Sjelløse tariffavtaler

Stein Evju Sjelløse tariffavtaler 1 Introduksjon Tariffavtalens kollektivavtalets stilling er et tema for seg i rettsfeltet overdragelse av virksomhet. Det er særegent også fordi det er forskjeller mellom den europeiske reguleringen med direktivet om virksomhetsoverdragelse og rettstillingen i de skandinaviske land. Dessuten er det innbyrdes ulikheter mellom de skandinaviske landene også på dette, som på så mange andre områder. I det hele er dette et felt med mange variasjoner. For et antall år siden stilte jubilanten spørsmålet om kollektivavtalet [har] fått en själ. 1 Denne spesielt formulerte problemstillingen knyttet seg til 28 medbestämmandelagen. Den var en nyskapning; rettsstillingen før MBL 1976 var den motsatte: Hovedregelen var at en ny arbeidsgiver ikke ble bundet av en tariffavtale som overdrageren var bundet av, ved en overdragelse av virksomhet. Med 28 ble det i stedet innført en hovedregel om at erververen blir bundet av en slik tariffavtale, men med en viss adgang til oppsigelse av tariffbundetheten det jeg på norsk kaller en reservasjonseller avbestillingsrett. En slik grunnleggende rettsendring førte naturlig nok med seg mange nye og diskutable spørsmål. Det var således bare ett blandt mange jubilanten adresserte med spørsmålet om kollektivavtalet gjennom MBL 28 var blitt forlenet med en oversubstansiell rettsvirkning. 1 R. Eklund, Har kollektivavtalet fått en själ en fråga om målanalys och lagstiftningsteknik, Juridisk tidskrift 4 (1992 93), s. 256 266. 169

Stein Evju Efter en tid med vekslende rettspraksis og oppfatninger i litteraturen har Danmark nærmet seg en MBL-lignende løsning med endringene i 2001 i virksomhetsoverdragelsesloven. 2 Det skal jeg imidlertid la ligge. Norge har vært senest ute med å konvertere til den rette lære. Det skjedde først med den nye arbeidsmiljøloven fra 2005. Det er kanskje ikke aldeles klart hvilken lære man har villet bekjenne seg til. Men også fra norsk side er det betimelig å spørre om det er en lære som tilkjenner tariffavtalen en sjel. Ett er at tariffbundethet kan gå over ved en virksomhetsoverdragelse der arbeidstagere går over til erververen som ny arbeidsgiver. Noe annet er om tariffbundethet kan gå over på en erverver selv om erververen ikke overtar noen ansatte fra overdrageren. Nettopp det er spørsmålet om tariffavtalen har fått en sjel. 3 Jeg skal komme til dette på norsk grunn. Men først er det grunn til å gjøre rede for den rettslige bakgrunnen og diskutere de aktuelle problemstillingene mer alment fra et norsk perspektiv. 2 Den norske lovbakgrunnen Ved overdragelse av virksomhet er det naturlig nok et viktig spørsmål hvordan det stiller seg med tariffavtaler som den gamle arbeidsgiveren overdrageren er bundet av, og med rettigheter og plikter som følger av slike avtaler. Dette er et tema med mange fasetter. Det er velkjent at individualrettslige rettigheter og plikter går over på erververen ved en virksomhetsoverdragelse. Det gjelder også der det er tale om individuelle lønns- og arbeidsvilkår som følger av en tariffavtale som overdrageren var bundet av. Men her er forutsetningen selvsagt at erververen overtar en eller flere ansatte fra overdrageren. Ellers vil det ikke foreligge noen arbeidsavtaleforhold å anvende tidligere rettigheter og plikter i. Den felles plattformen, for de skandinaviske og andre land, er EF-direktivet om overdragelse av virksomhet, 4 jfr. nu 2001/23/EF artikkel 3 nr. 3 første ledd. Dette har også den norske gjennomføringslovgivningen bygget på, først i 2 Endringslov 2001 til lov nr. 111 om lønmodtagernes retsstilling ved virksomhedsoverdragelse af 21. marts 1979. 3 Eklund (se not 1) på s. 262, 266. 4 Opprinnelig Rådsdirektiv 77/187/EØF av 14. februar 1977 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter, revidert ved Rådsdirektiv 98/50/EF av 29. juni 1998; begge er nu konsolidert og avløst av Rådsdirektiv 2001/23/EF av 21. mars 2001 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter. 170

Sjelløse tariffavtaler arbeidsmiljøloven av 1977 med et nytt kap. XII A i 2001, 5 73 B nr. 1 og 2, som nå er videreført i arbeidsmiljøloven av 2005 6 kap. 16, 16 2 første ledd og annet ledd tredje punktum. EF-direktivet innbefatter ikke noen regulering av tariffavtalens stilling som sådan. Dette er overlatt til nasjonal rett, som har valgt ulike veier. I norsk rett fantes det ikke på forhånd noen lovgivning om spørsmålet, og ved direktivimplementeringen i 2000 2001 valgte man å la dette ligge. Rettsstillingen var derfor den motsatte av den for individuelle arbeidsavtaler. Kap. XII A i arbeidsmiljøloven av 1977 regulerte ikke spørsmål om overdragerens tariffavtale eller tariffbundethet går over på erververen. 7 På dette området byr arbeidsmiljøloven av 2005 på en nydannelse. Efter lovens 16 2 annet ledd første punktum er utgangspunktet at ved en virksomhetsoverdragelse blir ny arbeidsgiver bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Forsåvidt etableres det en lovpålagt tariffbundethet for erververen. En terminologisk og materiell bemerkning er på sin plass her. Loven bruker uttrykket bundet av tariffavtale. Det reflekterer at den tariffrettslige situasjon vil være ulik i ulike tilfeller. Det fines et betydelig antall heng avtaler, eller direkteavtaler, hvor den enkelte virksomhet (arbeidsgiver) er den kompetente tariffpart på arbeidsgiversiden. Det som dominerer, er likevel de organisasjonsmessige tariffavtaler, der den enkelte virksomhet ikke er part i avtalen, men er bundet som medlem i den avtalesluttende arbeidsgiverforening. I dette tilfellet er det tale om tariffbundethet som medlemsbundethet, mens det i det første tilfellet er snakk om partsbundethet. Skillet mellom formene kan ha betydning for rettsvirkningene av at en bundethet eventuelt går over ved en virksomhetsoverdragelse, Den nye regelen i 16 2 annet ledd første punktum er ikke ubetinget. Den gir bare en ensidig dispositiv regel om tariffbundethet. Erververen står materielt sett fritt til å erklære seg ikke bundet. Det eneste som kreves, er at dette erklæres skriftlig overfor fagforeningen senest innen tre uker efter overdragelsestidspunktet., jfr. 16 2 annet ledd annet punktum. Men det erververen kan erklære seg ubundet av, er bare den lovbaserte tariffbundetheten. Med den nye arbeidsmiljølovens 16 2 reiser det seg således flere sett av problemstillinger. Ett er de tekniske vilkårene for utøvelse av reserva- 5 Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. [aml. 1977]. 6 Lov av 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (herefter arbeidsmiljøloven eller aml. 2005, i kraft fra 1. januar 2006. 7 Se forsåvidt Ot.prp. nr. 71 (1991-92) s. 21 22 og 33, og jfr. f.eks. NOU 1996: 14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov s. 29 30, 49, og ARD 2001.1 (9). 171

Stein Evju sjonsretten i annet punktum. Noe annet, og mer komplisert, er spørsmål om rettsvirkningene dersom denne reservasjonsretten ikke er benyttet, dvs. først og fremst hva det innebærer at erververen blir bundet av tariffavtale. Den nye bestemmelsen i 16 2 endrer ikke bare det lovgivningsmessige utgangspunktet. Lovens løsning innebærer også en tariffrettslig nyskapning. Efter alminnelige, ulovfestede tariffrettslige normer går overdragerens tariffbundethet ikke over på erververen ved en bona fide virksomhetsoverdragelse ( reelt eierskifte ). Dette er den rådende rettsoppfatning, som også ligger til grunn for arbeidsmiljølovens nye regel. 8 Men grensedragningen er ikke uten videre skarp. I forarbeidene til den nye lovregelen er det uttrykkelig sagt at lovens regel ikke er ment å skulle gi grunnlag for å kunne erklære seg ubundet dersom erververen blir tariffbundet på annet grunnlag. 9 Blandt annet har såvel den etablerte rettsoppfatningen som rekkevidden av de alminnelige normer vært gjenstand for diskusjon. Begge deler er fortsatt temaer med aktuell interesse. 10 Det består et potensielt samvirke, muligvis en potensiell konflikt, mellom normsettene. Et blikk på dette temaet hører derfor med i sammenhengen. 3 Den alminnelige tariffrettslige bakgrunnen 3.1 Innledning, problemstillinger Overdragelse av virksomhet i arbeidsmiljølovens og EF-direktivets forstand er bare én mulig form for endring i arbeidsrettslig henseende. Det kan også forekomme flere andre typer endringer, i ulike former og på ulike nivåer. Virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand er forsåvidt et selvstendig problemfelt. Et stykke på vei knytter det an til en velkjent temakrets i tariffretten rettslig nyorganisering eller overdragelse av tariffbunden bedrift, 11 bruk av mellommenn og bortsetting av arbeid, eller tariffavtalens stilling ved eierskifte m.v.. 12 8 Jfr. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 268 og 271. 9 Dvs. i tilfeller der det anses å foreligge et særskilt grunnlag for at tariffavtalen skal videreføres, jfr. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 271. 10 Det kan tenkes flere former for særlige grunnlag. Det mest praktiske og mest diskuterte er aksjerettslig fusjon. Dette lar jeg ligge her, men se nu Arbeidsrettens dom 20. oktober 2008 (lnr. 24/2008), og S. Evju, Fusjon, diskontinuitet for tariffavtale. Reservasjon før overdragelse, aml. 16 2 Arbeidsrettens dom 20. oktober 2008 (lnr. 24/2008), Nytt i privatretten nr 4/2008. 11 K. Andersen, Arbeidsretten og organisasjonene, Oslo 1955, s. 181. 12 K.-M. Sture, Tariffavtalens stilling ved eierskifte m.v., Lov og Rett 1988 s. 190 201. 172

Sjelløse tariffavtaler Men fra en tariffrettslig synsvinkel er utgangspunktet et annet enn efter arbeidsmiljøloven. Overdragelse av virksomhet i lovens forstand er et teknisk begrep som omfatter en viss klasse av situasjonstyper. Både teoretisk og praktisk er ett hovedtema i virksomhetsoverdragelsesretten å ta stilling til hvilke situasjoner som fanges inn av lovens regler og dermed også har de spesielle rettsvirkninger de gir anvisning på, og hvilke som ikke gjør det. Slike spørsmål skal jeg ikke gå inn på her, selv om de nå også har fått en umiddelbar betydning for tariffrettslige forhold. Tariffrettslig sett har utgangspunktet som nevnt vært at det ikke har foreligget noen lovgivning som på lignende måte har regulert ulike typer av overdragelses- eller endringssituasjoner og rettsvirkninger av dem. Normene på dette området er utviklet først og fremst gjennom rettspraksis, dels også gjennom konkret tariffavtaleregulering. Forholdet kan da være at det ikke er sammenfall mellom hvilke situasjonstyper som omfattes av de tariffrettslige normene og hvilke tilfeller som omfattes av arbeidsmiljølovens regler om overdragelse av virksomhet. Det som likevel er viktigere, er rettsvirkningsspørsmålene. Hvis samme faktiske forhold omfattes av begge regelsett, kan det oppstå spørsmål om rettsvirkninger er komplementære eller uforenlige, om hvordan motstrid i så fall skal løses, og mer generelt om hvordan det ene regelsett eventuelt kan innvirke på forståelsen og anvendelsen av det annet. I forhold til arbeidsmiljølovens 16 2 er spørsmålet derfor ikke bare om det foreligger en situasjon hvor erververen uansett vil være tariffbundet og derfor ikke kan reservere seg mot bundethet. Det er også spørsmål om hvilke tariffrettslige normer som blir aktualisert og kan få betydning, på grunnlag av 16 2 og på rent tariffrettslig grunnlag. Et hovedtema er da hvordan det stiller seg med tariffbundethet efter alminnelige tariffrettslige normer i situasjonstyper som svarer til eller ligger nær overdragelse av virksomhet i lovens forstand. Jeg skal holde meg til dette. Men fordi det ikke er skarpe grenser mellom situasjonstypene når det gjelder den rettslige bedømmelsen av dem, er det naturlig å legge inn noen sideblikk. 3.2 Alminnelig tariffrett introduksjon Det jeg har kalt alminnelige tariffrettslige normer, er dispositiv bakgrunnsrett. Dette er normer som anses å ha anvendelse medmindre det er holdepunkter i tariffavtalereguleringen selv for noe annet. De gir utfyllende og deklaratoriske regler. De kan fravikes ved avtale, og de viker for lov om loven så krever. Aml. 16 2 annet ledd gjør altså ikke det ubetinget. 173

Stein Evju Disse alminnelige tariffrettslige normene har typisk sin forankring i rettspraksis, hvor de bygger på hvilke rettsprinsipper som anses å gjelde for tariffavtaleforhold, og hvilke kontraktsmessige forutsetninger partene i en tariffavtale normalt må anses å legge til grunn for avtalen. Men tariffrettslig sett har bakgrunnsretten også en annen dimensjon. Konkret tariffavtaleregulering er også en del av helhetsbildet. I mange avtaleforhold finnes bestemmelser som mer eller mindre direkte regulerer spørsmål i forbindelse med overdragelses- og andre endringssituasjoner. Slik tariffavtaleregulering kan ikke sies å være en del av den alminnelige tariffrettslige bakgrunnsretten. Tariffområder, tariffavtaler og avtaleregler er for mange og ulike til at det er forsvarlig å generalisere normer med noen form for almen gyldighet eller generelle tariffrettslige prinsipper på basis av avtaleregler på noen områder. Derimot er tariffavtalereguleringen en naturlig del av bakgrunnen i forhold til lovgivningen, såvel rettspolitisk som ved fortolkning og anvendelse av gitte regler. Rettspraksis på området har relativt beskjedent omfang. Det dreier seg om omkring et snes dommer av Arbeidsretten knyttet til ulike former for overdragelse av virksomhet, og vel et dusin avgjørelser om andre endringssituasjoner, litt avhengig av hvordan man vil klassifisere de enkelte problemstillingene og rettsavgjørelsene. For en stor del er rettsavgjørelsene av eldre dato. Det har liten betydning; på området for alminnelige tariffrettslige normer er det i regelen de lange linjer i rettsutviklingen som dominerer. Det er da også eldre dommer som danner grunnlaget for tilnærmingen i nyere rettspraksis, men det foreligger også enkelte nyere rettsavgjørelser av særlig interesse. Når det spesielt gjelder situasjoner av typen overdragelse av virksomhet i en vid forstand, er rettspraksis begrenset også på en annen måte. Her møter vi skillet mellom overdragers og erververs tariffrettslige posisjon. I vel halvparten av sakene har tvisten angått overdragerens forpliktelser. Spørsmålet om erververens mulige tariffbundethet har ikke vært tvistegjenstand (og erververen har heller ikke vært saksøkt). Sammen med den rettspraksis som alene eller også angår erververens posisjon, er den likevel av interesse, forsåvidt som den kan gi holdepunkter for å forstå og fastlegge de generelle normer som rettspraksis på området bygger på. 3.3 Utgangspunkter overdragelse og omgåelse Det enkle utgangspunkt er selvsagt: Den som er bundet av en tariffavtale, er også forpliktet til å efterleve avtalen. Et neste spørsmålet er da like selvsagt hva man så er forpliktet til. Det er et sammensatt tema. I vår sammenheng 174

Sjelløse tariffavtaler er et viktig utgangspunkt at en tariffbundet arbeidsgiver som alminnelig regel har full adgang til å nedlegge sin virksomhet, helt eller delvis, og til å sette bort arbeid som omfattes av tariffavtalen, til et annet foretak (en annen arbeidsgiver). Se eksempelvis ARD 1933.63 Ljungberg (65) og ARD1935.4 Horten Meieri (5-6). Tariffbundetheten kan imidlertid innebære en forpliktelse til å sørge for at de tariffbestemte ( normative ) vilkår blir efterlevet når arbeid overføres til andre. I dette ligger også at bundetheten innebærer en skranke mot omgåelsesdisposisjoner. Det første fikk første gang et uttrykk i ARD 1920-21.317 Frisørdommen om frisørsvennenes forretninger i Trondheim. Ved salg av virksomhet ble selgeren ansett å ha en tariffmessig plikt til å pålegge kjøperen å efterleve visse bestemmelser i tariffavtalen. Resultatet var forankret i en konkret tariffavtalebestemmelse, en protokolltilførsel. Dommen gir således ikke uttrykk for noen alminnelig norm av generell rekkevidde Det andre, skranken mot omgåelsesdisposisjoner, illustreres første gang av den klassiske dommen om Saugbrugsforeningens prambyggerverksted, ARD 1920 21.341 (Prambyggerdommen). Dommen er sentral på flere måter. Dels kan begrunnelsen sees som et uttrykk for et mer generelt og ganske grunnleggende prinsipp: En tariffbundet, part eller medlem, kan ikke frigjøre seg fra sine tariffrettslige forpliktelser ved rent ensidige disposisjoner. Bestemmelsen i arbeidstvistlovens 3 nr 4 er et annet og mer spesielt uttrykk for det samme. Efter 3 nr 4 blir et tariffbundet medlem ikke fri sine tariffrettslige forpliktelser ved å tre ut av, eller bli ekskludert fra, en forening som er tariffpart; tariffbundetheten består i tariffavtalens ordinære gyldighetstid. Bestemmelsen fikk sin motsvarighet i kollektivavtalslagen (1928) 2 i.f., nu MBL 26 2 stk. Men samtidig illustrerer dommen implisitt at selv om prinsippet er et ut gangs - punkt, gjelder det ikke uten begrensninger. Saken gjaldt en omorganisering gjennom etablering av et nytt aksjeselskap. Reelt sett var det et heleiet datterselskap som Saugbrugsforeningen overførte en del av sin virksomhet til. I et slikt tilfelle måtte Saugbrugsforeningen anses forpliktet til å sørge for at det nye selskapet tok på seg de relevante tariffplikter overfor de arbeiderne som ble overtatt. Samtidig viser dommen forutsetningsvis at selv i et slikt tilfelle ville ikke det nye selskapet, erververen, bli ansett som tariffbundet ved overføringen. Med dette peker Prambyggerdommen på det som også senere er en hovedskillelinje i rettspraksis. På den ene siden har vi disposisjoner som har karakter av omgåelser eller omorganiseringer (eller pro forma), og som derved kan være tariffbrudd, i seg selv eller fordi den tariffbundne ikke sør- 175

Stein Evju ger for at den som overtar arbeid eller virksomhet, også faktisk efterlever tariffavtalens (normative) bestemmelser. På den andre siden har vi bona fide disposisjoner der overdragelse av virksomhet eller overføring av arbeid ikke i seg selv er tariffstridig. Som Frisør dommen forsåvidt illustrerer, kan det tenkes at overdrageren også i slike tilfeller har en sørge for -plikt. Men det vil som nevnt ikke gjelde generelt; det vil forutsette et særlig grunnlag i vedkommende tariffavtale. Prambyggerdommen peker også på en annen skillelinje som er sentral. Det er skillet mellom overdragerens og erververens tariffrettslige posisjon (jfr. i 3.2 ovenfor). Det gjelder både aktørenes pliktforhold ex ante og med hensyn til rettsvirkningene av en overdragelse e.l. Den mest sentrale skillelinjen er da grensedragningen mellom reelle og andre disposisjoner, med utgangspunkt i den etablerte rettssetning om erververens ubundethet ved reell overdragelse. Dernest ser jeg mer spesielt på rettsvirkningsspørsmålene og rekkevidden av denne rettssetningen. Avslutningsvis i dette avsnittet diskuterer jeg så noen rettspolitiske synspunkter på de alminnelige normene som tegner seg. 3.4 Reell overdragelse normen i rettspraksis Det som nå kan sies å være det alminnelige utgangspunkt, ble sammenfattet av Arbeidsretten i Securitasdommen i ARD 1988.38. Med henvisning til en serie tidligere avgjørelser 13 fremholdt retten at det gjennom rettspraksis var etablert en rettsoppfatning som innebar at ved en slik reell overdragelse av virksomhet som det var tale om i saken, blir erververen ikke bundet av den tariffavtale overdrageren var bundet av (s. 42). 14 Den rettsoppfatningen Arbeidsretten her gav uttrykk for, er til dels blitt kritisert i litteraturen. 15 13 ARD 1926.3, ARD 1930.168, ARD 1936.1, ARD 1952.31, ARD 1966.45 og ARD 1974.35. Denne rekken av dommer er den samme som det er vist til hos S. Evju, Norge, i A. Backman m.fl., Arbetsrätten i Norden, NU 1984: 10. Stockholm 1985, som grunnlag for forfatterens formulering av en alminnelig norm om erververs ubundethet ved reelt eierskifte. Sture (se not 12) s. 193 sammenfatter rettstilstanden på tilsvarende måte. Det bør skytes inn at forfatteren av disse linjer var Arbeidsrettens formann i Securitasdommen. 14 Det lille ordet slik er kursivert her fordi det har et poeng (og derfor ikke bør utelates fra sitater fra dommen). Dels fordi det peker tilbake på det faktiske saksforholdet med hensyn til hva som i dommen ble ansett å utgjøre en reell overdragelse. Dels fordi det dermed også signaliserer at reell overdragelse ikke er en entydig eller enkel størrelse; jfr. i teksten nedenfor. 15 H. Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten, 3. utg., Oslo 2004 (tilsvarende som i 2. utg., 1996), stiller seg reservert til riktigheten [mitt uttrykk] av rettsoppfatningen i ARD 1988.38, dels rettspolitisk, men også de lege lata (jfr. bl.a. s. 494 og 507). J. Fougner, Arbeidsavtalen utvalgte emner, Oslo 1999 s. 66 ff., og likeledes J. Fougner m.fl., Omstilling og nedbemanning, Oslo 2003, s. 147 ff. og J. Fougner m.fl., Kollektiv arbeidsrett, Oslo 2004, s. 140 f., holder seg 176

Sjelløse tariffavtaler Men det er bygget videre på den både i lovgivningssammenheng 16 og, viktigere, i senere rettspraksis. I ARD 2001.1 Hakon Detalj pekte retten på normen fra Securitasdommen, men tok ikke stilling til den fordi retten anså at det forelå en type situasjon (fusjon) som det ikke ble tatt stilling til i Securitasdommen (s. 9). I den seneste avgjørelsen på området, ARD 2004.163 APTS, bygget retten derimot direkte på rettssetningen som premiss for å bedømme saksforholdet dithen at det ikke var omfattet av den alminnelige normen. Securitasdommens rettssetning kan således trygt legges til grunn som en gjeldende alminnelig tariffrettslig norm. Men det betyr ikke at normen om reell overdragelse er enkel eller entydig. Både Securitasdommen og dommene i ARD 2001.1 og ARD 2004.163 illustrerer forsåvidt dette, som i og for seg er enkelt, men også sentralt. Den rettspraksisbaserte bakgrunnsretten er ikke én, enkel, norm som uten videre gir anvisning på enkle løsninger av ethvert spørsmål. Reell overdragelse er et teoriskapt begrep som senere hen er blitt adoptert av rettspraksis, første gang i Securitasdommen. Det har sitt opphav hos Kristen Andersen, som brukte uttrykket reell transaksjon. 17 I senere litteratur har det opptrådt i flere varianter, som reelt eierskifte, 18 reell transaksjon og reell overdragelse ; 19 efter adopsjonen i ARD 1988.38 er den siste formen blitt standarduttrykket. Felles for karakteristikkene er funksjonen. Begrepet om reell overdragelse er en resultatkarakteristikk. Det tjener som felles betegnelse på saksforhold med visse kjennetegn, eller typer av kjennetegn, som typisk sett har visse rettsvirkninger den vesentligste i denne sammenheng er at erverver ikke blir tariffbundet. Betegnelsen står da som en motsetning til karakteristikken av disposisjoner eller saksforhold med andre kjennetegn og hvor rettsvirkningene typisk sett er andre; her er stikkordene fra rettspraksis og teori pro forma, omgåelse og omorganisering (eller rettslig nyorganisering ). Avgjørelsen av enkelttilfeller beror på en konkret helhetsvurdering. Hva som er avgjørende for utfallet, lar seg ikke sammenfatte i en enkel formulederimot til Securitasdommens sammenfatning som utgangspunkt, men poengterer det komplekse i vurderingen av om det foreligger en reell overdragelse. 16 Blandt annet som bakgrunn for den nye bestemmelsen i aml. 2005 16 2 annet ledd; jfr. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 268. 17 Andersen (se not 11), s. 185. 18 Evju (se not 13). 19 Sture (se not 12) s. 193 og 194. J. Fougner, Virksomhetsoverdragelse og tilpasning, Arbeidsrett 2006, s. 65 76 (68), har brukt varianten reelle virksomhetsoverdragelser. 177

Stein Evju ring eller rangering av vurderingsmomenter. Men det er utvilsomt grunn til å hevde at de grunnleggende prinsippene og mest tungtveiende momentene er to, hvor det andre står i klar sammenheng med det første. Det første er prinsippet om at en tariffbundet ikke kan frigjøre seg fra sine tariffrettslige forpliktelser (i tariffperioden) ved rent ensidige disposisjoner uten at det i det ligger noen plikt til å opprettholde en tariffbundet virksomhet. Det andre er at dersom en overdragelse skal anses som reell, må virksomheten overføres til et annet rettssubjekt, som må være selvstendig. I kravet om selvstendighet ligger at det andre rettssubjektet, erververen, må være adskilt fra det første, overdrageren, ikke bare formelt, men også reelt. For selvstendighetsvurderingen har det betydning hva og hvor meget som overtas, sett i forhold til helheten av aktiva og passiva i den virksomheten det overtas noe fra, hva enten det er en del av eller hele den gamle virksomheten. Det kan ha betydning, men er ikke avgjørende, om den nye virksomheten får tilført noe utenfra og derved omfatter mer enn det som overtas (jfr. f.eks. ARD 1920-21.341 og ARD 2004.163). Det mest sentrale er imidlertid om det er identitet i eierinteresser mellom overdrager og erverver, eller om det er andre og nye økonomiske interessenter som, helt eller delvis, står bak det rettssubjekt som opptrer som erverver. Jo større grad av sammenfall, jo sterkere vil det tale for en ikke reell overdragelse, enkelt sagt. En overføring uten opphold i driften ren kontinuitet kan gjøre det samme, men har ikke noen sentral betydning isolert sett. Måten en transaksjon blir gjennomført på, er derimot ikke i seg selv av betydning. Foreligger det subjektiv hensikt (formål) om å unndra seg tariffplikter, vil det regelmessig tale sterkt for å bedømme en transaksjon som ikke reell overdragelse. Men dette momentet har ikke anvendelse motsetningsvis. Det er grunnleggende at helhetsvurdering er en realitetsvurdering hvor det objektive er det sentrale. 3.5 Rettsvirkningssiden Det enkle utgangspunktet er at overdragerens tariffbundethet ikke opphører, uansett om det er tale om en reell eller en ikke reell overdragelse av virksomhet. Hvis det er tale om en overdragelse av en del av den virksomheten (aktiviteten) som er omfattet av tariffavtalen, er det ikke tvilsomt at overdrageren fortsatt er tariffbundet også efter overdragelsestidspunktet. Utgangspunktet er da selvsagt at tariffavtalen gjelder videre for den del av virksomheten som ikke er overdratt. Frisørdommen i ARD 1920-21.317 kan sees som et eksempel; svenneforbundets tariffavtale omfattet langt flere enn de to for- 178

Sjelløse tariffavtaler retningene i Trondheim som ble overdratt. I noen tilfeller kan en deloverdragelse føre til at det skjer en endring i den gjenværende virksomhetens karakter i produksjonens art, arbeidets utførelse, e.l. Det vil heller ikke gi grunnlag for bortfall av bundethet av vedkommende tariffavtale, ihvertfall ikke annet enn i eksepsjonelle tilfeller. I organisasjonsmessige tariffavtaleforhold har en rekke hovedavtaler bestemmelser om at i slike tilfeller kan hver av partene oppta forhandlinger om å gjøre den tariffavtale gjeldende som det er naturligst å benytte, ut fra nærmere angitte kriterier og med en prosedyre for eventuell konfliktløsning. Slike hovedavtaler vil også oftest inngå som en del av direkteavtaler, slik at de samme regler vil gjelde for en ikke-organisert arbeidsgiver. Er det tale om en hel overdragelse, av all virksomhet som omfattes av den tariffavtalen som overdrageren er bundet av, blir problemstillingen mer sammensatt. Selv om overdrageren ikke lenger har tariffavtaleomfattet virksomhet eller tariffbundne ansatte, kan det likevel være interesser knyttet til at tariffbundetheten fortsatt skal bestå efter overdragelsestidspunktet. Det kan være indirekte interesser fra arbeidstagersiden, i muligheter for fremtidig rekruttering. Eller det kan være direkte økonomiske interesser, i organisasjonsmessige tariffavtaler til dels fra begge sider, i å opprettholde bidrag til fellesordninger som sluttvederlagsordninger, OU-fond og avtalefestet pensjon (AFP). Spørsmålet er ikke løst i rettspraksis, men i avtalepraksis har det, ihvertfall for organisasjonsmessige tariffavtaler, gjennomgående vært lagt til grunn at en bedrifts tariffbundethet ikke opphører i slike tilfeller. Det alminnelige utgangspunktet er at tariffbundetheten består ut tariffperioden. Spesielt for situasjoner der bedriften ikke lenger har organiserte ansatte, har en rekke hovedavtaler nå bestemmelser som bygger på disse utgangspunktene, men åpner for forhandlinger om bortfall av tariffbundethet efter første avtaleår. 20 Ved ikke reell overdragelse er det enkle utgangspunktet at overdrageren ikke frigjøres fra sin tariffbundethet ved overdragelsen. Det gjelder også ved en hel overdragelse. Her er Prambyggerdommen i ARD 1920 21.341 et første og illustrerende eksempel. Erververens stilling er et annet kapittel. Hvis det tariffrettslig sett er tale om en reell overdragelse, er den grunnleggende regel både enkel og utvilsom. Allerede Prambyggerdommen (ARD 1920 21.341) gir, forutsetningsvis, uttrykk for at selv ved en ikke reell overdragelse vil tariffbundethet 20 Bestemmelsene skriver seg fra hovedavtalerevisjonene i 2001 2002, med hovedavtaleforholdet LO NHO som foregangseksempel. 179

Stein Evju ikke gå over på en erverver som er et selvstendig rettssubjekt; erververen svarer bare for de forpliktelser den selv har påtatt seg. Dette er også klart uttrykt, som ratio, i en serie avgjørelser der søksmål har vært rettet mot erververen; først i ARD 1930.168 (173) Bam Skofabrik, derefter i ARD 1952.31 Fjordane Skofabrikk, ARD 1966.45 Vestoppland Bilselskap og Securitasdommen i ARD 1988.38. Er erververen et annet og selvstendig rettssubjekt, blir den ikke bundet av den tariffavtalen overdrageren er bundet av; erververen trer ikke inn i overdragerens tarifforhold. Skal konklusjonen bli en annen, må det særlige forhold til. Noen eksempler på dette gir rettspraksis ikke. Prambyggerdommens dictum forutsetter at erververen heller ikke blir tariffbundet ved en ikke reell overdragelse. Det er et standpunkt som ihvertfall er modifisert, om ikke forlatt, i senere rettspraksis. Her kan det særlig pekes på avgjørelsene i ARD 2001.1 Hakon Detalj og ARD 2004.163 APTS. Begge gir dom for at erververen er bundet av den tariffavtalen som overdrageren var bundet av. I begge sakene bygger avgjørelsene imidlertid på et identifikasjons- og internt selskapsrettslig omorganiseringssynspunkt. Prinsipielt er det derfor tvilsomt hvor vidtgående slutninger som kan trekkes fra dommene. Men som et alminnelig utgangspunkt gir de nok uttrykk for det som nå vil være den alminnelige regelen, også fordi det i første rekke vil være typer av selskapsrettslige omdannelser som vil falle i kategorien ikke reell overdragelse. Erververen må da finne seg i å overta bundethet av den tariffavtalen som overdrageren er bundet av. 4 Virksomhetsoverdragelse og lovløsning Dette lille exposéet viser at i det omfattende feltet som virksomhetsoverdragelse i lovens forstand utgjør, kan tariffavtalebundetheten gå ulike skjebner i møte. Hovedregelen efter alminnelige tariffrettslige normer er at erververen ikke overtar noen bundethet av tariffavtale som overdrageren var bundet av. Men det kan forekomme situasjoner som i arbeidsmiljølovens forstand er overdragelse av virksomhet, typisk ved selskapsrettslige omdannelser, der resultatet blir det motsatte. Lovgiveren har tatt denne dualismen i betraktning og unnlatt å gå inn på de tariffrettslige grensedragningene. Som nevnt er det med arbeidsmiljølovens 16 2 annet ledd innført en regel om at tariffbundethet som utgangspunkt går over på erververen ved en virksomhetsoverdragelse, men med en adgang for erververen til å erklære seg ubundet, en reservasjonsrett. Lovbestemmelsen lyder i sin helhet og enkelhet slik: 180

Sjelløse tariffavtaler Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere. Reservasjonsretten i annet punktum er begrenset til den lovbaserte tariffbundetheten. Det er gjort uttrykkelig klart i forarbeidene at erververen ikke skal kunne fri seg fra tariffavtalen ved å avgi en skriftlig erklæring til fagforeningen hvis tariffbundethet følger av et særskilt grunnlag i kraft av alminnelige tariffrettslige normer. Hvilke tilfeller det da kan være tale om, har man ikke drøftet mer inngående, ut over å bemerke at spørsmålet var usikkert ved selskapsrettslig fusjon. 21 Reservasjonsregelen volder ellers noen særskilte fortolkningsproblemer. Fristen for å erklære reservasjon er tre uker fra overdragelsestidspunktet. Forarbeidene har ikke diskutert hvordan dette tidspunktet skal fastlegges. Spørsmålet kom på spissen i Arbeidsrettens første dom om den nye 16 2, dom 18. august 2008 (lnr. 15/2008). Tvisten hadde sin bakgrunn i en fusjon der generalforsamlingsvedtak i de to selskapene ble truffet 5. juli 2007; fusjonen og navneendringen ble gjennomført pr. 1. oktober 2007. Arbeidsretten kom til at det er gjennomføringstidspunktet, her 1. oktober, som må anses som den rette løsning. Retten støttet dette dels på en sproglig utlegning. Loven definerer overdragelse som overføring ( 16 1 første ledd), og overføring pekte efter rettens syn i retning av gjennomføring. Retten støttet seg også til sammenhengssynspunkter og reelle hensyn. 22 Skriftlighetskravet volder få problemer, selv om moderne teknologi kan by på noen utfordringer. Hvem som er rett adressat for en reservasjonserklæring, er derimot mer problematisk. Efter lovens ordlyd skal en erklæring gis til fagforeningen. Med en avtalestruktur som i Norge, der toppnivåorganisasjonene så som LO, YS, NHO, HSH, osv. ordinært inngår som overordnede parter i tariffavtaleforhold, har denne partsstillingen materielle og prosessrettslige implikasjoner. Som alminnelig regel er det bare de overordnede tariffparter som har rådighet over tariffavtalen i slike 21 Jfr. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 268 og 271. 22 Jfr. S. Evju, Overdragelse av virksomhet, tariffbundethet Arbeidsrettens dom 18. august 2008 (lnr. 15/2008), Forbundet ALT mot Næringslivets Hovedorganisasjon og StatoilHydro ASA, Nytt i privatretten nr 3/2008. 181

Stein Evju henseender, 23 uansett om det er de berørte bransjeorganisasjonene som forvalter tariffavtalen i det daglige. Lovgiveren har forholdt seg til dette, men på en lett uskarp måte. Dels er det pekt på at arbeidstvistlovens fagforeningsbegrep ( 1 nr 3) omfatter aller nivåer. Dernest er det sagt at [h]ensikten med å benytte arbeidstvistlovens begrep er å få frem at det er den andre parten i tariffavtalen, dvs. den som har rådigheten i tariffavtaleforholdet på arbeidstakersiden, som skal varsles hvis ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen. 24 Tar man uttalelsen om rådighet i tariffavtaleforholdet på ordet, vil en reservasjonserklæring bare kunne gis med rettslig virkning til den overordnede part i tariffavtaleforholdet. Løsningen er fortsatt usikker. I dommen 20. oktober 2008 bemerket Arbeidsretten at en erklæring til den underordnede organisasjonspart måtte være tilstrekkelig. Men i den saken gjorde det seg gjeldende spesielle forhold, og dommen kan ikke tas til inntekt for en alminnelig løsning. 25 Derimot må det antas partene i tariffavtaleforhold kan regulere seg imellom hvem som kan motta reservasjonserklæringer på deres vegne. Et neste hovedspørsmål er hva det skal innebære at erververen dersom den ikke reserverer seg blir tariffbundet efter lovens regel. Det har to sentrale fasetter. Den første er hva erververen blir bundet av. I forarbeidene er det poengtert at det skal være hele tariffavtaleforholdet. Med det forstås ikke bare den organisasjonsmessige tariffavtalen, med vedkommende hovedavtale inkludert, men også den eller de lokale avtaler på norsk gjerne betegnet særavtaler som er inngått i den overdragende virksomhet innenfor rammen av det overordnede tariffavtaleforholdet. Det vil altså kunne være tale om et sammensatt og komplekst sett av reguleringer. Med dette følger også at [d]e ordinære regler som ellers gjelder for tariffbundne parter i tariffavtaleforhold etter arbeidstvistloven eller tariffretten for øvrig, vil komme til anvendelse, herunder fredspliktreglene. 26 Den andre sentrale fasetten gjelder bundethetens art. Det fremstiller seg ikke som problematisk der erververen overtar en partsstilling i et tariffavtaleforhold. Det kan være tilfelle der overdrageren er bundet av en direkteavtale og hele virksomheten, eller hele den del som er omfattet av tariffavtalen, blir overdratt. Derimot blir det problematisk ved overdragelse av en del av en tariffomfattet virksomhet. Overdrageren blir selvsagt ikke fri fra sine 23 Jfr. f.eks. arbeidstvistlovens 8, og videre S. Evju, Prosessmonopolet. Grunnlag og grenser, i: Festskrift till Hans Stark. (R. Eklund, M. Koch, E. Nilsson, T. Sigeman, red.kom.) (Arbetsrättsliga föreningens skrifter volym V.) Stockholm 2001, s. 79 108. 24 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 338. 25 Jfr. Arbeidsrettens dom 20. oktober 2008 (lnr. 24/2008), og Evju (se not 10). 26 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 339. 182

Sjelløse tariffavtaler forpliktelser, men vil fortsatt ha en partsstilling i direkteavtalen. Skal erververen da ha en delt partsstilling med overdrageren, eller transformeres ett avtaleforhold til to gjennom overdragelsen? Dette leter man forgjeves efter nærmere refleksjoner om i lovforarbeidene. Det samme gjelder der overdrageren er medlemsbundet. Problemstillingen reiser seg først og fremst der erververen ikke er medlem av den samme arbeidsgiverforening som er tariffpart; erververen kan være uorganisert eller være medlem av en annen arbeidsgiverforening. Skal erververens tariffbundethet da være en form for medlemsbundethet, hvor den materielle og prosessuelle rådighet ligger hos organisasjonsparten? Det må ha formodningen mot seg. I forarbeidene er, for alle disse problemstillingene, lakonisk sagt at de ordinære regler som gjelder for tariffbundne parter i tariffavtaleforhold etter arbeidstvistloven eller tariffretten [vil] for øvrig komme til anvendelse. 27 I mangel av noen diskusjon av hva som skal forstås med dette, må det legges til grunn at en utenforstående erverver ikke får noen medlemslignende eller tariffrettslig underordnet posisjon gjennom å overta tariffbundethet i kraft av arbeidsmiljølovens 16 2 annet ledd. Noe annet ville innebære en form for organisasjonstvang en tvungen tilknytning til eller avhengighet av en organisasjon man ikke har sluttet seg til frivillig. Det vil stride mot grunnleggende arbeids- og menneskerettslige prinsipper, som på virksomhetsoverdragelsesfeltet er eksemplifisert, mutatis mutandis, med EF-domstolens avgjørelse i Werhof. 28 Konklusjonen må derfor være at lovens 16 2 innebærer en lovskapt separatrelasjon. Uansett om det er tale om deloverdragelse og en direkteavtale eller om erverv fra en medlemsbundet overdrager, må den tariffbundetheten som faller på erververen, gi denne en selvstendig tariffrettslig posisjon. Erververen må kunne avtale fortolkningsløsninger eller endringer med tariffmotparten, kunne si opp tariffavtalen sin tariffbundethet til den på egenhånd, og selv kunne reise eller ta imot søksmål i tarifforholdet uten å være avhengig av noen overordnet tariffpart. Kort sagt vil erververen få en partsstilling i tariffavtalen, ved siden av og uavhengig av den som har vært (og kan fortsette å være) tariffpart forut for overdragelsen. 27 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 271 og 339. 28 Sak C-499/04 Hans Werhof v Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, [2006] EFD I 2397, avsn. 31 37, jfr. generaladvokat Ruiz-Jarabo Colomers innstilling avsn. 49 53. 183

Stein Evju 5 Med eller uten sjel? Sluttspørsmålet er så om tariffavtalen som ledd i dette har fått en sjel. Vi kan trygt si at den ikke har det efter alminnelige tariffrettslige normer. Det har aldri vært tale om at en erverver skulle få noen form for tariffrettslig bundethet eller forpliktelse ved en overdragelse av virksomhet der erververen ikke overtar noen ansatte fra overdrageren. Selv ved bortsetting av arbeid eller bruk av mellommenn outsourcing i nytale begrenser den tariffmessige rettsvirkningen seg til at overdrageren eventuelt har en forpliktelse til å sørge for at erververen anvender tariffavtalens normative bestemmelser. Skal tariffavtalen ha en sjel, må det derfor være en lovpålagt sådan. Men konklusjonen må nok bli at så langt har det ikke kommet. Rent lovteknisk gir riktignok et svar seg ikke uten videre. Første og annet punktum i aml. 16 2 annet ledd gir ikke uttrykk for noe vilkår om at erververen må overta ansatte. Ordlydssammenhengen gir derimot en viss støtte for et slikt vilkår. For de tilfeller der erververen reserverer seg mot tariffbundethet, heter det i tredje punktum at [d]e overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale. Det gir en indikasjon på at erververens eventuelle bundethet er betinget av at det også overtas ansatte fra overdrageren. Isolert sett gir nok ikke dette et tvingende slutningsgrunnlag. Et ytterligere og sterkere argument er at dersom det skulle være slik at erververen kunne bli tariffbundet uten å overta ansatte, ville det være all mulig grunn til å regulere spørsmålene om bundethetens varighet og hvordan den skulle kunne bringes til opphør. Som det nu er, er dette bare regulert for tariffbundethet med virkning for overtatte arbeidstagere, i 16 2 annet ledd fjerde punktum. 29 Lovforarbeidene er igjen ikke eksplisitte om en praktisk problemstilling. Men de holdepunktene som kan trekkes ut av forarbeidenes sparsomme uttalelser, går klart i retning av at formålet med 16 2 annet ledd er å gi rom for en oversiktlig og trygg situasjon for de berørte hvis erververen overtar ansatte. Hvis tariffbundethet går over, vil det gi trygghet for ansettelsesvilkårene for arbeidstagere som går over. Det vil gi større forutberegnelighet for begge parter. Det vil dessuten gi større stabilitet i avtalerelasjonene, særlig fordi den tariffrettslige fredsplikten da vil være i behold. 30 Det er ingen 29 Dette er en bestemmelse som i seg selv reiser flere særlige fortolkningsspørsmål, og hvor en noe spesiell direktivforståelse ligger til grunn utformningen av den norske bestemmelsen. Se om dette S. Evju, Virksomhetsoverdragelse og rettsvirkninger: Særlig om reservasjonsrett, tariffvilkår og endringer, Arbeidsrett og arbeidsliv Bd. 2, s. 1 91 (2005), s. 31 49. 30 Jfr. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 270. 184

Sjelløse tariffavtaler indikasjoner i forarbeidene på at formålet med den nye regelen skulle være å legge grunnen for en selvstendig overgang av tariffbundethet. Når ordlyd og formålsbetraktninger sees i sammenheng, må det kunne anses som en sikker konklusjon at tariffbundethet ikke kan gå over på en erverver dersom erververen ikke overtar noen ansatte fra overdrageren. Den norske lovgiveren har kanskje ureflektert, men likevel holdt seg på den sekulære sti. Arbeidsmiljølovens nye regulering har ikke forlenet tariffavtalen med en sjel den ikke har hatt tidligere. 185