«Det er mogeleg dersom viljen er sterk nok» Bergen 30. mars 2017 Kari Ingstad Førsteamanuensis Nord universitet
Deltid I 2015 jobbet 39 prosent av norske kvinner deltid, mot 13 prosent av mennene (Nergaard 2016). Henger sammen med Kjønn Geografi Yrke/utdanning I helse og omsorg: 50 prosent av kommunene har en heltidsandel som er lavere enn 25 prosent. (Helsedirektoratet 2012, Moland og Bråthen 2012, Ingstad 2014)
Heltid - Deltid Heltid Deltid Lege 90 10 Sykepleier 53 47 Vernepleier 66 34 Omsorgsarbeider 34 66 Pleieassistent etc 23 77 (Nergaard 2016)
Ufrivillig deltid 68 prosent av sykepleierstudentene ønsker seg full stilling etter fullført utdanning 18 prosent får det i form av fast ansettelse 23 prosent får det som vikar (NSF avgangsundersøkelse 2011) Sosialiseres nyutdannede inn i en deltidskultur?
Mitt utgangspunkt: Løsninger på deltidsproblematikken finnes. Ingen løsninger passer alle, ei heller dagens. 5
2 typer mennesker De som ser alt som barriere De som ser alt som muligheter 6
Stillingsannonse
Klasseskiller i helsesektoren Stjernelaget A-laget B-laget C-laget
Arbeidstid i et historisk perspektiv Kontinuerlig yrkesstilknytning blir vanlig også i småbarnsfasen. Utbredelsen av deltidsarbeid øker. 1995: Innskjerping av av mulighetene til å ansette arbeidstakere i midlertidige stillinger. Hvem er framtidas sykepleiere - tar de til takke med deltidsstillinger? 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 Sykepleieryrket er et heltidsyrke. Vanlig å gå ut av yrkeslivet når en giftet seg. 1987: Arbeidstidsreform; Arbeidstiden reduseres med 2,5 timer. Effektivisering av offentlig sektor.
Årsaker til deltid KULTUR Omsorg klistret til kvinnerollen Barn, barnebarn, foreldre/familie Kjønnsdelt arbeidsfordeling; kvinner som omsorgspersoner, menn som hovedforsørgere. Likestilling-light. Nyutdannede sosialiseres inn i en deltidskultur STRUKTUR Fysisk belastende yrke. Turnusen går ikke opp Helgebemanning Behov for fleksible og rimelige arbeidstakere
Myte: Pleieryrker er for belastende for heltid Arbeidsoppgavene oppleves som grenseløse. Ikke nødvendigvis mer belastende med heltid: Lange vakter: Er på jobb også i mindre arbeidsintense perioder Pleiere i store stillinger har mer oversikt og kontinuitet
En sykepleier økte sin stillingsandel fra 75 til 100 prosent : Jeg hadde 75 prosent stilling, for å utnytte oss maksimalt fikk vi kortere dager, men flere oppmøtedager. Da jeg gikk opp i full stilling fikk jeg bare 3 eller 4 oppmøtedager mer i løpet av 6 uker.
En sykepleier i 50 % stilling: Det er vanskelig å holde oversikt over det som skjer i avdelingen når man har en liten stillingsandel. Det skjer mye de dagene jeg ikke er til stede, og jeg må bruke en del ressurser på å holde meg oppdatert. En mister mye når en har flere fridager.
Sykepleier i 75 % stilling Det er mange ufaglærte her. Hvis du kommer på jobb og det bare er ufaglærte og de kanskje er litt ukjente, så gjør det noe med meg. For da har du ansvar og må ha oversikt over ikke bare min gruppe men den andre også hvis du ikke har med deg kjente folk så har du ansvar for alt. Har du erfarne hjelpepleiere så er det et helt annet arbeidsmiljø med en gang.
Hvorfor heltidskultur? Pasient Arbeidstaker Arbeidsgiver Samfunn Likestillingsperspektiv
Å bygge heltidskultur Handler om to ting: 1. Ta et oppgjør med den eksisterende organisasjonskulturen. 2. Etablere turnuser basert på hele stillinger
Heltidskultur Definisjon: «en situasjon der halvparten eller flere av de ansatte som arbeider turnus, har 100 prosent stilling» (Ingstad 2016). Det vil også eksistere sterke og svake heltidskulturer.
Utfordringen er helgejobbing - helgeknuten må løses opp
Helgearbeid 2 av 7 dager er helg (for pasientene)= 29 % 2 av 15 vakter er helg (for A-laget) = 13 % Hvor mye kan vi redusere arbeidsmengden i helgene?
Fordeling av ubekvem arbeidstid
Hvor går veien videre?
Finnes alternativer? God turnus er viktig for å kunne gå i hel stilling Mange institusjoner trenger arbeidskraft 24 timer i døgnet, 7 dager i uka, 52 uker i året. Dette skaper utfordringer, men også muligheter.
Langturnus - mange ulike varianter «Komprimert arbeidstid» «Ethvert system hvor fast arbeidstid innebærer mer enn åtte timer i varighet som resulterer i en arbeidsuke på mindre enn fem hele dager med arbeid i uken». (Smith, Folkard, Tucker og Macdonald 1998: 217).
Langturnus - mange ulike varianter Lang Mellom Kort 12-14 timer lange vakter, 7 dager i strekk 2 uker fri mellom hver arbeidsperiode. 12-14 timer lange vakter, 3-4 vakter i strekk. En uke fri mellom hver arbeidsperiode 12-14 timer lange vakter i helgene, vanlige vakter ellers. Noe lengre friperioder før eller etter helg. 25
Alternativ turnus Uke 1 Uke 2 Uke 3 Mandag, tirsdag, onsdag 08-2030 Torsdag, fredag, lørdag og søndag 08-2030 Fri
Langturnus bofellesskap i en norsk kommune L : 08.00 21.00 13t A : 9.00 22.00 13t M : 08.00 16.00 FAGDAG - KURSDAG Ø: 09.00 11.00 FELLES PERSONALMØTE TORSDAG UKE 1 & 3 UKE 1 UKE 2 UKE 3 UKE 4 M T O T F L S M T O T F L S M T O T F L S M T O T F L S L L L L L L L M Ø L A A
Lang langturnus: Bosenter i en norsk kommune Uke 1 Uke 2 Uke 3 Uke 4 Uke 5 Uke 6, 7 og 8 Mansøndag 0800-2100 Fri Man-torsdag: 0800-2100. Fredag 0800-1600. Lørsøndag Fri. Fri Mansøndag 0800-2100 Fri
Medlever turnus Eks Radøy interkommunale bosenter: 2-2 -3 døgn arbeidsperiode 7 døgn arbeidshvile mellom arbeidsperiodene start kl 10.30 slutt 11.30 i arbeidsperioden 8 timer hvile natt uforstyrret fra kl 24-06 2 timer arbeidshvile dag (Moland og Bråthen 2011).
Langturnus Roligere arbeidsdag Færre vaktskifter Kontinuitet Store stillinger mer helgearbeid uten mer helgehyppighet God rekruttering Bedre kvalitet? Involverer andre avdelinger mer belastende for andre? Går ikke på «høyintensive avdelinger»? Mer helgearbeid Fare for feil?
Å kombinere langvakter og familie Tydeligere skille mellom jobb og fritid Passer for noen ikke andre «Jeg har jo så mye fri».
Summeoppgave Kan langvakter være en løsning i noen avdelinger i din kommune? Diskuter muligheter og hindringer
Alternative turnuser 3-3 turnus, hvor alle ansatte jobber tre dager og har tre dager fri. Uansett stillingsstørrelse arbeider ansatte 3-3 Lør Søn Ma Tir On Tor Fre Lør Søn Ma Tir On Tor Fre Uke 1-2 Uke 3-4 J J J Fri Fri Fri J J J Fri Fri Fri J J Fri Fri Fri J J J Fri Fri Fri J J J F F
3-3 turnus Flere steder har denne blitt 2-2-3 God restitusjon Gir færre arbeidsdager enn ordinær turnus Noe ubunden tid (timebank) Økt helgehyppighet
Summeoppgave Kan 3-3 turnus være en løsning på enkelte avdelinger i din kommune? Diskuter muligheter og hindringer
Bemanningsenhet - Ressursenhet Ordninger som dekker opp både permanente og midlertidige hull i turnus. Mange navn: Vikarpool, Bemanningsenhet, Ressursenhet, Bemanningssenter, Overbooking, Grønne vakter
Ressursenhet- Bemanningsenhet De er forskjellige med tanke på organisering 1. Sentralisert struktur: 1. Separate organisatoriske enheter - Altså ikke underlagt bestemte avdelinger eller institusjoner. 2. Egen ledelse som har arbeidsgiveransvar - Disse kan være ledere på andre avdelinger. 2. Desentralisert struktur 1. Organiseres av den enkelte enhet.
4 hovedvarianter - ressursenheter 1. Hele stillingen ligger i bemanningsenheten ansatte vet når, men ikke hvor de skal jobbe. 2. Hele stillingen ligger i bemanningsenheten, men ansatte går inn i et konkret vikariat. 3. Hel stilling i bemanningsenhet, ansatte går inn i et deltidsvikariat, mens resterende stilling benyttes på tvers. 4. Deler av stilling i bemanningsenhet. Fast deltidsstilling ved en vanlig avdeling. (Ingstad og Moland 2016)
Vikarpool - på godt og vondt Mer stabil arbeidskraft Større stillinger Bygger nettverk Bred kompetanse Mer kontinuitet? Tar bort muligheter for ekstravakter? Utfordrende å lede Dårligere arbeidsvilkår og arbeidsmiljø? «Bare vikar» Får de tyngste og mest komplekse pasientene? Mindre forutsigbar arbeidssituasjon Mindre kontinuitet?
Suksessfaktorer Vikarpool: Kompetanseutvikling Noe kontinuitet Adekvat støtte og ledelse En ressursperson som følger opp ansatte i vikarpool? Økonomiske eller turnusmessige insentiver kan gjøre det mer attraktivt.
Summeoppgave Kan en ressursenhet være med å skape heltidskultur i din kommune?
Forhandlingsturnus Samarbeidsturnus, ønsketurnus, pusleturnus, drømmeturnus, fleksiturnus, årsturnus Øker ansattes innflytelse på egen arbeidstid Timebank
Forhandlingsturnus på godt og vondt Større fleksibilitet Ansatte tar mer ansvar for egen arbeidstid Frigjør tid til ledelse Kan være vanskelig å praktisere Førstemann til mølla Gir ikke heltidskultur uten andre støttetiltak
Forhandlingsturnus et eksempel Behovsrelatert turnus Tiller DPS: Fjernet seg fra turnus behovsrelatert arbeidstid Vurderer bemanningsplanen hver 6. uke 50 årsverk alle har den stillingsstørrelsen de ønsker Ingen grunnturnus i bunn Setter opp turnus hver 6. uke
Alternative turnusordninger Slå sammen stillinger ved å kombinere arbeid på flere arbeidssteder. Legekontor sykehjem Hjemmesykepleie - sykehjem Poliklinikk sengepost Skole boliger for funksjonshemmede SFO renhold Dagenhet forvaltning - Barnevernsvakta
Alternative turnusordninger Flere arbeidshelger 2:5 turnus Hinkehelger Økt søndagstillegg for frivillig mer helg Ullevål: Sykepleiere arbeider annenhver helg, får 100 prosent lønn, jobber 80 prosent stilling Andre yrkesgrupper inn i turnus/helg Heling av stillinger gjennom å øke bemanningen.
Mere helg gi og ta Bonustrapp i Songdalen: For ansatte i turnus som jobber hyppigere enn 3. hver helg eller langvakter 4./5. hver helg Hver 3. helg = 17 helger pr år. Bonustrapp: 18-21 helger i året: 20 kroner ekstra pr time 22-26 helger i året: 30 kroner ekstra pr time Tillegg utbetales på alle helgetimer arbeidet i turnus Utbetales på desemberlønn. I praksis jobber de to varianter: 1 helg ekstra pr 12. uke = 4 helger ekstra i året, eller hver 2. helg.
- alternative vakter? Tenke nytt i forhold til vakter /organisering? 10-17 (hjemmesykepleie) 17-04? 06-14? 09-19
Kan vi lære noe av mannsdominerte yrker? Politi Fengsel Jernbaneverket Industri
Turnus Positive og negative sider ved alle typer turnus ingen løsning passer alle. Dagens system: mye deltid, ujevn helgebelastning, ikke optimalt for alle å jobbe hver 3. helg.
Prosess Ovenfra og ned Nedenfra og opp
Er det mulig å skape en heltidskultur i helsesektoren? JA Men å «snu et skip i fart» krever energi og tid. Krever utholdenhet. Tørre å tenke nytt innovasjon i turnus: Prioritere de som ønsker å arbeide heltid? «Framsnakk» heltid. Begge parter må gi og ta