Engerdal kommune Saksmappe: 2015/716-6499/2015 Saksbehandler: Terje Vestad Saksframlegg Endringer i Arbeidsmiljøloven - midlertidig ansettelse og helgearbeid Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg 1 Interpellasjon fra Arbeiderpartiet v/lage Trangsrud: Endringer i arbeidsmiljøloven 2 Svar på interpellasjon fra Arbeiderpartiet v/lage Trangsrud Øvrige saksdokumenter: Arbeidsmiljøloven Rådmannens forslag til innstilling: Saken legges fram uten innstilling. Bakgrunn: 1.0 Interpellasjon Lage Trangsrud har lagt fra en interpellasjon i kommunestyrets møte i mai vedr. endringene i arbeidsmiljøloven, jfr. sakens vedlegg 1. Ordføreren har i sitt tilsvar (se vedlegg 2) gitt tilbakemelding om at saken vil bli utredet av rådmannen for å bidra til en forsvarlig utredning. 2.0 De viktigste lovendringene Stortinget har vedtatt en del endringer i Arbeidsmiljøloven. Endringene trådte i kraft 01.07.15. Arbeidsgiver kan inngå avtale med tillitsvalgte lokalt om daglig arbeidstid inntil 12,5 timer ved gjennomsnittsberegning, jf. arbeidsmiljøloven 10-5 (2). Grensene for å arbeide overtid pr. uke og fire uker ved avtale med tillitsvalgte lokalt, utvides til hhv. 20 og 50 timer. De årlige rammene for hva som tillates av overtid, endres imidlertid ikke, jf. arbeidsmiljøloven 10-6(5). Arbeidstilsynets adgang til å tillate overtidsarbeid utvides til 25 timer i løpet av en uke, jf. arbeidsmiljøloven 10-6 (6).
Det er vedtatt en begrensning i samlet arbeidstid. Gjennomsnittsberegning av den ukentlige arbeidstid og overtid, må ikke samlet overstige 69 timer i noen uke, jf. arbeidsmiljøloven 10-6 (8). Adgangen til søn- og helgedagsarbeid utvides noe ved at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale en arbeidstidsordning som innebærer at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke og ikke som i dag hver tredje uke skal falle på en søn- eller helgedag, jf. arbeidsmiljøloven 10-8 (4). Arbeidstilsynet har fått en utvidelse av dispensasjonsadgangen ved at arbeidsmiljøloven 10-12 (8) er vedtatt opphevet. Bestemmelsen innebærer i dag at Arbeidstilsynet kun kan gi dispensasjon der partene ikke selv har kompetanse til å inngå tariffavtale om blant annet arbeidstid utover 13 timer innenfor helse- og omsorgsarbeid der arbeidet er av passiv karakter. Endringen innebærer at dagens dispensasjonsadgang etter arbeidsmiljøloven 10-12 (6) og (7), nå også får anvendelse i kommunal sektor. Det er vedtatt at dagens generelle adgang til å avslutte arbeidsforholdet uten krav om saklig grunn dersom det er varslet senest 6 måneder i forkant, heves fra 70 til 72 år, jf. arbeidsmiljøloven 15-13 a (1). (Unntak for lavere aldersgrense dersom det er begrunnet i helse eller sikkerhet). Det må legges til grunn at særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor er begrunnet i helse eller sikkerhet. 2.1 Særlig om midlertidig ansettelse 2.1.1 Generell adgang Arbeidsgiver gis en adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag etter arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f). Det kreves således ikke en særskilt grunn før midlertidig ansettelse kan benyttes og oppgavene kan være tidsbegrensede og/eller varige. Muligheten til midlertidig ansettelse etter bokstav a) til d) gjelder som før. Regjeringen antar at tolv måneders varighet vil være en god løsning for både arbeidstaker og virksomheten, når det først ansettes midlertidig. Arbeidstaker vil kunne opptjene seg erfaring med relevans for framtidig arbeid og virksomhetene får et relevant grunnlag for å vurdere sitt arbeidskraftsbehov. Det er gitt regler om begrensninger i hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan ansettes med hjemmel i denne bestemmelsen, og om adgangen til fortløpende midlertidige ansettelser. Videre er det ikke adgang til å inngå individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Arbeidsmiljøloven 14-9 (1) nytt syvende ledd lyder; Reglene i dette[1] ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum. 2.1.2 Andel av arbeidsstyrken som kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag Avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f) andre punktum. I Innstillingen til Stortinget presiserte flertallet i komiteen regelen, slik at beregningen av hva som er 15 % av arbeidstakerne alltid skal avrundes oppover. Bakgrunnen er at flertallet i komiteen ønsket at regelen skal være klarest mulig. Kvoten omfatter kun ansettelser etter den nye regelen i 14-9 (1) bokstav f). Ansettelser etter de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse teller ikke med.
Kvoten skal i utgangspunktet beregnes for hele virksomheten. Det betyr den juridiske enheten som er kommunen/fylkeskommunen/selskapet. Det er antallet ansatte på det tidspunkt den midlertidige ansettelsen inngås som er beregningsgrunnlaget. Karantenen kan imidlertid avgrenses til enheter med minst 50 ansatte innenfor en virksomhet. Det vil innebære at enheter av minst denne størrelsen kan vurderes isolert og resten av virksomheten vurderes for seg når det gjelder karantenens omfang. Det er en forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid. Eksempler er virksomhetsområder eller avdelinger med minst 50 ansatte. 2.1.3 Karanteneperiode Når ansettelsesperioden med hjemmel i den generelle adgangen er avsluttet, inntrer en karanteneperiode på 12 måneder. Karanteneperioden er 12 måneder uansett hvor lang avtaleperioden er. Karantenen innebærer begrensninger i muligheten til fortsatt å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Ved avtaleperiodens slutt, vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse, men på et annet rettsgrunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. For det første innebærer karantenen et forbud mot å ansette samme eller annen arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag. Karanteneperioden gjelder for det andre for ansettelser i stilling for å utføre arbeidsoppgaver av "samme art" i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (7) første punktum. Først når karanteneperioden for de aktuelle arbeidsoppgavene er utløpt, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet. Dette betyr at det ikke kan utføres nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver. 2.1.4 Endringer i fireårsregelen til både fireårsregel og treårsregel I Innstillingen gjøres det endringer i fireårsregelen. Arbeidsmiljøloven 14-9 nåværende femte ledd andre og tredje punktum blir nytt sjette ledd og skal lyde: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. Det innebærer at fireårsregelen i nåværende femte ledd ikke lenger er en ren fireårsregel, men det vil gjelde en fireårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er første ledd bokstav a) arbeid av midlertidig karakter - og en treårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er enten bokstav b) eller f), eller begge disse. Det siste gjelder også om det er gjort avtale etter a) og f), a) og b) eller a), b) og f). Lovbestemmelsen skal altså forstås slik at det kun er tilfeller hvor hjemmelen i hele perioden er bokstav a) at kravet er fire år. Endringene gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt. 3.0 KS tilnærming i høringsrunden 3.1 Endringer om arbeidstid KS ser at arbeidstidsorganisering er en viktig del av løsningen for å møte arbeidskraftbehovet framover og for å nå målet om flere heltidsansatte i kommunesektoren.
I sin høring er det pekt på flg: Mange kommuner finner fram til arbeidstidsordninger som både bruker, arbeidsgiver og arbeidstaker er fornøyd med. Samtidig opplever mange arbeidsgivere utfordringer knyttet til arbeidstidsbestemmelsene, og de største utfordringene med dagens arbeidstidsbestemmelser er relatert til turnusordninger innenfor pleie- og omsorg, hvor det er behov for folk på jobb hele døgnet, hele uka og hele året. Vanskelighetene er først og fremst knyttet til ordinær turnus, men også til alternative arbeidstidsordninger. Innenfor pleie- og omsorgssektoren praktiseres gjennomgående turnusordninger som krever avtaler med de tillitsvalgte. Dette er uproblematisk der arbeidsgiver og tillitsvalgte har et velfungerende samarbeid, men medlemmer erfarer imidlertid også at turnusen kan bli en forhandlingssak. KS ønsker derfor endring i arbeidsmiljøloven som innebærer at arbeidsgiver kan fastsette ordinære turnusordninger etter drøftinger med tillitsvalgte. KS understreker betydningen av gode lokale prosesser, hvor intensjonen i partssamarbeidet er et viktig grunnlag for dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstakerrepresentantene. Når det gjelder alternative arbeidstidsordninger, mener KS virkeområdet for medleverforskriften bør utvides til å omfatte flere brukere med tilsvarende behov for kontinuitet, for eksempel psykisk utviklingshemmede og demente. KS ønsker i utgangspunktet å åpne for at lokale tillitsvalgte bør få fullmakter til å inngå avtaler etter aml. 10-12 (4). Noen av arbeidstakerorganisasjonene i kommunal sektor har utarbeidet en sjekkliste for lokale parter med formål om å få en mer enhetlig praksis når det gjelder avvik fra arbeidstidsbestemmelsene. KS vil vurdere hvordan denne sjekklisten viser seg å fungere i praksis, før eventuelle endringer i arbeidsmiljøloven foreslås. 3.2 Midlertidig ansettelse KS la i sin høring til grunn en slik tilnærming i forhold til midlertidig ansettelse: KS støtter forslaget om forenkling og tydeliggjøring av ordlyden knyttet til adgangen til midlertidig ansettelser. KS støtter at hovedregelen fortsatt skal være fast ansettelse, men er enig i at det er behov for adgang til midlertidig ansettelser i 12 måneder uten begrunnelse med en etterfølgende karanteneperiode. KS støtter at midlertidig ansettelse uten begrunnelse omfattes av fireårsregelen, men at praksisarbeid ikke omfattes av regelen. KS går imot at «fireårsregelen» skal reduseres til tre, eventuelt to år. I den grad departementet likevel går videre med en redusering av opptjeningstid i forhold til fast ansettelse mener KS at dette må få konsekvenser for andre bestemmelser om rett til fast ansettelse, som at den ulovfestede læren om fast tilsetting avvikles og at medarbeiderregelen økes til to år. KS støtter at det skal framgå av arbeidsmiljøloven at det er adgang til å si opp midlertidige arbeidsavtaler etter lovens oppsigelsesregler i avtaleperioden. Vurdering: 4.0 Andre kommuner og fylkeskommuner Før jul vedtok fylkestinget i Troms og kommunestyrene i Odda, Voss og Vefsn uttalelser om ikke å bruke utvidet adgang til midlertidige ansettelser, selv om dette skulle bli vedtatt i regjeringens forslag. Senere har bydel Gamle Oslo, Sør-Trøndelag fylkeskommune og Trondheim kommune gjort det samme. Ordlyden i vedtakene er ikke den samme alle steder, men hovedinnholdet er at kommunene eller fylkene som arbeidsgivere vil følge dagens 14-9 uavhengig av om Stortinget vedtar en utvidet adgang til midlertidige ansettelser i en ny arbeidsmiljølov.
4.1 Juridisk betenkning Rådmannen har innhentet uttalelse fra spesialrådgiver i HMS-Øst, Knut Ulleberg. Han gir flg. tilbakemelding når det gjelder adgangen til å fravike loven: Det rettslige utgangspunkt er at arbeidsmiljøloven er en «minimumslov» som har til formål å sikre arbeidstakerne en «minstestandard». Arbeidsgivers adgang til å inngå arbeidsavtaler som fraviker fra loven er dermed begrenset. Dette følger bla. av arbeidsmiljølovens 1-9, der det fremgår: 1-9 Ufravikelighet Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt. Konsekvensen av dette er at det ikke er adgang til å inngå arbeidsavtaler som gir arbeidstakerne dårligere rettigheter enn det som følger av loven selv. Reglene om midlertidig ansettelse er endret på flere punkter. Det er innført endrede krav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen, jfr. arbeidsmiljølovens 14-5, og det er gjort endringer i reglene i arbeidsmiljølovens 14-9 (6), om at midlertidig ansatte under visse vilkår har rett til fast ansettelse etter henholdsvis tre og fire år. Disse reglene vil det ikke være adgang til å fravike ved avtale. Det er imidlertid innført en generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil ett år, jfr. arbeidsmiljølovens 14-9 bokstav f. Arbeidsgiver har da en rett, men ingen plikt til å bruke denne adgangen. Det vil derfor være adgang til å fatte et politisk vedtak om at «Engerdal kommune skal ikke benytte adgangen til å inngå midlertidige arbeidsavtaler på generelt grunnlag, jfr. arbeidsmiljølovens 14-9 bokstav f.» Det er også gjort endringer når det gjelder adgangen til søndagsarbeid, jfr. arbeidsmiljølovens 10-8 (4), hvor det fremgår: Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke faller på en søn- eller helgedag.» I de tidligere bestemmelsene skulle det ukentlige fridøgn minst TREDJE hver uke falle på en søneller helligdag. Det er ikke noe til hinder for at kommunen fatter et vedtak om at «Engerdal kommune skal praktisere arbeidsmiljølovens 10-8 (4) slik at Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke faller på en søneller helgedag». Som det fremgår av det som er anført ovenfor, vil det ikke være adgang til å fatte et generelt vedtak om at Engedal kommune fortsatt skal praktisere «tidligere arbeidsmiljølov». Et slikt vedtak må spesifikt rette seg inn mot de bestemmelser som det etter loven er adgang til å fravike, og hvor en slik avtale ikke er til ugunst for arbeidstakerne. 4.2 «Politisk sak» Rådmannen oppfatter at denne saken har et sterkt «politisk preget», og velger å legge saken fram uten innstilling. Konklusjon: Som innstilling.