Arbeidsgiverpolitikk i et seniorperspektiv Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 2015

Transkript

1 Arbeidsgiverpolitikk i et seniorperspektiv Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer

2 Snittalder totalt: 48,2 Andel over 60 år:19,5% Andel år: 29,8%

3 Livsfasepolitikk - generelt Begrepet livsfase viser til forestillingen om at vi beveger oss gjennom ulike faser i livet, og at hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensinger og muligheter. Livsfasepolitikk på arbeidsplassen fokuserer på folks muligheter framfor begrensninger. Livsfasepolitikk er en lærings- og utviklingsstrategi for yrkeslivet. Ved å åpne for en tilrettelegging og forståelse for koblingen mellom flere sider av livet, åpner man også for ulike typer kompetanse som vil komme arbeidslivet til gode

4 Hva bidrar til å holde folk i arbeid? God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst Interessante og utfordrende arbeidsoppgaver motiverer og holder fast Forhold til leder Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket

5 Arbeidsgivarpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme i forhold til korleis vi forstår og utviklar organisasjonen i forhold til samfunnsoppdrag vi er satt til å løyse

6 AGP-huset Overordna mål: Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene Arbeidsgivarfunksjonen som integrert del av kjerneverksemda Felles identitet Arbeidsmiljøutvikling Personalforvaltning Organisasjons- og tenesteutvikling Visjon: Ein tydeleg medspelar Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskap Inspirerande og rettleiande leiarar Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar Kvalitet og profesjonalisering Systematisk kvalitetsarbeid Kunnskapsbasert praksis Verdiar: Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon

7 Seniorpolitikk = livsfasepolitikk = arbeidsgivarpolitikk Vårt utgangspunkt: «God seniorpolitikk er ein arbeidsgivarpolitikk som anerkjenner og utviklar seniorressursane på arbeidsplassen og som tilrettelegg for at seniorane skal kunne stå lenge i jobb» Handlar om organisasjonskvalitetar: Arbeidsmiljø (relasjonelle- og kollegiale forhold) Attraktive og tilpassa oppgåver Kompetanse, meistring og utviklingsmoglegheiter Å bli sett og verdsatt der du er (individuelt perspektiv) Leiing- og medarbeidarskap der vi vektlegg: Frå avvikling- til utviklingsperspektiv Frå arbeidsevne- til ressursperspektiv

8 Vårt hovedmål for livsfasepolitikk i MRFK Likeverd for ansatte i alle livsfaser Arbeidsstokken skal være preget av mangfold Tilrettelegging av ansattes behov i de ulike livsfasene Fokus på utvikling i alle livsfaser for å øke mestring og motivasjon Møre og Romsdal fylkeskommune vil legge opp til en livsfasepolitikk som motiverer ansatte til å stå i arbeid hos oss frem til ordinær pensjonsalder Arbeidsgiverpolitikk for fremtiden dokument:

9 AGP Plattform for leiing og medarbeiderutvikling

10 Lederens bidrag til medarbeiderskapet - våre forventninger ta hensyn til alle de forskjellige medarbeiderne responder på de behov som dukker opp sørge for medarbeidernes motivasjon og engasjement gjennom ei aktivt og forpliktende samspill ha visjoner som driver virksomheten framover ta ledelses- og styringsansvaret («regi») og utøv ledelse tett på

11 Medarbeidarskap Handlar om medarbeidaranene sine haldningar og innstilling til: arbeidsgivaren/organisasjonen, til kollegaer og til sjølve arbeidet kontinuerleg utvikling og tilpassing til arbeidsomgjevnader og jobbkrav Kvalitet på samhandling - forpliktande samspel i eit kollektiv («produktiv utviklings- og samhandlingskultur»)

12 Men før dere tenker tiltak Hva kan jeg selv gjøre (privat og/eller arbeidssituasjon)? Hva trenger jeg av hjelp/tilrettelegging? Hvordan ser jeg for meg at dette kan løses? (arbeidsoppgaver, tid, plan, organisering av arbeidet mm.) Vil en evt. individuell tilpasning få innvirkning på utførelse av oppgavene mine, og evt. for arbeidsplassen (fleksibilitetsbegrepet)?

13 Gjennom MTM-undersøkelsen sier dere at Det er en opplevelse av høy grad av kontroll ift. krav som blir stilt dere. Krav i arbeidet oppfattes som normale Dere vet hva som forventes av dere Det er en opplevelse av positive utfordringer i arbeidet Det sosiale samspillet er godt Samarbeidet fungerer Dere har et godt forhold til nærmeste leder Arbeidsgleden er høy (og høyere enn de andre aldersgruppene) Dere opplever i høy grad mestring i arbeidshverdagen Det er i liten grad utmattelse Oppsummert: Høy grad av trivsel og mestring i en meningsfull arbeidshverdag, noe som vil kunne ha en positiv effekt på den enkeltes helse og yteevne

14 Konkrete og rullerande tiltak Årleg arbeidsgivarpolitikk-konferanse Alle leiarar med personalansvar, tillitsvalte og verneombod på alle nivå Tema: arbeids- og organisasjonspolitikk (t.d. livsfasepolitikk Leiarutvikling LUP (15 stp på masternivå) forankra i arbeidsgivarpolitikken Tema- og fagkurs innafor arbeidsgivar- og organisasjonsområdet (Fylkesakademiet) HMS-opplæring Medarbeidar-/utviklingssamtalar (livsfaseperspektiv i kontekst) Verktykasse Konsept for AGP-verkstadar Virkemiddelpakke med innspel til moglege seniortiltak Introduksjonsprogram Rettleiing av nytilsette lærarar Hospitering Mentorordning Systematisk HMS-arbeid og arbeidsmiljøutvikling med regelmessige medarbeidarundersøkingar Årlege temadagar om arbeidsgiverpolitikk for seniorer: Aldersgruppa 60 år og oppover Tema for dagen: Pensjonsordningane til KLP og SPK «Fra arbeidsevne- til ressursperspektiv» Livsfasepolitikken til Møre og Romsdal fylkeskommune

15 Livsfasetiltak gjennom lov og avtaleverk Alle Barn Senior Pleie av pårørende Svangerskap og fødsel Undervisningspersonale: rett til å bytte undervisningsarbeid med annet pedagogisk arbeid Rett til redusert arbeidstid pga. helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner Rett til vurdering av fleksibel arbeidstid Utdanningspermisjoner Rett til fri amming Omsorg for barn i forbindelse med fødsel Svangerskapskontroll Ekstra ferieuke Permisjonsreglement Rett til fri ved barn og barnepassers sykdom Arbeidsgiverpolitikk for alle livsfaser: +etter+lederm%c3%b8te.pdf

16 Andre livsfasetiltak Arbeidstid Arbeidsevne Arbeidsplass Utvikling Sosialt Fjernarbeid Arbeids-oppgaver som er tilpasset fysisk og psykisk prestasjonsevne Arbeidsplassvurdering Etter-/ videreutdanning, kursing og læring Juletrefest Tilpasset arbeidstid Fysisk aktivitet/ trening Mentorordning Familiearrangementer Arbeidstidsordninger Kompetanseutvikling Aktivitets- og turdager Hospiteringsordninger Velferdskomiteen? Kompetanseoverføring Prosjektarbeid

17 Kollektive vs individuelle tiltak Vi skal alle ta hensyn ta at alle medarbeidere har ulike krav og behov. Tilrettelegging skal være en skreddersøm på de individuelle krav som kommer fram. Seniorpolitikk = Livsfasepolitikk = arbeidsgiverpolitikk (også et IA-perspektiv)

18

19 Handlingsrom Defineres i den grad: Lederen føler han/hun har mulighet til å tilrettelegge arbeidet for den det gjelder Det er nok bemanning til eventuelle tilpasninger Ansatte støtter opp om livsfasepolitiske tiltak Lederen mener god livsfasepolitikk kan forenes med økende krav til effektivisering og omstilling i virksomheten

20 Verktøy: Samtaler Medarbeidersamtaler Kollegaveiledning Tilretteleggelsessamtaler Midtlivssamtale Karriereutvikling Kompetanseutvikling/- utvidelse/-fleksibilitet Seniorsamtale Kompetanseoverføring Fortsatt faglig utvikling Fysiske tilpasninger Andre samtaler? Rettleder for medarbeider- og utviklingssamtalen:

21 Hva står det i rettleder for medarbeidersamtalen? Livsfase: Vi skal legge til rette for individuell arbeidstilpassing opp i mot dei ulike livsfasane den enkelte er i. For å få til best mogleg tilpassing mellom arbeidsoppgåver/ verksemdas mål og den tilsette sine behov må dette inngå som ein sentral del av dialogen mellom leiar og medarbeidar. Individuell arbeidstilpassing får konsekvensar for andre medarbeidarar i det same arbeidsmiljøet. Det er difor også viktig å utvikle kultur for å ha ei kollektiv tilnærming og dialog på spørsmål som gjeld livsfasetiltak. Frå og med 55 år ønskjer vi at seniorperspektivet vert trekt fram i samtalen og at ein ser lengre fram enn eit år. Ein skal sjå på kva den enkelte tenkjer i forhold til å arbeide fram til ordinær pensjonsalder 67 år og kva arbeidsgivar kan bidra med i så måte

22 Nyttige spørsmål Som dere kan forberede dere på i medarbeider- og utviklingssamtalen: Hva betyr det for deg å jobbe? Hva er det som virkelig motiverer deg? Hva er dine sterke sider? Hva slags tilbakemeldinger vil du ha?

23 Oppsummert handler dette om Å fremme nærværsfaktorer, samt hindre fraværsfaktorer: Jobben oppleves som viktig Man blir utfordret i jobben Opplevelse av ansvar og innflytelse At man føler seg betydningsfull En opplevelse av at ens kompetanse blir brukt At man har muligheten til å gjøre en god jobb At man opplever støtte fra leder og kollegaer Arbeidsevne til ressursperspektiv Perspektiv på både de som er innenfor, og de som står utenfor

24

25 Fræna vgs Styringsdokument: Heilskapleg tenkning rundt personalpolitikken: Arbeidsgivarpolitikk for framtida gjennom Fylkesakademiet og andre viktige møtearenaer: tydeleg formidla til alle einingane arbeidsgivarpolitiske verkstader på eigen skole årlege AGP-konferansar for leiarar, verneombod og tillitsvalte seniordag Plan for rekruttering/overtal (stillingsplan) IA-plan Kompetanseutviklingsplan Medarbeidar-/utviklingssamtalane Den individuelle arbeidsplanen/arbeidsoppgåvene

26 Fræna vgs er ei IA-bedrift: Vi har ikkje berre fokus på (eldre) sjukmeldte Vi har eit livsfaseperspektiv som inngår som ein del av skolens personalpolitikk og i det systematiske førebyggjande HMS-arbeidet Seniorperspektivet er viktig i dette arbeidet

27 Alderssamansetninga: Vi gjennomfører aldersframskriving år fram i tid Vi har oversikt over avgangsalderen Vi har oversikt over kor mange som går av med AFP/står i arbeid etter 62 år/67 år Vi har alltid livsfase oppe som tema i medarbeidarsamtalen kva påverkar/bidrar til at du vel å stå lengre i arbeid? kan den uformelle kompetansen din brukast? Vanskeleg å kome alle ønske i møte viktig med dialog

28 Skolen blei oppretta i 1975: 90 tilsette Mange har vore med sidan starten Er inne i eit generasjonsskifte no Avgangsalder siste tre åra: 69, 66, 66 år Få tar ut AFP (3 dette året) 9 står framleis i arbeid etter 67 år (stillingsstorleik frå 25% til 100%) Trivsel og godt arbeidsmiljø

29 Verdsetting: Ny tradisjon starta i 2013: o Norges Vels medalje for 30 års samanhengande teneste i fylkeskommunen o Aldersspenn frå 60 til 70 år på medaljørane o 7 medaljer og diplom utdelt i 2013 o 2 medaljer og diplom utdelt i 2014

30 Norges Vels medalje for lang og tru teneste:

31 Verdsetting i kvardagen: Leiarane signaliserer tydeleg bodskap til 55+ at dei er har ein viktig kompetanse og at dei er ønska kontaktpersonen frå NAV Arbeidslivssenter seniorane blir tilbydd kurs/kompetanseheving seniorane blir oppfordra til sjølv å ta initiativ til læring og utvikling av eigen kompetanse vurderer søknader til ledige stillingar frå seniorar på lik linje med andre søkjarar

32 Ulike typar seniortiltak: Anna arbeid enn undervisning i 5,8% etter 55 Anna arbeid enn undervisning i 12,5% etter 60 ekstra tid til for- og etterarbeid rettleie kollegaer i bruk av IKT arbeide med internasjonaliseringsprosjekt ha ansvar for ulike oppgåver/fagsamlingar mentorordning for nye tilsette

33 Rekruttering: 2012: 4 nytilsettingar ingen var : 7 «4 var : 15 «2 er 55+ Stort behov for systematisk kompetansemobilisering Noreg kan mangle lærarar om 10 år

34 Mentorordning: Tidlegare: usystematisk, generell oppmoding om å vere mentor : Introduksjonsprogram for nytilsette: Prosjektrettleiar Geir Halland, NTNU Konklusjon: ein mentor med ressursar avsett til rettleiing dersom introduksjonsprogrammet skal få truverde og kvalitet : Mentorane får 2% ressurs og dei nytilsette får 4% ressurs

35 Mentorordninga ved Fræna vidaregåande skule Ingar Sveen

36 Ingar Sveen Lektor og filolog med historie, norsk, engelsk og geografi Undervist i skuleverket i 36 år 14 år i ungdomsskulen 22 år i vidaregåande Både på allmennfag, yrkesfag, AMO og påbygging.

37 Ingar Sveen AFP ordninga AFP frå skuleåret 2013/14 (62 år) 60 % jobb og 40% pensjon Pga AFP har eg, etter avtale med skulen, samla undervisningstid på tre dagar, tysdag, onsdag og torsdag AFP er ei god ordning når ein etter år i skuleverket kjenner seg sliten og utbrent!

38 Alder og rynker er jo bare noe som henger på utsiden. Det som er viktig er å leve et liv fylt med kjærlighet, nysgjerrighet og kreativitet. Wenche Myhre

39 Ingar Sveen 60% stilling Undervisningsplikta ligg på om lag 10 timar i veka I år underviser eg i 4 timar norsk vg2, 4 timar geografi vg1, 1 time basislærar og ein vikarpott for å fylle heilt opp til 60% Tilstades på skulen: 17 timar totalt pr veke (som vert dekka innanfor dei tre dagane) Rettleiar/praksislærar for PPU kandidatar

40 Ingar Sveen Seniorressursen Seniorressurs frå 55 år/ frå 60: nedsett undervisningsstilling, 6, 25% (60% stilling) Ikkje timeplanfesta, men ligg i arbeidsplanen. Mentorordninga er ein del av mine senioroppgåver Ekstra ressurs avsett til mentoroppgåver på arbeidsplanen i år, 2%. Prioritert område.

41 Ingar Sveen Seniorressursen Formål: ei reell avlasting for eldre arbeidstakarar. Skal brukast til anna pedagogisk arbeid. Kva er anna pedagogisk arbeid: Arbeid utanfor klasserommet Rettleiingsoppgåver, mentoroppgåver «Samlingsstyraroppgåver» Individuelt arbeid knytt til førebuing/etterarbeid

42 Ingar Sveen Seniorressursen Eg vil gjenta: ressursen skal kjennast som ei reell lette Difor må denne ressursen anvendast med fornuft og skjønn Ein blir eldre og treng betre tid til å områ seg Senioren sjølv må vere med å avgjere korleis ressursen skal nyttast. Ikkje berre dynge på med nye oppgåver

43 Ingar Sveen Seniorressursen Difor viktig at denne ressursen ikkje blir låst på timeplan, men ligg der som ein «fri» ressurs på arbeidsplanen. Den ulike senior må sjølv kjenne kor skoen trykker. Seniorlæraren må visast tillit Her har det vore usemje mellom fagforeiningane og arbeidsgjevar om praktiseringa.

44 Ingar Sveen Seniorressursen Senior i særklasse!

45 Ingar Sveen Mentorordninga Kristoffer nytilsett Ingar mentor

46 Ingar Sveen Mentorordninga Har praktisert denne på ulike måtar gjennom senior-åra: Rettleia nytilsette Rådgjeve og rettleia eldre arbeidstakarar I tillegg har eg undervist i to-lærar system saman med yngre og eldre arbeidstakarar Som mentor gir du ikkje berre bort, men mottaket attende er vel så viktig for å utvikle seg sjølv vidare

47 Ingar Sveen Mentoroppgåver 2013/14 for Kristoffer, 26 år Nytilsett i vidaregåande, kom frå grunnskulen Kva er nytt i vidaregåande, kva er annleis? Læreplanane, læringsmåla Fagbøkene og bruken av dei Lekseplanar, individualisering og differensiering Karaktersystemet og evalueringspraksis Ulike undervisningspraksis og -metodar Møte med yrkeselevar i allmennfaga, yrkesretting av faga, tilpassa opplæring Klasseleiing, å vere ein tydeleg leiar, men og samarbeidspartnar

48 Ingar Sveen Mentorpraksisen Det flotte med samarbeidet var at vi samtidig hadde undervisning saman i ein yrkesfagklasse i engelsk (tolærar) Planlegging av timane saman Undervisninga saman og evaluering av denne i etterkant Evaluering av skriftlege tekstar og munnlege framføringar Diskusjon om undervisningsmetodikk/leiing

49 Ingar Sveen Mentorpraksisen Mentorpraksisen fungerer meir heilskapleg gjennom ein slik kombinasjon mellom rettleiing og praksis. Arbeidsplassane hadde vi «rygg til rygg» slik at vi heile tida kunne samsnakkast om store og mindre utfordingar i planlegging, undervisning og evaluering.

50 Ingar Sveen Mentorrolla Mentorrolla er ikkje berre å gi eller ause av ein senior sine gode råd Samspelet mellom aktørane på denne arenaen er viktig. Senioren må ikkje berre spele vismann Ein god porsjon audmjukskap er naudsynt Åpen for innspel frå junioren

51 Ingar Sveen Mentorrolla Arrogant konge på haugen??

52 Ingar Sveen Mentorrolla Å få noko attende: Dei unge meistrar mykje meir enn det du som senior teinkjer og trur Dei unge kan mykje på område du som senior veit lite eller mindre om Kristoffer lærte meg: Mykje om data, fann gode intenettsider og digitalt lærestoff Introduserte t.d. gloseprogrammet Quizlet Interaktivt aktivitetsprogram med elevdeltaking Instruksjonsvideoar på Youtube

53 Ingar Sveen Mentorrolla Gjensidig samarbeid og gode tilbakesp Lytt, erfar og lær av kvarandre!

54 Ingar Sveen Mentorrolla 2014/15: Seniortiltak på arbeidsplanen: 6,25% senior % mentor Nytilsett lærar, Berna Filolog, jobba 20 år i ungdomsskulen Norsk og framandspråk her hos oss Ny skule og nye læreplanar, råd og vink Så mykje spennande pedagogikk attende!! Ungdpomsskulen er ein nyttig basis for lærar i vgs Samarbeidstime, 1 t/v, i norsk, i tillegg

55 Ingar Sveen Mentor for eldre arbeidstakarar Ein del av seniorressursen brukte eg og på å rettleie ein eldre kollega som ikkje var så bevandra innan datateknologien. Bruken av læringsplattforma vår: Fronter Fråværsføringa og karakterføringa på Skulearena Bruk av lokus og andre internettkjelder

56 Ingar Sveen Oppsummering Seniorressursen må brukast slik den einskilde eldre ser seg mest tent med det. Må praktiserast på ein slik måte at ressursen kjennast som ei rell lette Mentorordninga har ei nyttig funksjon når samspelet er der mellom dei ulike aktørane Mentorordninga er til stor nytte for mentoren sjølv og.

57 Ingar Sveen Oppsummering Mentorordninga er ein nyttig seniorressurs som vidarefører mykje kompetanse frå seniorar til juniorar. Ein god seniorpolitikk: Ta vare på ein verdifull ressurs Tovegs overføring av kunnskap og kompetanse Smidig løysingar for eldre arbeidstakarar

58 Seniorressursen Det er en lykke i livet

59 Alder er som å bestige et fjell. Man blir nok litt andpusten, men får en mye bedre utsikt. Ingrid Bergman Mannen i Romsdalen

60 Og for eit utsyn! Romsdalen

61 For eit perspektiv! Romsdalen

62 For eit vidsyn! Elnesvågen