1
2
Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...3 Sammendrag...5 1. Innledning...5 2. Dagens situasjon...6 2.1 Omtale pr. stillingskategori...6 2.2. Forskjeller mellom instituttene...8 3. Mål for likestilling ved UMB for perioden 2007-2009...9 3.1 Målsetting for kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger...9 3.2. Målsetting for kvinneandel i lederstillinger...9 4. Oppsummering av dagens virkemidler...10 5. Nye virkemidler for perioden 2007-2009...11 5. 1 Personal og ledelsesarbeid... 11 5.2 Tiltak for forsknings- og undervisningsstillinger... 12 5.3 Studenter og likestilling... 13 Referanser...13 3
4
Sammendrag Utvalget for likestilling ved Norges landbrukshøgskole leverte rapporten Likestilling har sin pris i 1996 med forslag til en handlingsplan mot år 2000. Dette arbeidet dannet grunnlaget for likestillingsarbeidet ved UMB de påfølgende årene. I St.prp. nr. 1 (2000-2001) ble alle universiteter og høyskoler pålagt å utarbeide en handlingsplan for likestilling som skal inneholde måltall for kvinnerepresentasjon i ulike stillingskategorier, og strategier og tiltak for hvordan mål skal oppnås. UMB ønsker å unngå alle former for diskriminering som kan ha utgangspunkt i kjønn, alder, etnisitet eller lignende. Likestillingsbegrepet blir brukt i forhold til flere typer diskriminering, men i denne handlingsplanen blir det fokusert på å bedre kjønnsbalansen ved UMB. En sentral utfordring ved UMB er å øke kvinneandelen i faste undervisnings- og forskerstillinger, derfor setter UMB mål om å ha: 35 % kvinnelige førsteamanuenser og 25 % kvinnelige professorer ved UMB innen i 2015. Dette målet krever at UMB får flere kvinnelige søkere til faste vitenskapelige stillinger. For å oppnå målet må vi forstå hvorfor kvinner i mindre grad enn menn søker faste vitenskapelige stillinger. Det er gjort lite forskning på dette området nasjonalt. Kulturanalysen vil gjøre det mulig å sette i gang virkemidler som gir større effekt enn tidligere. En intern høringsrunde viser at de fleste har tro på at karriereplanlegging, nettverksbygging og mentorprogram for kvinner kan være gode virkemidler i det videre likestillingsarbeidet. Sammen med kulturanalysen vil disse virkemidlene være viktige tiltak i perioden 2007-2009. For å sikre forankring av det videre likestillingsarbeidet foreslås det å opprette en likestillingskomité med medlemmer fra UMBs ledelse, hvor det blir lagt vekt på strategiske diskusjoner og målutforming for det videre likestillingsarbeidet. 1. Innledning I St.prp. nr. 1 (2000-2001) ble alle universiteter og høyskoler pålagt å utarbeide en handlingsplan for likestilling som skal inneholde måltall for kvinnerepresentasjon i ulike stillingskategorier, og strategier og tiltak for hvordan mål skal nås. I mange fag og yrker er kjønnsfordelingen skjev. Dette er en utfordring for samfunnet generelt og for utdanningsinstitusjonene spesielt. For å bidra til kjønnsbalanse i egen virksomhet må UMB sørge for å rekruttere både kvinner og menn til alle fagområder. Kvinner og menn kan tilføre forskjellige perspektiver og verdier. Denne handlingsplanen fokuserer på følgende utfordringer: Hvordan kan UMB oppnå bedre kjønnsmessig fordeling i faste vitenskapelige stillinger og opprettholde høy kvinneandel i lederstillinger? Dokumentet tar for seg dagens situasjon og en oppsummering av dagens virkemidler målsetting for ny periode 2007-2009 forslag til nye virkemidler 5
2. Dagens situasjon 2.1 Omtale pr. stillingskategori Studenter Innen student- og stipendiatgruppen er det pr. 2006 en kvinneandel på over 50 % (tabell 1). Dette er en viktig forutsetning for en utvikling mot jevnere kjønnsfordeling i faste vitenskaplige stillinger. Ved opptaket i 1994 var det for første gang et flertall av jenter ved høstopptaket og dette har vedvart siden den gang. Rekrutteringsstillinger Selv om situasjonen i stipendiat og postdoktor gruppen er tilfredsstillende med stabilt over 50 % kvinner de siste 4 år, er likevel verdt å merke seg at andelen kvinnelige stipendiater og postdoktorer har sunket de siste 4 årene (tabell 1) og at det fortsatt er stor variasjon mellom forskjellige fagområder (tabell 3). Faste vitenskapelige stillinger Kvinner i rekrutteringsstillinger utgjør en viktig gruppe for tilsettinger i faste, vitenskapelige stillinger. På tross av den store andelen kvinnelige stipendiater og postdoktorer har dette så langt ikke gitt økning i andelen kvinnelige førsteamanuenser. Andelen kvinnelige professorer er fordoblet de siste 6 årene (tabell 1). Dette er likevel ikke tilfredsstillende, siden tallet er så lavt som 15.9 %. UMB har sammen med Universitetet i Stavanger den laveste kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger (tabell 2). Fire av fem professorer i Norge er fremdeles menn. Saksbehandlere og lederstillinger Kvinneandelen blant saksbehandlere er langt høyere enn andelen menn (tabell 1). Andelen kvinner i lederstillinger og mellomlederstillinger er pr. 2006 henholdsvis 36.4 % og 50.0 %. Foto: Håkon Sparre 6
Tabell 1. Kvinner i vitenskapelige stillinger, rekrutteringsstillinger, lederstillinger (årsverk) og studenter (antall) i perioden 2000-2006. 2000 2002 2004 2006** Professor 103.8 102.9 110.3 112.5 % kvinner 7.7 10.9 12.9 15.9 Professor II 3.6 4.5 4.1 6.2 % kvinner 11.0 11.1 22.0 19.4 F. amanuensis 103.1 109.7 118.9 117.0 % kvinner 23.2 17.2 20.2 23.8 Forsker 48.7 48.4 28.4 33.6 % kvinner 33.1 45.5 31.3 47.0 Postdoktor 6.0 10.5 30.9 37.5 % kvinner 33.3 52.4 46.6 49.2 Stipendiat 88.8 99.5 107.4 105.5 % kvinner 60.0 64.5 61.5 57.2 Studenter * 2414 2430 2635 2947 % kvinner 53.8 56.4 56.5 55.8 Lederstillinger 11.0 11.0 11.0 11.0 % kvinner 27.3 45.5 45.5 36.4 Mellomleder 15.6 14.6 19.0 23.2 % kvinner 42.3 54.8 36.8 50.0 Saksbehandlere/utredere 121 148.7 165.4 168.6 % kvinner 64.3 71.0 69.7 68.5 Tekn Forsk./undervisn. 93.7 90.7 78.3 76 % kvinner 44.3 44.3 44.8 45.5 Totalt UMB 830.8 849.2 866.3 894.6 % kvinner 42.8 45.1 45.1 45.4 * høstopptak, **oktober 2006 Tabell 2 Kvinneandel i faste vitenskapelige stillinger ved norske universiteter Kvinneandel (%) Førsteamanuensis Professor Universitetet for miljø- og biovitenskap 23.8 15.9 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 30.6 14.8 Universitetet i Bergen 36.1 17.3 Universitetet i Oslo 36.8 21.4 Universitetet i Stavanger 27.9 14.2 Universitetet i Tromsø 37.7 17.2 7
2.2. Forskjeller mellom instituttene Det er store forskjeller i kvinneandelen ved de forskjellige instituttene (tabell 3), spesielt blant professorene (0-32.4 %) og førsteamanuensene (0-59.0 %). Tatt i betraktning at laveste og høyeste kvinneandel for stipendiater på de ulike instituttene er henholdsvis 40.7 og 68.9 % (tabell 3), er rekrutteringsgrunnlaget for høyere vitenskapelige stillinger ganske likt. Andelen kvinnelige stipendiater har vært høy i flere år. Likevel har denne høye kvinneandelen ikke ført til at flere kvinner er blitt tilsatt i faste vitenskapelige stillinger. En analyse av tilsettingsprosessen i vitenskapelige stillinger i 2004 og 2005 viser at det ved enkelte institutter er få eller ingen kvinnelige søkere på utlyste vitenskapelige stillinger (Personal- og organisasjonsavdelingen, januar 2007). Institutt for Naturforvaltning (INA), Institutt for Økonomi og Ressursforvaltning (IØR) og Institutt for Matematisk realfag og Teknologi (IMT) har lav kvinneandel i faste vitenskapelige stillinger (tabell 3). For IMT samsvarer dette godt med andre universiteter i Norge, hvor det fortsatt er færrest kvinner innen realfag som matematikk, fysikk og informasjonsteknologi (Hovdhaugen et al. 2004). Tabell 3. Kvinneandel i rekrutteringsstillinger og vitenskapelige stillinger (årsverk) ved UMB 2006 (oktober). Stipendiat Postdoktor 1. amanuensis Professor 2006 2006 2006 2006 Totalt % K Totalt % K Totalt % K Totalt % K IHA 29.0 68.9 13.0 46.2 12.0 12.5 17.0 5.9 Noragric 3.0 66.7 - - 11.8 23.7 4.0 - IKBM 22.0 50.0 10.8 44.2 13.4 31.3 16.8 28.6 ILP 3.0 66.7 - - 6.5 38.5 11.4 24.6 IMT 7.4 40.7 - - 24.3 16.5 15.5 3.2 INA 19.8 49.2 5.3 56.2 14.5-18.0 5.6 IPM 16.8 59.7 8.4 56.0 20.0 59.0 24.0 32.4 IØR 4.6 56.5 - - 14.4 6.9 4.8-105.5 105.5 57.2 37.5 49.2 116.9 23.8 111.5 16.0 Institutt for husdyr- og akvakulturvitenskap - IHA, Institutt for internasjonale miljø- og utviklingsstudier Noragric, Institutt for kjemi, bioteknologi og matvitenskap - IKBM, Institutt for landskapsplanlegging - ILP, Institutt for matematisk realfag og teknologi - IMT, Institutt for naturforvaltning - INA, Institutt for plante- og miljøvitenskap - IPM, Institutt for økonomi og ressursforvaltning -IØR. % K står får kvinneandel. 8
3. Mål for likestilling ved UMB for perioden 2007-2009 UMB har følgende hovedmål for likestilling: Kvinner og menn skal ha like muligheter for avansement, medbestemmelse og innflytelse i alle deler av UMBs organisasjon. UMB skal øke kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger. 3.1 Målsetting for kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger Ved universitetene ble hver tredje mannlige førsteamanuensis professor, mot bare hver femte kvinnelige (Hovdhaugen et al. 2004). Det tok også lengre tid for en kvinne å bli professor. Hvis endringstakten i UoH-sektoren fortsetter i samme hastighet som på 1990- og 2000-tallet, vil det ta lang tid, anslagsvis 25-30 år, å nå likestilling i faste vitenskapelige stillinger (Schwach og Bruen Olsen, 2006). I figur 1 er det på grunnlag av dagens andel av kvinnelige stipendiater og postdoktorer, gjort en projisering for fremtiden i forhold til dagens ansettelsestempo ved UMB. Det er ikke tatt hensyn til at kvinner i vitenskapelige stillinger fordeler seg svært ujevnt på instituttene. Med utgangspunkt i dagens situasjon har UMB valgt å sette som mål: 35 % kvinnelige førsteamanuenser og 25 % kvinnelige professorer ved UMB innen i 2015 50 45 Prosent 40 35 30 25 20 15 10 Mulig målsetning 35 % Mulig målsetning 25 % 1. amanuensis Professor 5 0 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 Figur 1. Kvinneandel i vitenskapelige stillinger og mulig målsetting for 2015. 3.2. Målsetting for kvinneandel i lederstillinger I tillegg til mål for kvinneandel i vitenskapelige stillinger, setter UMB som delmål å ha: minimum 40 % kvinner i ledende stillinger innen 2010 9
4. Oppsummering av dagens virkemidler Likestillingsarbeide i organisasjonen Utvalget for likestilling ved Norges landbrukshøgskole leverte rapporten Likestilling har sin pris i 1996. Dette arbeidet dannet grunnlaget for likestillingsarbeidet de påfølgende årene. Likestilling er et ledelsesansvar på alle nivå. Instituttene har ansvar for å integrere likestilling som en del av instituttets planer. For å sikre forankring har likestilling i flere år vært tema i styringsdialogen med instituttene. UMB har siden 1993 hatt et likestillingsutvalg som er sammensatt av en representant fra hver av de tre hovedsammenslutningene ved UMB og en representant fra administrasjonen. Likestillingsutvalget er et rådgivende organ ved tilsettingssaker for UMB. Ved ansettelser i vitenskapelige stillinger sendes de sakkyndiges uttalelse til leder av likestillingsutvalget for kommentarer. Dagens virkemidler er oppsummert i tabell 4. Kvinner i kvalifikasjonsfasen Det har vært viktig å legge til rette for ansatte i kvalifiseringsfasen. Ved fordeling av plasser i Åkebakke barnehage prioriteres vitenskapelige tilsatte i kvalifiseringsfasen fram til doktorgrad eller kvalifisering for opprykk til professor. I tillegg kan kvinner i vitenskapelige stillinger søke forskningsfri hvert 5. år mot ordinært hvert 7. år. Tilsetting Det finnes flere virkemidler som er rettet mot å øke kvinneandel blant de som søker og blant de som til slutt blir tilsatt. I utlysningsteksten for vitenskapelige stillinger oppfordres kvinner til å søke. Det er mulig å benytte moderat kjønnskvotering ved ansettelser og i forbindelse med tildeling av internt utlyste midler til doktorgrad, postdoktor og gjesteforsker. Det stilles også krav om at likestillingsperspektivet innarbeides i søknad og etablering av senter for fremragende forskning. Lønn og statistikk I lokale lønnsforhandlinger følger partene de sentrale føringene i forhold til fordeling av potten. Personal- og organisasjonsavdelingen utarbeider årlige lønnsstatistikker fordelt på kjønn og stillingskategorier. Fra 2006 har det blitt lagt opp til en instituttvis rapportering av antall søkere, kvalifiserte, innstilte og ansatte kvinner og menn til vitenskapelige stillinger ved UMB. Seksuell trakassering I 2004 ble det vedtatt en handlingsplan mot seksuell trakassering med fokus på at tiltak skal settes i gang umiddelbart dersom det er mistanke om seksuell trakassering av ansatte eller studenter. Vurdering av dagens virkemidler og veien videre Det er sannsynlig at dagens virkemidler har vært medvirkende til en økende kvinneandel i vitenskapelige stillinger, og disse virkemidlene vil bli videreført i perioden 2007-2009. Tabell 1 viser at det er overgangen fra rekrutteringsstillinger og prosjektstillinger for forskere til førsteamanuensis som må og bør stimuleres for å øke andelen kvinner i faste viteskapelige stillinger. I det fremtidige arbeidet med likestilling trenger vi å vite mer om årsakene til at kvinner i mindre grad søker faste vitenskapelige stillinger ved UMB, samt sette inn tiltak som kan øke motivasjonen hos kvinnelige postdoktorer og stipendiater til å søke seg videre som 10
faste vitenskapelige ansatte ved UMB. Derfor er det foreslått en del nye virkemidler for perioden 2007-2009, disse omtales i del 5. Tabell 4 Oversikt over eksisterende virkemidler i likestillingsarbeidet ved UMB Sentrale virkemidler frem til 2007 o Likestilling videreføres som tema i styringsdialogen med instituttene og inngår i instituttenes årsplaner o Likestillingsutvalget ved UMB videreføres o I opptaksreglementet for Åkebakke barnehage tas det spesielt hensyn til vitenskapelig tilsatte (stipendiater, post doktor, forsker, førsteamanuensis) som er i kvalifiseringsfasen fram til doktorgrad eller kvalifisering for opprykk til professor o Kvinner i vitenskapelige stillinger kan søke forskningsfri hvert 5. år o Benytte moderat kjønnskvotering når dette er mulig o Tiltak skal settes i gang umiddelbart i henhold til vedtatt Handlingsplan mot seksuell trakassering dersom det er mistanke om seksuell trakassering av ansatte eller studenter 5. Nye virkemidler for perioden 2007-2009 Tabell 5 gir oversikt over nye virkemidler som skal fremme bedre kjønnsbalanse ved UMB i perioden 2007-2009. 5. 1 Personal og ledelsesarbeid Ledelsesforankring UMB skal innarbeide likestillingsarbeid i sine lederutviklingsprogrammer for å bevisstgjøre ledere om hindringer og hvilke som kan tas i bruk for at flere kvinner finner en vitenskapelig karriere attraktiv. For å sikre ytterligere forankring av det videre likestillingsarbeidet skal det opprettes en likestillingskomité med medlemmer fra UMBs ledelse. Mandatet for denne komiteen vil være samlet rundt strategiske diskusjoner og målutforming for likestillingsarbeidet. Kvinneandel i ledelsesarbeid En viktig målsetning er å opprettholde en høy kvinneandel i UMBs ledelse. Ledelsen skal derfor arbeide aktivt med å motivere og legge til rette for at både kvinner og menn finner ledelsesposisjoner som en attraktiv karrierevei. Karriereplanlegging skal være et tema i medarbeidersamtalen ved UMB. 11
5.2 Tiltak for forsknings- og undervisningsstillinger Tidligere har det vært mulig å øremerke stillinger for kvinner i vitenskapelige stillinger, men i 2002 fjernet EFTA-domstolen muligheten til å benytte dette virkemiddelet. I arbeidet med å øke antall kvinnelige søkere til utlyste vitenskapelige stillinger vil UMB satse på virkemidlene som er nevnt nedenfor. Kartlegging og kulturanalyse Høsten 2007 vil UMB gjennomføre en webbasert medarbeidertilfredshetsundersøkelse. I undersøkelsen er det også mulig å se etter potensielle kjønnsforskjeller hos de som innehar rekrutteringsstillinger. Før det utarbeides flere målrettede tiltak skal det gjennomføres en kartlegging for å identifisere mulige hindringer for kvinners avansement til vitenskaplige toppstillinger. Kulturanalysen skal skje gjennom mindre miljøundersøkelser og gruppeintervjuer. På bakgrunn av kulturanalysen vil UMB ta standpunkt til hvilke mye tiltak som skal prioriteres og iverksettes. Mentorprogram Flere av de andre norske universitetene har hatt positive erfaringer med mentorprogrammer. I likestillingsarbeid vil målgruppen for et slikt mentorprogram vil være kvinnelige stipendiater og postdoktorer. Det har gitt deltakerne større innsikt i temaer og prosesser knyttet til kjønn, kultur og rekruttering. Dersom det gjennom kulturanalysen viser at UMB kan ha nytte av et mentorprogram vil det bli startet opp i 2008. Tilsetting I 2007 skal UMB iverksette en kvalitetssikring av ansettelsesprosedyrer samt gjennomgå ansettelser i faste vitenskapelig stillinger de siste 4 årene. Det er utarbeidet en veileder for innstillingsutvalgene ved UMB. I veilederen blir instituttene oppfordret til å arbeide aktivt for, innen fagfelt hvor det ene kjønnet er underrepresentert, å kontakte relevante fagmiljøer for om mulig å finne aktuelle søkere. Karriereplanlegging For å bevisstgjøre kvinner i rekrutteringsfasen ved UMB skal karriereplanlegging være et tema i medarbeidersamtaler, med spesielt fokus på perioden fra kvinner avlegger doktorgrad eller innehar en postdoktorstilling, og frem til en fast vitenskapelig stilling. De enkelte instituttene situasjon er viktig i det videre likestillingsarbeidet, og det må rettes ekstra fokus på de instituttene som har få eller ingen kvinner som førsteamanuenser eller professorer. Forskergrupper Instituttene skal legge til rette for en arbeidsform i prosjekt og grupper som oppleves attraktive for ansatte i alle livsfaser. Instituttledelsen skal planlegge forskergrupper med tanke på at de blir utfyllende i kompetanse og kjønnssammensetning. 12
5.3 Studenter og likestilling Fagmiljøene skal evaluere sine studietilbud og sitt læringsmiljø med tanke på at de skal være attraktive for begge kjønn. I studieprogrammer hvor kjønnsfordelingen i søkermassen er skjev, skal kjønnskvotering eller andre egnede virkemidler ved opptak vurderes som tiltak. Tabell 5 Nye virkemidler for perioden 2007-2009 Oppsummert vil følgende virkemidler være sentrale for perioden 2007-2009 o Likestillingspolitikk skal innarbeides i UMBs lederutviklingsprogram o Synliggjøring av ledelse som en mulig karrierevei for både vitenskapelige og administrativt ansatte o Oppnevning av en likestillingskomité med forankring i UMBs ledelse (prorektor, to instituttledere, en student, en representant fra fagforening. Sekretariat personal- og organisasjonsavdelingen). Det utarbeides et eget mandat for komiteen. o Kartlegging av mulige hindringer for kvinner fra midlertidig til fast vitenskapelig stilling, gjennom mindre miljøundersøkelser og gruppeintervjuer o Innføring av ny medarbeidertilfredshetsundersøkelse for ansatte ved UMB o Vurdere igangsetting av et mentorprogram for kvinner i midlertidige vitenskapelige stillinger ved UMB o Karriereplanlegging som en del av medarbeidersamtaler med spesielt fokus i perioden fra kvinner avlegger doktorgrad/post.doc og frem til en fast vitenskapelig stilling o Kartlegging av ansettelsesprosedyrer og utarbeidelse av egen veiledning for innstillingsutvalgene o Evaluering av studietilbud og læringsmiljø med tanke på at de skal være attraktive for begge kjønn o Informasjon om yrkesmuligheter ved de ulike studieprogram, og det må legges vekt på at denne informasjonen appellerer til begge kjønn o Kjønnskvotering eller andre egnede virkemidler ved opptak vurderes som tiltak der det er skjev kjønnsbalanse i søkermassen Referanser Vera Schwach og Terje Bruen Olsen; Likestillingsscenarier for UoH-sektoren; NIFU STEP Studier av innovasjon, forskning og utdanning; arbeidsnotat 44/2006. Elisabeth Hovdhaugen, Svein Kyvik og Terje Bruen Olsen: Kvinner og menn - like muligheter? Om kvinners og menns karriereveier i akademia. Skriftserie, 25/2004. 13
14