Ansatte styrerepresentanter hvor mange og hvor finner vi dem?

Inger Marie Hagen Ansatte styrerepresentanter hvor mange og hvor finner vi dem? I 1972 fikk ansatte i aksjeselskaper rett til å kreve representasjon i selskapets styre. Representantene skal velges av og blant de ansatte. Ordningen har i liten grad vært gjenstand for systematisk forskning. En ny undersøkelse fra Fafo viser at bare drøyt halvparten av alle selskaper har ansattevalgte representanter i styret. Tariffavtale og størrelse synes å være de viktigste faktorene bak kravet om representasjon. Færrest representanter finner vi i familieeide selskaper, mens utenlandsk eierskap ikke har noen betydning. 1 Det kollektive arbeidslivet i Norge er gjennomgående godt kartlagt. 1 Endringer i antall fagforeningsmedlemmer, tariffavtaledekning, forholdet mellom de ulike organisasjonene, kvinneandeler og ungdomsmedlemmer dokumenteres jevnlig og følges av diskusjoner om hva som bør gjøres, og hvilke konsekvenser endringene kan ha for fagbevegelsens stilling og arbeidstakernes muligheter for innflytelse på arbeidsforholdene. Også arbeidsmiljølovens bestemmelser om ansattes innflytelse gjennom verneombud, arbeidsmiljøutvalg og tilrettelegging av arbeidet har vært gjenstand for en rekke forskningsprosjekter (se eksempelvis Andersen et al. [2008]). Økte medlemstall og flere tariffbundne selskaper gjør Hovedavtalenes bestemmelser om ansattes innflytelse på sentrale beslutninger viktigere som grunnlag for å skape et godt arbeidsliv. Men hva så med den tredje sentrale ordningen knyttet til ansattes mulighet for innflytelse, nemlig aksjelovens bestemmelser om rett til representasjon i styret i selskaper og konserner? Hva vet vi om bruken av denne ordningen, og om hvilken vei utviklingen går? Styrerepresentasjon ble innført i Norge i 1972, omtrent samtidig som ordningen kom på plass i resten av Norden. Ordningen oppfattes som en sentral del av det norske reguleringsregimet og blir, i komparativ sammenheng, ofte brukt som bevis på at Norge er et land med sterke rettigheter på medbestemmelsesområdet. Ordningen var kontroversiell (Bergh 1983), det tok eksempelvis over 20 år fra Arbeiderpartiet programfestet ansattes rett til deltakelse i de besluttende organer til bestemmelsene var på plass i aksjeloven (Hagen og Pape 1997). Men om ordningene var omstridt i parti og fagbevegelse både før og etter krigen (Hagen 2005, Falkum 2008), etter at den ble innført, har det senere vært både lite debatt og lite forskning på den. En LO-komité (Skytøen-komiteen) foreslo i 1980 å øke andelen ansatterepresentanter i styret fra 1/3 til halvparten, men dette forsla- Søkelys på arbeidslivet 3/2008, årgang 25, 331-341. ISSN 0800-6199 2008 Institutt for samfunnsforskning

332 Søkelys på arbeidslivet get ble raskt avvist, blant annet med henvisning til Grunnlovens bestemmelser om privat eiendomsrett (Engelstad et al. 2003). Etter dette har oppmerksomheten rettet mot ordningen vært nærmest ikke-eksisterende. Ordningen ble derfor i hovedtrekk stående. Aksjelovens 6.4 slår fast at et flertall av de ansatte i selskaper med mer enn 30 ansatte kan kreve ett styremedlem og én observatør. Har selskapet mer enn 50 ansatte, kan man kreve 1/3 av styrets medlemmer. I selskaper med mer enn 200 ansatte er representasjonen obligatorisk. Ordningen baserer seg på prinsippet om av og blant alle ansatte man må altså være ansatt i selskapet for å være valgbar, og man representerer alle ansatte. Forskriften til loven (representasjonsforskriften) gir imidlertid på flere punkter fagforeningene en sentral rolle. Bestemmelsene gjelder i utgangspunktet alle aksje- og ASA-selskaper, men aviser, nyhetsformidling, utenriks sjøfart og boreskip og/eller bevegelige plattformer, bank- og finansieringsvirksomhet og forsikringsvirksomhet er unntatt. Flere av disse er imidlertid dekket av særlover/avtaler slik at de ansatte likevel har rett til representasjon. Tilsvarende bestemmelser finner vi også for stiftelser, statsforetak, helseforetak, kommunale foretak et cetera. I denne artikkelen konsentrerer vi oss imidlertid om aksjeselskaper og konserner 2. Demokrati og effektivitet Alle medbestemmelseordningene i det norske systemet har en felles begrunnelse. På den ene siden viser ansattes rett til å delta i styringen av sin egen arbeidssituasjon tilbake på grunnleggende rettigheter i et demokratisk samfunn. På den andre siden skal ordningene bidra til økt effektivitet i det enkelte selskap (se Hagen 2005 og Engelstad et al. 2003 for en grundigere diskusjon av ordningenes doble legitimitetsgrunnlag). Begrunnelsen kan knyttes både til makro- og mikroplan (Hagen og Huse 2007), ordningene skal bidra til demokratisering av samfunnet og til økt produksjon. Tilsvarende skal ordningene bidra til økt maktdeling og økt effektivitet i det enkelte selskap. Flere forskere (se Engelstad et al. 2003) har påpekt at medbestemmelse i dag primært begrunnes gjennom å vise til effektivitetseffekter av ordningene, det demokratiske elementet nedtones. Ordningenes evne til å utløse ansattes effektivitetspotensial settes ofte opp som et sentralt kjennetegn ved den norske reguleringsmodellen (Trygstad og Hagen 2007). Hvorvidt styreordningen så vel som de andre medbestemmelsesordningene bidrar til økt demokratisering og økt effektivitet, er sentrale spørsmål (se Hagen 2008). Forskningen har i hovedtrekk tatt utgangspunkt i at ordningene automatisk virker, med andre ord at rett til representasjon fører til etablering. Kartlegging av hvilke trekk ved selskapet som har sammenheng med representasjon, er en sentral forutsetning for gode analyser både når det gjelder komparative sammenhenger, og når det gjelder effekten av en ordning i det enkelte selskap.

Ansatte styrerepresentanter hvor mange og hvor finner vi dem? 333 Lite oppmerksomhet og dårlig registrering I motsetning til andre sentrale trekk og aktører ved det norske reguleringsregimet blir ansatterepresentantene altså sjelden talt opp. Det er ikke mulig å lage historiske eller komparative oversikter over bruken og effekten av ordningen. Ansattes styrerepresentanter har tradisjonelt blitt behandlet på en av to måter enten som i) en del av et nasjonalt arbeidslivsregime eller ii) som en del av forskningstradisjonen knyttet til styrets sammensetning og verdien av mangfold. I det første tilfellet har forskningen primært vært av komparativ karakter, og rett til styrerepresentasjon settes opp som en av flere nasjonale kjennetegn eller variabler (se Vitolis 2005). Den sistnevnte tradisjonen har primært vært opptatt av hvorvidt styremedlemmer bør være eller er uavhengige (m.a.o. ikke ansatt i selskapet og ikke har familie/forretningsbånd til selskapet) og av kjønnssammensetningen, begge deler knyttet til effekten på selskapets lønnsomhet (se Huse 2007 for en oversikt). Flere forhold tyder på at oppmerksomheten knyttet til ansattes styrerepresentasjon er i ferd med å øke. Økt fokusering på eiernes rolle og økt aktivitet i debatten om god eierstyring og selskapsledelse (eller Corporate Governance) øker oppmerksomheten på styrets sammensetning. Økt mediefokusering på endringer i eierskap og eierstrategier gjør styrets beslutninger mer interessante. Kamp om styreplass og enkeltstyremedlemmers opptreden også de ansattes representanter er blitt mer interessant i offentligheten. Samtidig har det skjedd endringer på EU-nivå som har gjort ordningen mer interessant i europeisk fagbevegelse og i de enkelte land. Forordningen om europeiske selskaper (såkalte SE-selskaper) med tilhørende direktiv om ansattes medbestemmelse (SE Directive-Worker involvement in the European Company [ocietas Europaea] [2001/86/EC]) samt direktivet om ansattes medbestemmelse ved grenseoverskridende fusjoner (Tenth Directive Cross-border mergers of limited liability companies (2005/56/EC) har ført til økt fokusering på ordningen. Muligheten for flernasjonal representasjon ved de ansatte i internasjonale selskaper har løftet interessen og gjort ordningen mer interessant også i land uten nasjonal lovgivning på feltet. Størst betydning i Norge har nok likevel forslaget og senere loven om kjønnskvotering i ASA-selskapene hatt. Loven 3 (gjennom forskrift) gjelder også for de ansattes representanter, men kjønnsrepresentasjon blant henholdsvis de eiervalgte og de ansattevalgte skal beregnes hver for seg, Dette har gjort det nødvendig å telle opp antall ansatterepresentanter, noe som tidligere ikke ble gjort. Bare knapt 440 selskaper 4 er registrert som ASA-selskaper, 115 av disse har flere enn 30 ansatte. Blant vanlige AS-er finner vi cirka 6000 selskaper med mer enn 30 ansatte. ASA-selskapene utgjør dermed en svært liten del av norsk næringsliv, men det er likevel ingen tvil om at oppmerksomheten knyttet kjønnsfordelingen i styrene generelt har økt, og dermed også oppmerksomheten på (kvinnelige) ansatterepresentanter. Statistisk sentralbyrå (SSB) kartla for første gang i 2006 andelen selskaper med representasjon fra de ansatte. SSBs tall bygger på selskapenes egenregistrering i

334 Søkelys på arbeidslivet Brønnøysundregistrene, og tallene var på mange måter nedslående. I selskaper med mer enn 30 ansatte fant man at de ansatte var representert i 27 prosent av alle (AS+ASA) selskaper. Begrenser vi utvalget til selskaper med mer enn 50 ansatte, stiger andelen til 38 prosent. Alle tall er hentet fra 2007. Fafo har tidligere gjennomført flere mindre undersøkelser om styrerepresentasjon, og våre anslag har ligger langt over det SSB kom fram til (se Hagen 2005). Høsten 2007 fikk vi i oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet å kartlegge bruken av ordningen. Spørsmålene er enkle: Hvor mange selskaper har ansatte i styret, og videre hva kan forklare variasjon i bruken av ordningen? Utvalg Data ble samlet inn gjennom telefonintervjuer med daglig leder høsten 2007 og er delt i tre undergrupper: konserner, datterselskaper og selvstendige selskaper. Navn på konsernselskaper ble kjøpt fra Eniro, og utvalget er begrenset til konsernstyrer med minst tre medlemmer for å unngå rene holdningsselskaper og papirstyrer. Dette gir et univers på nesten 1800 konserner, utvalget vårt var på 250 eller cirka 14 prosent. Omtrent halvparten av alle ansatte i privat sektor er ansatt i selskaper som inngår i en eller annen type konsernforhold. De tilgjengelige registrene skiller imidlertid ikke mellom datterselskaper og selvstendige selskaper, her ble respondentene derfor spurt direkte om selskapstype. Til sammen er det cirka 6000 (AS+ASA) selskaper med mer enn 30 ansatte, vårt utvalg er på 750 (376 døtre og 374 selvstendige), noe som gir en andel av universet på 13 prosent. Svarprosenten er regnet fra aktiv nektelse (respondenter som ikke tok telefonen eller var registrert med feil telefonnummer, er ikke tatt med). Dette gir en svarprosent på 37 for konserner og 42 for selskaper. Svarprosenten er beklagelig lav, men sammenlignet med tilsvarende undersøkelser i overkant av normalen. Erfaringsmessig er daglig ledere en gruppe det er vanskelig å få innpass hos. Andelene av universet er imidlertid høye, dette gjør den lave svarprosenten mindre problematisk. Vekting av data gir minimale effekter. Hvor mange selskaper har representanter for de ansatte i styret? Svaret er gitt i tabell 1. Våre tall viser at andelen selskaper hvor ordningen benyttes, er langt høyere enn hva SSB har registrert. Totalt finner vi at drøyt halvparten av alle styrer i private selskaper har representanter fra de ansatte. Forskjellen mellom våre og SSBs tall skyldes i all hovedsak at vår undersøkelse bygger på direkte spørsmål (gjennom telefonintervju) til selskapets direktør, mens SSB tar utgangspunkt i Brønnøysundregistrene. Alle selskaper skal rapportere styremedlemmenes navn og også hvorvidt de er valgt av de ansatte. Det synes som om den siste delen av registreringsjobben blir dårlig utført. Dette kan ytterligere illustreres ved å se nærmere på konserntallene. Her har vi informasjon fra de samme 250 konsernene både fra Brønnøysund og fra intervjuene våre. I Brønnøysund er 27 prosent av disse registrert med ansatterepresentanter, på spørsmål fra oss svarer 52 prosent bekreftende.

Ansatte styrerepresentanter hvor mange og hvor finner vi dem? 335 Tabell 1. Andel selskap (AS + ASA) med ansattevalgte styremedlemmer. Prosent. Alle selskap Konsern Datterselskap Selvstendig selskap 30-49 ansatte 37 26 39 42 50199 ansatte 59 65 61 52 200+ ansatte 74 70 72 81 Totalt 53 52 57 51 N 1000 250 376 374 Representasjon i konsernstyret kan imidlertid være to forskjellige ting. Et morselskap vil alltid være registrert som eget selskap. De(n) ansattes representanter i konsernstyret kan være valgt av de ansatte i morselskapet, eller de kan være valgt av alle de ansatte i konsernet (altså ansatte i morselskaper pluss alle ansatte i alle datterselskaper). I det siste tilfellet snakker vi om en konsernordning. En slik ordning er etablert i cirka 60 prosent av tilfellene. Vi finner signifikante forskjeller mellom de ulike selskapstypene. Etablering av konsernordning krever mer arbeid og innsats (organisering av valget, fordeling av kandidater, oppslutninger om kravet, dialog med bedriftsdemokratinemnda 5 ) enn krav om styrerepresentasjon i et datterselskap eller et selvstendig selvskap. Andelen konserner med representasjon ligger da også lavere enn i selskapene (datter pluss selvstendig) i de to ansattekategoriene med lavest antall. På den andre siden, beslutningsstrukturen internt i konsernet vil kunne spille inn i noen konserner tas de sentrale beslutningene på konsernnivå og styrene i datterselskapene driver sandpåstrøing, i andre konserner er situasjonen motsatt. En sammenligning av konserner+datterselskaper og selvstendige selskaper viser at andelen representasjon i de selvstendige selskapene ligger høyere i alle kategorier. Det viktigste funnet er likevel effekten av størrelse. Både totalt og i alle tre selskapstyper stiger andelen signifikant med størrelse. Hvor finner vi dem? Ordningen er basert på at de ansatte kan kreve. I motsetning til de andre sentrale medbestemmelsesordningene er dermed eierforholdet og ansvaret knyttet til ordningen uklar, i tillegg er sanksjoner ved brudd (manglende representasjon når selskapet har mer enn 200 ansatte) ikke fastsatt i aksjeloven. Hovedavtalen er partenes ansvar, brudd på avtalen kan påklages til Arbeidsretten og partene sanksjoneres. Det er ledelsens ansvar å påse at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven blir fulgt opp, om ikke kan selskapet møte rettslige reaksjoner. Styreordningen har altså ingen juridisk ansvarlig, men må oppstå gjennom mer eller mindre spontan organisering av de ansatte slik at et krav kan få støtte fra et flertall av de ansatte.

336 Søkelys på arbeidslivet Tabell 2. Ansatterepresentanter i styret. Logistisk regresjon. N=885 B Std.feil Sig Konstantledd -1,6 0,377 0,00 Tariffavtale 0,879 0,168 0,00 Antall ansatte 0,674 0,121 0,00 Dominerende eier - Norsk privat -0,676 0,275 0,002 - Norske fond 0,178 0,306 0,516 - Utenlandske fond 0,109 0,386 0,721 - Offentlig (stat/kommune) 1,303 0,251 0,001 Bransje - Industri 0,695 0,006 - Bygg og anlegg 0,056 0,309 0,856 - Varehandel -0,069 0,284 0,809 - Transport -0,404 0,336 0,229 - Eiendom 0,113 0,283 0,689-2 Log likelihood=1034,406, Nagelkerke R Square=0,259 Dette gjør det rimelig å sette opp en hypotese som sier at tariffavtale er en sentral variabel. Tariffavtaledekningen varierer med bransje og selskapets størrelse, dette er derfor også variabler som er tatt inn i regresjonen. Når det gjelder antall ansatte, har vi valgt å sortere variabelen etter grensene i aksjeloven, altså 30-49 ansatte, 50-199 ansatte og mer enn 200 ansatte. Regresjon I tabell 2 har vi satt opp resultatene fra regresjonsanalysen. Vi har brukt logistisk regresjon. Den avhengige variabelen er styrerepresentasjon. Med unntak av antall ansatte (se ovenfor) er alle de uavhengige variablene kodet som dummy-variabler (0-1). Eierskapsvariablene fremkommer ved at vi først spurte respondentene om selskapet hadde en, to, tre eller ingen dominerende eiere (spredt eierskap). Styrerepresentasjon er de ansattes eneste kontaktpunkt med eierne, eiernes holdninger kan derfor være av betydning. I tråd med funnene til Grünfeld og Jacobsen (2006) finner vi at norsk næringsliv domineres av konsentrert eierskap. Bare 12 prosent av vårt utvalg kan karakteriseres ved spredt eierskap. Spredt eierskap har ingen betydning for om selskapet har representasjon, disse 115 selskapene er derfor tatt ut av regresjonen. Eierskapsvariablene er kodet 0 (alle andre typer dominerende eiere) og 1 (eksempelvis norske privatpersoner). Bransjeinndelingen er en forenkling av SSBs inndeling og er kodet O og 1 på tilsvarende måte som eierskapsvariabelen. Regresjonen tyder på at tariffavtale, størrelse, eierskap og bransje alle har betydning. Tariffavtale korrelerer med antall ansatte, bransje og eierforhold, men har likevel en selvstendig betydning. Dette henger sammen med behovet for interesseorganisering blant de ansatte. I selskaper med tariffavtale har slik organisering allerede funnet sted. I tillegg synes det rimelig å anta at tillitsvalgte i mange tilfeller vil føle ansvar for ordningen. Undersøkelsen viser likevel at det ikke er noen au-

Ansatte styrerepresentanter hvor mange og hvor finner vi dem? 337 tomatikk her; blant selskaper med tariffavtale er det totalt 63 prosent som har representasjon, blant selskaper uten er andelen 34. Forskjellen er særlig stor i de største selskapene (over 200 ansatte: 81 prosent i tariffbundne selskaper mot 29 i ikke-bundne selskaper). Antall ansatte synes ikke overraskende å ha betydning; jo flere ansatte, jo større sjanse for at noen vil ta organiseringsjobben. Det interessante funnet er kanskje at forskjellen mellom selskaper med mer enn 200 ansatte (hvor representasjon altså er obligatorisk) og mindre selskaper ikke er større. Forklaringen ligger sannsynligvis i at selv om representasjon er obligatorisk, er ansvarforholdet uklart. Fokusering på eierskap gir flere interessante funn. For det første: Privat eierskap (i de aller fleste tilfeller familieeie) synes å senke sannsynligheten for å finne ansatterepresentanter. Forklaringen ligger sannsynligvis i styrets sammensetning og arbeidsmåte. Familieselskaper er ofte dominert av familiemedlemmer. Tillitsvalgte vi har intervjuet i andre prosjekter, legger vekt på at familiedominerte styrer er preget av å være formelle fora, de reelle avgjørelsene tas utenfor styret, og effekten av å være representert er minimal. Analysen viser også at sannsynligheten for representasjon stiger dersom stat/kommune er inne på eiersiden. Dette kopler vi til sannsynligheten for at offentlige eiere møter strengere krav om å ha sakene i orden, eller med andre ord større oppmerksomhet knyttet til ordningen. Verken norske eller utenlandske fond synes å ha noen betydning, dette er viktig av flere årsaker. For det første, fond (eller institusjonelle eiere) er den gruppen eiere som har økt mest de siste årene (ibid.), hvilken holdning disse eierne har til medbestemmelsesregimet i Norge, er derfor viktig. Dernest, selv om styrerepresentasjon ikke er uvanlig i Europa, 6 er den norske ordningen blant de mest omfattende, og videre styrerepresentasjon er et ukjent felt for angloamerikanske investorer. Igjen viser vi til intervjuer i forbindelse med tidligere prosjekter her kom det fram at (de utenlandske) eierne for det første var opptatt av å følge norsk lov, men viktigere: De blandet seg ikke inn i medbestemmelsessystemet så lenge selskapet leverte overskudd. Vårt siste funn er knyttet til bransje. Sannsynligheten for å finne ansatterepresentanter i styret synes å være større i industrien enn i resten av næringslivet. Dette henger sannsynligvis sammen med sterke tradisjoner for partssamarbeid også ut over det å inngå tariffavtale. Ulike årsaker i ulike selskapstyper? Aksjelovens bestemmelser om at de ansatte må kreve representasjon, innebærer, som vi har nevnt, at organisering av de ansattes interesser må finne sted. Dette betyr også at vi kan anta det foregår en strategisk vurdering av verdien av styremedlemskap. Et viktig ledd i denne vurderingen vil være knyttet til styrets stilling som beslutningsorgan i selskapet. Er styret et rent sandpåstrøingsorgan, eller er det i styret de viktigste beslutningene fattes? Og videre: Er det konsernstyret eller datterstyrene i konsernene som fatter de sentrale beslutningene med betydning for de ansattes arbeidssituasjon?

338 Søkelys på arbeidslivet Tabell 3. Ansatterepresentanter i styret i ulike selskapstyper. Logistisk regresjon. N=885 Konserner Datterselskaper Selvstendig selskaper B Std.feil Sig B Std.feil Sig B Std.feil Sig Konstantledd -1,681 0,858 0,050-1,475 0,620 0,229-1,218 0,686 0,076 Tariffavtale 0,773 0,387 0,046 0,816 0,270 0,002 0,909 0,287 0,002 Antall ansatte 0,999 0,250 0,000 0,574 0,193 0,003 0,530 0,221 0,016 Dominerende eier - Norsk privat -1,320 0,596 0,027-0,181 0,320 0,572-1,198 0,433 0,006 - Norske fond -0,939 0,673 0,163 0,110 0,405 0,785 0,701 0,529 0,185 - Utenlandske fond -1,218 0,793 0,124 0,326 0,386 0,399 1,509 1,131 0,182 - Offentlig (stat/kommune) 1,854 1,238 0,134 0,971 0,579 0,094 1,041 0,631 0,099 Bransje - Industri 0,837 0,541 0,122 0,647 0,431 0,134 0,842 0,451 0,062 - Bygg og anlegg 0,149 0,746 0,842-0,012 0,526 0,981 0,259 0,519 0,617 - Varehandel 0,345 0,614 0,575-0,277 0,456 0,543-0,161 0,545 0,767 - Transport 0,149 0,692 0,830-0,332 0,539 0,537-0,215 0,631 0,734 - Eiendom 0,573 0,495 0,247-0,352 0,509 0,489 0,360 0,565 0,524 Antall observasjoner 211 338 336-2 Log likelihood 230,923 410,146 368,141 Nagelkerke R Square 0,337 0,194 0,336 Og som et tredje punkt; styrets sammensetning har betydning, eller sagt på en annen måte: Muligheten for gjennomslag vil være av betydning. Vi har allerede sett at i små konserner (30-49 ansatte) er andelen med styrerepresentasjon lav, dette kan henge sammen med at styret i slike konserner er et rent formelt organ. I tabell 3 har vi kjørt en regresjon for hver av selskapstypene. Inndeling i selskapstyper bidrar i liten grad til ny informasjon. Analysen tyder på at tariffavtale er viktig uansett. Her må vi imidlertid legge til at vi har spurt konsernsjefer etter tariffavtaler i ett eller flere underselskaper det er ikke noe krav om tariffavtale på konsernnivå. Antall ansatte synes også fortsatt å være viktig. Når det gjelder de andre funnene i tabell 3, finner vi at verken offentlig eier eller bransje (industri) gir signifikant resultat på 0,05-nivå. Fortsatt synes det som om privat eie (altså familieeie) har betydning. Dette gjelder imidlertid bare konsernselskaper og selvstendige selskaper. Dette henger sannsynligvis sammen med den måten et datterselskap er definert på (konsernet er dominerende eier). Det er større sannsynlighet for at styret i henholdsvis konsern og selvstendig selskap

Ansatte styrerepresentanter hvor mange og hvor finner vi dem? 339 domineres av familiemedlemmer, enn at styrene i alle datterselskaper i et familieeid konsern også består av familiemedlemmer. Uansett styrker analysen forklaringen om at familieeie er en svært viktig variabel. Vi vet at familieeie henger sammen med både tariffavtaledekning og selskapets størrelse. Analysen viser imidlertid at eierforhold også har en isolert effekt på representasjonen. En mulig forklaring her kan knyttes til forholdet mellom de ansatte og familien, et forhold som nok kan være mer preget av at alle er i samme båt enn et eierskap som er mer upersonlig og på avstand. Høyt eller lavt? Hvorvidt tallene kan karakteriseres som høye eller lave, er det vanskelig å si noe om. Innretningen i de ulike land og, i tillegg, manglende data, gjør komparasjon vanskelig. Tall fra Arbeids- og bedriftsundersøkelsen i 2003 viser at mellom 80 prosent og 85 prosent av alle bedrifter med minst 30 ansatte fastsetter lønn gjennom tariffavtale, og et tilsvarende antall bedrifter svarer at det finnes tillitsvalgte. Disse tallene, selv om vi tar hensyn til at det er snakk om bedrifter og ikke selskaper, viser dermed at langt flere ansatte er omfattet av denne medbestemmelseskanalen enn hva vi finner når det gjelder styrerepresentasjon. Fafos undersøkelse viser at representasjon ved de ansatte er langt mer vanlig enn det som blir registrert i Brønnøysundregistrene. Det viktigste spørsmålet er kanskje likevel hvorfor nesten halvparten av selskapene ikke har representasjon ved de ansatte, og, ikke minst hvorfor cirka 25 prosent av selskapene med mer enn 200 ansatte ikke har representasjon til tross for at dette er obligatorisk ifølge aksjeloven? Fortsatt et stort potensial Ordningen har, som vi var innom innledningsvis, levd sitt liv i det stille på siden av de ordinære medbestemmelsesordningene. Styrerepresentasjon er de ansattes eneste kontakt med eierne. Eiernes rolle er derfor viktig når ordningen settes på dagsordenen. Tradisjonelt har eierne blitt satt på sidelinjen i den norske arbeidslivsmodellen, hovedrelasjonen har vært mellom de organiserte parter, med staten som en mer eller mindre aktiv tredjepart. Mye tyder på at også norske eiere, i tråd med koder for god corporate governance, blir mer aktive (se bl.a. Østerud et al. 2003 om eiernes revolusjon ). Jo viktigere rolle eierne spiller, jo viktigere blir styrerepresentasjon som en kanal for ansattes medbestemmelse. Et annet trekk ved næringslivet er en klar tendens til økende konserndannelse. Dette gjør avstanden mellom de ansatte og eierne enda større fordi eierskapet i datterselskapene forvaltes av konsernledelsen. Et siste utviklingstrekk som kan nevnes, er den økende selskapifiseringen av offentlig sektor (Hagen og Trygstad 2008). Stadig større del av statlig og kommunal virksomhet organiseres som AS med tilhørende rett for de ansatte til å velge

340 Søkelys på arbeidslivet styrerepresentanter. Ordningen dekker derfor en langt større del av arbeidslivet enn før. I motsetning til andre former for medbestemmelse i den norske modellen har styrerepresentsjonen ingen eier eller ansvarlig. Det er opp til de ansatte å kreve at valg skal finne sted. Dette gjør ordningen sårbar for tilfeldigheter og turn-over blant både ansatte og tillitsvalgte og er sannsynligvis den viktigste årsaken til at vi 35 år etter innføringen ikke har kommet lenger enn halvveis. Noter 1. Prosjektet artikkelen bygger på, er finansiert av Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Takk til Hege Frydenberg og resten av referansegruppen i Arbeidsmiljø- og sikkerhetsavdelingen. 2. Her legger vi Brønnøysundregistrenes definisjon til grunn: Et konsern er en gruppe av juridiske personer, eventuelt med forskjellige organisasjonsformer, som har en slik tilknytning til hverandre gjennom aksjer, andeler eller stemmer at en juridisk person (morselskapet) har bestemmende innflytelse over minst én annen juridisk person (datterselskapet). 3. I forskrift er det bestemt at dersom de ansatte kan velge to eller flere styremedlemmer, skal begge kjønn være representert. Bestemmelsen gjelder ikke dersom 80 prosent av de ansatte er av samme kjønn. 4. Kilde: Eniro (Proff Forvalt). Eniro er et selskap som tilbyr selskapsinformasjon på grunnlag av data fra SSB og Brønnøysundregistrene 5. Bedriftsdemokratinemnda har myndighet til å gjøre unntak fra lov og forskrifter om ansattes rett til representasjon i aksjeselskaper, ansvarlige selskaper, kommandittselskaper og statsforetaks styrende organer. Nemnda er også gitt myndighet til å etablere fellesordninger (konsernordninger) og avgjøre klager i forbindelse med valg til styringsorganene. http://www.regjeringen.no/nb/dep/aid/kampanjer/bedriftsdemokratinemnda.html?id =210786 6. Blant EU-landene finner vi en gruppe med omfattende rettigheter (Norden, Tyskland, Østerrike, Tsjekkia, Ungarn, Slovenia og Slovakia), en gruppe hvor rett til styrerepresentasjon primært er knyttet til statseide eller privatiserte selskaper (Frankrike, Helles, Irland, Malta, Polen, Portugal, Spania og Nederland), og til slutt en gruppe uten noen former for styrerepresentasjon (Belgia, Baltikum, Kypros, Italia, Irland og Storbritannia). Referanser Andersen, R., M. Bråten og J. Svalund (2008), HMS-tilstanden i Norge 2007. 2008:20. Oslo: Fafo. Bergh, T. (1983), Medbestemmelse eller opposisjon? Noen hovedtrekk ved den norske debatten siden 1945 om demokrati i arbeidslivet. I: Bergh, T., red., Deltakerdemokratiet. Teori og praksis, s. 85-125. Oslo: Universitetsforlaget. Engelstad, F., J. Svalund, I.M. Hagen og Aa.E. Storvik (2003), Makt og demokrati i arbeidslivet. Oslo: Gyldendal. Falkum, E. (2008), Makt og opposisjon i norsk arbeidsliv. Avhandling til dr.philos. UiO. Grünfeld. L.A. og E.W. Jacobsen (2006), Hvem eier Norge? Oslo: Universitetsforlaget. Hagen, I.M. (2008), Ansatte i styret. Statusrapport 2007. Fafo-rapport 2008:09. Oslo: Fafo. Hagen, I.M. og S.C. Trygstad (2008), Modeller og dilemmaer. Om overføring av styringsprinsipper fra privat til offentlig sektor. Fafo-rapport 2008:24. Oslo: Fafo.

Ansatte styrerepresentanter hvor mange og hvor finner vi dem? 341 Hagen, I.M. og M. Huse (2007), Employee representatives at board level. Examples from Norway. I: U. Jürgens, D. Sadowski, G.F. Schuppert og M. Weiss (Hrsg.) (2007), Perspektiven der Corporate Governance. Berlin: Novos Hagen, I.M. (2005), Ansattes styrerepresentanter samarbeidspartner, motstander eller B- medlem. Fafo-rapport 205. Oslo: Fafo Hagen, I.M. og A. Pape (1997), Medspiller eller motspiller? Ledere og tillitsvalgtes erfaringer med Hovedavtalen i staten. Fafo-rapport 227. Oslo: Fafo. Huse, M. (2007), Boards, Governance and Value Creation: The Human Side of Corporate Governance. Cambrigde: Cambrigde University Press. Trygstad, S.T. og I.M. Hagen (2007), Ledere i den norske modellen. Fafo-rapport 2007:24. Oslo: Fafo. Østerud, Ø., F. Engelstad, og P. Selle (2003), Makten og demokratiet: en sluttbok fra Makt- og demokratiutredningen. Oslo: Gyldendal. Vitolis, S. (2005), Co-determination and economic performance in Europe, Report 92. Brussels: ETUI-RHS