Rapport fra Likestillingsutvalget (LSU) 2013-2017 Evaluering av arbeidet med Handlingsplan for likestilling Innledning Likestillingsutvalgets mandat er: Likestillingsutvalet skal utvikle og foreslå strategi for likestillingsarbeid ved Musikkhøgskolen, i samsvar med vedtaka i Lov om likestilling. Utvalget har hatt følgende sammensetning i perioden: Inger Anne Westby, leder Ingrid Holst Sollie Sigmund Thorp Lisa Dillan Gunnar Flagstad Cathrine Følstad, sekretær Arbeidet med handlingsplanen for likestilling ved Norges musikkhøgskole I det følgende blir hovedpunktene i handlingsplanen gjennomgått med tanke på å se hva som er gjort og hvordan likestillingsutvalget vurderer behov for videre arbeid. (Handlingsplanen er vedlagt) Hovedmålet for handlingsplanen er at Norges musikkhøgskole skal ha en personalpolitikk som gjør institusjonen til en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn. Delmålene er: 1. Norges musikkhøgskole skal innen utgangen av 2020 ha minimum 25 % kvinner i professor og dosentstillinger 2. Norges musikkhøgskole skal innen 2020 ha minimum 40 % kvinner i førstestillinger 3. Norges musikkhøgskole skal innen 2020 ha en god kjønnsbalanse i administrasjonen 4. NMHs ansatte skal etter endt planperiode kunne gjøre reflekterte valg i sin yrkesutøvelse ved høgskolen slik at kvinner og menn gis like vilkår. For å realisere disse målene har planen har syv overordnede tema med konkretisering av tiltak. Vår rapport tar utgangspunkt i de sammen temaene: A. Kvalitetssikring B. Bevisstgjøring og kompetanseheving C. Rekruttering D. Opprykkskvalifisering E. I den enkelte fagseksjon F. Hovedutvalgene G. Likestillingsutvalg I det følgende vil LSU gå gjennom tiltakene under hvert overordnet tema, og kommentere fortløpende. Punkt A. Kvalitetssikring
1. NMH skal føre årlig statistikk over kjønnsbalansen ved ansettelser, opprykkssaker, bruk av gjestelærere, sensorer, timelærere samt innen de ulike stillingskategoriene. 2. Tallmaterialet skal gjennomgås årlig med sikte på å avdekke og motvirke eventuell kjønnsubalanse. Resultatet skal rapporteres til styret. I perioden har det vært rapportert på kjønnsfordeling i Årsrapportene under hovedområdet Sterke fagmiljøer. Materialet omfatter bare deler av de områdene handlingsplanen etterspør, og tar kun for seg kjønnsfordelingen på professor og dosentstillinger. Andre styringsparametre skiller ikke på kjønn. Det kan bidra til at spørsmålet om kjønnsbalanse ikke blir aktualisert. Våren 2017 er det utarbeidet statistikk på kjønnsbalanse for andel kvinner totalt og fordelt på undervisnings, forsknings, og formidlingsstillinger og tekniske og administrative stillinger. Tabell 1 ANDEL KVINNER I PERIODEN 2011 2016 Andel kvinner av totalt antall årsverk Andel kvinner av årsverk i undervisnings,forsknings og formidlingsstillinger Andel kvinner av årsverk i tekniske og administrative stillinger 48,7 54,3 60,9 35,6 30,7 37,5 30,7 39,2 30,6 60,2 62,4 62,1 40,8 32,8 42,0 33,3 43,6 35,3 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Dette materialet gir god oversikt på institusjonsnivå, og det vil være av stor verdi om vi for kommende periode også kan få disse tallene på fagseksjonsnivå. Som tabellen viser, er det først når man ser på kjønnsfordelingen i de enkelte avdelinger og seksjoner at mulighetene for å avdekke uheldig kjønnsbalanse kommer til syne. Det har vært en svak stigning av andelene kvinner i perioden, men fremdeles er kvinner underrepresentert blant vitenskapelig ansatte og overrepresentert i kategorien tekniske og administrative(samlet). Men dersom tallene i den siste gruppen hadde vært delt inn i teknisk og administrative hver for seg, ville det framkommet en overrepresentasjon av menn i tekniske og kvinner i administrative stillinger. Dette er et eksempel på hvorfor det er nødvendig å få tallmaterialet nyansert. Fordelingen av kvinner og menn på de ulike stillingskategoriene viser innenfor universitets /høgskolelektor følgende: 2
Tabell 2 Universitets /høgskolelektor andel kvinner og menn målt i årsverk i perioden 2013 2016 70,0 % 60,0 % 60,9 % 57,3 % 61,1 % 59,7 % 50,0 % 40,0 % 39,1 % 38,9 % 32,5 % 40,1 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 2013 2014 2015 2016 kvinner menn Det er ingen tydelige forbedringer av balanseforholdet mellom kvinner og menn i denne perioden. Her er det behov for tall på seksjonsnivå for å kunne identifisere hvilke tiltak som bør settes inn for å forbedre situasjonen. I professor, /dosent kategorien er det en gledelig økning i andelen kvinner, men det er fremdeles en skjev kjønnsbalanse. Selv om målsettingen for hele handlingsplanperioden (fram til 2020) allerede er nådd, vil LSU bemerke at her er det kanskje ambisjonene som er for lave (25 % innen 2020). Tabell 3 Professor,/dosent andel kvinner og menn målt i årsverk for perioden 2013 2016 90,0 % 80,0 % 70,0 % 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 82,6 % 75,0 % 74,8 % 73,2 % 25,0 % 25,2 % 26,8 % 17,4 % 2013 2014 2015 2016 kvinner menn Når det gjelder kjønnsfordelingen på midlertidige og faste stillinger, er det også her en skjev fordeling, men her er det ikke lett å se hvordan disse fordeler seg på avdelinger og seksjoner i institusjonen. Her vil tall på disse nivåene være nødvendig for å kunne sette inn målrettede tiltak. 3
Tabell 4 Midlertidige stillinger (årsverk) andel kvinner og menn 70 60 50 40 30 20 10 0 64,06 62,44 61,25 55,32 44,68 35,94 37,56 38,75 2013 2014 2015 2016 Årsverk (% kvinner) Årsverk (% menn) Tabell 5 Faste stillinger (årsverk) andel kvinner og menn i perioden 2013 2016 70 60 50 40 59,54 57,82 56,62 56,83 40,46 42,18 43,38 43,17 30 20 10 0 2013 2014 2015 2016 Årsverk (% kvinner) Årsverk (% menn) Kjønnsfordelingen i ledergruppe, her rapportert samlet for rektorat og fagseksjonsledere og med egen kategori for ledere i administrasjonen, viser samlet sett en god balanse for den første gruppen, men en skjevdeling i administrative ledere. Sett i lys av at det er overvekt av kvinner i administrasjonen, er det merkelig av det likevel er så stor overvekt av menn i lederstillinger. Vi ser også at dette balanseforholdet har endret seg i perioden. Tabell 6 2013 2014 2015 2016 Rektorat og fagseksjonsledere totalt 11 11 11 11 menn 6 6 6 6 kvinner 5 5 5 5 Ledere i ADM totalt 5 5 5 6 menn 2 2 3 4 kvinner 3 3 2 2 4
De øvrige punktene under kvalitetssikring er: 3. NMH skal sikre kjønnsbalanse i materiell som utgis som Studiehåndboka, nmh.web og lignende 4. Kjønnsbalanse skal inngå som eget tema i NMHs kvalitetssikringssystem. 5. NMH skal kartlegge opplevelsen av og utfordringer knyttet til kjønnsbalanse i læringsmiljø og arbeidsmiljø. Pkt 3 og 4 under kategori A har det vært vanskelig å få konkrete tilbakemeldinger på hva som er gjort. Pkt 5 er til dels godt ivaretatt gjennom studentundersøkelser, men vi savner et tydelig og konkret fokus på spørsmålstillinger knyttet opp mot kjønnsrelaterte tema for ansatte. Vi ser heller ikke at det er utført lignende undersøkelser i forhold til arbeidsmiljø Fra studentundersøkelsen som gjennomføres hvert tredje år, har vi hentet følgende (2016): Rapporten baserer seg på tilbakemeldinger fra 184 studenter som deltok i studentevaluering av læringsmiljø 2016. Generelt sett er studentene ved NMH svært tilfreds. 89 % oppgir at de trives svært godt eller godt. På noen områder framkommer det forskjeller mellom kvinner og menn (merket gult): Stort sett rapporterer respondentene at det er et godt og inkluderende sosialt miljø ved NMH. 16 % sier likevel seg enig i at de ofte føler seg ensom på NMH. Noe flere kvinner enn menn oppgir at de føler seg ensom. 15 % oppgir at de ofte opplever fysiske eller følelsesmessige plager som påvirker studiehverdagen. Flere kvinner enn menn oppgir at de opplever fysiske eller følelsesmessige plager. De fleste respondenter rapporterer at de blir behandlet med respekt av lærere, medstudenter og det administrative personalet. Respondentene ble også spurt om de har opplevd noen form for uønsket seksuell oppmerksomhet, og det er dessverre fortsatt tilfeller på NMH der studenter opplever dette (4 respondenter). Det er kun kvinner som oppgir at de har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Videre er det 8 respondenter oppgir at de er blitt usatt for mobbing, diskriminering eller trakassering ved NMH. Det er nødvendig med et fortsatt stort fokus på mobbing, diskriminering og uønsket seksuell oppmerksomhet da NMH har som målsetting at dette ikke skal forekomme. LSU vil bemerke at det her framkommer alvorlige forhold som må følges opp. Det at studentundersøkelsen har lav svarprosent, forsterker behovet for fokus på disse problemstillingene og for arbeidet med likestilling generelt. Vi mangler fremdeles statistikk for flere av de nevnte kategorier i pkt 1, samtidig som LSU mener det er flere kategorier i tillegg til de som er nevnt i pkt 1, som bør med. 5
For at NMH skal kunne sette i verk målrettede tiltak i arbeidet med kjønnsbalanse, må det foreligge systematisk tallmateriale fra år til år på avdelings, og fagseksjonsnivå. Flere av kategoriene som er nevnt i pkt 1 og som det ikke foreligger statistikk på eller analyser av, er helt vesentlig for pkt C i planen, Rekruttering. Det er derfor av stor betydning å få oversikt over kjønnsbalanse for sensorer, timelærere og gjestelærere. NMH er en institusjon som trenger tilgang på høyt spesialisert kompetanse, og det er ofte tilgang til institusjonen gjennom oppdrag som sensorer og timelærere som motiverer framtidige søkere. Se også generell kommentar under pkt. E. I forbindelse med ny organisasjonsstruktur ved NMH er det opprettet flere lederfunksjoner, og våren 2017 tilsettes det i mange av disse funksjonen for en ny fireårs periode. For kommende handlingsplanperiode bør det utarbeides en tydelig bestilling på hvilke kategorier det skal føres årlig statistikk for. Styret bør jevnlig etterspørre rapportering på hvordan kjønnsbalansen i varetas. Godt tallmateriale er en forutsetning for å sikre kvalitet i arbeidet. Punkt B Bevisstgjøring og kompetanseheving 1. Likestilling skal være en integrert del av NMHs kompetanseheving av ledere. 2. NMH skal bedre ansattes innsikt i utfordringer knyttet til kjønnsubalanse gjennom kurs, seminarer og fagdager 3. NMH skal igangsette et Opprykksprosjekt 2017 for å bedre kjønnsbalansen blant de kunstneriske og vitenskapelige ansatte. Til pkt 1 og 2: Ledere ved NMH har fra høsten 2013 fått tilbud om intern opplæring i regelverk og roller rundt tema medbestemmelse og HMS. I tillegg har ledelsesutviklingsprosjektet hatt fokus på rolleforståelse, men ikke hatt likestilling og mangfold som eget tema. LSU inviterte våren 2014 alle faglige og administrative ledere til møte om likestilling og normkritikk med ekstern foreleser fra Stockholm, Gunilla Edemo. LSU har også gjennomført et studiebesøk våren 2016 til Universitet i Göteborg, Högskolan för scen og musik, for å diskutere hvordan de har arbeidet med likestilling og mangfold. Samarbeidet med Göteborg er opprettholdt gjennom perioden blant annet ved å initiere samarbeid mellom fagmiljøet på komposisjon/improvisasjon i Göteborg og Jenteprosjektet på NMH. Jenteprosjektet har som målsetting å rekruttere flere jenter til komposisjonsstudiene, og prosjektet hadde 30 deltagere i september 2016. På NMH var det da bare fire jenter av til sammen 25 komposisjonsstudenter. Punkt 3 er iverksatt, se nærmere beskrivelse under pkt D. Utvalget mener det er avgjørende betydning for bevisstgjøring i institusjonen at temaer knyttet til likestilling og mangfold blir løftet fram for hele personalet i tillegg til det arbeidet som kan knyttes til fagseksjonene. LSU har i perioden gjennomgått mange andre institusjoners likestillingsarbeid. Vi ser tydelig i dette materialet at likestillingsarbeidet må forankres på ledernivå, men forpliktende ansvar for gjennomføring og oppfølging. Likestilling er et komplekst tema, og vi mener kompetanseheving vedrørende likestilling og mangfold må inn som fast post i lederutviklingsprogrammene og i rektoratets møter. Det er et kontinuerlig arbeid som 6
vi mener vil virke positivt inn ved hele institusjonen. Det berører hele den demokratiske strukturen i institusjonen. Punkt C Rekruttering Pkt 1 og 2 er det ikke rapportert på, men pkt 3 er iverksatt. 3. Før utlysning av faste stillinger eller åremålsstillinger (kunstneriske, vitenskapelige, administrative stillinger) skal det opprettes en letekomite for å finne fram til personer fra det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke stillingen. I arbeidet med letekomite er det bestemt at det skal opprettes letekomiteer for alle faglige stillinger som utlyses. Det er fagseksjonsleders ansvar å oppnevne en slik komite. Men det er vanskelig å finne ut om og hvordan arbeidet med letekomiteene faktisk fungerer. Det er ikke utarbeidet noe mandat eller retningslinjer for arbeidet, og det er så langt vi kan se ikke klare retningslinjer for rapportering. Punkt 4 og 5 mangler nærmere rapportering. 4.Stillingsutlysninger skal utformes på en måte som gjør det attraktivt for det underrepresenterte kjønn å søke. 5.En god utlysningsprosess mht likestilling bør resultere i minimum 40 % søkere fra det underrepresenterte kjønn. Dersom det ikke finnes søkere fra det underrepresenterte kjønn til utlyste stillinger, skal det redegjøres særskilt overfor tilsettingsorganet. Utvalget mener det er behov for tydeligere retningslinjer i arbeidet med letekomiteer. Kanskje bør det hete Lete- og - finnekomiteer for å understreke betydningen av arbeidets resultat. Og vi vil foreslå at det skal rapporteres skriftlig om hva som er gjort i letekomiteer i alle tilsettingssaker. Punkt D Opprykkskvalifisering Dette punktet er i hovedsak iverksatt. 1. Fagseksjonslederne og viserektor FOU skal sammen finne frem til representanter av det underrepresenterte kjønn som er motivert og har potensial til å oppnå personlig opprykk til professor eller dosent innen utgangen av 2017 (Opprykksprosjektet) 2. NMH vil finansiere ekstern prøvegjennomgang av kunstneriske og vitenskapelige arbeider for deltakerne i Opprykksprosjektet 2017. 3. NMH vil tilby deltakerne i Opprykksprosjektet 2017 veiledning/mentorordning. Prosessen skal lede til utforming av søknad om personlig opprykk for den enkelte deltaker. 4. Fagseksjonslederne sammen med viserektor for FoU skal gjennomføre individuelle karriereutviklingssamtaler med deltakerne, og legge til rette for at det kan oppnås opprykk innen utgangen av 2017. 5. Tre likestillingsstipend á 3 mnd knyttet til gjennomføring av relevante FoU prosjekter skal årlig settes av i høgskolens budsjett. 7
Følgende er rapportert: Høsten 2014 ble det arrangert åpent møte for alle interesserte med gjennomgang av gjeldende regelverk knyttet til kompetanseopprykk. 17 kvinner meldte sin interesse innen fristens utløp. Det ble besluttet at alle søkere skal få delta selv om prosjektet i utgangspunktet var tenkt for de som vil søke professor og dosentopprykk. Deltakerne ble samlet gruppevis ved oppstart. Senere har deltakerne hatt individuelle møter med mentor. Det viste seg lite hensiktsmessig å arrangere felles samlinger for alle deltakere og mentorer underveis. Erfaringene viser at vi bør ha mer fokus på: Aktiv bruk av mentorordning for den enkelte Tilby karriereveiledning for nyansatte «mentor light» Tilby kvalitetssikring av søknader før de leveres Sørge for gjenbruk av de bedømmelseskomiteene som arbeider godt Sikre at FOU blir tema i medarbeidersamtaler/utviklingssamtaler Skolere ledere og ansatte i strategisk bruk av FOU tid Pr dato er status fordelt på de ulike stillingskategoriene: a) Professorkompetanse på kunstnerisk grunnlag En professorsøknad er godkjent og en søknad er i bedømmelseskomite. En søknad planlegges levert i 2017. b) Professorkompetanse på vitenskapelig grunnlag En søknad planlegges levert i 2017 og en i 2018. c) Dosentkompetanse To søknader er godkjent, to søknader planlegges levert i 2017. d) Søkere til førstestilling To søknader planlegges levert i 2017/2018. Utvalget vil berømme arbeidet med opprykksprosjektet, og resultatene viser også at institusjonen her har funnet gode virkemidler for å oppnå målene. For å sikre kvalifiserte kandidater til opprykk i disse stillingskategoriene, er det vesentlig at også førstestillingene tas med i programmet. Med et såpass godt resultat mener utvalget at ambisjonene for neste handlingsplanperiode kan økes. 8
Punkt E I den enkelte fagseksjon 1. Fagseksjonene skal opprette rimelige mål for det videre arbeidet med å fremme en god kjønnsbalanse i seksjonen. 2. Fagseksjonene skal ta ansvar for å lage seksjonsvise oversikter over aktuelle og kvalifiserte kandidater (Lærerbaser) fra det under representerte kjønn og prioritere disse ved oppdrag som gjesteforelesninger, vikariater, studentbasert undervisning, mesterklasser, timelærer og lignende. Formålet med Lærerbasene er også å kunne gi fremtidige kandidater relevante erfaringer. Her er det ikke rapportert på gjennomføring av de to tiltakene, og det er ikke tatt inn i årsplanarbeidet hvordan fagseksjonen skal arbeide målrettet med likestilling. Utvalget ser at den enkelte fagseksjon, og også de administrative avdelingene, trenger oversikter og tydelige retningslinjer for hvordan arbeidet med likestilling skal gjennomføres på seksjonsnivå. Pkt 2 er svært viktig med tanke på rekruttering, og uten godt tallmateriale er det vanskelig å iverksette målrettede tiltak. Et eksempel kan være at for sensorer i utøvende fag var kjønnsfordelingen vår 2015 tre kvinner og 32 menn. LSU mener det er helt avgjørende at seksjonene og fagmiljøene kjenner til slike tall og at de følges opp med tanke på forbedring av kjønnsbalansen. Punkt F Hovedutvalgene 1.FoU utvalget skal prioritere det underrepresenterte kjønn ved søknader om økonomisk støtte til FoU prosjekter når søknadene er likeverdige, samt sørge for en god kjønnsbalanse i sine underutvalg, innsatsområder og sentra. Likestillingsutvalget har fått informasjon fra FoU utvalget på forespørsel om FoU tildelinger, (fordeling mellom kjønn i søknader og ved tildelinger). Det er vanskelig å få innsyn i hvordan arbeidet med god kjønnsbalanse er ivaretatt innenfor underutvalgene, innsatsområder og sentra. 2. Studieutvalget skal sørge for at likestillingstematikk og perspektiv blir ivaretatt i emnebeskrivelser der dette er aktuelt, samt sørge for god kjønnsbalanse ved oppnevning av komiteer som eksamenskommisjoner, ad hoc komiteer og underkomiteer. Ved gjennomgang av studieplaner og emnebeskrivelser bør det påminnes om hvordan likestillingsperspektiv skal ivaretas. Punkt G Likestillingsutvalg (LSU) 1. NMH skal på sikt opprette et likestillingsutvalg med ekstern representasjon. Det er pr dato ikke ekstern representasjon i Likestillingsutvalget. Utvalget vil anbefale at det blir gjennomført ved oppnevning av utvalg for neste periode. 2. Likestillingsutvalget skal legge en årlig plan knyttet til bevisstgjørings og kompetansehevingstiltak for ansatte (jfr. Pkt. B) og Opprykksprosjektet 2017. 9
Utvalget har i perioden arrangert et fagseminar om likestilling og normkritikk for alle avdelingsledere og fagseksjonsledere. LSU har også arrangert to fagdager for alle utvalgsmedlemmene, det ene vår 2015 i Göteborg, det andre vår 2017 i Oslo. Det er ikke gjennomført tiltak for hele personalet. I forbindelse med opprykksprosjektet arrangert LSU et informasjonsmøte for alle ansatte, og utvalget utarbeidet et forslag til gjennomføring av prosjektet. Utvalget opplever at sammensetningen av utvalget ikke gir den nødvendige tilgang til de besluttende organer i vår institusjon. Vi mener derfor at det er nødvendig med en annen organisering av arbeidet med likestilling og mangfold og vi ser behovet for et klarer mandat for arbeidet. Oppsummerende kommentar fra Likestillingsutvalget Likestillingsutvalget er ikke ansvarlig for at NMH ivaretar og gjennomfører de forpliktelsene som ligger i lovverket for likestilling og mangfold. Dette arbeidet er nedfelt i lovverket både gjennom aktivitetsplikt og rapporteringsplikt. For at arbeidet i mye større grad skal bli en del av hele institusjonens ansvar, må mandat, sammensetning og forpliktelser for ledere på alle nivå, tydeliggjøres. Vi vil også påpeke at det er gjennom bevisstgjøringstiltak at andre institusjoner oppgir at de har hatt framdrift i likestillings og mangfoldsarbeidet. LSU mener NMH i langt større grad enn i dag bør satse på slike tiltak (pkt. B i nåværende plan) for å synliggjøre verdien og nødvendigheten av konkrete tiltak og systematisk arbeid. En institusjon som har en tydelig satsing på likestilling og mangfold blir også en mere attraktiv arbeidsplass for både nåværende og framtidige arbeidstakere. Norges musikkhøgskole 02.06.2017 På vegne av likestillingsutvalget Inger Anne Westby Leder Vedlegg: Handlingsplan for likestilling ved Norges musikkhøgskole 2013 2017. 10