LØNNSPOLITIKK 1
Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 3 2 OVERORDNET MÅLSETTING... 3 3 FORHANDLINGSMODELL OG FORHANDLINGER... 4 3.1 Spekters forhandlingsmodell for helseforetak... 4 3.2 Lokale forhandlinger (del B)... 5 3.2.1 Kriterier som skal legges til grunn for lokale forhandlinger... 5 3.2.2 Ansvar og myndighet... 5 4 LØNNSJUSTERING OG LØNNSFASTSETTING... 5 4.1 Ved tilsetting... 6 4.2 I forbindelse med årlige forhandlinger (hovedoppgjør, mellomoppgjør)... 6 4.3 Ved vesentlig endring i ansvar og arbeidsområde eller vesentlig heving av kompetanse som har betydning for stillingen... 6 4.4 For å rekruttere og beholde viktig kompetanse... 7 4.5 Lønnssamtale... 7 4.6 Uorganiserte arbeidstakere... 7 5 LØNN/LØNNSSELEMENTER... 7 5.1 Lønnsrammer/lønnsgrupper... 7 5.2 Lønn i midlertidig stillinger/ prosjektstillinger... 8 5.3 Lønn ved overgang fra turnusstilling til dagstilling... 8 5.4 Lederlønn... 8 5.5 Godtgjøring for særskilt kompetanse... 9 5.5.1 Kompetansetillegg... 9 5.5.2 Mastergradstillegg... 9 5.5.3 Forskningstilegg... 9 5.5.4 Doktorgradstillegg... 9 5.5.5 Tillegg for klinisk spesialitet... 10 5.5.6 Godkjenning for etter-/videreutdanning... 10 5.6 FUNKSJONSTILLEGG... 10 5.7 GENERELT OM INDIVIDUELLE TILLEGG... 10 2
1 INNLEDNING Nordlandssykehusets lønnspolitikk er en del av sykehusets personalpolitikk og består av to deler: Del I Lønnspolitikk Del II Lønnshefte - oppdaterte lønnsnivåer Lønnspolitikken er en del av Nordlandssykehusets samlede arbeidsgiverpolitikk og er en sentral del av foretakets personalpolitiske verktøy. Lønnspolitikken bygger på sykehusets kjerneverdier - kvalitet, trygghet og respekt. Lønnspolitikken er ikke statisk men utvikles løpende for å møte de utfordringene foretaket til enhver tid har. Samtidig skal lønnspolitikken i rimelig grad være forutsigbar og kjent for den enkelte ansatte. Lønn er ett av flere virkemidler for å stimulere medarbeidere til god arbeidsinnsats, engasjement, faglig utvikling og til gode arbeidsforhold. Lønnspolitikken må sees i sammenheng med andre arbeidsvilkår, som for eksempel kompetansehevingstilbud, stipendordninger, tilrettelegging av arbeidssituasjonen og ulike velferdstiltak. Lønnsdannelsen i foretakets ulike klinikker skal skje innenfor de samme rammer og bestemmelser. Det kan imidlertid være styrte forskjeller innad i foretaket, eksempelvis prioriteringer i forhold til rekrutteringssvake grupper, geografiske forhold mv. Lønnspolitikken er et styrings- og utviklingsverktøy. Lønnspolitikken er forpliktende og retningsgivende for prosesser mellom partene i Nordlandssykehuset. Lønnspolitikken gjelder for samtlige ansatte. Lønnspolitikken gjøres gjeldende fra 20.09.11 Lønnspolitikken evalueres i forkant av hvert hovedoppgjør og kan i tillegg justeres underveis i henhold til lokale eller sentrale beslutninger. 2 OVERORDNET MÅLSETTING Overordnet målsetting for NLSH s lønnspolitikk er å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere slik at de kan bidra til å realisere foretakets mål. Lønnspolitikken skal: - bidra til å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen - bidra til at Nordlandssykehuset framstår som en attraktiv arbeidsplass - stimulere til kompetanseheving og karriereutvikling - bidra til at ansatte har lønn som avspeiler utdanning, kompetanse og stillingens ansvar, oppgaver og myndighet - fremme likestilling, det vil si sikre at det ikke oppstår lønnsforskjeller på bakgrunn av kjønn 3
- bidra til at ansatte ved framsetting av lønnskrav får en mest mulig objektiv saksbehandling - bidra til at kriterier som benyttes i lønnsutformingen skal være klart formulert og kjent 3 FORHANDLINGSMODELL OG FORHANDLINGER 3.1 Spekters forhandlingsmodell for helseforetak Arbeidsgiverforeningen Spekter er arbeidsgivers part i sentrale forhandlinger. Forhandlingsmodellen er regulert i Hovedavtalen mellom Spekter og hovedsammenslutningene 4. I sentrale forhandlinger forhandler Spekter med hovedsammenslutningene (del A og Sosiale bestemmelser A1) og med de enkelte organisasjoner (del A2). Organisasjoner som benytter lokal forhandlingsmodell har ikke del A2. Sosiale bestemmelser A1 er lik for alle organisasjoner. I lokale forhandlinger (del B) forhandler Nordlandssykehuset med de aktuelle organisasjoner Hovedsammenslutninger LO YS UNIO Organisasjoner Fagforbundet Fellesorganisasjonen (FO) El&IT Delta Parat Bibliotekarforbundet Det norske maskinistforbund (Dnmf) * Norsk Sykepleierforbund (NSF) Norsk Fysioterapeutforbund (NFF) Norsk Ergoterapeutforbund (NETF) Utdanningsforbundet Akademikerforbundet * Presteforeningen * Norsk Forskerforbund * SAN NITO * Den norske jordmorforening (DNJ * Norsk Radiografforbund (NRF) * Akademikerne Den norske legeforening (Dnlf) * Norsk Psykologforening (NPF) * Econa * Samfunnsviternes fagforening * TEKNA * Den norske tannlegeforening * 4
* de organisasjoner som pr dato benytter lokal forhandlingsmodell Noen organisasjoner er så små at de forhandler sammen. Andre små organisasjoner forhandles for av større organisasjoner. For de som har sentralt forhandlet A2-del bygges overenskomsten opp på følgende måte: Del A + Sosiale bestemmelser A1 + del A2 + del B = Overenskomst For de som benytter lokal forhandlingsmodell bygges overenkomsten opp på følgende måte: Del A + Sosiale bestemmelser A1 + del B = Overenkomst I tillegg til overenskomstene kan det inngås særavtaler med enkeltorganisasjoner for å regulere særskilte behov. 3.2 Lokale forhandlinger (del B) Lokale forhandlinger gjennomføres som en del av overenskomstforhandlingene mellom Spekter og sentrale organisasjoner/hovedsammenslutninger. De lokale forhandlingene resulterer i en del B. Forhandlinger om individuell avlønning inngår i B-delsforhandlingene. 3.2.1 Kriterier som skal legges til grunn for lokale forhandlinger Partene har et felles ansvar for å utvikle kriterier for lokal lønnsdannelse slik at de er tilpasset helseforetakets formål og virksomhet. Viktig i denne sammenheng er blant annet å fremme måloppnåelse av: helsepolitiske føringer oppnå kostnadseffektivitet, faglige mål og kvalitet sikre målrette og effektiv bruk av personalressurser og andre ressurser rekruttere, beholde og utvike kompetanse og motiverte medarbeidere Partene lokalt blir enige om kriterier for lokal lønnsdannelse 3.2.2 Ansvar og myndighet Direktøren har det overordnede ansvar for forhandlinger og lønnsfastsetting. Den daglige forhandlingsmyndighet er delegert til personalsjefen. Avgjørelser tas i samråd med klinikksjefer. Personalsjefen bruker sin stab i Arbeidsgiverseksjonen i forbindelse med lønns- og forhandlingsarbeid. Klinikksjefer skal involveres i de årlige lokale forhandlingene. 4 LØNNSJUSTERING OG LØNNSFASTSETTING Som hovedregel fastsettes/justeres lønn ved følgende fire anledninger: 5
4.1. Ved tilsetting. 4.2. I forbindelse med årlige forhandlinger. 4.3 Ved vesentlig endring i ansvar og arbeidsområde eller vesentlig heving av kompetanse som har betydning for stillingen. 4.4 For å rekruttere/beholde viktig kompetanse. 4.1 Ved tilsetting Før lønnstilbud sendes ut skal det gjøres en vurdering av søkerens kompetanse og erfaring, samt tas hensyn til stillingens kompleksitet og arbeids- og ansvarsområde. Hvis det ikke foreligger særskilte forhold, legges som hovedregel overenskomstens minstelønnsplassering til grunn. Med bakgrunn i rekrutteringssituasjonen og markedssituasjonen vil arbeidsgiver kunne gjøre vurdering utover minstelønnsplassering. Enhver søker har anledning til å gi utrykk for sine forventninger/krav om lønn før de takker ja tl en stilling Beslutningsmyndigheten ligger hos personalsjefen. Avgjørelser tas i samråd med klinikksjefer. 4.2 I forbindelse med årlige forhandlinger (hovedoppgjør, mellomoppgjør) Lønn justeres gjennom sentrale og lokale forhandlinger. Dette skjer vanligvis en gang i året. Bare organisasjoner med lokal forhandlingsrett kan kreve lokale forhandlinger. Ansatte fremmer sine krav via respektive fagforeninger. Kravene tas opp i lokale forhandlinger mellom partene. Uorganiserte kan fremme sine krav til nærmeste overordnede. Direktøren beslutter hvordan lønnsoppgjør for uorganiserte skal være. Se eget punkt om uorganiserte, pkt 4.6 Arbeidsgiver kan fremme krav på vegne av grupper/enkeltpersoner. Kravene må begrunnes i kriterier nevnt i pkt 3.2.1. Prioriterte krav sendes til personalsjefen. 4.3 Ved vesentlig endring i ansvar og arbeidsområde eller vesentlig heving av kompetanse som har betydning for stillingen Dersom en medarbeider får reelle og betydelige endringer i ansvar og arbeidsområde kan arbeidsgiver foreta justering av lønnen. Vesentlige endringer betyr at stillingens grunnpreg må ha endret karakter, eksempelvis gjennom økt ansvar, utvidede oppgaver eller større grad av kompleksitet. Tilsvarende justering kan gjøres dersom en arbeidstaker får betydelig kompetanseheving som er av betydning for stillingen og som ikke omfattes av bestemmelser i overenskomst (eks. kompetansetillegg). Krav om lønnsjustering framsettes for nærmeste overordnede. Nærmeste overordnede vurderer om det er grunnlag for å videresende kravet til personalavdelingen for behandling. Dersom det ikke er grunnlag for kravet, avvises det. Nærmeste overordnede gir tilbakemelding til arbeidstaker 6
4.4 For å rekruttere og beholde viktig kompetanse Lønn kan være et virkemiddel for å rekruttere og beholde viktig kompetanse. Foretaket har en overordnet kompetanseplan. De enkelte enheter skal også ha utarbeidet kompetanseplaner. Et lønnskrav forutsetter at det foreligger tungtveiende behov for å rekruttere eller beholde kompetanse. Herunder kan nevnes liten kvalifisert søkertilgang eller driftsproblematikk ved turn-over /kompetansetap. Krav om lønnsjustering framsettes for nærmeste overordnede. Nærmeste overordnede vurderer om det er grunnlag for å videresende kravet til personalavdelingen for behandling. Dersom det ikke er grunnlag for kravet, avvises det. Nærmeste overordnede gir tilbakemelding til arbeidstaker. Leder kan på eget initiativ fremme lønnskrav på vegne av egne ansatte for å rekruttere eller beholde viktig kompetanse. Lønnskravet sendes til personalavdelingen Foretakstillitsvalgte kan be om forhandlinger for sine medlemmer etter dette punkt. 4.5 Lønnssamtale Ansatte har anledning til å be om lønnssamtale med sin nærmeste leder. Når det gjelder pkt. 4.3 og 4.4 er det grunnlag for å be om lønnssamtale dersom det foreligger særskilte forhold, eksempelvis betydelig endring av stillingen ansvar og arbeidsoppgaver eller vesentlig økning i kompetanse. Etter lønnssamtalen vurderer leder om det er grunnlag for å fremme lønnskrav på vegne av arbeidstakeren. Begrunnet krav sendes personalavdelingen. 4.6 Uorganiserte arbeidstakere I lønnsoppgjør fremmer uorganiserte ansatte sine krav til nærmeste overordnede. Leder vurderer om kravet skal sendes til personalsjefen. Direktøren beslutter hvordan lønnsoppgjør for uorganiserte skal være. Som hovedregel følger de uorganiserte de gruppene de naturlig kan sammenligne seg med. Virkningsdato fastsettes av direktøren eller den som bemyndiges. 5 LØNN/LØNNSSELEMENTER 5.1 Lønnsrammer/lønnsgrupper De ulike yrkesgrupper har gjennom lokale og/eller sentrale forhandlinger avtalt minstelønnssystemer. Organisasjonene innenfor LO, YS, UNIO og SAN har tilnærmet like lønnsrammer/lønnsgrupper. Avvikene finnes hos de organisasjonene som forhandler lokalt. Akademikerne har egne lønnsrammer for hver av organisasjonene. Sentralt forhandlede lønnsramme/lønnsgrupper LO, YS og UNIO (for UNIO gjelder kun stillingsgruppe 4 og 5): Innplassering i lønnsramme avhenger av hvilke utdanningskrav man har til stillingen det skal tilsettes i. 7
Utdanningskrav til de ulike stillingsgrupper: Stillingsgruppe Kompetansekrav 1 Stillinger hvor det ikke stilles krav om særskilt utdanning 2 Fagarbeiderutdanning/3 års videregående utdanning * 3 Fagarbeiderutdanning /3 års videregående utdanning og autorisasjon etter lov om helsepersonell. 4 Stillinger hvor det kreves høyskoleutdanning (min. 3 år) 5 Stillinger hvor det kreves høyskoleutdanning med spesialutdanning (4 år og mer) * Med 3 års videregående utdanning menes relevante studieretninger (fagutdanninger). 3 år med allmennfag kvalifiserer ikke til innplassering i stillingsgruppe 2 eller 3. Unntak fra innplassering basert på utdanningskrav vil være der vedkommendes realkompetanse er av stor betydning for den stillingen det skal tilsettes i. I slike tilfelles skal saken legges fram for personalsjefen for vurdering og beslutning. Beslutningen tas i samråd med klinikksjef. 5.2 Lønn i midlertidig stillinger/ prosjektstillinger Interne arbeidstakere som tilsettes i midlertidige stillinger, eksempelvis prosjektstillinger, beholder som hovedregel sin ordinære lønn. I særskilte tilfeller vil man kunne vurdere en høyere avlønning. Når den midlertidige stillingen opphører går vedkommende tilbake til sin faste stilling og den lønn som gjelder for denne stillingen. 5.3 Lønn ved overgang fra turnusstilling til dagstilling Ved overgang fra turnusstilling til dagstilling bortfaller tillegg for ubekvem arbeidstid (kveldog nattillegg, lørdags- og søndagstillegg). Dersom overgangen er midlertidig og for å avhjelpe arbeidsgiver i en avgrenset periode, kan det avtales at de variable tilleggene beholdes for en periode på inntil ett år. 5.4 Lederlønn Med direkte lederansvar menes fag-, personal- og budsjettansvar. Ledere på ulike nivåer: Direktør (lønn fastsettes av styret) Ass.direktør, klinikksjefer, stabssjefer og andre som rapporterer direkte til direktør (lønn fastsettes av direktør) Mellomledere i klinikk Mellomledere i stab Mellomledere merkantilt/teknisk Med mellomledere menes enhetsledere, seksjonsledere og avdelingsledere. Lederlønn fastsettes på bakgrunn av følgende kriterier: Ansvar og funksjon (årsverk, dag-/døgndrift, kompleksitet, Formalkompetanse (Utdanning, relevant etter- og videreutdanning, lederutdanning) Realkompetanse (ledererfaring, annen relevant erfaring) 8
Personlige egenskaper Lederlønn betales som totallønn, det vil si inkludert alle lønnselementer (kompetansetillegg, mastergradstillegg, mv). Ledere som omplasseres på grunn av omorganisering beholder sin lederlønn, men har ikke krav på å følge videre lønnsutvikling for ledere. 5.5 Godtgjøring for særskilt kompetanse I følge basisdokumentet skal Nordlandssykehuset ha høy faglig standard og det skal legges til rette for at ansatte skal vedlikeholde og utvikle sin kompetanse. Lønn skal være et incentiv til å ta utdanning. Det forutsettes at utdanningen er en del av sykehusets kompetanseplan. Godtgjøring kan gis i form av lønnsheving (eks godkjente videreutdanninger) eller spesifiserte tillegg (eks kompetansetillegg, mastergradstillegg) 5.5.1 Kompetansetillegg De fleste organisasjoner har i sine overenskomster avtalt kompetansetillegg for kompetanse som tilfredsstiller gitte krav. Det kan eksempelvis være et kompetansetillegg på kr. 7.000 pr. år for ansatte som har godkjent fagspesifikk videreutdanning med varighet minimum 10 vekttall/30 studiepoeng. Tillegget gis forholdmessig etter stillingens størrelse. Inntil en eventuell harmonisering vises til de enkelte overenskomster. 5.5.2 Mastergradstillegg Det gis et tillegg for hovedfag/mastergrad innen relevante fagområder. For de som har fastsatt totallønn (alle lønnselementer inkludert), eksempelvis ledere, inngår tillegget i lønnen. 5.5.3 Forskningstilegg Det gis et tillegg for ansatte som driver aktiv forskning. Tilleggets størrelse er angitt i overenskomstene. Med aktiv forskning menes: Forfatter/ medforfatter på artikkel publisert i relevante og refereebaserte vitenskapelige tidsskrift. Presentasjon av egne forskningsresultater på nasjonalt eller internasjonalt møte/ kongress i form av poster eller foredrag (gjelder kun den som presenterer og ikke med forfattere). Tillegget er individuelt og kan gis en gang pr år. Kommentar: Det understrekes at artikkel eller presentasjon må være basert på egne forskningsresultater. En beskrivelse av pasientcase vil ikke kunne defineres som forskning. Heller ikke fagbøker som ikke er basert på egne forskningsresultater. Forskningsseksjonen vil være behjelpelig med å vurderes hvorvidt søknaden kommer inn under ovennevnte kriterier. 5.5.4 Doktorgradstillegg Ansatte med doktorgrad gis et doktorgradstillegg på kr. 40.000. 9
Utenlandsk doktorgrad Utenlandske doktorgrader skal ha norsk godkjenning før det gis doktorgradstillegg. For leger: søknad om norsk godkjenning behandles ved medisinsk fakultet, UiO (kilde: Dnlf) 5.5.5 Tillegg for klinisk spesialitet Flere organisasjoner har interne godkjenningsordninger for medlemmer som videreutdanner seg til kliniske spesialister innen sitt fagområde. Eksempler er kliniske spesialister i sykepleie, fysioterapi og ergoterapi. Kravet til slik godkjenning kan variere fra organisasjon til organisasjon, men i hovedsak er kravene høye. Nordlandssykehuset har gjennom overenskomsten avtalt kompensasjon for slik spesialitet gjennom et eget tillegg. 5.5.6 Godkjenning for etter-/videreutdanning Yrkesgrupper med 3-årig høgskoleutdanning som tar ett års fagspesifikk videreutdanning (avvik for noen grupper avtalt i overenskomst) går over fra stillingsgruppe 4 til 5 og gis ny stillingskode, eks. spesialsykepleier, spesialradiograf. Utdanninger som er godkjent framkommer i de enkelte overenskomster. 5.6 FUNKSJONSTILLEGG Funksjonstillegg gis til ansatte som har et klart definert utvidet fagansvar og/eller en klart definert utvidet fagfunksjon. Tillegget skal være et midlertidig tillegg. Tillegget kommer i tillegg til ordinær årslønn. Funksjonstillegget bortfaller når den ansatte ikke lenger innehar funksjonen. Eksempel på funksjoner som gir funksjonstillegg: AHLR/DHLR-instruktører. Ansatte med behandleransvar (eks. kliniske konsulenter i psykiatri). Ansatte med et midlertidig meransvar av vesentlig omfang. 5.7 GENERELT OM INDIVIDUELLE TILLEGG Individuelle tillegg gitt gjennom pott til individuell fordeling i lokale forhandlinger, inngår i årslønn. Det betyr at de ikke avtales som et eget lønnstillegg. Tillegg som gis for spesiell kompetanse eller funksjoner (kompetansetillegg, funksjonstillegg, mastergradstillegg etc.) gis som tillegg som kommer på toppen av årslønn. Tilleggene endres ikke selv om årslønnen endres. Dersom man tar videreutdanning som gir mulighet for nye oppgaver gis det kompetansetillegg. Det gis ikke samtidig funksjonstillegg. Enkelte stillinger har fastsatt en lønn der alle tillegg er inkludert (totallønn). I slik lønn inngår godtgjøring for kompetanse, ansvar og funksjon, mv. Dette kan omfatte ledere, rådgivere, prosjektstillinger mv. 10
DEL II LØNNSHEFTE Justeres etter hvert lønnssoppgjør (her står de faktiske lønnsnivåer for alle grupper, inkludert alle tillegg) 11