Sak nr. 88/2015 Uttalelse av 4. oktober 2016 Sakens parter A - B Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Susann Funderud Skogvang (møteleder) Johans Tveit Sandvin Thorkil H. Aschehoug Gislaug Øygarden Jon Østensvig 1
Saken gjelder Klage over Likestillings- og diskrimineringsombudets (ombudets) uttalelse av 3. september 2015. Spørsmålet i saken er om B handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder overfor A, jf. arbeidsmiljøloven 13-1 (lov nr. 62/2005). Sakens bakgrunn B var i 2014 organisert i syv regioner i tillegg til hovedkontoret i X by. Region Y hadde følgende enheter: regiondirektør med stab, forvaltningsseksjonen, kontrollseksjonen og overvåkingstjenesten. A er født i 1950. Hun er utdannet jurist og revisjonsleder for helsevesenet. A ble tilsatt som rådgiver i B, region Z, i august 2010. Ved tilsettingen fikk hun lønnstrinn 60. A fremmet krav om omgjøring av stilling fra rådgiver til seniorrådgiver ved hovedoppgjøret i 2010. Kravet ble innvilget. Hun krevde ikke lønnsøkning i forbindelse med dette. Etter utløpet av prøvetiden i februar 2011 ble A oppjustert fra lønnstrinn 60 til 63. I 2012 ble A tilsatt i et vikariat som seniorrådgiver i region Y. Hun beholdt lønnstrinn 63. Ved lønnsforhandlingene i 2012 krevde hun lønnstrinn 65, men kravet ble ikke innvilget. I juli 2013 ble A formelt overført fra region Z til region Y, og har siden hatt en fast stilling som seniorrådgiver ved kontrollseksjonen i Y. Også i forbindelse med overføringen beholdt hun lønnstrinn 63. I 2014 gjennomførte B individuelle forhandlinger sentralt mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, istedenfor lokale lønnsforhandlinger. Regionledelsen ble av personalledelsen i X by bedt om å gi en prioritering av regionens ansatte innenfor en gitt lønnsramme. Med bakgrunn i at seksjonssjefene kjenner den enkelte medarbeideren best, ble disse bedt om å komme med forslag til eventuelle lønnsjusteringer og gi en begrunnelse for forslaget. Et omforent forslag fra region Y ble deretter oversendt til personaladministrasjonen i X by. A fremmet et lønnskrav ved lønnsforhandlingene i 2014. Hun krevde lønnstrinn 66. Kravet ble ikke innvilget. Behandlingen hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang A v/advokat Ragnhild Bø Raugland fra Jurisforbundet klaget B inn til Likestillings- og diskrimineringsombudet i brev datert 5. mars 2015. Ombudet konkluderte i uttalelsen av 3. september 2015 med at: «B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven 13-1 overfor A ved lønnsforhandlingene i 2014.» A klaget over ombudets uttalelse 30. september 2015. Ombudet vurderte saken på nytt, men fant ikke grunnlag for å endre sin konklusjon i saken. Saken ble oversendt til nemnda ved ombudets brev av 20. oktober 2015. Saken ble behandlet i nemndas møte tirsdag 20. september 2016. I behandlingen deltok nemndas medlemmer Susann Funderud Skogvang (møteleder), Johans Tveit Sandvin, Thorkil 2
H. Aschehoug, Gislaug Øygarden og Jon Østensvig. A deltok under nemndas møte. B var representert ved C per telefon. Fra Likestillings- og diskrimineringsombudet møtte Julie Falch som observatør. Nemndas sekretariat var representert ved Anette Klem Funderud, Helena Jokila og Ingeborg Aas. Partenes argumenter A har i hovedsak anført: Hun ble indirekte diskriminert på grunn av alder da hun ikke fikk lønnsøkning ved lønnsforhandlingene i 2014. Da hun ble ansatt i B, region Z i august 2010, aksepterte hun å gå ned tre lønnstrinn sammenlignet med sin avlønning hos sin tidligere arbeidsgiver. Ved ansettelsen ble hun lovet at hun skulle bli oppjustert minst to lønnstrinn etter utløpet av prøvetiden. Dette var en fast praksis hos B. Hennes avlønning ble etter dette oppjustert til lønnstrinn 63 etter prøvetidens utløp. Arbeidsgiver ga da også uttrykk for at hun hadde prestert bedre enn arbeidsgiver hadde forventet. I 2012 fikk hun ikke lønnsøkning. Det hadde hun heller ikke forventet siden hun da jobbet som vikar. Hun hadde imidlertid forventet lønnsøkning ved lønnsforhandlingene i 2014, som hadde en rekordstor «lønnspott» til fordeling. Det fikk hun ikke. Årsaken til dette var hennes alder. Hun var den eldste juristen på regionsnivå, og var en av svært få, som det er naturlig å sammenligne seg med, som ikke fikk lønnsøkning ved lønnsforhandlingene i 2014. Arbeidsoppgavene hun utfører tilsier at hun burde ha fått lønnsopprykk. Hun har lang og bred arbeidserfaring, og blir ofte spurt om råd fra kollegaer og leder, også i saker utenfor sitt ansvarsområde. I 2014 jobbet hun mye ekstra da en kollega var i permisjon. Arbeidsgiveren er fornøyd med hennes arbeidsinnsats og utførelsen av arbeidsoppgavene. Også ut fra Bs stillings- og personvurderingskriterier burde hun ha fått innvilget lønnskravet sitt. Den eneste begrunnelsen for at hun ikke fikk innvilget sitt lønnskrav, var at hun lå på et høyere lønnsnivå enn andre yngre saksbehandlere i regionen. Hun ble ikke vurdert ut fra individuelle prestasjoner, og ble heller ikke informert av ledelsen om at hun måtte forbedre seg for å nå opp i forhandlingene. Dette er indirekte diskriminering på grunn av alder. Det er også indirekte diskriminering at hun har hatt ledere som ikke har hatt kjennskap til hennes kompetanse. Det har vært mange lederskifter, og lederen hennes i 2014 hadde kun vært leder i åtte måneder. Hennes lønnsplassering har vært den samme siden hun fikk lønnsøkning etter prøvetidens utløp. Dette til tross for kursing og opplæring hos arbeidsgiver. En forventet lønnsutvikling vil ha betydning for beregning av hennes fremtidige pensjon. Den tillitsvalgte fra Juristforbundet, som var til stede under forhandlingene, opplyste om at hun var en av de høyest lønnede ved B og at hun derfor ikke ble prioritert. Den tillitsvalgte hadde imidlertid ikke oppdaget hennes manglende lønnsutvikling. Lønnsforhandlingene er underlagt taushetsplikt. Det har imidlertid blitt oppdaget at hennes relativt høye alder skal ha vært et argument under forhandlingene i forbindelse med partenes manglende prioritering av 3
henne. Det skal ha blitt uttalt at yngre ansatte måtte prioriteres for å sikre rekruttering og at disse må ivaretas ved lønnsforhandlingene for å kunne beholde dem. Det faktum at det kun var en til utenom henne i kontrollseksjonen som ikke fikk lønnsjustering denne høsten, dokumenterer at det ikke kan utelukkes at aldersdiskriminering har funnet sted. Den andre medarbeideren har lønn etter en personlig avtale. Hennes lønnsnivå er ikke å anse som lønnsledende. Hennes nærmeste leder har lønnstrinn 71. Det er rom for å gjøre lønnsjusteringer uten å tangere lederens lønn. Hun ble under lønnsforhandlingene i 2014 sammenligninget med de andre juristene i region Y som var mellom 27 og 39 år. Dette er et diskriminerende utvalg. Hun ble ikke sammenlignet med jurister med tilsvarende erfaring og kompetanse, som jobber ved hovedkontoret i X by. Den riktige sammenligningen er «eldre» jurister som innehar stilling som seniorrådgiver i B i X by. Disse juristene hadde fra 2014 samme eller to til seks flere lønnstrinn enn henne. Det er særlig urimelig at juristene i X by blir avlønnet høyere enn henne. Saksbehandlerne i X by har smale ansvarsområder. Hun har derimot jobbet med svært varierende og krevende arbeidsoppgaver som dekker Bs hele oppgaveportefølje. Den 4. desember 2014 ble det holdt et møte med henne og arbeidsgiver, der hun etterlyste en begrunnelse for hvorfor arbeidsgiver ikke hadde prioritert henne ved lønnsoppgjøret. Arbeidsgiver opplyste at årsaken til at hun ikke ble prioritert var at hun var høyest lønnet av saksbehandlergruppen i Y. I møtet ble det ikke uttalt noe om hvordan lønnsutviklingen for henne kunne løses fremover. Arbeidsgivers passivitet overfor hennes lønnsutvikling innebærer diskriminering. De ovennevnte forhold gir indikasjon på at direkte eller indirekte diskriminering på grunn av alder har funnet sted. Dette innebærer at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering. B har i hovedsak anført: Påstander om aldersdiskriminering avvises. I forkant av lønnsforhandlingene anbefalte ledergruppa i region Y å løfte stillingsgrupper eller enkeltpersoner regionalt som gjennom tidligere års forhandlinger hadde sakket akterut og som lå klart under gjennomsnittet nasjonalt eller internt i seksjonen. Inspektørene lå før forhandlingene markert bak landsgjennomsnittet for inspektører, og denne gruppen ble gitt første prioritet. A har anført at hun har blitt hengende etter lønnsmessig. I tillegg til A var det kun ytterligere en ansatt som hadde lønnstrinn 63. I region Y var det på klagetidspunktet imidlertid kun én ansatt som hadde høyere lønnsplassering enn A og som ikke hadde lederansvar. Vedkommende var plassert på ett lønnstrinn høyere enn A. A var dermed lønnsledende. Av alle juristene i Bs regioner var det kun én jurist som var høyere avlønnet (med ett lønnstrinn) enn A. Vedkommende hadde en avlønning på ett lønnstrinn høyere enn A. Dette var årsaken til at A ikke ble prioritert ved lønnsforhandlingene. At As nærmeste leder lå åtte lønnstrinn høyere enn A tilsier ikke at A hadde blitt hengende etter lønnsmessig. Det må være tilstrekkelig avstand fra den nærmeste lederen til den høyest 4
avlønnede saksbehandleren for å sikre rekruttering til etatens lederstillinger. Det var ni lønnstrinn mellom As nærmeste leder og regiondirektøren. A er som seniorrådgiver direkte innplassert i lønnstrinn, uten umiddelbar kobling til ansiennitet. Personer som har lang, relevant yrkeserfaring vil i de fleste tilfeller få en høyere lønnsinnplassering enn personer med en kortere, relevant erfaring. Dette vil imidlertid kunne medføre en videre tilpasset lønnsutvikling med sikte på en riktig helhetlig lønnsdannelse når det gjelder side- og overordnede kollegaer. Riktig avlønning handler om hvorvidt arbeidstakeren ligger på et riktig lønnsnivå, og ikke om vedkommende har fått uttelling i lokale lønnsforhandlinger. I tillegg til A var det om lag ti andre ansatte i region Y, som ikke fikk uttelling ved lønnsforhandlingene i 2014. A kan ikke sammenlignes lønnsmessig med saksbehandlere i andre regioner, da det kan være forskjeller mellom regionene basert på geografiske og regionspesifikke forhold. A kan heller ikke sammelignes med saksbehandlerne ved hovedkontoret i X by, da de har andre arbeidsoppgaver og ansvar enn saksbehandlerne på regionnivå. A har vist til et utsagn om at hennes alder skal ha blitt nevnt under, eller i etterkant av forhandlingene. Dette er udokumenterte påstander som ikke kan tillegges vekt. Det framgår også av As framstilling at det synes å ha skjedd en glipp fra fagforeningens lokale forhandlingsutvalg når det gjelder manglende prioritering av A under forhandlingene. I møtet 4. desember 2014 mellom A og arbeidsgiver var ikke aldersdiskriminering et tema. Derimot ble spørsmålet om kjønnsdiskriminering fremholdt, noe som ble tilbakevist fra regionledelsen. Spørsmålene om As arbeidsutførelse og lønnsfastsettelse ble tydelig diskutert i dette møtet. Rettslig grunnlag Etter arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd er diskriminering på grunn av alder forbudt. Bestemmelsen har denne ordlyden: «Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjonen eller alder er forbudt.» I forarbeidene til arbeidsmiljøloven, Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), er det på side 325 gitt følgende definisjon på direkte og indirekte diskriminering: «Med direkte diskriminering menes således at en person av grunner nevnt i 13-1 behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre av grunner nevnt i 13-1. For utdypende kommentarer til definisjonene vises det til Ot.prp. nr.104 (2002-2003) pkt. 8.3.» Bestemmelsen omfatter både handlinger og unnlatelser, og at det kreves årsakssammenheng mellom den eventuelle diskriminerende handlingen eller unnlatelsen og diskrimineringsgrunnlaget. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder lønns- og arbeidsvilkår jf. arbeidsmiljøloven 13-2 (1) bokstav c. 5
Arbeidsmiljøloven 13-8 har regler om bevisbyrden: «Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.» Nemndas vurdering Nemnda har kommet til at B ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder overfor A. Spørsmålet nemnda har tatt stilling til er om A ble diskriminert av arbeidsgiver på grunn av alder da hun ikke fikk økt lønn ved lønnsforhandlingene i 2014. Det er den som klager som har bevisbyrden i første omgang og som må påvise omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering. En påstand fra klager er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden har gått over på innklagede. Det er heller ikke tilstrekkelig at diskriminering ikke kan utelukkes. Grunnen til at A ikke ble prioritert ved lønnsforhandlingene i 2014, var at hun ble ansett som en av de høyest avlønnede saksbehandlerne i region Y. Både arbeidsgiver og As fagforening var enige om dette ved forhandlingene. Etter nemndas vurdering er det opp til arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene å bli enige om hvem de ønsker å prioritere ved årlige lokale lønnsforhandlinger. A anfører at hun ble indirekte diskriminert ved at hun ble definert som lønnsledende i region Y sammenlignet med yngre kollegaer. A mener at hun burde vært sammelignet med «eldre» jurister ved hovedkontoret i X by. Etter nemndas vurdering er ikke «eldre» jurister ved hovedkontoret i X by relevante sammenligningspersoner. Nemnda har her lagt til grunn at lønnsnivået i X by, i gjennomsnitt, virker å være høyere enn lønnsnivået i region Y. Nemnda har også lagt vekt på at seniorrådgiverne har andre arbeidsoppgaver og ansvarsområder enn i regionene. Etter nemndas vurdering foreligger det heller ingen andre omstendigheter som gir grunn til å tro at A ble diskriminert på grunn av alder ved lønnsforhandlingene i 2014. Etter det nemnda kan se av sakens dokumenter, var det ingen yngre saksbehandlere som ble ansett som lønnsledende som fikk økt lønn. Henvisninger til at det skal ha vært sagt under forhandlingene at årsaken til at A ikke fikk lønnsøkning var hennes alder, er kun en påstand som ikke støttes av andre omstendigheter fremlagt i saken. As klage har ikke ført frem. Uttalelsen er enstemmig. 6
Sak 88/2015 Likestillings- og diskrimineringsnemnda har gitt følgende uttalelse: B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder overfor A, jf. arbeidsmiljøloven 13-1 (lov nr. 62/2005). Susann Funderud Skogvang møteleder Johans Tvedt Sandvin Gislaug Øygarden Thorkil H. Aschehoug Jon Østensvig 7