Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune - lønnspolitisk strategidokument -

Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune - lønnspolitisk strategidokument -

Sammendrag Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er et strategisk styringsdokument for prosessen med å belønne og honorere medarbeidere i Sarpsborg kommune. Dokumentet er ett av flere strategidokumenter som er forankret i Sarpsborg kommunes arbeidsgiverpolitikk. Kapittel 1 redegjør for bakgrunnen for utarbeidelsen av dokumentet og målet med lønnspolitikken. I kapittel 2 gis en oversikt over ulike belønningstiltak som eksisterer i Sarpsborg kommune i dag. Kapittel 3 beskriver retningslinjene for lønnsdannelse og forholdet til Hovedtariffavtalen. Status og utfordringer i arbeidsmarkedet, relatert til rekruttering og kompetansebehov er beskrevet i kapittel 4. Kapittel 5 redegjør for prinsippene som er førende for lønnspolitikken i Sarpsborg kommune. Dokumentet avsluttes så med kapittel 6 som omhandler lønnspolitiske satsingsområder for å imøtekomme de utfordringene kommunen står ovenfor ift å rekruttere, motivere og beholde medarbeidere i kommunen: 1. Individuell lønnsdannelse 2. Desentralisering av lokale lønnsforhandlinger 3. Alternative karriereveier 4. Fagspesialister 5. Midlertidige tillegg 6. Kompetanse og resultater 7. Ledere 8. Andre typer belønning Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde ii

1 Innledning...3 1.1 Bakgrunn og hensikt...3 1.2 Organisering og arbeidsmåte...3 1.2.1 Revidering av dokumentet...3 1.3 Målet med lønnspolitikken...4 1.4 Definisjoner...4 1.4.1 Arbeidsgiverpolitikk...4 1.4.2 Belønning...4 1.4.3 Lønn...5 1.4.4 Grunnlønn...5 1.4.5 Resultatlønn...5 1.4.6 Personalgoder...5 2 Belønning i Sarpsborg kommune i dag...6 2.1 Fleksible arbeidstidsordninger...6 2.1.1 Turnushensyn...6 2.1.2 Fleksitid...6 2.1.3 Mulighet for hjemmekontor...6 2.2 Kompetanseutvikling...6 2.3 Velferdspermisjoner...6 2.4 Pensjons- og forsikringsordninger...7 2.5 Bedriftshelsetjeneste...7 2.6 Treningstilbud...7 3 Lønnsdannelse...8 3.1 Sentral og lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel 4...8 3.2 Lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel 5...8 3.3 Lønnsdannelse for ledere Hovedtariffavtalens kapittel 3...9 3.4 Kriterier...9 4 Arbeidsmarkedet...10 4.1 Status arbeidsmarkedet i dag...10 4.2 Utfordringer arbeidsmarkedet i morgen...10 5 Lønnspolitiske prinsipper i Sarpsborg kommune...12 5.1 Rettferdighet og resultatfokus innad i organisasjonen...12 5.2 Livsfase...12 5.3 Likestilling...12 6 Lønnspolitiske satsingsområder...13 6.1 Individuell lønnsdannelse...13 6.2 Desentralisering av lokale lønnsforhandlinger...13 6.3 Alternative karriereveier...14 6.4 Fagspesialister...14 6.5 Midlertidige tillegg...14 6.6 Kompetanse og resultater...14 6.7 Ledere...15 6.8 Andre typer belønning...15 Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 2

1 Innledning 1.1 Bakgrunn og hensikt Hovedtariffavtalen kapittel 3.2 sier at alle kommuner skal ha en lokal lønnspolitikk som er kjent for alle ansatte. Lønnspolitiske retningslinjer skal utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner, og bør samles i et lønnspolitisk dokument. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er et strategisk styringsdokument for prosessen med å belønne og honorere medarbeidere i Sarpsborg kommune. Dokumentet vil kunne bidra til en felles forståelse av belønning som virkemiddel, på et overordnet nivå. Dokumentet skal beskrive utfordringer og angi en retning for lønnspolitikken i Sarpsborg kommune. Dokumentet skal legge føringer og fremme forslag til tiltak som strekker seg over en fireårsperiode, i tråd med kommunens øvrige planhorisont. Planen vil danne grunnlag for forhandlingsutvalgets signaler og prioriteringer i lokale forhandlinger. Dokumentet skal således bidra til effektivitet og forutsigbarhet i den lokale lønnspolitikken i Sarpsborg kommune. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er ett av flere strategidokumenter som er forankret i kommunens arbeidsgiverpolitikk. Andre strategidokumenter er blant annet Handlingsplan inkluderende arbeidsliv, livsfasestrategi og rekrutteringsstrategi (under arbeid). 1.2 Organisering og arbeidsmåte I arbeidet med dokumentet belønningsstrategi er det lagt opp til en bred medvirkningsprosess. Arbeidsgivernettverket * og hovedtillitsvalgte er invitert til informasjons- og innspillsmøter tidlig i prosessen. Dette sikrer ivaretakelse av både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser i denne saken. Kommuneområde personal og organisasjon har samordnet innspill og forestått selve skriveprosessen. Dokumentet har vært på høring hos ledere og hovedtillitsvalgte i Sarpsborg kommune. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune er vedtatt av administrasjonsutvalget. 1.2.1 Revidering av dokumentet Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune skal være et dynamisk dokument. Det betyr at dokumentet jevnlig skal vurderes for evt revidering og retningsendring. Både kommunens utfordringer og arbeidsmarkedet er i stadig forandring og utvikling, og det er viktig at Sarpsborg kommune har en lønnspolitikk som er à jour med disse endringene. Arbeidet med revidering av dokumentet gjøres i forbindelse med hovedtariffoppgjørene annethvert år. Dersom det skjer store endringer ved mellomoppgjørene, bør det vurderes om det også skal gjøres endringer i belønningsstrategien. * Arbeidsgivernettverket består av 8 ledere (en representant fra hvert virksomhetsnettverk samt en representant for seksjonene) og ledes av kommunesjef personal og organisasjon som også deltar med deler av sin stab. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 3

1.3 Målet med lønnspolitikken Rekruttere Motivere Beholde Sarpsborg kommune har følgende målsettinger for sin lønnspolitikk: Rekruttere: lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere nødvendig arbeidskraft. Motivere: lønnspolitikken skal stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og effektivitet, i tråd med kommunens mål og planer. Beholde: lønnspolitikken skal bidra til å beholde nødvendig arbeidskraft. Lønnspolitikken er en integrert del av kommunens samlede arbeidsgiverpolitikk. Den lokale lønnspolitikken skal være en del av en strategi for å gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsplass for derved å beholde og rekruttere motiverte og kvalifiserte medarbeidere og ledere. Lønnspolitikken skal virke stimulerende for økt arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og kompetanseheving. Lønnspolitikken skal være kjent og bidra til å skape helhetlig, rettferdig og akseptert lønnsutvikling som er tilpasset kommunens mål. 1.4 Definisjoner En strategisk lønnspolitikk skal sikre sammenhengen mellom lønn, stillingens ansvar og innhold, kompetanse, innsats og resultat. Belønningspolitikken skal primært bidra til at kommunen når sine mål. 1.4.1 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk i Sarpsborg kommune er vedtatt av bystyret i mai 2000 og er summen av de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver (politisk og administrativt) praktiserer, og står for, i sitt forhold til kommunens medarbeidere. Arbeidsgiverpolitikken skal tydeliggjøre lederansvar, gi medarbeidere tillit og myndighet, og bidra til at kommunens målsettinger er i fokus. Det satses på systemer som bidrar til nytenkning, fleksibilitet og forandringsberedskap i kommunen. Arbeidsgiverpolitikken skal derfor være helhetlig og framtidsrettet, basert på områdene ledelse, medvirkning, kompetanse og belønning. Arbeidsgiverpolitikken 1.4.2 Belønning Betydningen av ordet belønning i vanlig språkbruk går ofte i retning av premie, gave eller godtgjørelse. Etter hvert som lønn i form av kontanter ble supplert med andre ytelser og goder ble det behov for et begrep som favner videre. I mange miljøer valgte man da å bruke belønning som en slik fellesbetegnelse på lønn og øvrige goder. Det har kommet forskjellige Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 4

synspunkter på å definere belønning i denne vide betydning med henvisning til den opprinnelige betydningen som premie. Vi har valgt å benytte belønning som et slikt overordnet begrep for den samlede pakken av ytelser som gis en person for arbeidsinnsatsen i en periode. I videste forstand kan belønning inkludere alt som gjøres for å stimulere til rekruttering, ivaretakelse, og videreutvikling av medarbeidere. Kommunens belønningsstrategi forankret i kommunens mål og strategier inneholder både materiell og ikke-materiell belønning: Materiell belønning o grunnlønn o resultatlønn o personalgoder Ikke-materiell belønning o arbeidsinnhold o anerkjennelse o kompetanseutvikling o karrieremuligheter 1.4.3 Lønn Lønn defineres som den delen av belønningen som gir økonomisk kompensasjon, dvs grunnlønn og/eller resultatlønn. 1.4.4 Grunnlønn Med dette menes at arbeidstakeren får et fast beløp pr time, uke, måned eller år for å utføre en jobb. Grunnlønnen kan også kombineres med fastsettelse ut fra stillingsinnhold (f.eks. ansvar, og krav til stillingen) eller ut fra egenskaper ved den enkelte person (f.eks. utdanning, eller fagbrev). I tillegg kan grunnlønnen bli påvirket av arbeidsmarkedet, dvs hvor lett eller vanskelig det er å rekruttere eller holde på personell med ønskete kvalifikasjoner. 1.4.5 Resultatlønn Resultatlønn er lønn som varierer i forhold til hvilke resultater som er oppnådd. Den skiller seg dermed fra den faste lønnen ved at den enten kan være null, eller gi større uttelling. Resultatlønn kommer som regel i tillegg til fast grunnlønn. En form for resultatlønn er utbetaling av et engangsbeløp på grunn av spesiell ytelse, f.eks. prosjektarbeid, spesielle resultater, eller annen ekstraordinær innsats. 1.4.6 Personalgoder Goder som mottas gratis eller som arbeidsgiveren kan tilby til en lavere pris enn i markedet. Disse består dels av varer og tjenester som kan gi direkte nytte (firmabil, subsidiert lunsj, gratis avis mv). Dels består de av fremtidig inntektssikring ved høy alder og sykdom som pensjons- og forsikringsordninger. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 5

2 Belønning i Sarpsborg kommune i dag Belønning i Sarpsborg kommune må sees i en helhetlig sammenheng med andre strategier, og forankres innenfor arbeidsgiverpolitikken. Sarpsborg kommune har ikke ambisjoner om å være generelt lønnsledende i markedet. Istedenfor de beste lønnsbetingelsene kan kommunen tilby gode pensjons- og arbeidstidsordninger og trygge arbeidsplasser. 2.1 Fleksible arbeidstidsordninger 2.1.1 Turnushensyn Arbeidsmiljøloven 4-2 og 4-3 sier blant annet noe om tilrettelegging av turnus og tilrettelegging/endring av arbeidsoppgaver. 2.1.2 Fleksitid Sarpsborg kommune har egne bestemmelser for fleksibel arbeidstid for noen grupper, på bakgrunn av bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Fleksibilitet på arbeidsplassen vil ofte ha en stress- og belastningsreduserende virkning og gi medarbeidere en opplevelse av å bli lyttet til og tatt hensyn til. Det vil ofte være arbeidets art som er avgjørende for om det lar seg gjøre å ha en fleksibel arbeidstid. 2.1.3 Mulighet for hjemmekontor Utbredelsen av hjemmekontorløsninger har økt betydelig de siste årene, ikke minst pga teknologisk utvikling. Ofte vil livsfasebetraktninger brukes som argument for økt utbredelse av hjemmearbeid, særlig i forbindelse med småbarnsperioden. Hjemmekontor kan gi arbeidstakeren en følelse av tillit og ansvar for sin egen jobb. Det innebærer også en variasjon i arbeidssituasjonen som kan være positiv. Ikke alle kan benytte seg av hjemmekontor, det vil i stor grad avhenge av arbeidets karakter og arbeidstakerens kompetanse. Det er den enkelte leder som må vurdere behovet og muligheten for en slik løsning. 2.2 Kompetanseutvikling Kompetanseutvikling er et satsingsområde i Sarpsborg kommune. Målsetningen er at kommunen har kompetanse til å løse dagens oppgaver og møte framtidens utfordringer. Dette innebærer en kontinuerlig videreutvikling av kommunens og medarbeidernes faglige, sosiale, personlige og organisatoriske kompetanse. For å sikre trygge, glade og tydelige ledere med evne og vilje til å ta lederansvar, har kommunen utviklet et eget lederutviklingsprogram, som gjennomføres med interne instruktører. Et annet eksempel er at det innenfor pleie og omsorg gjennomføres det en satsing på kompetanseheving for ufaglært arbeidskraft. Dette prosjektet innebærer samarbeid med videregående skole for opplæring til fagbrev for ansatte i kommunen. Det har vært stor interesse for dette prosjektet fra medarbeiderne, og Sarpsborg kommune planlegger å bruke erfaringene fra dette arbeidet i liknende prosjekt innen blant annet oppvekstsektoren. 2.3 Velferdspermisjoner Arbeidstakere i Sarpsborg kommune kan tilstås velferdspermisjoner med lønn når viktige velferdsgrunner foreligger, jf Hovedtariffavtalen og Sarpsborg kommunes permisjonsreglement. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 6

2.4 Pensjons- og forsikringsordninger Alle ansatte med arbeidsavtale i Sarpsborg kommune er tilknyttet forsikringsordningene som omfatter yrkesskade-, ulykke- og gruppelivsforsikring. I tillegg tilbys en frivillig ulykkesforsikring fritid til en god pris for ansatte i kommunen. 2.5 Bedriftshelsetjeneste Sarpsborg kommune har avtale med bedriftshelsetjenesten Hjelp24 for levering av følgende tjenester: - arbeidsmedisinsk poliklinikk - rådgivning ved tilrettelegging av arbeidsplass - rådgivning ved rehabilitering og attføring - bistand i AKAN-saker - krisearbeid ved alvorlige hendelser - lovpålagte helsekontroller - kartlegging av fysisk arbeidsmiljø 2.6 Treningstilbud Sarpsborg kommune ønsker å legge til rette for fysisk aktivitet for sine medarbeidere. Dette gjøres blant annet gjennom: - kommunetrimmen, gratis for alle ansatte i kommunen - sykle til jobben-aksjon - avtaler om trening til reduserte priser på treningssentre i distriktet - bedriftsidrettslag Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 7

3 Lønnsdannelse Alle medarbeidere i Sarpsborg kommune lønnsplasseres etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. Avtalen definerer tre ulike bestemmelser, avhengig av stillingsbetegnelse og ansvarsområde. 3.1 Sentral og lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel 4 Majoriteten av kommunens medarbeidere får sin lønn fastsatt etter hovedtariffavtalens kapittel 4. Lønnsfastsettelsen etter dette kapittelet skjer både sentralt og lokalt. De sentrale parter fastsetter minstelønnssatser for ulike stillingsgrupper. Stillingsgruppene er delt i to kapittel 4 B og 4 C. Sistnevnte omfatter pedagogisk personale. Minstelønnssatsene er delt inn etter kompetanse og ansiennitet. Medarbeidere omfattet av kapittel 4, skal minimum lønnsplasseres etter disse satsene. De sentrale partene kan i tillegg avsette en viss andel til lokale forhandlinger. Partene fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene må være sluttført. I forkant av lokale lønnsforhandlinger avholdes et lønnspolitisk drøftingsmøte. På dette møtet drøftes partenes prioriteringer ved forhandlingene, lønnsnivå i organisasjonen, kriteriene som skal benyttes, og man gjennomgår årets gjennomføring av forhandlingene; praktiske detaljer, bruk av system og tidsplan. Hovedtariffavtalen oppfordrer til at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. Sarpsborg kommune har innført en metode for å imøtekomme dette. Det er den enkelte leder som best vurderer den enkelte medarbeider ifht individuell lønn. Sammen med plasstillitsvalgte gjennomføres drøftinger på den enkelte virksomhet/seksjon der individuelle lønnstillegg drøftes. Intensjonen er at leder og lokal tillitsvalgt enes om individuelle tillegg som leder ønsker å gi den enkelte medarbeider. Det skrives referat fra møtet, hvor eventuell uenighet framkommer, og dette danner grunnlaget for prioriteringene til kommunens sentrale forhandlingsutvalg, og sluttforhandlingene. Dette skaper forutsigbarhet og en mer rettmessig avlønning for den enkelte. Metodikken vil videreføres i årene fremover, og det er et mål at Sarpsborg kommune skal få økt sin profesjonalitet på dette området i årene som kommer. I de lokale forhandlingene er det fokus på tillegg til både grupper og enkeltmedarbeidere. Hvor stor andel av forhandlingspotten som avsettes til hvert av de to områdene vil variere, avhengig av prioriteringer og behov. Etter forhandlingene i kapittel 4 utarbeides lønnsprinsipper for Sarpsborg kommune. Lønnsprinsipper 3.2 Lokal lønnsdannelse Hovedtariffavtalens kapittel 5 Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 foregår i sin helhet lokalt i den enkelte kommune. Bestemmelsen omfatter følgende stillingsbetegnelser: advokat, arkitekt, spesialbibliotekar, ingeniør, jordmor, konservator, lege, maskinist, prest, psykolog, rådgiver, tannlege og veterinær. I Sarpsborg kommune utgjør denne gruppen i dag ca 220 medarbeidere. De lokale partene gjennomfører årlig forhandlinger etter denne bestemmelsen. Virkningsdato for Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 8

lønnsendringer er 1.mai og forhandlingene gjennomføres på høsten hvert år. Ankebestemmelsene reguleres av Hovedavtalen del A 6-2. Arbeidsgiver har som målsetting å samle likartede stillingsgrupper i kapittel 5. Et eksempel vil være saksbehandlere og rådgivere på kommuneområdene. Stillinger som opprettes på disse områdene blir automatisk plassert i kapittel 5. Det er fortsatt noen seksjoner og virksomheter som har medarbeidere med likartede funksjoner i ulike kapitler. Dette har vist seg å skape utilsiktede skjevheter, og det kan være utfordrende å praktisere en strategisk og rettferdig lønnspolitikk. Ved hvert hovedtariffoppgjør gjøres det opp status på kapitteltilhørigheten i kommuneområdene og virksomhetene, og det vurderes om noen skal få spørsmål om å endre kapitteltilhørighet fra kapittel 4 til kapittel 5. Den enkelte medarbeider har da reservasjonsrett og kan bli værende i kapittel 4. 3.3 Lønnsdannelse for ledere Hovedtariffavtalens kapittel 3 Alle ledere i Sarpsborg kommune er omhandlet av dette kapittelet. Kommuneledelsen, bestående av rådmann og kommunesjefene, er knyttet til pkt 3.4.1. All lønn fastsettes lokalt og vurderes en gang i året. Kommer ikke partene til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Seksjonsledere og virksomhetsledere er omfattet av pkt 3.4.2. Lønn fastsettes lokalt og etter årlige forhandlinger. Disse forhandlingene gjennomføres etter regnskapsårets slutt og er således et signal til den enkelte leders resultater og leveranser. Ankebestemmelsene reguleres av Hovedavtalen del A 6-2. Lederne etter begge disse bestemmelsene mottar individuell lønn. Den enkeltes samlede årslønn er sammensatt av tre elementer: grunnlønnsplassering, stillingsvurdering (objektive kriterier), og person- og resultatvurdering (kompetanse og leveranse). 3.4 Kriterier Arbeidstaker- og arbeidsgiversiden i Sarpsborg kommune er enige om noen gjeldende kriterier for lønnsfastsettelse ved lokale forhandlinger. Kriteriene er gjeldende for medarbeidere knyttet til både kapittel 4 og kapittel 5. Kriteriene ble sist revidert høsten 2006. Kriteriene skal være dynamiske og bygge opp under målene i belønningsstrategien i Sarpsborg kommune. Arbeidstaker-og arbeidsgiversiden drøfter hvert år innholdet i kriteriene og vurderer behov for revidering. Drøftingene skal ha fokus på klare, åpne, objektive og målbare kriterier. Kriterier Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 9

4 Arbeidsmarkedet Svingninger i arbeidsmarkedet og behovet for å rekruttere nye medarbeidere, påvirkes blant annet av turnover og sykefravær i bedriften, gjennomsnittlig pensjonsalder, alderssammensetting, utdannelse og yrkesvalg i befolkningen, samt samfunnets behov for kompetanse og arbeidskraft. 4.1 Status arbeidsmarkedet i dag Arbeidsmarkedet i Norge er godt, og ledigheten er lav, noe som fører til at yrkesaktive i dagens samfunn ofte kan velge blant flere jobber. Det er økende rekrutteringsproblemer innenfor mange områder i kommunen. Det har vist seg spesielt vanskelig å rekruttere til planleggerstillinger, ingeniører og sivilingeniører, personer med fagkompetanse innen pleie og omsorg, og enkelte høgskoleutdanninger innen helse og sosial. En økende andel av befolkningen tar høyere utdannelse, noe som fører til at yrkeskarrieren gjennomsnittlig starter ved høyere alder enn tidligere. På landsbasis er det flere kvinner enn menn som tar høyere utdannelse, og det er færre arbeidsledige blant personer med høyere utdanning. Sarpsborg kommune har en stor andel ufaglærte medarbeidere, og en relativt lav score på levekårsindeksen i forhold til høyere utdanning blant befolkningen i kommunen. Det er satset sterkt på å øke fagarbeiderkompetansen i Sarpsborg kommune; ufaglærte får tilbud om utdannelse til fagarbeider, og kommunen har mange lærlinger. Det er et stadig økende behov for arbeidskraft innenfor pleie- og omsorgsektoren. Tilbakemeldinger fra arbeidsgivernettverkene viser at sykehjemmene har vanskeligere for å rekruttere til enkelte ledige stillinger, enn hjemmetjenesten. Andre signaler relatert til rekrutteringsproblemer innen pleie- og omsorgssektoren handler om nattstillinger, uønsket deltid, lite attraktive turnusordninger, og mangel på kvalifiserte vikarer (vikarer som læres opp forsvinner fort til andre stillinger). 4.2 Utfordringer arbeidsmarkedet i morgen Yrkesdeltagelsen blant menn går ned, mens andelen kvinner i arbeidslivet øker. I tillegg tar man lengre utdanning og kommer som en følge av dette seinere inn i arbeidslivet. Det er en klar utviklingstrend i samfunnet at antall personer over 67 år øker. I tillegg minker den tiden vi er yrkesaktive, da lengre perioder av livet blir brukt til fritid og lengre alderdom. I og med at en større andel av befolkningen blir seniorer er det et behov for å oppmuntre eldre arbeidstakere til å stå i jobb lenger. Den største andelen som går av tidlig, går av med uførepensjon. Det er derfor viktig å jobbe for å redusere antall uføre itillegg til å minske tidlig avgang til AFP. Flere eldre mennesker i samfunnet og lengre levetid fører også til et økende behov for helse og omsorgspersonell, særlig helsefagarbeidere/hjelpepleiere/omsorgsarbeidere (Figur 1). Rekrutteringsproblemene innen pleie- og omsorgsektoren vil sannsynligvis bare øke i årene som kommer, og det er viktig å ha et utstrakt fokus på å rekruttere og beholde personell i denne arbeidsgruppen. En viktig del av dette arbeidet er å fortsette tiltakene for å øke fagarbeiderkompetansen til de ansatte innen pleie- og omsorg. I tillegg er det viktig å fortsatt fokusere på å øke stillingsstørrelsene, og således minke problemene med uønsket deltidsarbeid. Behov for rekruttering innen andre yrkesgrupper i pleie- og omsorgsektoren vil Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 10

også øke i tiden som kommer. Det vil særlig være et økende behov for sykepleiere, fysioterapeuter og ergoterapeuter. Gjennomsnittsalderen i arbeidsstokken i skolesektoren er relativt høy (50+). Mange ansatte innen denne sektoren vil derfor gå av med pensjon i de nærmeste årene. Dette fører til et økende behov for lærere, både allmennlærere og realfagslærere, samt førskolelærere. Det er i tillegg en nedgang i antall søkere til lærerutdanning, så det er viktig å ha et offensivt fokus for å øke interessen for lærerutdanning hos de unge og være tidlig ute i rekrutteringsprosessen av nyutdannede. Behovet for og tilgangen på akademikere svinger med konjunkturene i markedet, og det er vanskeligere å forutsi fremtidige utviklingstrekk innenfor disse områdene. Konkurransen med det private arbeidsmarkedet er spesielt stor innen yrkesgruppene sivilingeniører, ingeniører og IKT-personell, så det er viktig å tenke alternativer til konkurransedyktighet i lønn og fokusere på rekrutteringsprosessen; hvor og når man utlyser stillinger. Nyutdannede forsvinner fortere fra stillingene sine, og det er nødvendig med tiltak for å prøve å beholde disse arbeidstakerne i lengre perioder. Figur 1: Årsverk i kommuneforvaltningen fordelt på sektor (Kilde: SSB) Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 11

5 Lønnspolitiske prinsipper i Sarpsborg kommune 5.1 Rettferdighet og resultatfokus innad i organisasjonen Rettferdighet skal være et bærende prinsipp i lønnsspørsmål. Dette vil ikke være synonymt med lik lønn til alle. Eksisterende lønnsforskjeller skal være tuftet på et reelt og akseptert grunnlag. Kommunens strategi for håndtering av lønnsforskjeller er å beskrive årsakene til lønnsforskjellene gjennom informasjon, åpenhet og dialog med de ansatte. Sarpsborg kommune vil tilstrebe at stillinger som er tilnærmet like iht. stillingsbeskrivelse skal gis samme avlønning, men stillingsinnehaverne kan gis ulik avlønning. Trendene i kommune-norge har i de senere årene gått mer i retning av individuell lønn. Dette henger sammen med en dreining mot mer resultatorientering innen kommunal sektor. Kommunale lønnssystemer går mer bort fra betaling kun for stillingens krav og viktighet og de ansattes kompetanse og deltagelse, og over mot betaling for resultater. Dette betyr også at ansiennitet får stadig mindre betydning. Dette bidrar til å motivere de ansatte til best mulig måloppnåelse, og kan bidra til kostnadseffektivitet. Men skal en stilling være attraktiv, må lønnen også ha en sikker komponent. Ikke all betaling kan være resultatavhengig. Den sikre komponenten kan sees på som en minstebetaling, men minstebetalingen må også øke i takt med stillingens krav og viktighet. Gode resultater for virksomheter og seksjoner er basert på innsats både fra leder og medarbeidere, og resultatlønn bør gjenspeile dette. 5.2 Livsfase Utgangspunktet for en stabilitet- og rekrutteringsfremmende arbeidsgiverpolitikk må være fleksibilitet og differensiering. I forbindelse med belønning er det hovedsakelig tre kjernekomponenter som diskuteres: 1) lønn, 2) fag- og kompetanseutvikling, og 3) ledelse, arbeidsmiljø og trivsel. Demografiske forhold som alder, utdanning og bosted vil avgjøre hvor viktige og dekkende de enkelte kjernefaktorene er. Det er derfor viktig at lønnspolitikken åpner opp for en fleksibel bruk av virkemidler som kan tilpasses den enkeltes behov og ønsker. 5.3 Likestilling Kvinner og menns historiske valg av yrker kan gjenspeiles i ulikt lønnsnivå innenfor enkelte yrkesgrupper. Ved all lønnsfastsettelse og lønnsutvikling i Sarpsborg kommune skal hensynet til likestilling mellom kjønnene ivaretas. Sarpsborg kommune praktiserer likelønn, og det er ingen avlønningsstrategier som bevisst skiller mellom kjønnene. Likestilling handler om mer enn likestilling mellom kjønnene, det betyr likeverdige muligheter, like rettigheter og plikter til deltakelse for alle, uansett opprinnelse, legning, kjønn og bakgrunn. Sarpsborg kommune legger full likestilling til grunn i hele vår arbeidsgiverpolitikk. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 12

6 Lønnspolitiske satsingsområder Dagens stramme arbeidsmarked medfører en tøff kamp om kompetent arbeidskraft. Det er viktig å utvikle en belønningsstrategi som både bidrar til å rekruttere ny arbeidskraft, motivere til innsats i tråd med kommunens mål og planer, og som bidrar til at medarbeidere ønsker å fortsette i Sarpsborg kommune. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune skal være et strategisk styringsdokument for prosessen med å fastsette lønn i Sarpsborg kommune. Majoriteten av kommunens ansatte lønnsplasseres etter sentralt fastsatte minstesatser. I tillegg kan ytterligere lønnspåslag gis i lokale forhandlinger. På den annen side får omtrent 300 medarbeidere og ledere fastsatt sin lønn utelukkende etter lokale prinsipper og kriterier. Sarpsborg kommune ønsker å satse videre på lokal lønnsdannelse. Lokal lønn vil kunne føre til ulik lønnsutvikling mellom kommuner. Med ulikt arbeidsmarked og ulikheter med tanke på kostnadsnivå og utfordringer, vil dette være en naturlig utvikling. En viktig hensikt med lokal lønnsdannelse er nettopp å kunne møte de ulike utfordringer med lokalt tilpassede virkemidler. For den neste fireårsperioden er det derfor viktig å videreutvikle tiltak og prioriteringer for å bidra til å rekruttere, motivere og beholde medarbeidere. 6.1 Individuell lønnsdannelse Med individuell lønnsdannelse menes det å kunne vurdere en medarbeiders innsats og resultater i forhold til kriterier som er relevante for stillingen, og som er kjent for medarbeideren. Hovedprofil ved lokale forhandlinger: lønnstillegg prioriteres innenfor arbeidsgiverpolitikkens verdigrunnlag oppsummert i formuleringen: myndiggjorte medarbeidere og ansvarlige ledere. Dvs. ledere og medarbeidere som tar ansvar og viser lojalitet, er brukerorienterte med fokus på leveranser og bidrar til god samhandling, nytenkning og fleksibilitet. Sarpsborg kommune ønsker ved lokale forhandlinger å fokusere mer på den enkelte medarbeiders arbeidsinnsats og -leveranse. En optimal individuell lønnsplassering forutsetter et kriteriesystem som er kjent for alle og som fokuserer på resultatoppnåelse og individuelle mål. I tillegg er det viktig å ha gode rutiner og praksis for gjennomføring av medarbeidersamtaler og lønnssamtaler. 6.2 Desentralisering av lokale lønnsforhandlinger En vellykket individuell lønnsdannelse krever kompetente ledere som setter av tid til dette arbeidet. En desentralisering av virkemidler og beslutningsmyndighet er viktige forutsetninger for at dette skal bli vellykket. Lederen som skal vurdere, må sitte nær nok medarbeiderne til at han/hun ser de enkelte individenes engasjement, innsats og oppnådde resultater. Desentralisering av lønnsforhandlingene i en kommune kan føre til lønnsforskjeller innad i kommunen mellom grupper med likt utdanningsnivå. Det er derfor viktig at lønnsutviklingen skjer innenfor rammen av kommunens overordnede, strategiske lønnspolitikk. Det bør gis rom for lokale tilpasninger, i forhold til drift og målsetninger i den enkelte virksomhet/seksjon. En forutsetning for å få et slikt system til å fungere, er at lederne rustes opp kompetansemessig. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 13

6.3 Alternative karriereveier En flat struktur i organisasjonen medfører at færre ansatte kan gjøre karriere ved å bli ledere. Samtidig fordrer en flatere organisasjonsstruktur på mange felt at fagpersonell utvikler sin kompetanse og anvender den gjennom spesialisert og selvstendig jobbutførelse. Tilrettelegging av såkalte alternative karriereveier blir som følge av dette vesentlig. Med alternative karriereveier menes faglig avansement i jobbsituasjonen med påfølgende lønnsavansement. Lønnspolitikken som utøves gjennom lokale lønnsforhandlinger skal, der dette fremmer virksomhetens mål og drift, bygge opp under slike alternative karriereveier. 6.4 Fagspesialister Sarpsborg kommune har behov for fagspesialister på noen områder. Enkelte av disse stillingene er lovpålagte. Det vil i noen tilfeller være behov for å tilby disse en lønn som er høyere enn andre medarbeidere, og eventuelt også høyere enn vedkommendes leder. Dette praktiseres i noe grad i Sarpsborg kommune i dag. Ut i fra de behov og utfordringer kommunen står ovenfor vil det fortsatt være behov for å fokusere på å rekruttere og/eller beholde denne spisskompetansen videre. En slik lønnspolitikk kan være hensiktsmessig for å kunne løse både lovpålagte og andre svært viktige oppgaver i organisasjonen. 6.5 Midlertidige tillegg Permanent resultatlønn bygger opp en betydelig fast lønnskostnad som kan skape permanente skjevheter. Midlertidige tillegg gir langt større muligheter for å gi belønninger det enkelte år og derfor også bedre muligheter for å motivere. I perioder kan det være vanskelig å få tak i arbeidskraft innenfor noen fagfelt, men markedet kan endre seg fort, og bruk av permanente tillegg for å sikre seg arbeidskraft i en periode kan føre til lønnsglidninger for hele gruppen over tid. Dersom man i stedet tar i bruk midlertidige tillegg i rekrutteringssammenheng, som for eksempel sign-on-fee (arbeidstaker mottar et beløp for å signere arbeidskontrakten), sletting av deler av studielånet, eller andre goder, vil ikke disse ha samme lønnsglidende effekt. Midlertidige tillegg kan også tas i bruk for å motivere og beholde arbeidstakere i form av for eksempel en stay-on bonus (et engangsbeløp gitt som en bonus for å motivere arbeidstakere til å bli værende på arbeidsplassen). 6.6 Kompetanse og resultater Fag- og kompetanseutvikling fører til stabilitet der den følges opp av forhøyet anerkjennelse i form av økt lønn og mer spennende og interessante arbeidsoppgaver. Der dette ikke skjer kan fag- og kompetanseutvikling i stedet øke risikoen for turnover. Det er derfor viktig at økt fagkompetanse følges opp med nødvendige endringer i arbeidsoppgaver og lønn, både for å beholde arbeidskraft og for å motivere andre medarbeidere i Sarpsborg kommune til å øke sin kompetanse. Utover dette bør arbeidstakere i mindre grad betales kun for å inneha kompetanse, og i større grad for det kompetansen gir av resultater. Kompetanse utover det som skal til for å tilfredsstille stillingens krav, bør i et resultatorientert lønnssystem bare lede til ekstra betaling dersom den bidrar til bedre resultater. Det er nedsatt et kompetanseutvalg * i Sarpsborg * Kompetanseutvalget ble nedsatt etter lokale forhandlinger i 2006, og består av representanter fra administrasjonen og arbeidstakerorganisasjonene. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 14

kommune som skal vurdere kriteriene for lønnsendring basert på kompetanseutvikling. Dette skal sikre bedre forutsigbarhet for medarbeidere som ønsker kompetanseutvikling, og samtidig sikre at nyervervet kompetanse i størst mulig grad er i tråd med kommunens behov og ønsker. 6.7 Ledere Sarpsborg kommunes arbeidsgiverpolitikk sier at vi skal ha trygge, glade og tydelige ledere med evne og vilje til å ta lederansvar. Det er viktig for kommunen å holde fokuset på både å rekruttere og beholde den gode lederen. Sarpsborg kommune vil tilby sine ledere gode arbeidsforhold, der lønn er ett av flere virkemidler. Alle ledere i Sarpsborg kommune er omfattet av årlige lønnsvurderinger. Politikerne i kommunen har vist både forståelse og vilje til å satse på lederne og en positiv lønnsutvikling for disse. 6.8 Andre typer belønning Hva er viktig for trivselen for den enkelte medarbeider? Hva bidrar til at Sarpsborg kommune beholder sine medarbeidere? Det kan være mange svar på disse spørsmålene, og ett av dem er ganske sikkert en tilfredsstillende lønn. I tillegg ser vi mer og mer viktigheten av andre tiltak og goder, som ikke nødvendigvis er kroner og øre på lønnskontoen. Sarpsborg kommune ønsker å videreutvikle fokuset på andre typer belønning, eksempelvis kompetanseheving, fleksibilitet, gode velferdstiltak og livsfasestrategi. Sarpsborg kommune skal være en kommune som ser viktigheten av å ivareta trivsel og engasjement ved hjelp av bevisstgjøring av den enkelte, samt ha rom og kultur for å benytte tiltak. Ett eksempel vil være medarbeiderundersøkelsen som gjennomføres tre ganger årlig. Hver medarbeider blir spurt om sitt engasjement på arbeidsplassen, samt kunnskap om og begeistring for kommunens strategi. Det er et mål at denne undersøkelsen skal brukes som et verktøy for å videreutvikle satsingen på medarbeidere, og derigjennom fremme ytterligere engasjement og tilhørighet for den enkelte medarbeider. Den enkelte leder vil ha handlingsrom til å finne gode tiltak innenfor vedtatte/aksepterte rammer. Belønningsstrategi i Sarpsborg kommune rekruttere, motivere og beholde 15