Marianne Dæhlen Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? Kompetanseheving av arbeidsstokken og målet om livslang læring er viktige politiske satsnings områder. Samtidig viser studier at deltakelse i opplæring varierer mellom grupper, og at eget utdanningsnivå, alder, bedriftenes størrelse og type næring er sentrale faktorer for å forklare forskjeller i jobb relatert opplæring. Denne artikkelen undersøker betydningen av næringstype, ansattes kjønn, utdanningsnivå, alder og ansettelsesforhold for opplæringsdeltakelse i bedrifter av ulik størrelse. Basert på data fra Lærevilkårsmonitoren argumenteres det for nødvendigheten av å inkludere både et bedriftsperspektiv og et arbeidstaker perspektiv for å forklare forskjeller i jobbrelatert opplæring. Sammen med informasjons- og motivasjonstiltak for den enkelte, bør tiltak rettes mot næringer med lite tradisjon for opplæring og da spesielt i små og mellomstore bedrifter. 1 Kurs og opplæring for voksne er et viktig satsningsområde både i og utenfor Norge. Sammen med videreutdanning i det formelle utdanningssystemet og uformell læring skal kurs og opplæring bidra til at den enkelte arbeidstaker holder tritt med arbeidslivets stadig endrede krav, og til den enkeltes personlige utvikling. Denne type opplæring og tilegnelse av kunnskap omtales gjerne som livslang læring. Med livslang læring menes all organisert og uorganisert læring gjennom hele livet, inkludert formell utdanning så vel som uformell læring gjennom arbeid og andre aktiviteter (St. meld. nr. 42 1997 98). Fra politisk hold er livslang læring et prioritert innsatsområde, og det argumenteres for at slik læring er viktig både for den enkeltes personlige utvikling, for utviklingen av demokratiet og samfunnslivet og for å sikre verdiskapning i arbeidslivet (Kunnskaps departementet 2007). I EU er livslang læring et av de viktigste midlene for å nå Lisboa-prosessens mål om å gjøre Europa til verdens mest konkurransedyktige og kompetansebaserte økonomi innen 2010. Organisasjoner som UNESCO, OECD og ILO har også livslang læring på sin dagsorden. Begrunnelsene for en slik politikk er knyttet til økonomisk og sosial utvikling, vekst, fordeling og medbestemmelse (Schøne og Torp 2005). Forskning viser også at bedriftsledere i stadig større grad tillegger kompetanse en viktig betydning for verdi skapningen (Nordhaug et al. 2004). Med andre ord anses økt deltakelse i livslang læring som viktig for den enkelte, for bedriftene og for samfunnslivet for øvrig. Norge er på europatoppen i voksnes læring (SSB 2008). Vi burde i så måte være relativt godt forberedt på å møte nye og endrede utfordringer i arbeidslivet. Samtidig er det enkelte grupper som deltar mindre enn andre. Ulike tiltak har blitt satt i gang får å bøte på dette. Gjennom Kompetansereformen (St.meld. nr. 42 Søkelys på arbeidslivet 2/2009 årgang 26, 223 236. ISSN 0800-6199 2009 Institutt for samfunnsforskning
224 Søkelys på arbeidslivet 1997 98) ble det satt i gang tiltak for at voksne skulle få en ny sjanse til etter- og videreutdanning. En viktig målgruppe var voksne uten grunnskole eller videregående utdanning. Kompetansereformen skulle også være en arbeidslivsreform hvor læringen utenfor det formelle utdannings systemet skulle styrkes. I ettertid har det vist seg at disse målene ikke er nådd (St.meld. nr. 16 2006 07, Hagen og Skule 2008). Selv om reformen har bidratt til økt bevisstgjøring om læring i arbeidslivet og økte muligheter for å få tilgang til utdanningssystemet (bl.a. ved å innføre vurdering av den enkeltes real kompetanse), varierer deltakelse i de ulike læringsformene mellom grupper. For det første: Voksne utenfor arbeidslivet deltar relativt lite (SSB 2008). For det andre deltar lavt utdannede mindre enn personer med mer utdanning (Tuijnman og Hellström 2001, Nyen 2004a, Payne 2006). Videre deltar eldre mindre enn yngre (Bråthen et al. 2007). Tidligere studier viser også at opplæring av voksne ikke kun varierer mellom ulike grupper voksne (gjelder utdanningsnivå, alder og arbeids tilknytning), men i stor grad også mellom sektor, næringer og bedrifter. For det første foregår det mer opplæring blant ansatte i offentlig sektor enn det gjør i privat sektor. Enkelte næringer, som undervisning, offentlig forvaltning, helse og sosial, er mer opplæringstunge enn andre (Nyen 2004b, Bråthen et al. 2007). Studier viser også at bedriftstørrelse virker inn på opplæringsdeltakelse. Mens Knoke og Kalleberg (1994) finner at deltakelse i opplæring øker med antall ansatte i bedriften, viser andre resultater at bedriftsstørrelse ikke har så stor betydning i Norge som i EU-land (Kaloudis et al. 2008). Nyen (2004a) viser at det kun er i de største bedriftene (bedrifter med 200 ansatte eller flere) at det er positiv sammenheng mellom bedriftsstørrelse og opplæringsdeltakelse. I denne artikkelen undersøkes deltakelse på kurs og opplæring blant sysselsatte. Voksne utenfor arbeidslivet undersøkes ikke. Jeg stiller spørsmål om deltakelse i lærings aktiviteter først og fremst skyldes trekk ved jobben, eller trekk ved den enkelte arbeidstaker, uavhengig av jobben. Er det sånn at lav deltakelse blant enkelte grupper skyldes at de har jobber i næringer hvor det er mindre behov eller mindre interesse hos arbeidsgiverne for kurs eller annen form for opplæring? Eller er det sånn at lavere deltakelse i liten grad kan forklares med type arbeid/næring, men heller med arbeidstakernes kjønn, alder, utdanning og ansettelsesforhold? På den andre siden: I hvilken grad varierer betydningen av individuelle faktorer og næringstype for opplæringssannsynlighet blant ansatte i bedrifter med ulik størrelse? For å undersøke dette, benyttes data fra en landsomfattende undersøkelse, Lærevilkårsmonitoren, som ble gjennomført i 2008. Kurs og opplæringsdeltakelse Vi vet en del om sysselsattes deltakelse på kurs og andre former for opplæring. For det første vet vi at i overkant av halvparten av alle ansatte deltar på minst ett kurs eller én opplæringsform i løpet av et år (SSB 2008). I tillegg kommer del takelse i formell videreutdanning, noe som omtrent åtte prosent av befolkningen deltar i
Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? 225 (Dæhlen og Nyen 2009). Omfanget av disse to formene for opplæring blant sysselsatte, henholdsvis ikke-formell og formell videreutdanning, har vært relativt stabil fra 2003 til 2008 (Dæhlen og Nyen 2009). I europeisk sammenheng er disse tallene høye, men i forhold til våre nordiske naboer, er deltakelsen på kurs og i opplæring høyere både i Sverige (SSB 2008) og i Danmark (Chishold et al. 2004). For det andre vet vi at det er en tendens til at lavt utdannede deltar mindre i ulike former for livslang læring enn høyt utdannede (Tuijnman og Hellström 2001, Nyen 2004a, Payne 2006). Dansk forskning viser at lavt utdannede er ambivalente i forhold til det å delta i formell videreutdanning de både vil og vil ikke delta (Illeris 2003, 2006). Most adult learners approach education in very ambivalent ways. The majority of participants enter the programmes because they are more or less forced to do so, and not because of an inner drive or interests (Illeris 2003:13). En norsk studie av deltakere i formelle videreutdanningstilbud viser at lavt utdannede i større grad enn høyt utdannede føler seg presset til å delta i formelle videreutdanningstilbud (Dæhlen og Ure, akseptert for publisering). Videre viser kartlegging av deltakelse på kurs og opplæring at de eldste og de yngste arbeidstakerne deltar i mindre grad enn andre (Dæhlen og Nyen 2009). Det kan tenkes at dette har sammenheng med ulik arbeidstilknytning for ulike aldersgrupper. Det at de yngste antakelig både har kortere ansiennitet i bedriften og oftere midlertidige kontrakter, kan bidra til å begrense deres muligheter for å delta på kurs og seminarer. For de eldste derimot, er det kanskje slik at arbeids givers interesse for å investere på kurs er synkende jo nærmere pensjonsalder arbeidstakerne er. Lavere deltakelse blant de eldste arbeidstakerne kan med andre ord skyldes at de får færre tilbud om kurs og seminarer. Og det kan tenkes at også dette varierer mellom ulike næringer. Eksempelvis er det pålagt å sørge for hyppige sertifiseringer av ansattes kompetanse i leverandør industrien til skipsfart og innen oljeleting og -utvinning. For advokater kreves obligatorisk etterutdanning i form av kurs, som oftest hvert femte år. Jevnlige godkjenning av kompetansen er det også i andre sektorer som samferdsel og helse. Kursdeltakelsen er altså antakelig ikke synkende med alder i samme grad for alle næringer. Dessuten vet vi at det særlig er i offentlig sektor vi finner næringer hvor det foregår mye kursvirksomhet og opplæring av ansatte. Innen helse og sosial, undervisning og offentlig forvaltning er kursdeltakelsen på 57 til 64 prosent av alle ansatte. Over halvparten av ansatte i finans, forsikring og annen privat tjenesteyting deltar også, men aller høyest deltakelse finner vi innen olje, kraft og bergverk, hvor 73 prosent av de sysselsatte deltar på kurs og annen opplæring. Lavest deltakelse finner vi innen primærnæringene, bygg og anlegg, hotell- og restaurant. Her deltar omtrent en tredjedel (Nyen 2005). Til slutt vil jeg trekke frem betydningen av bedriftsstørrelse for sysselsattes mulighet til deltakelse på kurs og opplæring. På bakgrunn av tidligere forskning og argumenter i tråd med prinsipal-agent-teori, antar Knoke og Kalleberg (1994) at
226 Søkelys på arbeidslivet store organisasjoner i større grad enn små vil tilby sine ansatte formal job training. Resultatene deres støtter langt på vei denne antakelsen. Det konkluderes likevel med at det først og fremst er andre forklaringsfaktorer, og da særlige den interne strukturen i virksomheten, som ligger bak sammenhengen mellom deltakelse og organisasjonenes størrelse. Knoke og Kallebergs videre analyser viser at mye av forklaringen på at det foregår mer opplæring for ansatte i store bedrifter enn i små, skyldes at større virksomheter oftere har formaliserte krav til opplæring, samt oftere mulighet for interne opprykk. Norsk arbeidsliv kjennetegnes blant annet av mange foretak med relativt få ansatte. Som nevnt innledningsvis, viser også norske resultater at bedrifts størrelse virker inn på deltakelse i opplæring. Med bakgrunn i data fra Lærevilkårsmonitoren i 2003 finner Nyen at 68 prosent av arbeidstakere i bedrifter med 200 ansatte eller flere har deltatt på kurs eller opplæring. For ansatte i mindre virksomheter er denne andelen på 55 prosent. Resultatene tyder imidlertid ikke på at det er lavere deltakelse i de minste enn i de mellomstore bedriftene (Nyen 2004a:39). På bakgrunn av tidligere forskning er det altså en rekke faktorer som hver for seg synes å være relevante for å forklare variasjoner i sysselsattes kurs og opp læringsvirksomhet. I denne artikkelen ønsker jeg å undersøke hvilke forhold som samlet sett bidrar til kurs- og opplæringsdeltakelse. Vi vet at slik deltakelse varierer mellom næringene, men er det sånn at sysselsatte i opplæringstunge næringer deltar mer enn andre, uavhengig av utdannings nivå og alder? Vi vet også at kvinner deltar noe mer enn menn (Nyen 2004a). Jeg stiller spørsmål om i hvilken grad kjønn spiller inn som forklaring når vi tar hensyn til andre trekk som utdanning, alder og næring. På den andre siden: Er det sånn at de opplæringstunge virksomhetene har høyere kursdeltakelse fordi sysselsatte her oftere har høyere utdanning og oftere er kvinner? I tillegg ønsker jeg også undersøke om det er de samme faktorene som kan forklare kurs- og opplærings deltakelsen i bedrifter av ulik størrelse. Er det sånn at deltakelsen i store bedrifter er mindre avhengig av trekk ved den enkelte arbeidstaker (som utdanningsnivå og alder) og/eller trekk ved jobben (næringen)? Er det med andre ord sånn at store bedrifter gir bedre grunnlag for opplæringsvirksomhet, blant annet på grunn av mer formaliserte krav til opplæring og interne karrieremuligheter, slik Kalleberg og Knoke argumenterer for, eller er det sånn at næring og utdanning også er en viktig forklaring på kursdeltakelsen i de største bedriftene? Data og metode Analysene er basert på Lærevilkårsmonitoren som er en landsomfattende under søkelse blant et representativt utvalg av personer i aldersgruppen 16 74 år. Lærevilkårs monitoren ble første gang gjennomført i 2003 og har vært en tilleggsundersøkelse til Statisk sentralbyrås Arbeidskraft undersøkelse (AKU) hvert år siden. 2 Siste undersøkelse ble gjennom ført i andre kvartal 2008. Med unntak av opplysninger som bransje, virksomhet, utdanningsnivå og yrkesstatus, er de fleste
Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? 227 opplysningene gitt gjennom intervju. AKU er obligatorisk å svare på og har høy svarprosent (86 prosent). Spørsmålene knyttet til Lærevilkårsmonitoren, om blant annet deltakelse på kurs og annen opplæring, er frivillig, og har dermed noe lavere svarprosent. I 2008 var frafallet i denne delen på ytterligere 14 prosent. Deltakelse på Kurs og annen opplæring måles ved å ha svart ja på spørsmålet Har du vært i opplæring i de siste fire ukene? eller svart ja på Har deltatt på kurs eller annen ikke-formell opplæring siste 12 månedene. Utdanningsnivå er målt i fullført utdanning og inndelt i fire nivåer: grunnskole, videregående utdanning, kort høyere utdanning (inntil fire års studier) og lang høyere utdanning (utdanning utover fire års studier). Alder er oppgitt i år. Næringsgrupperinger følger inndelingen i NACE. I analysene har jeg delt næringene inn i 11 grupper. Bedriftenes størrelse er målt ved antall ansatte og inndelt i tre kategorier: liten (under 50 ansatte), middels (50 199 ansatte) og stor (over 199 ansatte). Det kunne vært ønskelig med en mer finmasket inndeling av bedriftsstørrelse etter antall sysselsatte, men opplysninger utover inndeling i kategorier er dessverre ikke tilgjengelige. Inndelingen medfører en relativ jevn fordeling av middels og store bedrifter (henholdsvis 21 og 23 prosent av sysselsatte jobber i middels og store bedrifter), mens 56 prosent av de sysselsatte er i små bedrifter. Vi har også opplysninger om ansiennitet og ansettelsesforhold i virksomheten. Gjennomsnittlig ansiennitet i nåværende bedrift er 10 år, og blant dem som har oppgitt ansettelsesforhold, har 93 prosent fast ansettelse og 7 prosent midlertidig. I AKU er det utarbeidet vekter for å kunne generalisere til hele populasjonen av sysselsatte. Disse vektene er basert på kjønn, aldersgrupper og registersysselsatt eller ikke og gjelder da for den obligatoriske delen av undersøkelsen. I den frivillige delen (Lærevilkårsmonitoren) er det utarbeidet vekter basert på vektene i AKU-utvalget, men korrigert for skjevheter i frafallet etter utdanningsnivå. I tabell 1 oppgis andel som har deltatt på kurs og annen opplæring ut fra de vektede resultatene. For å undersøke betydningen av individuelle kjennetegn (som kjønn, alder og utdanningsnivå) og bedriftsspesifikke kjennetegn (størrelse og næring) på deltakelse på kurs og opplæring, benyttes regresjonsanalyse. De første regresjonsanalysene (tabell 2) undersøker betydningen av individuelle faktorer samt næringstype på deltakelse på kurs og opplæring. Bedriftsstørrelse er ikke inkludert i disse analysene. Neste trinn i analysene er å undersøke betydningen av individuelle faktorer og næringstyper for opplæringssannsynlighet blant ansatte i bedrifter med ulik størrelse. Separate analyser for bedrifter med mindre enn 50 ansatte, bedrifter med 50 200 ansatte og bedrifter med 200 eller flere ansatte utføres (tabell 3). I regresjonsanalysene brukes ikke-vektede observasjoner fordi vektede observasjoner vil gi et feilaktig bilde. Da den avhengige variabelen består av gjensidig utelukkende og rangordnede kategorier (deltatt på kurs og opplæring eller ikke deltatt), brukes logistisk regresjon.
228 Søkelys på arbeidslivet Resultater Av tabell 1 ser vi at deltakelse på kurs og opplæring varierer med utdanningsnivå, alder, næringer og antall ansatte i bedriftene. Størst deltakelse etter utdanningsnivå finner vi blant sysselsatte med lang, høyere utdanning, hvor over 70 prosent har deltatt. For grunn skole utdannede er denne andelen på kun 36 prosent. Sysselsatte i alderskategorien 36 44 år deltar mest (58,3 prosent), mens under halvparten av sysselsatte over 66 år har deltatt på kurs eller opplæring. 53 prosent av mennene og 55 prosent av kvinnene deltar på kurs og opplæring. Tabell 1. Andel som har deltatt på kurs og annen opplæring (vektede resultater). Utdanning Grunnskole 36,4 Videregående opplæring 49,1 Kort høyere utdanning 67,3 Lang høyere utdanning 71,6 Alderskategorier 22 35 53,7 36 44 58,3 45 59 53,2 60 66 46,2 Kjønn Menn 52,9 Kvinner 55,1 Næringer Primær 39,1 Olje, kraft og bergverk 63,9 Industri 43,6 Bygg og anlegg 45,3 Varehandel 43,5 Hotell og restaurant 34,9 Transport og kommunikasjon 43,2 Finans, forsikring og annen tjenesteyting 60,1 Offentlig forvaltning 67,6 Undervisning 69,1 Helse og sosial mm 60,1 Totalt (vektede) 2 285 309 Totalt (uvektede) 8 320 Bedriftsstørrelse (antall ansatte) færre enn 50 52,5 50 til 199 56,0 flere enn 200 61,8 Ansettelsesforhold Fast 55,7 Midlertidig 51,1 Totalt (vektede) 2 038 412 Totalt (uvektede) 7 499 Deltakelse varierer også med næringer. Olje, kraft- og bergverk, finans, forsikring og annen privat tjenesteyting, offentlig forvaltning, undervisning og helse og sosial er
Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? 229 alle næringer hvor deltakelsen er på over 60 prosent, mens primærnæringen og hotell og restaurant er næringer med under 40 prosent deltakelse. Resultatene viser også at 62 prosent av ansatte i store bedrifter (200 eller flere ansatte), mot omtrent halvparten i små bedrifter (færre enn 50 ansatte), deltar. Alder og utdanningsnivå Deltakelse på kurs og opplæring stiger med utdanningsnivå. Kontrollert for betydningen av kjønn og alder, deltar sysselsatte med grunnskoleutdanning mindre på kurs og opplæring enn de andre utdanningsgruppene (tabell 2). For sysselsatte med utdanning utover grunnskolen er den logistiske regresjonskoeffisienten positiv og signifikant høyere enn for sysselsatte med grunnskoleutdanning. Størst sannsynlighet for å delta på kurs og opplæring finner vi blant sysselsatte med lang høyere utdanning. Denne utdanningseffekten opprettholdes også når vi inkluderer næringstype (tabell 2, modell 3). Tabell 2. Deltatt på kurs og opplæring, logistisk regresjon. Modell 1 Modell 2 Modell 3 B S.E. B S.E. B S.E. Konstant 1,871 ** 0,330 1,978 ** 0,344 1,335 ** 0,346 Kjønn Kvinner 0,008 0,048 0,023 0,048 0,133 ** 0,054 Utdanningsnivå (ref: grunnskole) Videregående 0,535 ** 0,068 0,525 ** 0,068 0,490 ** 0,068 Kort høyere utdanning 1,300 ** 0,074 1,303 ** 0,074 1,082 ** 0,078 Lang høyere utdanning 1,394 ** 0,104 1,409 ** 0,105 1,124 ** 0,109 Alder År 0,070 ** 0,015 0,060 ** 0,016 0,055 ** 0,016 År*år 0,001 ** 0,000 0,001 ** 0,000 0,001 ** 0,000 Ansettelse (ref: Midlertidig) Fast ansatte 0,321 ** 0,100 0,472 ** 0,099 Ansiennitet År ansatt 0,006 0,008 År ansatt * år ansatt 0,000 0,000 Næring (ref: helse og sosial) Primær 0,933 ** 0,264 Olje, kraft og bergverk 0,023 0,195 Industri 0,593 ** 0,087 Bygg og anlegg 0,463 ** 0,113 Varehandel 0,575 ** 0,085 Hotell og restaurant 1,025 ** 0,183 Transport og kommunikasjon 0,573 ** 0,109 Finans, forsikring og annen 0,108 0,084 tjenesteyting Offentlig forvaltning 0,230 * 0,104 Undervisning 0,130 0,093 N 7 724 7 724 7 724-2 loglikelihood 10 151,821 10 139,063 9 988,798
230 Søkelys på arbeidslivet Resultatene i modell 1 i tabell 2 viser også små og ikke signifikante forskjeller mellom kvinner og menn i sannsynligheten for å delta. På den andre siden fremkommer det en kjønnseffekt når vi inkluderer næring i analysene (modell 3). Kontrollert for næringstype viser resultatene at sannsynligheten for å delta på kurs og opplæring er mindre for kvinner enn for menn. Det at kvinner totalt sett deltar mer enn menn (tabell 1), skyldes at kvinner oftere jobber i «opplæringstunge» næringer. Separate analyser for næringene viser imidlertid at kjønnsforskjellene i kurs- og opplæringsdeltakelse er små og ikke statistisk signifikante innen de ulike næringene. Menn deltar tilnærmet likt sine kvinnelige kollegaer i samme næring. Deltakelse varierer med alder. Sammenhengen mellom alder og sannsynlighet for deltakelse er illustrert i figur 1. Figur 1. Sannsynlighet for å delta på kurs og opplæring etter alder og utdanningsnivå (fra tabell 1, modell 1, menn). 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 Lang høyere utdanning Kort høyere utdanning Videregående Grunnskole 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 Sannsynligheten for å delta på kurs og opplæring øker frem til 42-årsalderen, for så å synke. 3 Figur 1 viser også at sannsynligheten for å delta på kurs og opplæring er størst blant sysselsatte med langt høyere utdanning og minst for lavt utdannede, uavhengig av alder. Sammenhengen mellom alder og deltakelse på kurs og opplæring opprettholdes når vi tar hensyn til type ansettelse, kjønn, ansiennitet i bedriften og nærings type (tabell 2, modell 2 og modell 3). Som antatt varierer deltakelse mellom fast ansatte og midlertidig ansatte (modell 2). Antakelsen at deltakelse avhenger av hvor lenge den enkelte har vært ansatt i bedriften, får imidlertid ikke støtte når vi kontrollerer for betydningen av de andre variablene. Også i analyser hvor alder er ekskludert, viser resultatene små og ikke signifikante resultater av ansiennitet.
Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? 231 Deltakelse og næringstype Deltakelse på kurs og opplæring varierer med næringstype også når vi kontrollerer for kjønn, utdanningsnivå, alder og ansettelsesforhold (modell 3). Sett i forhold til sysselsatte i helse- og sosialsektoren er det kun sysselsatte i offentlig forvaltning som har større sannsynlighet for å delta på kurs og opplæring. Resultatene viser relativt små og ikke signifikante koeffisienter for sysselsatte i undervisningssektoren, olje, kraft og bergverk og finans, forsikring og annen tjenesteyting. Sysselsattes deltakelse i disse næringene skiller seg altså ikke vesentlig fra sysselsatte i helse- og sosialsektoren. Dette så vi også i tabell 1. For de øvrige nærings gruppene er sannsynligheten for å delta mindre enn for sysselsatte i helse og sosial. Det at forskjeller i deltakelse mellom de ulike næringsgruppene opprettholdes når vi inkluderer kjennetegn som kjønn, utdanningsnivå og alder, tyder på at deltakelses - forskjeller mellom ulike næringstyper ikke alene kan forklares med hvem som er sysselsatt i de ulike næringene. Selv når vi kontroller for forskjeller i utdanningsnivå, kjønns- og aldersammensetning, opprettholdes mye av forskjellene i deltakelse mellom næringene. Det er med andre ord mye som tyder på at forskjeller i kursog opplæringshyppighet skyldes trekk ved næringene og ikke alene kan tilskrives hvem det er som er ansatt i de ulike næringene. Bedriftsstørrelse, utdanningsnivå og næring Det siste momentet jeg skal se på, er bedriftenes størrelse og opplærings aktivitet. I denne sammenhengen vurderes betydningen av antall ansatte for kurs og opplærings hyppighet. På bakgrunn av tidligere studier (Knoke og Kalleberg 1994, Nyen 2004) ble det antatt at store bedrifter i større grad enn små og mellomstore virksomheter vil tilby opplæring til sine ansatte. Årsaken til dette er, ifølge Knoke og Kalleberg, at store bedrifter har mer utviklede retningslinjer for opplæring, samt større muligheter for opprykk innen virksomheten. I tabell 3 undersøker jeg betydningen av egenskaper ved de sysselsatte (kjønn, utdanningsnivå, alder og ansettelsesforhold) og deltakelse på kurs og opplæring i små, middels og store virksomheter. Resultatene viser at næringsforskjeller i opplæringshyppighet ikke gjør seg gjeldende i store bedrifter. Heller ikke kjønn, alder eller ansettelsesforhold ser ut til å ha noen betydning for den enkeltes deltakelse på kurs og opplæring. Her ser vi at det kun er utdannings nivå som kan forklare opplæringsforskjeller. I store bedrifter øker sannsynligheten for å delta på kurs og opplæring med utdanningsnivået. Aller mest deltar sysselsatte med lang høyere utdanning, mens sysselsatte med utdanning på grunnskolenivå og fra videregående utdanning deltar minst. Sammenhengen mellom utdanningsnivå, bedriftsstørrelse og opplæringshyppighet er illustrert i figur 2. Vi har valgt å vise sammenhengene for to relativt opplæringstunge sektorer: helse og sosial og olje, kraft og bergverk.
232 Søkelys på arbeidslivet Tabell 3. Deltatt på kurs og opplæring etter bedriftsstørrelse, logistisk regresjon. Bedrift med mindre enn 50 ansatte Bedrift med 50 200 ansatte Bedrift med 200 eller flere ansatte B S.E. B S.E. B S.E. Konstant 1,234 ** 0,465 1,012 0,783 1,016 0,816 Kjønn Kvinner 0,109 0,074 0,415 ** 0,119 0,137 0,118 Utdanningsnivå (ref: grunnskole) Videregående 0,457 ** 0,091 0,606 ** 0,155 0,283 0,166 Kort høyere utdanning 1,063 ** 0,108 1,156 ** 0,174 0,744 ** 0,176 Lang høyere utdanning 0,940 ** 0,171 1,093 ** 0,227 1,019 ** 0,214 Alder (ref: 0 år) År 0,054 * 0,021 0,075 * 0,036 0,025 0,037 År*år 0,001 ** 0,000 0,001 * 0,000 0,000 0,000 Ansettelse (ref: midlertidig) Fast ansatte 0,427 ** 0,143 0,333 0,225 0,418 0,219 Næring (ref: helse og sosial) Primær 0,872 ** 0,302 1,286 0,900 1,352 1,169 Olje, kraft og bergverk 0,173 0,465 0,462 0,546 0,135 0,257 Industri 0,848 ** 0,136 0,729 ** 0,178 0,300 0,170 Bygg og anlegg 0,571 ** 0,141 0,695 * 0,276 0,070 0,313 Varehandel 0,644 ** 0,104 0,602 ** 0,218 0,469 0,289 Hotell og restaurant 1,032 ** 0,221 1,671 ** 0,500 0,272 0,602 Transport og kommunikasjon 0,742 ** 0,158 0,836 ** 0,254 0,202 0,206 Finans, forsikring og annen 0,141 0,115 0,154 0,195 0,090 0,181 tjenesteyting Offentlig forvaltning 0,199 0,154 0,267 0,229 0,226 0,199 Undervisning 0,138 0,130 0,041 0,192 0,236 0,228 N 4 145 1 602 1 698-2 loglikelihood 5361,855 2031,003 2179,711 Kurs- og opplæringsvirksomhet varierer med bedriftsstørrelse, men det er ikke nødvendigvis slik at ansatte i de største bedriftene deltar mest. I enkelte næringer er det de mellomstore bedriftene (50 200 ansatte) som har flest sysselsatte på kurs. I figur 2 er dette eksemplifisert i illustrasjonen av kurs og opplæringshyppighet blant sysselsatte innen helse og sosial. Her ser vi at sysselsatte i de mellomstore bedriftene deltar mer på kurs og opplæring, uavhengig av utdanningsnivå. Forskjellene i opplæringshyppighet mellom mellomstore og store bedrifter er også relativt små innen olje, kraft og bergverk. Det er først og fremst sysselsatte i bedrifter med mindre enn 50 ansatte at deltakelseshyppigheten på kurs og opplæring er lav. 4 Det er i de små og mellomstore bedriftene at kurs og opplæring varierer med næring (tabell 3). Men også her spiller den sysselsattes utdanningsnivå inn på sannsynligheten for å delta på kurs og opplæring. Sysselsatte med kort, høyere utdanning ser imidlertid ut til å delta mest.
Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? 233 Figur 2. Sannsynlighet for å delta på kurs og opplæring etter utdanningsnivå og bedriftsstørrelse for sysselsatte i helse og sosial og olje, kraft og bergverk (fra tabell 3, menn, 43 år, midlertidig ansatt). 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 Bedrift med mindre enn 50 ansatte Bedrift med 50 200 ansatte Bedrift med 200 eller flere ansatte 0,4 0,3 0,2 0,1 Grunnskole Videregående Kort høyere Lang høyere Grunnskole Videregående Kort høyere Lang høyere Helse og sosial Olje, kraft og bergverk I de mellomstore bedriftene deltar også menn mer enn kvinnelige kolleger. Vi finner ingen kjønnsforskjeller i små eller store bedrifter når næringstype er inkludert i analysene. Lavere deltakelse blant de yngste og de eldste finner vi også i de små og de mellomstore virksomhetene, mens sammenheng mellom alder og deltakelse ikke ser ut til å være til stede i virksomheter med 200 ansatte eller flere. Drøfting og implikasjoner Tidligere norske og internasjonale studier har vist at opplæringshyppighet varierer med utdanningsnivå, antall ansatte i bedriften og mellom næringer (se f.eks. Tobiassen og Døving 2006 for oversikt). Resultatene i denne artikkelen viser imidlertid at forhold knyttet til kompetanse utvikling i norske bedrifter målt ved kurs og opplæringsvirksomhet er sammen satte. Det er ikke så enkelt som at muligheten for opplæring er best for de høyt utdannede, ansatte i de største bedriftene og i opplæringstunge virksomheter. I de største bedriftene ser det ut til at opplæring avhenger mer av trekk ved den enkelte arbeidstaker enn trekk ved jobben (det vil si næringstype). Resultatene tyder med andre ord på at variasjonsdeltakelsen i store bedrifter har mer med utdanningsnivået til den enkelte å gjøre, og dermed indirekte med motivasjon for opplæring, enn det har i små og mellomstore virksomheter. Sammenhengen
234 Søkelys på arbeidslivet mellom utdanningsnivå og opplæringsdeltakelse finner vi også blant sysselsatte i mindre bedrifter, men her viser resultatene fortsatt signifikante forskjeller mellom næringene. Dette kan tyde på, som argumentert for av blant Kalleberg og Knoke (1994), at i de mindre bedriftene har opplæring blitt satt mindre i system enn i de store bedriftene, noe som bidrar til at de ulike opplæringstradisjonene i næringene kommer mer til uttrykk. Når det er sagt, viser resultatene ikke entydig at størst er best. Innen enkelte næringer deltar sysselsatte i mellomstore bedrifter mer enn sysselsatte i de største virksomhetene. Dette finner vi blant annet innen helse og sosial, som er en av næringene med lang tradisjon for opplæring. Vi finner også at sysselsatte med kort høyere utdanning innen små og mellomstore virksomheter deltar mer på kurs og opplæring enn sysselsatte med lang høyere utdanning. Resultatene støtter også tidligere studier som viser at deltakelse i opplæringstiltak varierer med alder og ansettelsesforhold i tillegg til eget utdanningsnivå og type næring. Resultatene viser dessuten relativt små kjønnsforskjeller. Sammenhengene mellom eget utdanningsnivå, type næring, virksomhetens størrelse og mulighet for kompetanseutvikling er med andre ord sammensatte. Det innledende spørsmålet i denne artikkelen var om den relative lave deltakelsen i opplæring blant enkelte grupper skyldes trekk ved jobben eller trekk ved den enkelte arbeids takeren. Basert på resultatene i denne artikkelen virker det rimelig å konkludere med at svaret er både og. Opplæringsdeltakelsen varierer mellom næringer og mellom store og små bedrifter. Denne variasjonen henger antakelig sammen med ulik tradisjon for kurs- og opplærings virksomhet mellom næringene og forskjellige interne strukturer for opplæring i små og store bedrifter. Men deltakelsen varierer også med den enkeltes utdanningsnivå og alder, selv innenfor samme næring. Med andre ord ser ulikhet i kompetanseutvikling i den norske arbeidsstokken ut til å være et resultat av både forskjeller mellom bedrifter og mellom ansatte. For å nå målet om livslang læring og kontinuerlig kompetanseheving i virksomhetene, virker det nødvendig å rette oppmerk som heten både mot de forskjellene som eksisterer mellom bedrifter og næringer i bruk av og tilrettelegging for opplæring, og mot den enkeltes motivasjon for læring. Informasjonsog motivasjonstiltak rettet mot den enkelte vil antakelig fortsatt være viktig. For å nå målet om økt deltakelse i større deler av arbeidslivet, synes det også nødvendig med tiltak som stimulerer og legger til rette for kursdeltakelse i næringer som tradisjonelt deltar lite, og da særlig rettet mot små og mellomstore bedrifter.
Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? 235 Noter 1. Takk til Torgeir Nyen og andre på AIK-gruppen (Fafo) for kommentarer på tidligere utkast. Takk også for kommentarer fra tidsskriftets anonyme konsulent. 2. Et unntak er i 2007 da en begrenset utgave av Lærevilkårs monitoren inngikk i den norske delen av en europeisk undersøkelse om voksnes læring (Adult Education Survey i regi av Eurostat). Fafo har tidligere skrevet rapporter med utgangspunkt i dataene for årene 2003 til 2006. Resultater fra 2007 er tilgjengelige hos Statistisk sentralbyrå. For mer informasjon om Lærevilkårsmonitoren, se Nyen 2004a. 3. Beregnet ut fra logit for år = 0,07014 og for år*år = 0,00084 (avrundet i tabell 2) 4. Jeg har også gjort analyser av betydningen av bedriftsstørrelse for opplæringsvirksomhet kontrollert for andre faktorer. Resultatene fra disse analysene støtter funnene hos Nyen (2004a) som viser at opplæringsvirksomheten er størst i store bedrifter også når vi kontrollerer for forhold som næringstype, utdannings nivå, kjønn og alder. Forskjellene mellom små og middelsstore bedrifter er små og ikke statistisk signifikante. Referanser Bråten, M., T. Nyen og A. Hagen (2007), Livslang Læring i Norsk Arbeidsliv: Fordeling, omfang og finansiering. Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2006. Oslo: Fafo-rapport 2007:04. Chishold, L., A. Larson og A.-F. Mossoux (2004), Lifelong learning: citizens views in close-up. Findings from a dedicated Eurobarometer survey. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Tilgjengelig på: http://www2.trainingvillage.gr/etv/ publication/download/panorama/4038_en.pdf Dæhlen, M. og T. Nyen (2009), Livslang læring i norsk arbeidsliv. Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 2008. Fafo-rapport. Dæhlen, M. og O.B. Ure (2009), Low-skilled adults in formal education. Does their motivation differ from other learners? International Journal of Lifelong Education, Vol. 28 (5): 661-674. Hagen, A. og S. Skule (2008), Kompetansereformen og livslang læring. Status 2008. Fafo-rapport 2008:07. Illeris, K. (2003), Adult education as experienced by the learners. Journal of lifelong education, 22(1):3 23. Illeris, K. (2006), Lifelong learning and the low-skilled. Journal of lifelong education, 25 (1):15 28. Kaloudis, A., T. Næss og T. Sandven (2008), Kompetanseinvesteringer i norsk arbeidsliv: En kvantitativ studie av CVTS3, ABU 2003 og Lærevilkårsmonitoren. Oslo: NIFU STEP rapport 31. Knoke, D. og A.L. Kalleberg (1994), Job Training in U.S. Organizations. American Sociological Review, 59:537 546. Kunnskapsdepartementet (2007), Tilstandsrapport om livslang læring i Norge. Status, utfordringer og innsatsområder. Tilgjengelig på: http://www.regjeringen.no/nb/dep/kd/ tema/utdanning_og_kompetanse/livslang-laring.html?id=434522 Nordhaug, O., E. Døving og I.W. Nordhaug (2004), «Kompetanse i norske bedrifter: Verdiskaping, drivkrefter og behov». Søkelys på arbeidsmarkedet 21(1):110 113. Nyen, T. (2004a), Livslang læring i norsk arbeidsliv. Resultater fra Lære vilkårs monitoren 2003. Grunnlagsrapport. Oslo: Fafo-rapport 435. Nyen, T. (2004b), Utvikling av lærevilkår i norsk arbeidsliv fra 2003 til 2004. Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2004. Oslo: Fafo-rapport 458. Nyen, T. (2005), Livslang læring i norsk arbeidsliv II. Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2005. Fafo-rapport 501. Payne, J. (2006), The Norwegian competence reform and the limits of lifelong learning. Journal of lifelong education, 25(5):477 506.
236 Søkelys på arbeidslivet Schøne, P., og H. Torp (2005), «Opplæring i arbeidslivet». I B. Rasmussen (red.), Et bærekraftig nytt arbeidsliv? Kunnskapsstatus og problemstillinger. Norges forskningsråd. Arbeidslivsprogrammet. SSB (2008), http://www.ssb.no/vis/magasinet/analyse/art-2008-11-12-01.html Stortingsmelding nr. 42 (1997 98), Kompetansereformen, http://www.regjeringen.no/nb/ dep/kd/dok/regpubl/stmeld/19971998/stmeld-nr-42-1997-98-.html?id=191798 Stortingsmelding nr. 16 (2006 07), og ingen sto igjen og hang, http://www.regjeringen.no/ Rpub/STM/20062007/016/PDFS/STM200620070016000DDDPDFS.pdf Tobiassen, A.E. og E. Døving (2006), «Kompetanseutvikling i arbeidslivet: Forskning med implikasjoner for offentlig politikk». Søkelys på arbeidsmarkedet 23(1):51 61. Tuijnman, A. og Z. Hellström, Z. (red.) (2001), Curious Minds. Nordic Adult Education Compared. (Copenhagen, Nordic Council of Ministers).