Medbestemmelse og styringsrett Hovedavtalen m.m. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020

Transkript

1 Medbestemmelse og styringsrett Hovedavtalen m.m. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020

2 Lov- og avtalesystemet Regjeringen Kontaktutv./TBU Stortinget Lover Grunnloven Arbeidstvistloven Arbeidsmiljøloven Kirkeloven Likestillingsloven Ekteskapsloven Folketrygdloven Pensjonsloven Ferieloven Offentleglova Forvaltningsloven Lov om trudomssamfunn og ymist anna m.m. + forskrifter Partene i arb.livet Avtaler Tariffavtaler Medbestemmelse Hovedavtalen: Formål Medbestemmelse Rettigheter Plikter Lønns- og arbeidsvilkår Hovedtariffavtalen: Fellesbestemmelser Forhandlingsbestemmelser Lønns- og stillingsbestemmelser Særavtaler Arbeidstid Reisereg. Fleksitid Permisjoner Vikaravtalen osv. Adm. best. Personalreglement Tjenesteordning Permisjoner Tjenestedrakt for prester osv. 2 Personlig arbeidsavtale

3 Beslutningsnivå Lover vedtas av Stortinget, gjerne etter utvalgsarbeid og høringsrunde Forskrifter fastsettes av fagdepartement Hovedavtale og hovedtariffavtale forhandles mellom arbeidsgiverorganisasjon (KA) og arbeidstakerorganisasjonene Sentrale særavtaler forhandles mellom arbeidsgiverorganisasjon (KA) og arbeidstakerorganisasjonene Lokale særavtaler forhandles mellom virksomheten (Kirkerådet) og arbeidstakerorganisasjonenes tillitsvalgte

4 Lov- og avtalehierarkiet KA Dnk (r) Lokale særavtaler Sentrale særavtaler Hovedtariffavtale Stort. Regj. Hovedavtale Forskrifter Lover

5 Lov- og avtalehierarkiet ufravikelighet Lov er det grunnleggende, deretter hovedavtaler/hovedtariffavtaler, deretter særavtaler. Ufravikelighet: Arbeidsmiljøloven 1-9: «Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt.» Man kan med andre ord ikke avtale noe på et lavere nivå som er til ugunst for arbeidstaker i forhold til det som er fastsatt på forrige nivå, uten særskilt hjemmel. Man kan avtale bedre vilkår der det ikke er absolutte bestemmelser. F.eks.: Den femte ferieuka, kortere arbeidstid, høyere lønn

6 Eksempler på sentrale særavtaler Sentralt (KA-nivå): Særavtale om reiseregulativet Særavtale om arbeidstøy Særavtale for ledere Særavtale om kirkelige stillinger (inkl. bestemmelser om leir) Særavtale om arbeidstid og fritid for prester i rettssubjektet Den norske kirke (arbeidstidsavtalen) Særavtale om fridager for proster, enkelte sokneprester og spesialprester (lederavtalen)

7 Eksempler på lokale særavtaler Lokalt (virksomhetsnivå Dnk (r)): Tilpasningsavtale til hovedavtalen Tillitsvalgtordningen i Dnk (r) Særavtale om rammer for arbeidstid og fleksitid for ansatte ved bispedømmekontorene og Kirkerådets sekretariat Særavtale om avspasering for proster og andre prester som ikke har timeregulert arbeidstid Særavtale om arbeidstid, gjennomsnittsberegning og avspasering for prester i Den norske kirke (rettssubjektet) Særavtale om virkemidler ved flytting, omstilling og rekruttering (endringsavtalen) Særavtale om beredskap Særavtale om lønnskompensasjon ved bortfall av boplikten

8 Hvem kan tolke avtalene? Man forsøker først å bli enige om tolkning lokalt/regionalt. Sjekk om avtalen har en veiledning utarbeidet av partene (f.eks. hovedavtalen og sentrale særavtaler) eller annet veiledningsstoff (f.eks. Ofte stilte spørsmål om beredskap). Hvis partene er uenige i tolkningen løftes det til neste nivå. Tolkning av lokale særavtaler avgjøres av Kirkerådet og de tillitsvalgte sentralt i Dnk (r). Tolkning av hovedavtalen/hovedtariffavtalen/sentrale særavtaler avgjøres av KA og fagforeningene sentralt. Arbeidsretten avgjør i siste instans ved uenighet mellom tariffpartene

9 Arbeidsgivers styringsrett Grunnleggende forutsetning i arbeidslivet Arbeidsgivers rett til å fordele, organisere, lede og kontrollere arbeidet, bl.a. gjennom å ansette og si opp arbeidstakere regulere lønns- og arbeidsvilkår lede virksomhetens drift Opprinnelig tilnærmet uinnskrenket Ulovfestet, avgrenset av lover og avtaler

10 Arbeidsgivers styringsrett Styringsretten er å anse som en restkompetanse det handlingsrommet som er igjen, fastsettes utenfra gjennom lov, arbeidsavtale og tariffavtale Handlingsrommet for styringsretten kan ikke utvides innenfra

11 Arbeidsgivers styringsrett uinnskrenket

12 Arbeidsgivers styringsrett Lover: - Arbeidsmiljøloven - Ferieloven - Diskrimineringsloven +++ Avtaler: - Arbeidsavtalen - Tariffavtalen - Ev. lokal avtale

13 «Restkompetansen» Lover: - Arbeidsmiljøloven - Ferieloven - Diskrimineringsloven +++ Avtaler: - Arbeidsavtalen - Tariffavtalen - Ev. lokal avtale

14 Endring i arbeidsoppgaver Nøkkdommen Høyesterett 2000: Hadde arbeidsgiver adgang til å flytte arbeidstakere som hadde arbeidsavtale som brannoffiser med tjeneste på brannfartøyet Nøkk, og over til den regulære branntjenesten på land? JA NEI

15 Endringer i arbeidssted spørsmål om adgang til omplassering Domkantordommen Eidsivating lagmannsrett 2009: Hadde arbeidsgiver adgang til å pålegge en domkantor i Nidaros domkirke å gjøre varig tjeneste ved andre kirker i Trondheim? JA NEI

16 Medbestemmelse Grunnloven 110 annet ledd: «Nærmere bestemmelser om ansattes medbestemmelsesrett på sin arbeidsplass fastsettes ved lov.» Arbeidsmiljøloven 8-1(1) Plikt til informasjon og drøfting: «I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte» Hovedavtalen i KA 7-1: Formålet med denne avtale er at partene gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle og opprettholde et godt arbeidsmiljø mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

17 Hvorfor medbestemmelse? Hovedavtalens formålsparagraf 7-1 (inkl. tilleggsavtalen for Dnk (r)): Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for et godt arbeidsmiljø at samarbeidet mellom virksomheten og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former Partene har et felles ansvar for å utvikle en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur (fra tilpasningsavtalen til hovedavtalen) Formålet med tilleggsavtalen er videre å: Være et redskap for å videreutvikle ledelse, medbestemmelse og arbeidsmiljø Bidra til at de ansattes erfaring, kompetanse og innsikt kommer kirken og dens oppdrag til gode Sikre at partene i virksomheten møtes som likeverdige

18 Hvorfor medbestemmelse? Hovedavtalens formålsparagraf 7-1 (tilleggsavtalen for Dnk (r)): Formålet med tilleggsavtalen er videre å: Sikre at partene møter med representanter som har beslutningskompetanse og nødvendige fullmakter, samt viser vilje til å finne løsninger og har respekt for hverandres ulike roller og interesser Fremme et inkluderende og likestilt arbeidsliv Skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom arbeidstakere v/ tillitsvalgte og arbeidsgiver på alle nivåer i Dnk (r) Legge til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstaker reell innflytelse over egne arbeidsmetoder og egen arbeidssituasjon Sikre tillitsvalgte så tidlig som mulig involvering og reell medbestemmelse ved omorganisering, omstilling og effektivisering

19 Medbestemmelse ved hvem? Lov Arbeidsmiljøloven 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver (1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste. (2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten Arbeidsmiljøloven 6-1 Plikt til å velge verneombud (1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud (3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten Arbeidstvistloven 1 Definisjoner a) arbeidstaker: enhver som utfører arbeid i en annens tjeneste og som ikke går inn under lov om offentlige tjenestetvister. b) arbeidsgiver: enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. c) fagforening: enhver sammenslutning av arbeidstakere eller av arbeidstakeres foreninger som har til formål å vareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. d) arbeidsgiverforening: enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger som har til formål å vareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere. e) tariffavtale: en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold Avtale Hovedavtalen (HA) 8-2 Arbeidsgiver Kirkerådet eller den som er delegert slik myndighet HA 8-3 Arbeidstakerrepresentant Arbeidstaker som er valgt eller utpekt til å representere arbeidstakerne overfor arbeidsgiver, uansett organisasjonstilknytning. HA 8-4 Arbeidstakerorganisasjon Organisasjon som i kraft av lov eller inngåtte avtaler har rett til å ivareta sine medlemmers interesser overfor arbeidsgiver. HA 8-5 Tillitsvalgt Arbeidstaker tilsatt i virksomheten og som er valgt/utpekt av medlemmene i sin organisasjon til å ivareta de oppgaver som framgår av denne avtale. HA 8-6 Fellestillitsvalgt Tillitsvalgt felles for flere organisasjoner som alle er parter i KAs hovedavtale. HA 8-7 Områdetillitsvalgt Tillitsvalgt for et område med flere arbeidsgivere der det ut fra lokale forhold ikke er mulig/hensiktsmessig å velge/utpeke tillitsvalgt i virksomheten. HA 8-8 Hovedtillitsvalgt Tillitsvalgt som er valgt/utpekt av sin organisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor virksomheten.

20 Arenaer for medbestemmelse Arbeidsmiljøutvalg (AMU) Arbeidstakerrepresentanter og verneombud Regionale og sentralt etterutdanningsutvalg (REU og SEU) Arbeidstakerrepresentanter Ad hoc-utvalg Arbeidstakerrepresentanter og/eller tillitsvalgte Kontaktmøter Tillitsvalgte

21 AMU arbeidsmiljøutvalg Hjemmel i arbeidsmiljøloven (aml) kap. 7, og i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning Også omtalt i hovedavtalen 11 AMU er lovpålagt ved minst 50 arbeidstakere i virksomheten, og ved minst 20 ansatte når en av partene i virksomheten krever det Sammensetning av AMU, og AMUs oppgaver, følger aml/forskrift 24

22 Tilleggsavtalen: Supplerende bestemmelser til HA 11-1 Arbeidsmiljøutvalg I rettssubjektet Den norske kirke opprettes det et sentralt arbeidsmiljøutvalg for hele virksomheten i samsvar med arbeidsmiljøloven 7-1. I tillegg opprettes regionale arbeidsmiljøutvalg for de enkelte driftsenheter og evt. for egne arbeidsområder.

23 AMU i Dnk (r) 26 5 representanter fra arbeidsgiversiden (vedtak i AGU sak 38/2016): direktør i Kirkerådet ett medlem oppnevnt blant biskopene ett medlem oppnevnt av stiftsdirektørene ytterligere to medlemmer oppnevnt av arbeidsgiver 5 representanter fra arbeidstakersiden: ett medlem fra Kirkerådet, utpekt av Akademikerforbundet ett medlem fra bispedømmekontorene, utpekt av Diakonforbundet to medlemmer fra prestetjenesten, utpekt av Presteforeningen Hovedverneombudet (utpekt av Presteforeningen, jf. forskrift om organisering, ledelse og medvirkning 3.2)

24 Sentralt og regionalt etterutdanningsutvalg Bispemøtet koordinerer etter- og videreutdanning for prester Medbestemmelsen hjemlet i tilpasningsavtalen til hovedavtalen 9: Saker vedrørende kompetanseutvikling for prester i virksomheten behandles etter tilpasningsavtalens regler om medbestemmelse i egne partssammensatte utvalg regionalt (regionalt etterutdanningsutvalg) sentralt (sentralt etterutdanningsutvalg). Kompetansetiltak for andre tilsatte i driftsenhetene skjer regionalt. 27

25 Ad hoc-utvalg o.l. Hjemmel i hovedavtalen 7-3 og supplerende bestemmelser for Dnk (r) til 7-3: Medbestemmelse etter denne avtale utøves gjennom ordningen med tillitsvalgte, og ved representasjon i lovbestemte utvalg, og andre utvalg hvor det fattes vedtak av vesentlig betydning for de tilsatte. Arbeidstakerne skal som hovedregel også være representert i ad hoc-utvalg o.l. som utreder administrative spørsmål. Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper, interimsorganisasjoner eller lignende i saker som kan få vesentlig betydning for de tilsattes arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter Hovedavtalen forutsetter informasjon, drøfting eller forhandling skal dette skje fortløpende mellom partene uten å forsinke prosessen.

26 Sentralt nivå Partsforhold sentralt (nasjonalt) Arbeidsgiversiden Arbeidstakersiden Fagforening KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Sentralt nivå: Valgt ledelse Sekretariat Regionalt nivå: Kompetansesentra Regionskontorer

27 Lokalt nivå Partsforholdet lokalt (i virksomheten) - dvs. i Dnk (r) Den norske kirke (rettssubjektet) Tilpasningsavtalen/ avtale om tillitsvalgtsordningen i Dnk (r) Arbeidsgiver: Kirkerådet eller den som er delegert slik myndighet Tillitsvalgte: Arbeidstaker ansatt i Dnk (r) og som er valgt/utpekt av medlemmene i sin organisasjon Kirkerådet (sentralt nivå) Bispedømmet og Kirkerådets sekretariat (regionalt nivå) Prostiet og bispedømmekontoret (lokalt nivå) Kirkerådets direktør Biskop, stiftsdirektør Kirkerådets direktør Prost Stiftsdirektør Tillitsvalgte: Kontaktmøter (utvalg) Forhandlingsutvalg (alle) Tillitsvalgte i bispedømmet Tillitsvalgte i KR-sekretariatet Tillitsvalgte i prostiet TV på bispedømmekontoret

28 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter 9-3 i hovedavtalen Rett og plikt til å drøfte/forhandle ved spørsmål om lønns- og arbeidsvilkår lokalt kun arbeidsvilkår i bred forstand Påse at tariffavtalene overholdes Rett til å forplikte hele arbeidsstokken eller grupper i spørsmål som angår disse Skal informere arbeidsgiver om viktige forhold Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn under utøvelse av sitt tillitsverv. Også rett til å ha med andre når det er et reelt behov

29 Kontaktmøte Tillitsvalgte på alle nivå har rett til informasjon og drøfting gjennom kontaktmøte minst to ganger pr. halvår Og ellers når en av partene ber om det Jf. tilpasningsavtalen 6 Tidspunkt for møtet fastsettes mellom partene Det skal lages saksliste begge parter kan melde saker. Det skal skrives referat arbeidsgiver har ansvaret, men partene eier sine egne formuleringer, i forbindelse med drøftingssaker og forhandlinger.

30 Informasjon 9-4 I i tilleggsavtalen Informasjon skal gis så tidlig som mulig slik at tillitsvalgt har reell mulighet til medbestemmelse. Tillitsvalgte plikter å gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver å få informasjon om. Tillitsvalgte skal ha informasjon om: a) regnskap og økonomi b) vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de tilsatte

31 Informasjon Arbeidsgiver plikter også raskt å gi de tillitsvalgte informasjon om politiske beslutninger når disse får innvirkning på den enkeltes arbeidssituasjon. Særlig om informasjon ved ansettelser: a) Hvem som slutter b) Hvem som tilsettes c) Hvilken lønn stillingen blir utlyst med d) Som fast ordning få tilsendt søkerliste

32 Drøfting Enighet Søke omforente løsninger Uenighet Referat (Styringsrett) Iverksetting

33 Drøfting II i tilleggsavtalen Utveksle synspunkter før en beslutning tas. Hensikten er å gi tillitsvalgte reell mulighet til å påvirke en beslutning før den tas. Oppnås ikke enighet er det arbeidsgiver som avgjør. Forhold opplistet i tilleggsavtalen skal drøftes. Det skal skrives referat fra drøftingsmøte hvor partenes hovedsynspunkter skal fremkomme. Referatet fra drøftinger følger saken til besluttende organ.

34 Hva skal det informeres om? Alle beslutninger som berører de ansatte i prostiet og i bispedømmet Planer Økonomi Kommunesammenslåing, endrede prostigrenser Vakansestyring, nedbemanning Alt annet det er nødvendig å informere hverandre om som parter

35 Hva skal drøftes? Budsjettforslag disponering av velferdsmidler mm Omgjøring av stillinger Oppsett av arbeidsplan, jf. også arbeidstidsavtalen for prester Iverksetting av vedtak Etablering av ad hoc-grupper Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i 9-4 i tilleggsavtalen til hovedavtalen, og som en av partene mener har betydning for de tilsattes arbeidssituasjon

36 Erfaringsdeling Hvordan legger vi opp kontaktmøter (deltakere, møteplaner, sakslister, referatskriving, oppfølging)? Hva behandler vi på møtene og hvordan står dette i forhold til saker som tas opp med alle ansatte på fellessamlinger? Er det annen løpende kontakt mellom tillitsvalgt og prost/stiftsdirektør/biskop, f.eks. avklaringer av saker utenom avtalte møter, enkeltsaker, etc.? Hva fungerer godt hos oss? Er det noen utfordringer som bør tas tak i? (enten lokalt eller om det er systemrelaterte utfordringer)