Kommunal- og moderniseringsdepartementet Postboks 8112 Dep 0030 OSLO Deres ref Vår ref Dato 16/564 16/465-26.06.2016 Svar på høringsbrev - Forslag til ny lov om statens ansatte Vi viser til høringsbrev datert 1. april 2016. Landbruks- og matdepartementet (LMD) mener at høringsdokumentet er strukturert, velskrevet og gir et godt grunnlag for å gi konkrete tilbakemeldinger. LMD støtter KMDs vurdering av at det fortsatt er noen særlige hensyn som gjør seg gjeldende som begrunnelse for en egen lov for statsansatte i tillegg til arbeidsmiljøloven. Vi mener det er bra at KMD har lagt vekt på å endre språk og begrepsbruk, forenkling og tydeliggjøring av lovbestemmelsene. Dette gjør loven mer tilgjengelig og anvendelig. Vi har også merket oss at KMD har lagt til rette for at den nye loven skal legge grunnlag for gode omstillingsprosesser i forvaltningen og samtidig legge til rette for en personalpolitikk preget av inkludering og mangfold. Vi mener at det var et godt grep fra KMDs side å sette ned et offentlig utvalg til å vurdere modernisering av tjenestemannsloven og slik skape en bred oppslutning om grunnlaget for å innføre en ny lov. Vi ser det som en styrke at KMDs forslag er basert på balanserte endringsforslag fra utvalget. Det er lange tradisjoner i Norge for godt samspill mellom arbeidsgiver og arbeidstakersiden i norsk arbeidsliv. Når nå tjenestemannsloven skal endres, mener vi det er fornuftig fra KMDs side å gjøre dette i samråd med partene i arbeidslivet. Det gjør det enklere for de ulike virksomhetene å videreføre et godt samarbeidsklima lokalt. Postadresse Besøksadresse Telefon* Administrasjons- og Saksbehandler Postboks 8007 Dep Teatergata 9 22 24 90 90 økonomiavdelingen Helene Braathen 0030 Oslo Org no. postmottak@lmd.dep.no www.lmd.dep.no 972 417 874
LMD gir sin tilslutning til det vi oppfatter som hovedgrep i den nye loven og som redegjort for i høringsnotatets sammendrag. Dette gjelder: - Forslagene om endret lovstruktur og språklig modernisering og da særlig endringen av begrepet "tjenestemann" til begrepet "statsansatt". - Vi støtter forslaget om at kvalifikasjonsprinsippet lovfestes. En lovfesting av prinsippet gjør at det ikke kan gjøres lokale tilpasninger som fraviker fra at det er den best kvalifiserte søkeren som får stillingen. Dette mener vi er viktig for å styrke legitimiteten til statlig virksomhet. - Vi mener forslaget om å videreføre ordningen med totrinnsprosess med innstilling og ansettelse og at ansettelsesmyndigheten som hovedregel legges til et kollegialt organ med representanter både fra arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden er bra og at dette bidrar til fortsatt åpenhet ikke bare om selve ansettelsene, men også ansettelsesprosessene i statlige virksomheter. Vi mener at partssammensatte ansettelsesorgan bidrar til å hindre vilkårlige ansettelser og videre at dette også er et viktig grep for å ivareta det gode samspillet som har vært og er mellom partene i statlig virksomhet. I høringsnotatet ber KMD særlig om at høringsinstansene skal vurdere terminologi, personalreglement, midlertidig ansettelse, oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, ordensstraff (skriftlig advarsel), overføring til mindre betrodd tjeneste og virksomhetsoverdragelse. Fra LMD har vi gjort følgende vurderinger av disse forholdene: Terminologi Vi ser de utfordringene KMD peker på ved å modernisere begrepsbruken fra "tjenestemann" til "statsansatt" blant annet ved at "tjenestemann" fortsatt benyttes i Grunnloven og at "statsansatt" språklig sett også vil omfatte embetsmenn. På den annen side mener vi at tiden nå må være moden for å ta i bruk et mer kjønnsnøytralt begrep. LMD støtter derfor endring av begrepet tjenestemann til statsansatt. Tjenestemannslovutvalget har foreslått at den nye loven kalles "lov om ansettelsesforhold i staten". I høringsdokumentet resoneres det om bruken av begrepet "ansettelse" i tittelen på den nye loven fordi loven også omfatter embedsmenn som utnevnes og konstitueres av Kongen i statsråd. LMD støtter KMDs forslag om å kalle den nye loven "lov om statens ansatte". Vi mener at kortnavnet "statsansatteloven" klinger tilstrekkelig godt nok til å raskt kunne bli innarbeidet i virksomhetenes dagligtale. Personalreglement LMD støtter forslaget om å videreføre 23 om reglement (personalreglement) som skal utfylle lovens bestemmelser, og at reglementet slik ordningen er nå, skal fremforhandles i den enkelte virksomhet. Vi støtter også at bestemmelsene i den nye loven formuleres og struktureres på en slik måte at det blir færre bestemmelser som skal fastsettes i personalreglementet. Side 2
Vi støtter forslaget om at ordningen med at personalreglementet skal stadfestes av KMD avvikles. Vår erfaring er at dette i praksis vil innebære en merkbar forenkling og bidra til at fastsettingen av personalreglementer vil bli betydelig mindre ressurskrevende for alle parter. Vi kjenner til eksempler der det har tatt opp til over ett år å få stadfestet et personalreglement og eksempler der personalreglement har blitt sendt flere ganger fram og tilbake mellom virksomhet fagdepartement og KMD før det har kunne få stadfestelse. Dette gir ikke bare unødig ressursbruk, men bidrar til å svekke forankringen av reglementet i virksomhetene. KMD har uttrykt behov for å klargjøre om fagdepartementet skal ha en rolle i forbindelse med underliggende virksomheters reglement og herunder spørsmålet om fagdepartementet bør få rett, men ikke plikt, til å kreve revisjon av personalreglement. LMD mener at når selve loven blir tydeligere og personalreglementet enklere ved at færre bestemmelser skal fastsettes i disse samt at personalreglementene fortsatt skal være gjenstand for forhandlinger i virksomhetene, så legger det grunnlag for at den enkelte virksomhet selv må stå ansvarlig for sitt personalreglement. Vi oppfatter at dette også er i tråd med intensjonen i den nye arbeidsgiverstrategien om å gi de enkelte virksomhetene mer tillit og handlingsrom. Dersom fagdepartementene skal gis en rolle i stadfestelse eller godkjenning av underliggende etaters personalreglement, vil det kreve at de enkelte fagdepartementene må ha kompetanse til å utføre slike stadfestelser/godkjenninger på en forsvarlig måte. Vi antar det vil stille krav om at fagdepartementene må sikre seg kompetanse på dette feltet ut over den kompetansen de besitter i dag. Sett i forhold de krav som nå stilles til effektivisering, samordning og standardisering, jf. Strategi for bedre og mer effektive administrative tjenester i departementsfellesskapet (2016-2020), og intensjonene i den nye arbeidsgiverstrategien, oppfatter vi det som lite hensiktsmessig at fagdepartementene skal ha noen rolle i stadfesting/godkjenning av underliggende etaters personalreglementer. Når det gjelder forslaget om at et midlertidig personalreglement ved omstilling skal utarbeides av fagdepartementet, mener LMD at dette kan være en praktisk løsning. Vi mener at det er en fornuftig ordning at det fagdepartementet som har det overordnete ansvaret for omstillingsprosessen også får ansvar for utarbeidelse av et personalreglement i omstillingsfasen, selvsagt basert på malen fra KMD. Midlertidig ansettelse LMD støtter KMDs forslag om i hovedsak en harmonisering med arbeidsmiljøloven av adgangen til midlertidig ansettelse og at det må fastsettes adgang til midlertidig ansettelse når det bare er behov for den statsansatte i et bestemt tidsrom. Vi er enige i at bestemmelsen i gjeldende lov om at en tjenestemann kan ansettes midlertidig dersom arbeidet ennå ikke er fast organisert og det derfor er usikkert hvilke tjenestemann som trengs, ikke videreføres. Vi støtter forslaget om at loven tilføres en bestemmelse om virkning av ulovlig midlertidig ansettelse. Vår erfaring er at det med ujevne mellomrom dukker opp saker der det oppstår spørsmål om grunnlaget for midlertidig tilsetting og uenighet om videreføring eller ikke av midlertidige stillinger. Uten tydelige lovbestemmelser har dette ført til unødig ressursbruk og i enkelte tilfeller også til krevende konfliktsaker. Side 3
LMD støtter forslaget om en harmonisering med arbeidsmiljøloven også når det gjelder å innføre et krav om at arbeidsgiver minst en gang årlig skal drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte i virksomheten. Vi mener dette vil gi grunnlag for større bevissthet og åpenhet om anvendelsen av midlertidig ansettelser. KMD har ikke foreslått noen lovbestemmelse eller forskriftshjemmel i loven for å videreføre adgangen til å ansette i postdoktorstillinger på åremål slik som finnes i 3 nr 3 bokstav F i forskriften til tjenestemannsloven. Vi ser at tjenestemannslovutvalget ikke har drøftet denne type stilling spesielt. LMD har to underliggende institutter som ligger utenfor undervisningsog forskningssektoren der det nå er hjemmel for å ansette på åremål i postdoktorstillinger etter bestemmelse i universitets- og høyskoleloven. Innenfor landbrukssektoren har særlig ett av forskningsinstituttene (NIBIO) behov for fortsatt å kunne ansette i postdoktorstillinger. Ved NIBIO anvendes postdoktorstillingene blant annet til å styrke utviklingen av særskilte fag- og forskningsmiljøer samt gi utviklingsmuligheter for enkelte medarbeidere. På dette grunnlag mener LMD at det er behov for å videreføre en egen bestemmelse om postdoktorstillinger i ny lov. I høringen foreslås det at øverste leder bør kunne ansettes på åremål, og at det enkelte departement skal kunne bestemme at øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål. Videre at KMD ikke behøver samtykke til dette. Samtidig presiseres det at det ikke skal åpnes for åremål i virksomheter som i hovedsak har tilsynsfunksjoner, eller der det er viktig at lederen har en uavhengig stilling. Dette er begrunnet i at åremål reduserer lederens uavhengighet. LMD støtter dette forslaget. Om ansettelsesprosess Høringen har et forslag om å forenkle ansettelsesprosessen, ved at leder innstiller og et kollegialt organ ansetter. Innstilling ved et innstillingsråd vil bare være aktuelt for departementene, hvor det er statsråden eller den han gir fullmakt til som treffer ansettelsesvedtaket. LMD er enig i at forslaget er en mer effektiv løsning enn der et kollegialt organ skal behandle både innstilling og ansettelse. Forslaget bidrar til forenkling og å skape tillit til ansettelsesprosessene ved at det fortsatt er et kollegialt organ som gjør selve tilsettingsvedtaket, og at man forenkler ved at det er ansvarlig leder som innstiller. Særbehandling av enkelte grupper KMD stiller spørsmål til om positiv særbehandling av enkelte grupper bør inn i en egen forskrift, og eventuelt også utvides. Så vidt vi har brakt i erfaring, finnes det lite dokumentasjon på at slik særbehandling har gitt de ønskede effekter. LMD mener på denne bakgrunn at det ikke er grunnlag for å utvide til andre grupper. Vi mener at KMD heller bør vurdere å ta slike bestemmelser ut av den nye loven. Bestemmelser av denne typen som vanskelig lar seg kontrollere og måle, kan fort bidra til å svekke tilliten til lovverket. Ansettelsesråd I høringen ber KMD om en tilbakemelding på om det er nødvendig med en bestemmelse om at et medlem av styret/tilsettingsrådet kan kreve avgjørelse av et overordnet organ, dersom medlemmet mener ansettelsen er i strid med lov om likestilling mellom kjønnene. Vi Side 4
oppfatter denne bestemmelsen som en "sikkerhetsventil" i tilfeller der ett eller flere medlemmer i tilsettingsorganet mener at det hefter en saksbehandlingsfeil og/eller at vedtaket ikke er i tråd med lovverket. I denne høringsuttalelsen har vi argumentert for at ansettelser i statlige stillinger skal skje i partssammensatte ansettelsesorgan. Da mener vi det følger logisk at vi også er for at ethvert medlem i et slikt partssammensatt ansettelsesorgan må kunne kreve avgjørelse av et overordnet organ, dersom medlemmet mener ansettelsen er i strid med lov om likestilling mellom kjønnene. Vi har også i denne høringsuttalelsen vært opptatt av at den nye loven bidrar til å øke legitimiteten til statlig virksomhet gjennom forenkling, åpenhet og skikkelighet. Like muligheter for kvinner og menn er en viktig forutsetning for å skape et kompetent, mangfoldig og balansert arbeidsmarked. LMD mener at det er nødvendig med en bestemmelse om at et medlem av styret/tilsettingsrådet kan kreve avgjørelse av et overordnet organ, dersom medlemmet mener ansettelsen er i strid med lov om likestilling mellom kjønnene. Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold Når det gjelder oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, foreslås det i høringen at det skal foretas en interesseavveiing mellom virksomhetens behov og ulempen for arbeidstaker. Dette tilsvarer aml 15-7. I tillegg tas det opp om domstolene skal kunne overprøve klageinstansens vurdering, eller om det f.eks. skal legges inn en begrensning av domstolens kompetanse i loven. Det finnes mye rettspraksis fra kommunene og det private, og det er ikke dokumentert at en slik mulighet for rettslig overprøving er til hinder for gjennomføring av omstillinger. På den ene side er vi skeptiske til bestemmelser som kan gjøre det mer omstendelig og vanskelig å finne hjemmelsgrunnlag og gjennomføre saklige oppsigelser i statlige virksomheter. På den annen side er vi prinsipielt for en harmonisering med arbeidsmiljøloven. Når man har sagt at det er særskilte forhold som gjør at det fortsatt er nødvendig med særlov for statlige ansatte, mener vi på dette punktet at den nye loven ikke må harmoniseres med arbeidsmiljøloven på en slik måte at saklige oppsigelser gjøres vanskeligere og mer omstendelige å gjennomføre. Ordensstraff LMD er enig i at en form for ordensstraff bør videreføres. Vi mener at det er viktig at arbeidsgiver har mulighet for å gi en alvorlig formell reaksjon uten at det medfører tap av stilling. I vår sektor har det til tider, sikkert i likhet med i andre sektorer, vært behov for å gi en skriftlig advarsel i form av skriftlig tilrettevisning. Vår erfaring er at dette i de aller fleste tilfeller har medført relativt rask endring i vedkommende medarbeiders adferd slik at det ikke har vært nødvendig å gå til strengere reaksjoner. Side 5
LMD mener at det ikke er behov for å videreføre reaksjonsformene tap av ansiennitet eller nedsettelse i lavere stilling. Vi slutter oss til KMDs argumentasjon om at dette er reaksjonsformer som først og fremst er knyttet opp mot et rigid stillingssystem som eksisterte før omleggingen av lønns- og forhandlingssystemet i 1991. Vi mener reaksjonsformene vil passe dårlig sett i forhold til de nye tariffavtalene der måten vi skal håndtere stillingsstruktur og lønnsrammer er i endring. Med hilsen Anna Berg (e.f.) avdelingsdirektør Helene Braathen seniorrådgiver Dokumentet er elektronisk signert og har derfor ikke håndskrevne signaturer Side 6