STRATEGISK KOMPETANSEPLAN GENERELL DEL

Strategisk kompetanseplan Gjestfri og nyskapande STRATEGISK KOMPETANSEPLAN GENERELL DEL Innhaldsliste Samandrag Innleiing Overordna mål og føringar Omgrep Kompetansestyring Læringsarenaer Evaluering og oppfølging Økonomiske verkemiddel Vedlegg 3 4 5 6 8 10 12 13 14 Lom kommune Sognefjellsvegen 6 2686 Lom Telefon: 6121 7300 Epost: post@lom.kommune.no http://www.lom.kommune.no Vedteke i Kommunestyret Dato : Sak : 19.12.2013 44 / 13

2 Innhald Innhaldsliste 1 Samandrag 3 2 Innleiing - forankring og ambisjonar 4 3 Overordna mål og føringar 5 3.1 Overordna mål 5 3.2 Delmål 1 5 3.3 Delmål 2 5 3.4 Delmål 3 5 4 Omgrep 6 5 Strategisk kompetansestyring i Lom kommune 8 6 Læringsarenaer i Lom kommune 10 6.1 Interne læringsarenaer 10 6.2 Eksterne læringsarenaer 11 7 Plan for evaluering og oppfølging av kompetansetiltaka 12 8 Økonomiske verkemiddel 13 9 Vedlegg - Kommuneframskriving frå Kommunal- og regionaldepartementet 14 9.1 Utvikling i folketalet 1972-2012 14 9.2 Framskriving av folketalet 2013-2040 14 9.3 Alderssamansetting og aldring 2012, 2020 og 2040 15 9.4 Mottakarar av institusjons- og heimebasert i 2020 og 2040 16 9.5 Elevar i grunnskulen i 2020 og 2040 17 9.6 Barn med barnehageplasss i 2020 og 2040 18 9.7 Samla behov for årsverk (pleie og omsorg, grunnskule og barnehage) 20

Samandrag 3 1 Samandrag Kompetanse er summen av dei kunnskapar, ferdigheiter, evner og haldningar som må nyttast for å utføre dei kommunale oppgåvene som Lom kommune til ei kvar tid utfører, og for å oppnå dei mål som er sette for tenesteytinga. Kompetanseplanen er ein overordna plan som syner korleis Lom kommune ynskjer å arbeide med kompetanseutvikling for å nå måla sine i framtida. Kompetanseplanen skal sikre ei målretta kompetanseutvikling av Lom kommune sine tilsette og ei målretta rekruttering av ny arbeidskraft Kompetansebehovet skal definerast ut frå kva som er nødvendig for å nå overordna mål og krav til tilsette på kort og lang sikt. Lom kommune har som mål å til ei kvar tid ha arbeidstakarar med den kompetansen som er nødvendig for å løyse kommunen sine oppgåver på ein effektiv og rasjonell måte ved å: - ta vare på og utvikle medarbeidaren sin kompetanse - ta vare på den nytilsette medarbeidaren - fokusere på rekruttering og positiv profilering Lom kommune skal være ein lærande organisasjon som skapar gode føresetnader for medarbeidaren si læring. Vi har fokus på både interne og eksterne læringsarenaer. Den strategiske kompetanseplanen skal evaluerast årleg. Det vert utarbeidd tiltaksplanar for kvart tenesteområde med tiltak som skal gjennomførast i løpet av året. Tiltaka vil bli utarbeidde på bakgrunn av medarbeidarsamtalar, brukar- og medarbeidarundersøkingar, SWOT- analysar og sentrale føringar. Tiltaka blir evaluerte gjennom årsmelding. I kompetanseplanen finn ein ei oversikt over økonomiske verkemiddel for å stimulere til kompetansehevingstiltak.

4 Innleiing 2 Innleiing - forankring og ambisjonar «Å være kompetent er å være i stand til å møte dagens og morgendagens oppgaver og krav.» (Linda Lai). Kompetanseplanen skal vere ein overordna plan som skal syne korleis Lom kommune ynskjer å arbeide med kompetanseutvikling for å nå måla sine i framtida. Kompetanseplanen skal vere forankra i Lom kommune sine overordna planar- kommuneplan med visjon og satsingsområde. Lom kommune yter tenester innanfor eit breitt spekter der det er krav om kompetanse av ulik art og på ulikt nivå. Det er viktig at dei tilsette har kompetanse til å utføre oppgåvene på ein god måte og sett i forhold til brukaren sine behov. Lom kommune står overfor ei rekkje utfordringar som t.d. økonomiske rammer, tilgang på arbeidskraft, ny teknologi, sentrale satsingar. For å være i stand til å løyse dei noverande og komande utfordringane, er det avgjerande at dei tilsette har den nødvendige kompetansen. Planlagt, strukturert og målretta arbeid på dette området er viktig dersom ein skal løyse desse utfordringane på ein best mogleg måte. HTA 3.3 og HA 6 seier at arbeidsgjevar skal kartleggje dei tilsette sin kompetanse og analysere kommunen sitt kompetansebehov. På grunnlag av dette, og etter drøftingar med dei tillitsvalde, skal det utarbeidast ein plan for gjennomføringa av kompetansehevande tiltak. Arbeidsgjevar og den tilsette har kvar for seg, og i fellesskap, eit ansvar for å ivareta kompetanseutviklinga. Lom kommune har ei oversikt over dei tilsette sin kompetanse. Registreringa av kompetanse gjer den tilsette sjølv (det er laga ei brukarhandbok) og opplysningane vert godkjende av personalkonsulent når dokumentasjon er klar. I samanheng med den årlege medarbeidarsamtalen skal medarbeidar og leiar vurdere kompetansen. Her skal kompetansekrava i forhold til medarbeidaren sine oppgåver, behovet for kompetanseheving og eigne opplæringsynskje på kort og lang sikt, takast opp. I tillegg til å ha oversikt over den kompetansen organisasjonen har, må Lom kommune ha planar for kompetansebehovet framover. Kompetanseplanen skal avdekke behovet for opplæring gjennom kvalifikasjonskrav, bemanningsbehov og kompetansebehov til tenesteområda.

Overordna mål og føringar 5 3 Overordna mål og føringar 3.1 Overordna mål Lom kommune skal til ei kvar tid ha arbeidstakarar med den kompetansen som er nødvendig for å løyse oppgåver på ein effektiv og rasjonell måte. 3.2 Delmål 1 Lom Kommune tek vare på og utviklar medarbeidaren sin kompetanse: Har ei felles forståing av omgrepet kompetanse Har oversikt over eige kompetansebehov Har kunnskap om medarbeidarane sin kompetanse Har medarbeidarar som utviklar eigen kompetanse Har verkemidlar/stimuleringstiltak for kompetanseutvikling Har samsvar mellom krav og mål på tenestene og den enkelte sin kompetanse 3.3 Delmål 2 Lom Kommune tek vare på den nytilsette medarbeidaren: Nye medarbeidarar vert inkludert/sosialisert i organisasjonen Har introduksjonsprogram for nytilsette Er opne og lydhøyre for innspel frå nye medarbeidarar 3.4 Delmål 3 Lom Kommune fokuserer på planmessig rekruttering og positiv profilering: Har eit godt omdømme Kommunale arbeidsplassar generelt og Lom kommune spesielt er synleggjort Har tilrettelegging for internrekruttering blant anna gjennom kompetanseheving Har Lom kommune sin overordna visjon og hovudsatsingsområde i fokus

6 Kompetanse 4 Omgrep Kompetanse i Lom kommune Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav» (Linda Lai) Kompetanse er summen av dei kunnskapar, ferdigheiter, evner og haldningar som må nyttast for å utføre dei kommunale oppgåvene som Lom kommune til ei kvar tid utfører, og for å oppnå dei mål som er sett for tenesteytinga. Kunnskap Kunnskap handlar om å vite; kjenne fakta, å kunne sjå årsakssamanhengar og å kjenne til metodikk/framgangsmåtar. Kunnskap kan nåast gjennom: Formell utdanning, kurs, sertifisering, bevis og dokumentasjon Erfaringskompetanse, praksis og erfaring frå arbeid og privatliv Ferdigheiter Ferdigheiter handlar om evne til å omsette teori (egen kunnskap) til handling. Dette gjeld både kognitive ferdigheitar og konkrete, praktiske handlingar. Eksempler: Tekniske ferdigheiter/digitale ferdigheiter Gjennomføringsevne - å utføre i forhold til prosedyre/kvalitetssystem Basisferdigheiter - språklege (muntleg/skriftleg), framandspråk, rekneferdigheiter Sosiale ferdigheiter Administrative /strukturelle ferdigheiter Pedagogiske ferdigheiter Endringskompetanse Ferdigheiter kan nåast gjennom: Formell utdanning, kurs, sertifikat, bevis og dokumentasjon Praksis og erfaring frå arbeid og privatliv Observasjon eller imitering av andre si åtferd Personlig kompetanse Det er samanheng mellom måten kunnskap og ferdigheiter vert nytta på og den enkelte medarbeidaren sine evner og haldningar. I tillegg kjem motivasjon og vilje til å løyse oppgåver aleine eller saman med andre. Lom kommune sine verdiar skal være fundamentet i forhold til utføring av alle oppgåver i kommunen. Etikk, verdiar og haldningar skal ha stort fokus i heile organisasjonen. Evner Speglar medarbeidaren sitt potensiale i form av stabile eigenskapar, kvalitetar og talent. Det er viktig for organisasjonen å nytta seg av medarbeidaren sine evner, og gje dei best mogleg føresetnad for fagleg og personleg utvikling. Haldningar Handlar om meiningar, verdisyn og innstilling i forhold til aktuelle oppgåver og situasjonar i jobbsituasjonen (jobbrelaterte holdningar). Dei kan vere baserte på kunnskap eller vere erverva gjennom erfaringar. Kompetansekrav Den kompetansen vi treng for å nå mål og tilfredsstille krav i lover, rettleiingar og forskrifter. Målbaserte krav ut frå planar, budsjett, endring i oppgåveutføring osv Subjektive krav ut frå forventningar til medarbeidar og brukar.

Kompetanse 7 Kompetansebehaldning Den kompetansen vi har i Lom kommune. Kompetansegap/kompetansebehov Kompetanse som ikkje finst eller blir nytta. Må skaffast, utviklast eller mobiliserast. Den kompetansen som vi manglar (kompetansebehaldning kompetansekrav = kompetansegap) Kompetansemobilisering Bruke den kompetansen som alt er i organisasjonen og som ikkje vert nytta. Tiltak for kompetanseutvikling Tiltak for å utvikle kompetansen, eksterne og interne tiltak Avvikling av kompetanse Kompetanse som kommunen ikkje har bruk for lenger.

8 Strategisk kompetansestyring i Lom kommune 5 Strategisk kompetansestyring i Lom kommune Planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål (Linda Lai). Kompetanseplanen skal sikre ei målretta kompetanseutvikling av Lom kommune sine tilsette og ei målretta rekruttering av ny arbeidskraft. Kompetansebehovet skal definerast ut frå kva som er nødvendig for å nå overordna mål og dei krav som blir stilt dei tilsette på både kort og lang sikt. Er eksisterande kompetanse sårbar eller mangelfull? (t.d. ufaglærte) Må eksisterande kompetanse utviklast vidare og spreiast? Treng vi meir kompetanse eller annan kompetanse for å utføre dei oppgåvene vi skal? Er det omstillingar eller sentrale føringar (t.d. samhandlingsreformen) som gjev nye kompetansebehov? Kommuneframskrivingar Her er nokre framskrivingar av folketalet i Lom kommune fram til 2039. I vedlegget (frå side 14) blir fleire befolkningsframskrivingar og tal på tenestemottakarar og arbeidskraft innan pleie og omsorg, grunnskole og barnehage presentert. 39 39 Framskriving av folketalet i Lom 2014-2039. Prognosane er baserte på dei to alternativa middels nasjonal vekst og sterk aldring. (Kjelde: SSB) Middels nasjonal Serie1 vekst Serie2 Serie1 Serie2 Sterk aldring 2 550 2 2 450 2 400 2 350 2 300 Folketalet totalt 2 518 2 525 2 481 2 438 2 405 2 381 2 380 2 376 2 374 2 356 2 368 2 354 2014 2019 2024 2029 2034 2039 39 39 Framskriving av folketalet i aldersgrupper i Lom 2014-2039. Prognosane er baserte på dei to alternativa middels nasjonal vekst og sterk aldring. (Kjelde: SSB) Middels nasjonal Serie1 vekst Serie2 Serie1 Serie2 Sterk aldring 220 200 180 160 140 120 100 1 700 1 600 1 1 400 1 300 1 200 Aldersgruppa 0-5 år 173 175 163 154 150 129 140 147 146 134 127 122 2014 2019 2024 2029 2034 2039 Aldersgruppa 16-66 år 1 547 1 547 1 493 1 541 1 513 1 434 1 406 1 409 1 450 1 371 1 313 1 284 2014 2019 2024 2029 2034 2039 350 300 250 200 150 750 700 650 600 550 450 400 Aldersgruppa 6-15 år 284 304 301 262 239 245 262 250 257 234 228 248 2014 2019 2024 2029 2034 2039 Aldersgruppa 67 år og over 700 672 613 645 665 543 588 469 444 527 443 465 2014 2019 2024 2029 2034 2039

Strategisk kompetansestyring i Lom kommune 9 Oversikt over tilsette over 60 år Det blir utarbeidd oversikt over alle tilsette på kvart tenesteområde slik at ein får oversikt over alderssamansetninga. Det blir utarbeidd oversikt over tilsette som blir 60 år og meir. Planen syner kva for kompetanse den tilsette har og kva for kompetanse som snart blir borte. Medarbeidarsamtale Medarbeidarsamtalane er sentrale i arbeidet med kompetanse i Lom kommune. Ein skal kartlegge om den tilsette ynskjer andre arbeidsoppgåver i kommunen, moglegheiter for auka kompetanse og ny karriere innanfor område som kommunen treng og etterspør. Det skal utarbeidast utviklingsplanar for medarbeidaren. Utviklingsplanar kan etter avtale takast ut frå medarbeidarsamtalen og arkiverast i personalmappa. Kompetansekartlegginga skal diskuterast i medarbeidarsamtalen som eit grunnlag for utviklingsbehov. På strategisk nivå kan denne nyttast til bemanningsanalysar og langsiktige planar på overordna nivå. Medarbeidarsamtalen gjev grunnlag for fleksibilitet i forhold til forventningar frå tilsette og endra kompetansekrav. Ein skal ta opp med tilsette over 60 år kva som skal til for at vedkomande skal stå i arbeid etter 62 år (andre arbeidsoppgåver, meir fritid, auka kompetanse osv) Kompetanseanalyse Kvart tenesteområde utfører ein kompetanseanalyse for sitt område. Analysen består av krav, kompetansebehaldning og behov. SWOT- og GAP-analyser blir brukt for å finne fram til satsingsområde som må prioriterast i forhold til kapasitet og kvalitet. Det blir teke omsyn til nye retningsliner, sentrale føringar, nye oppgåver som skal løysast osv Rullerande planar Det blir utarbeidd rullerande planar for kvart tenesteområde. Planane skal utarbeidast av tenesteleiar og tillitsvalde for 4 år om gongen med utgangspunkt i kompetanseanalysen. Det skal utarbeidast årlege tiltaksplanar basert på den rullerande planen og budsjett for kompetanseheving. Kvart tenesteområde sender prioriteringane til støttefunksjonen som samordnar prioriteringane frå dei einskilde tenesteområda. Sentrale drøftingar Administrasjonssjefen drøftar framlegget frå støttefunksjonen med dei hovudtillitsvalde. Resultatet frå drøftingane blir lagt fram for leiargruppa. I leiargruppa Fattar vedtak etter innstilling frå sentrale drøftingar.

10 Læringsarenaer 6 Læringsarenaer i Lom kommune Lom kommune skal vere ein lærande organisasjon som skapar gode føresetnader for læring hos medarbeidaren. Arbeidsplassen skal være ein viktig lærings- og utviklingsarena. Kommunen skal ha fokus på individuell læring og utvikling for den enkelte medarbeidar, men og på kollektiv læring og organisasjonslæring. Kollektiv læring skjer i relasjon med andre menneske og fører til endra handling i eigen organisasjon. Organisasjonslæring fører til endring i praksis og kultur. 6.1 Interne læringsarenaer Kvardagslæring Den enkelte arbeidsplass er den viktigaste og mest effektive læringsarenaen. Alle arbeidsplassar må skape eit miljø der det å dele kunnskap og erfaringar blir ein daglig del av arbeidet. Det må settast av tid og gjevast moglegheit for kunnskapsdeling. Kunnskap og erfaring må nyttast og delast med andre på same arbeidsplass. Kollegarettleiing Rettleiing er ein metode for personleg og fagleg utvikling og kan gjevast både individuelt og i grupper. Ein god rettleiar har evne til å etablere støttande forhold, formidle relevant kunnskap, praktiske ferdigheiter, engasjement og er ein god lyttar. Kommunen bør nytte dei eksisterande rettleiingsressursane som er i organisasjonen. Bruk av tilsette som kunnskapsdelar/forelesar Alle tilsette har eit ansvar for å vidareformidle kunnskap. Dette gjeld i den enkelte verksemda og i kommunen si interne opplæringsverksemd. Tilsette kan nyttast som foredragshaldar til interne kurs. Heile organisasjonen skal ha ei positiv haldning til å frigjere tid slik at dette kan bli mogleg. Leiar for den tilsette bør være den som vidareformidlar og endeleg godtek eit slikt oppdrag dersom det kjem ein førespurnad. Internundervisning Internundervisning i den enkelte verksemda eller på den enkelte arbeidsplass er ein opplæringsmetode som er effektiv når det gjeld å oppdatere heile arbeidstakargruppa på eit spesielt tema eller ein metode. Slik opplæring skjer i arbeidstida. Videokonferanse/undervisning Moglegheit for å følgje undervisning via videoutstyr. Ein kan være ein aktiv deltakar eller passiv tilhøyrar. Refleksjonsgrupper (erfaringsutveksling) Reflektere over eigen praksis. Målet er å sjå moglegheiter for endring og utvikling gjennom å ha eit kritisk blikk på sin eigen praksis.. Internkontroll og kvalitetssystem Ved avviksregistrering/-handtering ligg det gode moglegheiter for læring. Hospitering/jobbrotasjon Hospitering er ein læringsmetode / utviklingsmetode som gir moglegheit for å hente kunnskap i andre verksemder enn si eiga. Ved hospitering går ein saman med ein annan medarbeidar, men ved jobbrotasjon byter to medarbeidarar arbeid utan utviding eller endring av stillingsheimlar. E-læringsverktøy Det finst fleire gode e-læringsverktøy som kan gje dei tilsette auka kompetanse. Det må leggjast til rette slik at dei kan nyttes i arbeidstida.

Læringsarenaer 11 6.2 Eksterne læringsarenaer Inntak av elevar, lærlingar og studentar Ved å ta imot elevar, lærlingar og studentar, held kommunen seg fagleg oppdatert. Dette er ein del av kommunen sin strategi for å være ein lærande organisasjon og også med tanke på rekruttering. Eksterne nettverk (hospitering/erfaringsutveksling) Nettverksgrupper retta både mot fag, prosjekt og planarbeid gir verdifull kompetansepåfyll i form av rettleiing, felles refleksjon, fordjuping og samhandling på tvers. Lom kommune er del av 6K, nettverk av 6 kommunar i Nord-Gudbrandsdal. OPUS- karrieresenteret Legg til rette for kompetanseheving for den enkelte. Samarbeider også med høgskular og 6K for å etablere vidareutdanningar tilpassa kommunen sine behov. Studieturar/besøk Studietur skapar nettverk utanfor kommunegrensa. Besøk frå andre kommunar gir nyttig erfaringsutveksling. Formell utdanning Formell utdanning kan handle om grunnutdanning, vidareutdanning/etterutdanning. Gir fagbrev, studiepoeng, autorisasjon og liknande. Kurs/Seminar Kunnskap kan innhentast ved deltaking på kurs og seminar. Det bør planleggast korleis ny kunnskap kan delast i verksemda der dette er aktuelt. Deltaking på kurs/seminar gjev moglegheit for å knyte kontaktar og skape nye nettverk. Det skal årleg utformast felles opplæringstiltak etter ynskje og behov frå kommunen samla. Det gjev moglegheit for å tilpasse kursopplegg etter kommunen sine behov. Her kan både interne og eksterne forelesarar nyttast. Rekruttering stipendordning Dette kan gjerast for å få avtale med studentar for å skaffe seg ferievikarar, helgevikarar og med seinare mål om rekruttering.

12 Plan for evaluering og oppfølging 7 Plan for evaluering og oppfølging av kompetansetiltaka Den strategiske kompetanseplanen skal evaluerast årleg, og fyrste gong i løpet av 2015. Støttefunksjonen har ansvar for dette. Evaluering og oppfølging av strategiar og tiltak Det skal utarbeidast nye tiltaksplanar for kvart tenesteområde kvart år. I planane skal dei konkrete tiltaka, som skal gjennomførast i løpet av året, framgå. Tiltaka blir evaluert gjennom årsmelding. Tiltaksplanane skal knytast opp mot strategiske planar i kommunen. Brukar- og medarbeidarundersøkingar Lom kommune gjennomfører brukar- og medarbeidarundersøkingar kvart år. Desse vil vere eit godt utgangspunkt for å kunne måle tilfredsheit blant brukarar og tilsette. Der det er ynskjeleg med meir djuptgåande og/eller særskilde undersøkingar, blir dette gjennomført. Tiltak basert på resultat blir gjennomført. Kriterier for evaluering Har du nok utfordringar i jobben? Har du nødvendig kompetanse for å utføre arbeidsoppgåvene dine? Er det mogleg å jobbe sjølvstendig? Meistrer du jobben din ut frå dei forventningane som blir stilt til deg? Lærer du noko nytt gjennom jobben din? Legg din arbeidsgjevar til rette for kompetanseutvikling som er viktig? I kva grad er du tilfreds med læring i jobben din? I tillegg må evaluering gjerast ved refleksjon innan kvart tenesteområde, leiargruppa og i dialog med tillitsvalde. Medarbeidarsamtale Evaluering av kompetansetiltak skal inngå i medarbeidarsamtale. I samtala blir grunnlaget for individuelle tiltak lagt. Introduksjonsrutinane for nye tilsette skal følgjast opp med samtalar og vurdering undervegs. KOSTRA Bruk av KOSTRA-tal som syner kor mange i kvar utdanningsgruppe vi har i Lom kommune. Tabellane som syner kompetanse og alder, og kompetansekrav og -behaldning skal reviderast kvart år Kompetansemidlar. Kommunestyret sett av ressursar til kompetanseutvikling i budsjettet. Administrasjonssjefen prioriterer fordelinga av kompetansemidlar ut til tenesteområda i samråd med organisasjonane. Tenesteleiarane prioriterer tildelte midlar saman med organisasjonane. SWOT-analyse Evaluering og revidering av SWOT-analyse skal gjerast saman med arbeidet i budsjettdokumentet.

Økonomiske verkemiddel 13 8 Økonomiske verkemiddel Kompetanseutviklingstiltak pålagt av arbeidsgjevar: Når kurs eller kompetanseutvikling er pålagt av arbeidsgjevar, skal arbeidsgjevar dekke kursavgift og undervisningsmateriell. Utgifter til reise og opphald blir dekt av arbeidsgjevar etter satsar i HTA. Kurs som fell på fridagar Deltidstilsette og turnuspersonale som er pålagt å delta på kurs eller anna opplæring godkjend av leiinga, får løn for kursdag, inntil 7,5 timar pr dag. Kvart tenesteområde har eigne postar i budsjettet til å dekkje faglitteratur, kurs/opplæring og reise. Studie, kurs og liknande skal avtalast med næraste leiar. Kompetanse for kvalitet Kommunen får stønad frå staten mot at lærar får studiepermisjon, dekt reise, opphald og studielitteratur. Utdanningspermisjon Rett til utdanningspermisjon er regulert av AML 12-11 og HTA 14.2. Velferdspermisjon Regulert av personalhandboka. Pliktteneste/bindingstid Bindingstid skal avtalast, jf. HTA Kap 14.3, dersom Lom kommune gjev vesentleg økonomisk støtte til kompetanseheving. Bindingstid er avgrensa til 2 år. Det er ikkje bindingstid dersom det ikkje vert gjeve økonomisk støtte. Dersom den tilsette sluttar før bindingstida er utgått, må utgiftene forholdsmessig tilbakebetalast til arbeidsgjevar. I økonomisk støtte inngår permisjon med løn, studieavgift mm Krav til kompetanseutvikling og den tilsette Kompetanseutvikling set krav til eigeninnsats. Det blir stilt krav om oppnådd kvalifikasjon, oppnådd deltakarbevis eller bestått eksamen. Når den tilsette har delteke på kompetansehevingstiltak finansiert/støtta av arbeidsgjevar, er den tilsette forplikta til å dele nye kunnskapar med kollegaer. Dette skjer etter avtala ordningar på området. Løn etter avslutta kompetanseheving Ein tilsett som har gjennomført avtala kompetanseheving får auka løn etter eiga lokal særavtale. Ny løn gjeld frå når vitnemål blir lagt fram. Det skal være ei skriftleg avtale mellom tilsett og arbeidsgjevar før kompetansehevinga kjem i gang. Bruk av tilsette som forelesarar Alle tilsette har eit ansvar for å vidareformidle kunnskapane sine. Tilsette som tek på seg undervisning, der alt arbeidet knytt til undervisninga skjer i arbeidstida, har ikkje rett på ekstra godtgjersle.. Tilsette kan godtgjerast eit avtalt beløp pr undervisningstime for opplæringsaktivitet som blir gjennomført i fritida. Beløpet inneber godtgjersle for førebuing og undervisningstimar i forhold 1:1.

14 Kommuneframskrivingar (regjeringen.no/krd) Kommuneframskrivingar (regjeringen.no/krd) Vedlegg Kommuneframskrivingar (regjeringen.no/krd) Kommuneframskrivingar Kommuneframskrivingar Her blir kommunevise befolkningsframskrivingar og anslag på tenestemottakarar og arbeidskraftbehov innan pleie og Kommuneframskrivingar Her omsorg, blir kommunevise grunnskole og befolkningsframskrivingar barnehage presentert. og anslag på tenestemottakarar og arbeidskraftbehov innan pleie og omsorg, grunnskole og barnehage presentert. Her blir kommunevise befolkningsframskrivingar og anslag på tenestemottakarar og arbeidskraftbehov innan pleie og Figurane i nettløysinga er utvikla av Kommunal- og regionaldepartementet. Det er mellomalternativet i SSB sine omsorg, grunnskole og barnehage presentert. Figurane kommunevise i nettløysinga befolkningsframskrivingar er utvikla av Kommunal- og tal om og velferdstenester regionaldepartementet. frå KOSTRA-basen Det er mellomalternativet til SSB som ligg til i SSB grunn. sine kommunevise Befolkningsframskrivingane befolkningsframskrivingar er frå juni 2012. og tal Tenestedata om velferdstenester frå Kostra er frå frå KOSTRA-basen 2011. I berekningane til SSB som av ligg talet til på grunn. Figurane i nettløysinga er utvikla av Kommunal- og regionaldepartementet. Det er mellomalternativet i SSB sine Befolkningsframskrivingane tenestemottakarar og arbeidskraftbehov er frå juni 2012. framover Tenestedata er det frå teke Kostra utgangspunkt er frå 2011. i same I berekningane dekningsgrader av talet og standard på på kommunevise befolkningsframskrivingar og tal om velferdstenester frå KOSTRA-basen til SSB som ligg til grunn. tenestemottakarar tenestene som i 2011. og arbeidskraftbehov Framskrivingane går framover mange år er fram det teke i tid, utgangspunkt og må sjåast på i same som dekningsgrader illustrasjonar av og moglege standard på Befolkningsframskrivingane er frå juni 2012. Tenestedata frå Kostra er frå 2011. I berekningane av talet på tenestene utviklingsbanar. som i 2011. Framskrivingane går mange år fram i tid, og må sjåast på som illustrasjonar av moglege tenestemottakarar og arbeidskraftbehov framover er det teke utgangspunkt i same dekningsgrader og standard på utviklingsbanar. tenestene som i 2011. Framskrivingane går mange år fram i tid, og må sjåast på som illustrasjonar av moglege utviklingsbanar. 514 Lom Befolkningsutvikling 514 1972-2012 9.1 Utvikling i Lom folketalet 1972-2012 Befolkningsutvikling 1972-2012 Figur 1 514 Lom Befolkningsutvikling 1972-2012 Lom Landet 9 Vedlegg - Kommuneframskriving frå Kommunal- og regionaldepartementet Figur 1 Innbyggjarar 1.1.2012 2 Lom 382 4 985 Landet 870 Figur Vekst Innbyggjarar 11972-2012 -18,1 % 42,2 % 1.1.2012 2 382 4 985 870 Vekst 1972-2012 -18,1 Lom % Landet 42,2 % Innbyggjarar 1.1.2012 2 382 4 985 870 Vekst 1972-2012 3-18,1 % 42,2 % Innbyggjarar Innbyggjarar 1.1. 1.1. 1.1. 3 000 3 000 2 3 000 000 2 000 2 000 1 2 000 000 1 000 1 000 1 000 000 0 0 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Figur 2 Figur Befolkningsframskriving 2-2013 til 2040 Befolkningsframskriving 3-2013 til 2040 Figur 2 3 Befolkningsframskriving 3 000-2013 til 2040 3 000 2 3 000 2000 2 000 2 000 1 2 000 1000 1 000 1 000 1 000 000 0 0 Innbyggjarar Innbyggjarar 1.1. 1.1. 1.1. 0 0 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 1972 1973 1974 1975 1976 9.2 Framskriving av folketalet 2013-2040 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Mellomalternativ Mellomalternativ Lavalternativ Lavalternativ Høgalternativ Mellomalternativ Mellomalternativ Lavalternativ Høgalternativ Lavalternativ Høgalternativ Høgalternativ

Kommuneframskrivingar (regjeringen.no/krd) Vedlegg 15 9.3 Alderssamansetting og aldring 2012, 2020 og 2040 Alderssamansetning og aldring - 2012, 2020 og 2040 Figur 3 70,0 % 60,0 % Del av befolkninga 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 2012 2020 2040 10,0 % 0,0 % 0-5 år 6-19 år 20-66 år 67-79 år 80 år og eldre Figur 4 2012 2020 2040 Aldersgrupper - del av befolkninga 0-5 år 6-19 år 20-66 år 67-79 år 80 år eller eldre Lom Landet Lom Landet Lom Landet 5,5 % 7,5 % 6,6 % 7,8 % 6,0 % 6,8 % 17,3 % 17,6 % 15,6 % 16,8 % 16,6 % 16,9 % 59,4 % 61,7 % 58,6 % 60,7 % 50,7 % 56,7 % 11,4 % 8,7 % 13,4 % 10,7 % 16,2 % 12,5 % 6,4 % 4,4 % 5,8 % 4,1 % 10,4 % 7,1 %

300 Mottakarar av institusjons- og heimetenest 16 150 Mottakarar av institusjons- og heimetenester i 2020 og 2040 (framskreve frå 2011) 9.4 Mottakarar av institusjons- og heimebasert i 2020 og 100 2040 Figur 5 Mottakarar av institusjons- og heimetenester i 2020 og 2040 (framskreve frå 2011) 300 Figur 5 250 Personar Personar 300 250 200 150 100 50 200 150 100 0 50 0 Vedlegg Kommuneframskrivingar (regjeringen.no/krd) 50 Mottakarar av institusjons- og heimetenester Figur 6 Mottakarar av institusjons- og heimetenester 0-66 år 67-79 år 80 år og over I alt 2011 0-66 år 37 67-79 år 3780 år og over I alt 87 161 2011 37 37 87 161 2020 37 44 80 161 2020 37 44 80 161 2040 35 55 149 238 2040 35 55 149 238 Personar 250 200 0 0-66 år 67-79 år 80 år og over 2011 37 37 87 2020 37 44 80 2040 35 55 149 Behov for årsverk i institusjons- og heimeteneste 75 75 118 Figur 6 Figur 6 Behov for årsverk i institusjons- og heimeteneste Figur 7 Behov for årsverk i institusjons- og 118 heimeteneste Behov for årsverk pr 1000 inbyggjarar 20-66 år - institusjons- og heimeteneste Tall for landet: #REF! #REF! #REF! 92 75 75 118 53 52 75 75 Figur 7 Behov for årsverk pr 1000 inbyggjarar Tall for landet: 2011 2011 20-66 år - 2020 institusjons- 2040 2020 og 2040 #REF! #REF! #REF! heimeteneste 92 Figur 7 53 52 Behov for årsverk pr 1000 inbyggjarar 20-66 år - institusjons- og heimeteneste Tall for landet: #REF! #REF! #REF! 92

Elevar 9.5 i Elevar grunnskulen i grunnskulen 2020 og 2040 i 2020 - framskreve og 2040 frå 2011 Figur 8 350 300 Elevar i grunnskulen 2020 og 2040 - framskreve frå 2011 250 Figur 8 Elevar Elevar 350 300 250 200 150 100 50 200 150 100 0 50 Elevar i grunnskulen Vedlegg 0 Elevar i grunnskulen Kommuneframskrivingar (regjeringen.no/krd) Kommuneframskrivingar Figur 8 (regjeringen.no/krd) 0 1.-7. trinn 8.-10. trinn totalt 2011 197 86 283 2020 172 92 265 1.-7. trinn 8.-10. trinn totalt 2040 200 99 299 2011 197 86 283 Elevar i grunnskulen 17 2020 172 92 265 2040 200 99 299 Elevar 350 300 250 200 150 100 50 1.-7. trinn 8.-10. trinn 2011 197 86 2020 172 92 2040 200 99 Figur 9 Behov for lærarårsverk i grunnskulen 36 34 32 Figur 9 Figur 9 Behov for lærarårsverk i grunnskulen Behov for lærarårsverk i grunnskulen 36 Figur 10 36 Behov for årsverk per 1000 innbyggjarar 20-66 år - grunnskule 28 34 24 22 34 32 32 Figur 10 Figur 10 24 Behov for årsverk per 1000 innbyggjarar 20-66 år - grunnskule Behov for årsverk per 1000 innbyggjarar 20-66 år - grunnskule 24 22 22 28 28

18 Vedlegg Barn med barnehageplass 2020 og 2040 - framskreve frå 2011 9.6 Barn med barnehageplasss i 2020 og 2040 Figur 11 89 Barn 1-5 år med barnehageplass 112 106 Figur 12 Behov for årsverk i barnehagane 30 29 24 Figur 13 Behov for årsverk per 1000 innbyggjarar 20-66 år - barnehage

Vedlegg 19 Figur 13 Behov for årsverk per 1000 innbyggjarar 20-66 år - barnehage 21 22 17

20 Vedlegg 9.7 Behov Samla for årsverk behov samla for årsverk (pleie (pleie og omsorg, og omsorg, grunnskule grunnskule og barnehage) og barnehage) Figur 14 Behov for årsverk samla Institusjons- og heimeteneste Grunnskule Barnehage 182 29 133 137 24 30 36 34 32 118 75 75 Figur 15 Behov for årsverk per 1000 innbyggjarar 20-66 år Institusjons- og heimeteneste Grunnskule Barnehage 142 22 93 95 28 17 21 24 22 92 53 52