kollega gjøre; Lytte, støtte, være tilgjengelig. Gjenta informasjon, vite hvor den er. Være tilstede, være empatisk. Respektere at vi alle opplever situasjonen forskjellig.

21 Midtfase; Oppgitthet, sinne, forvirring. Gryende optimisme. Ting går ikke alltid som planlagt. Overraskelser og ørkenvandring. Hva behøver ansatte; Informasjon, om og om igjen. Meningsfulle arbeidsoppgaver. Konkrete tidsfrister i prosessen. Følelse av å bli hørt og sett. Hva kan du som kollega gjøre; Oppsøke kollega, spørre hvordan de har det. Få kollega til å snakke sammen. Gi positive tilbakemeldinger, oppmuntre. Ikke forsterke negativitet. Midtfase

22 Sluttfase Sluttfase; Endringer på plass, gjerne overtallighet. Beslutningstaking, hva skal jeg gjøre nå? Kan bli handlingslammet. Uoversiktlig fremtid for mange. Hva behøver ansatte; Strukturere muligheter. Tenke fremover. Konkrete tilbud. Rådgiving. Hva kan du som kollega gjøre; Være positiv og oppmuntrende. Tenke gjennom ting situasjonen med kollega. Få kollega til å bruke nok tid før beslutninger tas. Bruke tilgjengelig nettverk for å få råd og hjelp, f.eks. helse og arbeidsmiljø (spør etter ressurser dersom det går på helse).

23 Hva kan vi som kollega hjelpe til med i de ulike fasene? (Startfasen, midtfasen og sluttfasen) Rekvisita: Gule lapper /penner til alle. 1. Alle skriver ned på 2 gule lapper hver; Hva er smart å gjøre - ikke smart å gjøre (varighet 1-2 min). 2. Samtal med sidemannen om forslagene (varighet ca. 5 min). 3. Samtal/oppsummer i plenum (varighet 5-10 min). smart å gjøre ikke smart å gjøre

24 Ikke smart å gjøre; Vær varsom med å gi konkrete råd, å bli hobbypsykolog. Ta beslutninger på vegne av andre, overta ansvar. Dra egne problemstillinger inn i samtalen. Være overoptimistisk, «lys i enden av tunnelen». Smart å gjøre; Være tilgjengelig, fysisk og mentalt. Være empatisk, forstå andres følelser og reaksjoner. Lytte, være tilstede, stille spørsmål. Vite hvor en får hjelp om nødvendig. Være medmenneske. Se på muligheter til å utvikle seg videre. Tro at du kan gjøre en forskjell. Ikke vær redd for å hjelpe Verneombudstjenesten i Statoil

25 Presentation title Presenters name: Vibeke Ørn Presenters title: Verneombudets rolle og ivaretakelse av et godt arbeidsmiljø i nedbemanning og omstilling. address: vorn@statoil.com Tel: