Dok 1 29.03.12 kl 09.00 Hovedtariffoppgjøret 1.mai 2012
1. Innledning LO Kommune fremmer krav til overordnete prinsipper og hovedprioriteringer for tariffoppgjøret pr 1.mai 2012. Ytterligere konkretiseringer vil foreligge i senere dokumenter. LO Kommunes krav er i samsvar med de tariffpolitiske hovedlinjer som er vedtatt i LOs representantskap 21.februar 2012, jfr. vedlegg. 2. Hovedprioriteringer 2.1 Økonomi Tariffoppgjøret 2012 gjennomføres i en usikker økonomisk situasjon. Dette kan skape utfordringer for forhandlingene. Høy sysselsetting og jevn inntektsfordeling er viktig for den økonomiske politikken. For LO Kommune er rettferdig fordeling og sosial utvikling et hovedmål under forhandlingene, og legges til grunn for kravene som fremmes. For å sikre et livskraftig næringsliv i alle deler av landet må hensynet til allsidig verdiskaping for framtida prioriteres. De økonomiske rammene må tilpasses konkurranseutsatte næringer, men må ikke være til hinder for at grupper som systematisk er blitt hengende etter i lønnsutviklingen får sin rettmessige andel. Det må gjøres grep på flere plan for å utjevne lønnsforskjeller mellom høy- og lavlønte, og mellom kvinner og menn. I et slikt perspektiv er det uakseptabelt at toppledere og funksjonærer har en høyere lønnsvekst enn andre arbeidstakere. Dette gjelder også KS-området der det fra 2010-2011 ble en årslønnsvekst for ledere (kap 3.4) og de med kun lokal forhandlingsrett (kap 5) på henholdsvis 4,9 % og 5,2 %, mot 4,2 % for de ansatte i kap 4 (TBSK). 2.2 Kvalitet Kommunesektoren har en viktig rolle som bidragsyter i velferdsutviklingen. Gode og tilgjengelige velferdsordninger er et viktig sikkerhetsnett for alle innbyggere, og en garanti for tjenester av god kvalitet. De ansatte er sektorens viktigste ressurs, og en forutsetning for at samfunnets krav til ytelser er i samsvar med verdsetting av arbeidet som utføres. Kompetanse er et viktig grunnlag for kvalitet på arbeidet. Faglig utvikling og riktig bruk av kompetanse sikrer "rett person på rett plass" og motivasjon til å gjøre en god jobb. LO Kommune forutsetter et nært samarbeid mellom arbeidstaker, tillitsvalgte og arbeidsgivere lokalt for å sikre et godt arbeidsmiljø, ivaretakelse av arbeidstakere og deres kompetanseutvikling. LO Kommune forutsetter et aktivt HMS -arbeid lokalt, at IA-avtalen følges opp og at hovedtariffavtalens sosiale bestemmelser videreutvikles. For å sikre god kvalitet i kommunesektoren krever LO Kommune ryddige arbeidsforhold, og vil aldri akseptere dårlig økonomi som påskudd for sosial dumping. Omfanget av inn- og utleie av arbeidskraft gjennom bemanningsbyråer innebærer en altfor høy andel midlertidig ansatte, og øker presset på avtaleverket. Det er et økende behov for arbeidskraft i pleie-, omsorgs- og oppvekstsektoren, og LO Kommune vil kreve økt grunnbemanning, faste stillinger og større stillingsstørrelser. Utstrakt vikarbruk de siste årene viser tydelig behov for dette. 2
Økonomiske krav og likelønn Et generelt kronetillegg til alle ansatte Minstelønnssatsene i tariffavtalen heves utover det generelle tillegget Høyere begynnerlønn, jevnere opprykkstakt og lengre ansiennitetsstiger LO Kommunes krav skal bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn Avtalte tillegg skal flyte oppå den til enhver tid gjeldende minstelønn for stillingen Garantibestemmelsen i kapittel 4 videreføres Betydelig heving av tillegg for særskilt arbeidstid LO Kommune legger en rettferdig fordeling og en sosial profil til grunn for kravene. Alle må sikres en rettmessig andel av verdiskapningen gjennom forbedring i kjøpekraften. Kollektive avtaler og sentrale forhandlinger er avgjørende for å sikre jevn fordeling mellom yrkesgruppene. På samme måte er partenes kontroll over rammene avgjørende for et resultat som sikrer økt kjøpekraft for flest mulig. LO Kommune viser til protokolltilførsel fra lønnsoppgjøret i 2011, spesielt følgende: KS-området har mer enn 400 000 arbeidstakere der nesten 80 prosent er kvinner. Med en gjennomsnittslønn betydelig lavere enn for andre sammenlignbare områder, vil en lavere ramme medføre at kommunene ikke vil være konkurransedyktig om den nødvendige arbeidskraft. De sentrale parter anslo oppgjøret i henholdsvis KS, staten og industrien/lo-nho til 4,3 % - 4,0 % - 4,1 %. Resultatet etter statistikken synes å bli henholdsvis 4,3 % - 4,2 % - 4,5 %. Det vises også til følgende fra protokolltilførsel: Det er bekymringsfullt at KS-området (til stadighet) ikke klarer å etablere en forholdsmessig og konkurransekraftig økonomisk ramme. En slik utvikling er ikke holdbar over tid. Det er helt nødvendig at lønnsutviklingen i KS-området kommer bedre i samsvar med lønnsutviklingen i industrien i NHO og staten i kommende oppgjør. Omfattende dokumentasjon viser at kvinner i gjennomsnitt har lavere lønn enn menn. I tillegg til at lavlønnsproblemet i stor grad er et likelønnsspørsmål, er det klart at mange 3
kvinnedominerte yrker gir lav uttelling for god kompetanse/høy utdanning. Lønnsforskjellene mellom grupper med høyere utdanning i henholdsvis privat og offentlig sektor bør reduseres. LO Kommune mener det er nødvendig med en bred tilnærming til likelønnsutfordringene. I tillegg til økonomiske krav, er hele stillinger og fast ansettelse, uttelling for kompetanse og heving av tilleggene for særskilt arbeidstid viktige krav. Heltid og fast ansettelse LO Kommune krever en betydelig skjerping av bestemmelsene i tariffavtalen LO Kommune krever en bestemmelse som sikrer midlertidig ansatte fast stilling Deltidsansatte som over noe tid har hatt merarbeid, skal være sikret utvidelse av sin stilling tilsvarende faktisk antall timer arbeidet Hovedtariffavtalen har bestemmelser som stiller krav til hvordan deltidsproblematikken skal håndteres i kommuner og fylkeskommuner. Likevel viser tall fra KS-området i 2011 at 62 % av alle ansatte kvinner jobber deltid. Tilsvarende tall er 36 % for menn. Til tross for tariffbestemmelsen er deltidstallene for høye. LO Kommune ser med bekymring på de negative tallene, kommunenes manglende opprettelse av hele stillinger, og for få tilbud til deltidsansatte om utvidelse av sitt arbeidsforhold. Et alarmerende funn presentert av AFI slår fast at 60 % av nyutdannete helsefagarbeidere har ukentlig arbeidstid fra 1-19 timer. Bare 25 % arbeider i stillinger med 29 timer eller mer pr uke. Bildet viser med all mulig tydelighet at for få arbeidstakere/årsverk rekrutteres, for å dekke det store arbeidskraftbehovet i pleie- og omsorgssektoren. For å sikre bredere rekruttering og oppslutning om fagene, mener LO Kommune det er behov for å bedre vilkårene for lærlinger og nyutdannete. Høyere begynnerlønn og faste hele stillinger kan bidra til å synliggjøre tariffpartenes vilje til å prioritere rekruttering til sektoren. LO Kommune krever at partene søker løsninger på disse omfattende problemene under forhandlingene, spesielt på forholdet mellom grunnbemanning, faste og midlertidige ansettelsesforhold, ansattes stillingsstørrelser og virksomhetenes behov for arbeidskraft. Det varsles krav om skjerpede tariffbestemmelser i denne sammenheng. Kompetanse og lederansvar LO Kommune krever bestemmelser i tariffavtalen som sikrer uttelling for etter- og videreutdanning, tilleggs- og spesialutdanning Det kreves kompensasjon for real- og formalkompetanse Ledere må sikres uttelling for kompetanse og ansvar 4
Utdanning er viktig for å kvalifisere til et yrkesliv der struktur og arbeidsmåter endres fortløpende. Behovet for arbeidskraft i kommunesektoren er omfattende og økende, blant annet som følge av samhandlingsreformen. LO Kommune vil påpeke at kommuner og fylkeskommuner er viktige arenaer for fagutdanning. Kompetanse er verdiskapning for den enkelte og virksomheten, og en viktig faktor for kvalitet og motivasjon. LO Kommunes krav til uttelling for kompetanse er en viktig del av tilnærmingen til likelønn. Det samme gjelder uttelling for lederansvar. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i lederstillinger, viser at kvinners arbeid verdsettes lavere enn menn med tilsvarende lederansvar. Flere kvinner blir ledere, spesielt i mellomledersjiktet og særlig innen omsorg og undervisning. Likevel er bare en av fem toppledere kvinne. LO Kommune viser til tariffoppgjørene 2008 og 2010, og det fokus kompetansespørsmål fikk under forhandlinger og mekling. LO Kommune er fortsatt av den oppfatning at uttelling for kompetanse må løses gjennom sentrale bestemmelser. Det er uakseptabelt at verdsetting av spesial-, etter- og videreutdanning skal være prisgitt lokale forhandlingsparter, noe som kan medføre store forskjeller mellom kommunene. LO Kommune vil kreve sterke bestemmelser i hovedtariffavtalen, som sikrer likeverdig uttelling for formal- og realkompetanse for alle grupper. Uttelling for realkompetanse må løses med spesielle tiltak. Forskjellige resultater etter forhandlinger lokalt og erfaringer som er gjort siden 2008, viser at virkemidlene ikke fungerer etter hensikten. Det er spesielt viktig for LO Kommune å forsterke mulighetene i årets tariffoppgjør. KS har i flere sammenhenger proklamert at kompetanse er viktig. LO Kommune krever bedre og mer likeverdige løsninger for lønnsmessig uttelling for kompetanse. AFP og tjenestepensjon AFP og tjenestepensjon videreføres i samsvar med mellomoppgjøret 2009 AFP og tjenestepensjon må tilpasses endringer i folketrygden i tariffperioden Endringer ellers i oppgjøret vurderes i tråd med tidligere krav, samt arbeidslinjen og uten svekkelser av pensjoneringsadgangen for de som har behov for eller ønske om det For å sikre LOs mål om et bedre og mer helhetlig pensjonssystem, må det etableres et bredere tjenestepensjonssystem samtidig med omleggingen av folketrygden. Et helhetlig system må motvirke økende ulikheter på området, som f eks mellom deltid og heltidsansatte, kvinner og menn og eldre og yngre, og arbeidstakerne må få reell innflytelse over ordningene. AFP og tjenestepensjon i kommunal sektor må bedre sikre mot tap av pensjon ved skifte av arbeidsgiver ved privatisering og konkurranseutsetting, samt bedre understøtte arbeidslinjen. Tidligere krav om blant annet innmelding av arbeidstakere i små stillinger på 20 % eller mer hos en eller flere arbeidsgivere, samt krav knyttet til rettsutviklingen bla fra Pensjonskontoret vil bli fremmet. Karriereplaner for eldre arbeidstakere og andre målrettede personalpolitiske tiltak for å understøtte arbeidslinjen, må vurderes under forhandlingene. 5
3. Krav til hovedtariffavtalen LO Kommune vil fremme krav til følgende bestemmelser: a) Kap 1 Fellesbestemmelser b) Kap 2 Pensjonsforhold m/vedlegg c) Kap 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser d) Kap 4 Sentralt lønns- og stillingsregulativ e) Kap 5 Lokalt lønns- og stillingsregulativ f) Kap 6 Lærlinger g) Kap 7 Varighet 4. Andre krav Bestemmelser vedr musikk- og kulturskoler Det blir fremmet krav for ansatte i musikk- og kulturskoler under forhandlingene. SGS 1701 Sentral særavtale for konkurranseutsatte bedrifter LO Kommune viser til rapport fra partssammensatt utvalg. Det forutsettes at forhandlingene skjer parallelt med forhandlingene i KS-området og får tilsvarende resultat. 5. Bærum og Lørenskog Forhandlingsresultatet forutsettes tilpasset Bærum og Lørenskog kommuner. Det tas forbehold om nye og/eller endrete krav. 6
LO s representantskap 21.februar Tariffpolitisk vedtak 2012 Vedlegg HOVEDLINJER FOR HOVEDOPPGJØRET I 2012 1. Bakgrunn Tariffoppgjøret i år 2012 foregår i en svært usikker situasjon for konkurranseutsatte næringer og derigjennom norsk økonomi. Stor statsgjeld i Euro-området, medfører innstramninger som reduserer sysselsettingen. Samtidig forsterkes usikkerheten av fortsatte problemer i finanssektoren i mange land. Om situasjonen skulle utvikle seg til en ny finanskrise, kan dette ramme Norge like hardt som i 2008-2009 Deler av norsk industri som treforedling og aluminium er allerede berørt av svake eksportmarkeder. Selv uten en ny finanskrise er situasjonen for andre deler av industrien med tilhørende lokalsamfunn og underleverandører sårbar. Vi kan stå foran en skarp todeling av økonomien som både kan svekke sysselsettingssituasjonen, men også komplisere en helhetlig lønnsdannelse. Jobbene i deler av eksportsektoren og tilknyttede virksomheter får det klart vanskeligere enn hjemmemarkedsnæringene og offentlig sektor 2. Arbeid og inntekt Etter perioden 2005-2008 som ga en historisk rekord når det gjelder jobbvekst, har de tre siste årene vært preget av den internasjonale finanskrise. Norge har klart seg bedre enn andre land, men først et stykke ut i 2011 ble det bedring i arbeidsmarkedet. Den målte arbeidsløsheten i Norge er internasjonalt sett svært lav. Men sysselsettingsraten regnet i personer har falt tilsvarende rundt 100 000 sammenliknet med 2008. Det er således store grupper som bør inkluderes bedre i arbeidsmarkedet enn i dag. De seneste årene har gitt en god reallønnsutvikling for de brede lønnstakergrupper. Reallønnsveksten har vært klart høyere enn i andre land. Dette har likevel vært forenlig med god lønnsomhet i industrien og den øvrige fastlandsøkonomi. Det kan tilskrives en sterk produktivitetsforbedring og en særlig gunstig utvikling for prisene på norsk eksport. Baksiden av medaljen er et kostnadsnivå som innebærer store krav til virksomhetene både i offentlig og privat sektor. Ulikheten i lønnsevne kan fremstå som skarpere enn før. Som følge av lav prisstigning ble det en reallønnsvekst i 2011 på 3 pst for gjennomsnittet. Det er i tråd med 2000-tallets uvanlig gode utvikling. Også for 2012 peker TBUs anslag mot en prisstigning ned mot en prosent. 3. Krav til den økonomiske politikken I tillegg til sysselsettingsutfordringen er jevn inntektsfordeling det viktigste målet for den økonomiske politikken. Særlig i tider med god inntektsvekst er det særlig viktig at aller deler 7
av befolkningen får del i denne. Reguleringen av trygder og andre velferdsordninger lokalt og sentralt må sikre dette. Regjeringens økonomiske opplegg for 2012 synes så langt rimelig bra tilpasset den aktuelle økonomiske situasjon i Norge. Den årlige jobbveksten er igjen oppe i 30-40 000 personer. Den målte arbeidsløsheten reduseres dog med bare 5-10 000. Den store arbeidsinnvandringen gjør det usikkert hvor stor jobbvekst som må til for å få ledigheten ytterligere ned. Andelen sysselsatte i befolkningen er fortsatt klart lavere enn før finanskrisa. Denne inkluderingsutfordringen tilsier sammen med de usikre utsiktene at arbeidsmarkedspolitikken framover styrkes i ressurser og virkemiddelinnsats. Også næringspolitikkens virkemiddelapparat bør ruste seg for nye utfordringer. Det vi allerede nå kan understreke er at det spillerommet permitteringsregelverket gir konkurranseutsatt virksomhet, ikke burde ha vært svekket ved årsskiftet. Særlig for grupper med begrensede alternative jobbmuligheter er det viktig at tilknytning til arbeidsplass beholdes og brukes til kompetanseutvikling. Den midlertidige utvidelsen av ordningen som varte fram til årsskiftet bør gjeninnføres. Norges Bank har gitt en god respons gjennom sin rentesetting, men det svært lave rentenivået gir begrenset handlingsrom framover. Beredskap for tiltak over statsbudsjettet er regjeringens ansvar. Også stigende kronekurs er en belastning for industrien som må vektlegges framover. LO etterlyser også oppfølging av forslag i Finanskriseutvalgets innstilling. 4. Lønnsdannelse Hovedmål Det er nå sysselsettingen som må ha hovedfokus også i lønnsdannelsen. Samordning er særlig viktig, men også særlig krevende når situasjonen er så forskjellig i ulike deler av økonomien. LO må legge hovedvekten på: Å sikre fagbevegelsens innflytelse medvirkning i styringen av samfunnsøkonomien med sikte på sysselsetting og økonomisk stabilitet våre mål om rettferdig fordeling og sosial utvikling Virkemidlene Økonomisk styring gjennom frontfagsmodellen er viktig for å sikre sysselsetting og langsiktig økonomisk bærekraft. Det er et problem om en økende del av arbeidstakerne unngår denne styringen. Næringer utsatt for internasjonal konkurranse må bestemme rammene for lønnsutviklingen. Men for å være bærekraftig må den også bidra til en rimelig fordeling. Det er etablert som prinsipp at alle grupper inngår i beregningene for lønnsveksten i de aktuelle næringer. Det skal gi rammer for hele arbeidslivet, men ikke være til hinder for at det kan gis kompensasjon til grupper som systematisk over tid er blitt hengende etter i lønnsutviklingen. Over tid må fordelingsutfordringen løses innenfor den parallellitet som historisk har preget lønnsutviklingen mellom hoveddelene av arbeidsmarkedet. Det krever at forbundene i de enkelte avtaleområder må ta ansvar for en rettferdig fordeling av de rammer som gis. Det må 8
gjøres grep på flere plan for utjevning mellom høylønte og lavlønte og mellom kvinner og menn der det er urettferdige forskjeller. Ulikhetene er gjennomgående større i privat enn i offentlig sektor, noe som reflekterer markedskreftenes innflytelse. Det er imidlertid viktig at styringsmulighetene utnyttes der det er mulig, for at satsingen på likelønn skal skje på tvers av sektorer og bransjer. En slik satsing vil også innebære et trepartssamarbeid mellom regjering og partene i arbeidslivet. Særlig på viktige områder i tjenestesektoren står vi overfor tunge motkrefter i dette arbeidet: stort innslag av useriøse aktører i flere bransjer stor flyt over landegrenser av tjenester og arbeidskraft med liten forhandlingsstyrke økende betydning av inn- og utleie Presset mot lønns- og arbeidsvilkår er blitt sterkere. Vi må ha mer effektiv regulering av rettigheter og økt innsats for håndhevelse av disse for å oppnå lønnsutjevning og mer likelønn som er bærekraftig i lengden. For LO er det en hovedutfordring at kvinner som gjennomsnitt for hele arbeidsmarkedet har lavere lønn enn menn både når vi ser på heltidsansatte alene (87,2 % i 2010) og når vi inkluderer også deltidsansatte (85 % ). Utfordringen må møtes med strukturelle endringer som kan styrke lønnsevnen i kvinnedominerte delområder og redusere den sterke kjønnsdelingen av arbeidsmarkedet. I tillegg til at lavlønnsproblemet i stor grad samtidig er et likelønnsspørsmål er det klart at mange kvinnedominerte yrker gir lav uttelling for god kompetanse/høy utdanning. Lønnsforskjellene mellom grupper med høyere utdanning i henholdsvis privat og offentlig sektor bør reduseres. Kampen for hele stillinger er en viktig del av innsatsen for likelønn. Også betydningen av ulike typer tillegg i avtaleverket bør vurderes. Fedres tilstedeværelse i barns første leveår kan ha stor betydning for likestilling og likelønn. Offentlig sektor har i dag lønnet omsorgspermisjon for fedre i forbindelse med fødsel, men det store flertallet i privat sektor har ikke rett til lønnet omsorgspermisjon. For lønnsdannelsen er det viktig at organisasjonsgraden økes og at den sentrale delen av lønnsdannelsen ikke svekkes. Tariffestede pensjoner og andre sosiale bestemmelser må sikres og tilpasses endringer i folketrygden, og videreutvikles i samsvar med LOs hovedmål i tariffperioden. Kravene a) Sikring av kjøpekraften for alle b) En kombinasjon av egne sentrale tillegg, bedring av minstelønnssatser og garantiordninger som fremmer likelønn og motvirker lavlønn c) Strukturelle tiltak for likelønn, herunder tiltak som fremmer grunnbemanning, heltid og kompetanseheving, seriøsitet og lønnsevne i utsatte bransjer d) Prioritering av kvinnedominerte grupper innenfor sentralt avtalte rammer i offentlig sektor 9
e) Prioritering av likelønn i relevante bransjer i privat sektor Andre grupper I arbeidet for en samfunnsmessig fornuftig lønnsdannelse er det avgjørende at alle grupper omfattes. I vanskeligere tider er det særlig viktig å unngå at enkeltgrupper kommer svært godt ut, mens andre bærer ekstra byrder som følge av en svekket jobbsituasjon. Det er viktig å unngå at toppledersjiktet i virksomhetene igjen forsyner seg grådig av den økonomi alle ansatte bidrar til. Det er uakseptabelt at finansbransjen som viktige samfunnsinstitusjoner skal ha høyere lønnsvekst enn andre og utbetale store utbytter. 5. Andre temaer En grunnforutsetning for den norske arbeidslivsmodellen er et velregulert arbeidsliv med faste ansettelser og et godt samspill mellom lønnsdannelse og myndighetenes økonomiske politikk. Effektiv produksjon og god tjenesteyting krever kompetanse og stabil bemanning. Forutsetningen for en rimelig maktbalanse mellom partene og et konstruktivt samarbeid med myndighetene som tredje part er truet på flere måter, av det som kan oppsummeres som økende useriøsitet i norsk arbeidsliv sammenliknet med tidligere. Den økende bevegelse av tjenester og arbeidskraft over landegrenser er en viktig del av dette bildet. Det som skulle være positiv internasjonalisering av økonomi og samfunn har i praksis blitt et kappløp blant mange aktører ikke om å produsere effektivt men å unndra seg de forpliktelser som arbeidslivsmodellen hviler på. a) Bruk av vikarer, atypiske kontraktsformer og allmenngjøring En særlig voksende utfordring den siste tida er ut- og innleie av arbeidskraft og bruk av ulike midlertidige arbeidskontrakter. Omfanget svekker kompetansebygging og mulighetene for medvirkning fra ansatte i virksomhetene og undergraver arbeidslivsmodellen virkemåte i viktige næringer. Endringen av utleiereguleringen i 2000 var ment som et grunnlag for lovlige vikariater gjennom seriøse vikarbyråer, men har gradvis fremstått som en viktig kanal for å omgå grunnelementene i vår arbeidslivsmodell. Når kontraktsforholdet, som ved utleie, skal innbefatte tre og ikke to parter er det fort slik at: En viktig del av produksjon og sysselsetting mangler effektiv avtaledekning Arbeidstakergrupper settes opp mot hverandre Retten til sosiale goder svekkes eller faller bort Langsiktigheten i rekrutteringspolitikk og personalutvikling forsvinner. arbeidstakernes rettigheter svekkes Problemet undervurderes av offentlig myndighet fordi det kun er aktivitet gjennom registrerte utleiebedrifter som skal tallfestes. Utleie gjennom såkalte produksjonsbedrifter og gjennom 10
uregistrert virksomhet faller utenfor. Offisiell statistikk gir en dårligere beskrivelse av hva som foregår i ulike bransjer. I forbindelse med behandlingen av EUs vikarbyrådirektiv har LO i brev av 30.01. 2012 gått i mot å implementere direktivet. LO har også stilt en rekke krav til styrking av regelverk og myndighetskontroll overfor ut- og innleie av arbeidskraft. Også tariffrevisjonen må benyttes til å skjerpe arbeidsgivernes ansvar, tariffavtalenes styring samt styrke og sikre de innleides lønns- og arbeidsvilkår. Evaluering av tiltak mot sosial dumping har vist at allmenngjøring er et effektivt virkemiddel der den er praktisert, men at ordningen har svakheter når det gjelder fremdrift og gjennomføring. Lov om allmenngjøring må derfor endres slik at det blir enklere å allmenngjøre. b) Arbeidstid Press på organisering av arbeidstid har blitt et viktigere ledd i virksomheters kamp om oppgaver og kontrakter. Gode og forutsigbare arbeidstidsordninger er en viktig rammebetingelse for virksomhetene og for de ansatte. Arbeidsmiljøloven 10-12 fjerde ledd gir fagforeninger med innstillingsrett anledning til å inngå tariffavtaler for arbeidstid ut over rammene i arbeidsmiljøloven. Bruken av innstillingsretten er på vegne av forbundene koordinert av LO. Gjennom koordineringen tas det sikte på å gi likebehandling av medlemmer og bedrifter innenfor forsvarlige HMSkriterier og ivareta arbeidsmiljølovens krav om kompenserende hvileperioder eller annet passende vern når den daglige og ukentlige arbeidstiden fravikes. Ved årets tariffrevisjon må partene drøfte rammeverket for innarbeidings- og rotasjonsordninger som sikrer berørte medlemmer mest mulig sammenhengende fritidsløsninger for å ivareta deres familiære og velferdsmessige behov c) Kompetanse I brev til Regjeringen ved avslutningen av mellomoppgjøret LO - NHO i 2011 tok partene opp betydningen av kompetanse og verdiskaping. Her ble myndighetene bedt om å utvikle strategi og tiltak for å oppnå nye resultater gjennom trepartssamarbeidet. Noe er iverksatt, men LO etterlyser en forpliktende kompetanseplan for alle deler av arbeidslivet. Innen enkelte avtaleområder kan det være aktuelt å reise krav knyttet til lærlingeordningen. 6. Oppgjørsform og forhandlingsfullmakt Hovedelementet i at norsk lønnsdannelse bedre enn tilsvarende i mange land har kunnet forene lav ledighet og press i arbeidsmarkedet med en kontrollert pris- og lønnsutviklingen, er den sterke samordningen. På denne måten får en etablert en sammenheng mellom utviklingen i de ulike avtaleområder og en kan lettere unngå et uheldig kappløp mellom arbeidstakergrupper og mellom priser og lønninger. Det gir mulighet til styring og en avveining mellom bedriftenes økonomiske situasjon og arbeidstakernes rett til en rimelig 11
fordeling av inntektene. Denne samordningen sikres ved at LO uansett oppgjørsform opptrer samlet og at avtaleperioder, riksmekler og andre institusjoner understøtter dette. På denne bakgrunn og ønsket om en god oppfølging av de enkelte kravene gjennomføres forhandlingene i privat sektor som forbundsvise oppgjør. Representantskapet gir sekretariatet fullmakt til å utforme de endelige kravene, herunder justeringsklausul for annet avtaleår. Hensynet til lønnsdannelsens samfunnsmessige betydning og ønsket om å utnytte LOkollektivets samlede styrke tilsier at Sekretariatet sørger for den nødvendige tariffpolitiske samordning av oppgjøret. Forhandlingsresultatet godkjennes gjennom uravstemning i samsvar med oppgjørsformen. 12