KOMMUNEREFORM SIKKERHET FOR TILSETTINGSFORHOLD I Innledning Kommunene i Valdres gjennomfører et utredningsarbeid i 2015 for å kartlegge muligheten for én Valdreskommune. Arbeidet skal munne ut i en felles kommunestyresak i november, hvor Kommunestyret skal ta stilling til en evt. endring av kommunestrukturen. En kommunesammenslåing vil innebære en omorganisering og vil utløse overtallighet. Kommunens lovpålagte utgaver skal videreføres. Dette innebærer at et stort flertall av de ansatte vil fortsette å arbeide på det samme sykehjemmet, den samme skolen eller den samme barnehagen. Andre stillinger vil bli mer direkte berørt ved kommunesammenslåinger, kanskje først og fremst gjelder dette lederstillinger og administrative stillinger. Den nye kommunen kan f. eks. ikke ha seks rådmenn, seks personalavdelinger, seks økonomiavdelinger, seks byggesaksavdelinger, seks tekniske driftsavdelinger o.l. En kommunesammenslåing kan også innebære behov for sammenslåing av enheter, f.eks. dersom sammenslåingen innebærer at den nye kommunen har to grunnskoler/barnehager i samme geografiske område med lave elev-/barnetall, eller der de geografiske forholdene ligger til rette for en annen inndeling av andre tjenesteområder. Dette kan også utløse overtallighet. Videre vil en storkommune samlet få mindre rammetilskudd fra Staten enn kommunene får i dagens struktur. Dette vil i seg selv medføre et behov for bemanningsreduksjon. Følgelig er det grunn til å frykte at den pågående prosessen vil kunne skape stor utrygghet blant ansatte, og det vil være fare for at denne utryggheten bl.a. kan føre til at prosessen blir vanskelig, at sentrale ressurspersoner i kommunene i mellomtiden søker seg bort fra kommunene, og at det blir vanskelig å rekruttere nye personer inn i stilling i perioden fram til den nye kommunen blir etablert. Rådmannsutvalget v/plan- og ressursgruppa har derfor gitt Personallederforum i oppdrag å utrede hvorvidt kommunene bør gi dagens ansatte en sikkerhet for å beholde jobb etter en eventuell kommunesammenslåing: Utredningen skal omfatte: vurdere juridiske forhold knyttet til spørsmålet, herunder adgangen til å gi en slik sikkerhet vurdere konsekvensene av en slik sikkerhet, herunder belyse alderssammensetning blant de ansatte innen ulike sektorer og forventet naturlig avgang opp mot et forventet ønske om rasjonalisering (nedbemanning) i en ny stor kommune gi en tilrådning om hvorvidt en skal gi ansatte en slik sikkerhet og i tilfelle hvordan denne skal utformes II Konsekvensene av en slik sikkerhet Behov for bemanningsreduksjon En sammenslåing av Valdreskommunene vil medføre en reduksjon i samlet rammetilskudd fra Staten, i form av redusert basistilskudd (seks kommuner reduseres til én) og regionalpolitiske tilskudd som småkommunetillegg. Dette blir kompensert i en overgangsperiode ved et såkalt «inndelingstilskudd». Inndelingstilskuddet har en virkeperiode på totalt 20 år, hvor de 5 siste er nedtrappingstid.
1943 1947 1950 1953 1956 1959 1962 1965 1968 1971 1974 1977 1980 1983 1986 1989 1992 1995 KS har (med bakgrunn i Grønt Hefte 2015 fra KMD) beregnet at netto nedgang i rammetilskudd til Valdreskommunene etter en sammenslåing vil utgjøre ca. 78,4 mill. kr. I dette tallet er ikke forhold knyttet til sonekriteriet og nabokriteriet regnet med (her er det usikre utslag). Inntektssvikten i form av redusert rammetilskudd vil nødvendigvis måtte medføre en bemanningsreduksjon i den nye kommunen sett i forhold til dagens situasjon. Det er umulig i dag å fastslå nøyaktig hvor stor denne bemanningsreduksjonen vil komme til å bli, men dersom man legger til grunn at lønn og sosiale utgifter i Valdreskommunene i 2013 utgjorde 64,78 % av samlede driftsutgifter (kilde: KOSTRA 2013), er det naturlig å anta at samlede lønnsutgifter vil måtte reduseres med 50,8 mill. kr (64,78 % av forventet inntektssvikt på 78,4 mill. kr). Med en gjennomsnittlig kostnad per årsverk på 523.116 kroner (ØSK 2015), betyr dette en årsverksreduksjon på ca. 97 årsverk. Årsverksreduksjonen forutsettes gjennomført i løpet av maksimalt 20 år. I beregningene i dette dokumentet legges det til grunn en noe raskere nedbemanning, gjennom at årsverksreduksjonen gjennomføres i løpet av 15 år. Dagens situasjon I følge data hentet ut fra kommunenes lønnssystemer januar 2015, har kommunen fast ansatte i til sammen 1467,2 årsverk: Årsverk Kommune med fast ansatte Etnedal kommune 145,8 Nord-Aurdal kommune 455,2 Sør-Aurdal kommune 261,5 Vang kommune 185,2 Vestre Slidre kommune 182,6 Øystre Slidre kommune 237,0 Totalsum 1 467,2 (Dette tallet vil normalt være noe lavere enn årsverksrammen i den enkelte kommune. Dels skyldes dette vakanser i stilling, og dels skyldes det at enkelte stillinger er besatt med midlertidig arbeidskraft). Gjennomsnittsalderen per årsverk er beregnet til ca. 48 år. Fordeling på fødselsår er slik: 60 Fast ansatte i Valdreskommunene etter fødselsår 50 40 30 20 Årsverk 10 0
Naturlig avgang og rom for nyansettelser Som det kommer fram over, er det i denne utredningen lagt opp til at bemanningsreduksjonen gjennomføres over en periode på 15 år (i perioden 2018-32). I denne perioden vil til sammen 631,1 årsverk i Valdreskommunene runde 67 år (gjelder kun fast ansatte). Dersom man legger til grunn et behov for en bemanningsreduksjon på 97 årsverk i løpet av en 15- årsperiode, vil altså naturlig avgang (ved overgang til alderspensjon ved 67 år) i samme periode være så stor at det likevel vil være behov for nyansettelse av til sammen 534,1 årsverk i perioden. I tillegg vil 71,6 årsverk runde 67 år før 2018. Videre tilsier all erfaring at naturlig avgang vil bli noe høyere i perioden (i hovedsak som følge av bytte av arbeidsgiver og uføre- og førtidspensjonering). Dersom en bemanningsreduksjon skal gjennomføres kun gjennom naturlig avgang, vil det være hensiktsmessig å planlegge denne på en slik måte at årsverksreduksjonen blir størst i år med stor naturlig avgang. Dette vil kunne planlegges i god tid, og vil gi en gradvis innsparing i nedbemanningsperioden. En mulig modell kan se slik ut: Økonomisk virkning av gradvis bemanningsreduksjon (naturlig avgang) Forutsatt at inntektene vil være på dagens nivå (som en følge av inndelingstilskuddet) i hele nedtrappingsperioden (15 år), vil en jevn og planlagt bemanningsreduksjon generere en betydelig netto rasjonaliseringsgevinst i perioden.
Modellen vist i figuren på foregående side vil generere en samlet rasjonaliseringsgevinst på 378,8 mill. kr i perioden: År Årsverksreduksjon Innspart ift. 2017 2018 4,0 2 075 000 2019 3,5 3 927 000 2020 3,5 5 772 000 2021 7,1 9 501 000 2022 8,2 13 804 000 2023 8,2 18 095 000 2024 7,2 21 871 000 2025 7,7 25 914 000 2026 7,0 29 570 000 2027 5,0 32 191 000 2028 7,1 35 888 000 2029 6,4 39 240 000 2030 7,7 43 268 000 2031 6,9 46 893 000 2032 7,4 50 742 000 Totalt innspart 97,0 378 751 000 Naturlig avgang etter område En av de største utfordringene med kun å benytte naturlig avgang i en bemanningsreduksjon, vil være at det vil være tilfeldig på hvilke områder den naturlige avgangen vil oppstå. De områdene som får naturlig avgang vil ikke nødvendigvis være de samme tjenesteområdene som det vil være naturlig å redusere bemanningen på. En reduksjon i årsverk i perioden 2018-32 på 97 årsverk (av til sammen 1467,2) tilsvarer en reduksjon på 6,6 %. I samme periode er naturlig avgang etter 67 år slik (fordelt på område 1 ): Naturlig Ansatte (årsverk) avgang (67 år) Naturlig per 01.01.2018 i perioden avgang i % Administrasjon 188 116 61,9 % Barnehage 191 50 26,3 % Grunnskole 330 156 47,3 % Helse og omsorg 564 256 45,4 % Andre områder 122 52 42,5 % Til sammen 1 396 631 45,2 % (I tillegg forventes en naturlig avgang etter 67 år på 71,6 årsverk i perioden fram til 01.01.2018, samt annen naturlig avgang (ved skifte av arbeidsgiver, uføre-/førtidspensjon e.l.) 1 Inndeling i område er gjort etter KOSTRA-funksjon, slik: Administrasjon: 120, 121, 130, 190, 290, 301, 302, 303, 360, 320, 325, 329 og 332. Barnehage: 201, 211 og 221. Grunnskole: 202, 213, 215 og 222. Helse og omsorg: 232, 233, 234, 241, 253, 254 og 261. Andre områder: alle andre KOSTRA-funksjoner
En framskriving av dagens situasjon med naturlig avgang 67 år, uten noen nyansettelse i perioden, ser slik ut: Tabellene viser at den naturlige avgangen vil være klart størst (hele 116 årsverk) innenfor kategorien «Administrasjon». Dette vil også trolig være det området som har størst potensiale for bemanningsreduksjon i en kommunesammenslåing. Det anes likevel ikke som realistisk at potensialet for bemanningsreduksjon innenfor «Administrasjon» vil være så stort som 97 årsverk. Dette ville i så fall ha utgjort en reduksjon på mer enn 50 %. Av dette følger at også andre tjenesteområder vil måtte påregne en viss bemanningsreduksjon i perioden. Foreløpig konklusjon 1. En reduksjon på 97 årsverk i perioden 2018-32 vil etter alt å dømme kunne gjennomføres gjennom planmessig bruk av naturlig avgang.
III 2. Ettersom det per i dag kun er 188 årsverk i administrative stillinger i Valdreskommunene, vil det neppe være mulig å gjennomføre en slik årsverksreduksjon uten også å måtte redusere årsverk i tjenesteområdene. 3. Særlig fordi naturlig avgang i perioden vil være forholdsmessig størst for administrativt ansatte, vurderes risikoen ved å gi alle fast ansatte sikkerhet for å beholde stilling i ny kommune for å være minimal. Juridiske forhold / utforming av garanti Kommunesammenslåing innebærer at to eller flere kommuner rettslig sett opphører, samtidig som det etableres en ny kommune (et nytt rettssubjekt). Dette betyr at arbeidsmiljøloven kapittel 16 om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse for de ansatte i alle kommunene som slår seg sammen. I løpet av prosessen må det også tas stilling til om andre interkommunale samarbeidstiltak som er organisert som egne rettssubjekter (IKS eller AS) skal bestå etter en kommunesammenslåing, eller om oppgavene skal overføres til den nye kommunen. I det siste tilfellet vil også de ansatte i de aktuelle selskapene være omfattet av virksomhetsoverdragelsen. Dette spørsmålet er ikke videre belyst i denne utredningen. Kommunesammenslåing og en eventuell overtallighet som oppstår i denne forbindelse, vil være saklig grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven 15-7 (1). Dette under en forutsetning av at prosessen har vært ryddig og forutsigbar og at utvelgelsen av de overtallige har skjedd etter saklige kriterier som er drøftet med de tillitsvalgte. Arbeidsmiljøloven har for øvrig også egne regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser ( 15-2). Kommunene har på bakgrunn av dette ingen rettslig plikt til å gi garantier mot oppsigelse, men dette kan likevel være ønskelig for å skape trygghet for den enkelte og bidra til at sammenslåingsprosessen går mer smidig, og ikke minst for å motvirke at arbeidstakere «flykter» fra kommunene underveis i prosessen, og for å motvirke de spesielle utfordringene det knytter seg til å rekruttere inn i nye stillinger i overgangsfasen. Ulempen ved å gi slike garantier kan være redusert gevinst ved kommunesammenslåingen eller at effekten av denne kommer på et senere tidspunkt. Undersøkelser gjort av Deloitte «Arbeidsgiverpolitikk i kommunesammenslåinger» tilsier at en garanti vil kunne gi en positiv effekt for kommunene. Det vil derfor snarere enn et juridisk spørsmål være et politisk spørsmål om man ønsker å gi en form for garanti mot oppsigelse. Arbeidsgivers styringsrett / endringsoppsigelser Dersom kommunene ønsker å gi en garanti mot oppsigelse, må det gjøres en vurdering av hva garantien skal inneholde. Det synes åpenbart at det ikke vil være mulig å gi en garanti for at alle ansatte skal kunne beholde eksisterende stilling (den nye kommunen har ikke behov for seks rådmenn). Derfor vil det i utgangspunktet være to aktuelle alternativ: En garanti om å beholde stilling i den nye kommunen, men at man må akseptere endringer innenfor grunnpreget av den stillingen man allerede har (endringer innenfor arbeidsgivers styringsrett) En garanti om å beholde stilling i den nye kommunen, men at man må akseptere endringer utenfor grunnpreget av den stillingen man allerede har (endringer utenfor arbeidsgiver styringsrett) For at en endring skal være innenfor arbeidsgiver styringsrett, kan ikke stillingens grunnpreg endres vesentlig, og endringen skal være innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått. Endringer innenfor styringsretten kan arbeidsgiver gjennomføre ensidig.
Arbeidsmiljøloven 15-7 er den sentrale bestemmelsen om oppsigelsesvern. Denne bestemmelsen kommer også til anvendelse i tilfeller hvor arbeidsgiver ensidig gjennomfører endringer som ligger utenfor rammene av arbeidsgivers styringsrett, såkalte endringsoppsigelser. En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Gjøres det ingen presisjoner i garantien utover at det står at det garanteres mot oppsigelser, vil garantien også innebære en garanti mot endringsoppsigelser. Kommunene vil da være forhindret å gjøre enhver endring som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, noe som vil være lite fleksibelt og lite ønskelig. Det vil oppstå utfordringer knyttet til de fleste lederstillinger, og man vil kunne komme i en situasjon der kommunene ikke får brukt ansatte på en hensiktsmessig måte til det beste for kommunen og brukerne. Det blir derfor vurdert som lite hensiktsmessig å gi en garanti mot endringer som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, følgelig bør en evt. garanti åpne for at det kan bli gitt endringsoppsigelser. Ansattes mulighet til å takke nei til ny stilling Utvelgelsen av overtallige ved masseoppsigelser må skje etter saklige utvelgelseskriterier, og de overtallige skal få tilbud om «annet passende arbeid» dersom dette kan tilbys, jf. arbeidsmiljøloven 15-7 (2). Arbeidet kan være på et lavere nivå, men hvor grensen skal gå må bero på en konkret vurdering. Et tilbud om midlertidig stilling vil f.eks. ikke oppfylle kravet om «passende arbeid». Er det annet arbeid å tilby, selv om det ikke er å regne som «annet passende arbeid», må likevel arbeidsgiver etter loven tilby dette. Både i tilfeller der den ansatte takker nei til «passende arbeid», og der det ikke er annet passende arbeid å tilby (eller når arbeidstaker takker nei til tilbud), er det saklig grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven 15-7. Vi snakker her om å gi en stillingsgaranti ut over lovens bestemmelser, og spørsmålet blir da om garantien skal gi den ansatte rett til å takke nei til tilbud om «annet passende arbeid» eller til annet arbeid som ikke defineres som «passende». Det må tas stilling til om garantien skal utformes på en slik måte at den garanterer for en stilling på et visst nivå i forhold til den stillingen vedkommende tidligere hadde. Vil f.eks. garantien være oppfylt dersom en overtallig rådmann tilbys stilling som barnehageassistent, og rådmannen takker nei til dette tilbudet? Hvor skal i så fall grensen gå, og hvem definerer hva som er «passende»? Utformes garantien slik at ansatte ikke må takke ja til tilbud om annet arbeid (passende eller ikke passende), vil det kunne oppstå en situasjon med overtallighet, der kommunen må lønne overtallige ansatte uten at disse har arbeid å gå til, samtidig som man har andre ledige stillinger som må lyses ut. I tillegg vil det være vanskelig å fastsette en nedre grense for hva den ansatte må finne seg i av endringer. Dette taler for at det mest hensiktsmessige trolig vil være å gi en garanti for fortsatt tilsetting i nåværende stillingsstørrelse i den nye kommunen, men at ansatte må takke ja til enhver stilling (at garantien anses oppfylt når det er gitt ett tilbud om annen stilling, uavhengig av innholdet i denne). Fordi den ansatte beholder stillingsvernet som følge av garantien, bør arbeidsgiver også kunne benytte den ansatte i midlertidige stillinger i påvente av «annet passende arbeid». Dette bør klargjøres i garantien slik på en slik måte at den heller ikke er til hinder for at kommunen skal kunne benytte arbeidskraften i perioder der det kan oppstå et tomrom mellom to stillinger. I praktiseringen av dette, må man likevel forutsette at det blir vist et godt skjønn, slik at ansatte i størst mulig grad får arbeid som samsvarer med kompetanse, interessefelt og erfaring. Det vil selvsagt være grunnleggende viktig for arbeidsgiver å bruke alle ansatte på en hensiktsmessig måte, til beste for brukere og innbyggere i kommunen.
Lønn og individuelle rettigheter og plikter Når det gjelder individuelle rettigheter og plikter, som lønn, ansiennitet, feriepenger og fritid, vil arbeidsmiljøloven 16-2 (1) sikre en automatisk videreføring av det etablerte arbeidsforholdet hos ny arbeidsgiver. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at arbeidsgiver senere gjør endringer. Er endringene utenfor styringsretten vil dette imidlertid kreve en endringsoppsigelse. Det kan være at arbeidstakere som følge av kommunesammenslåingen/garantien går over til lavere lønnet stilling. I disse tilfellene har arbeidstaker rett til å beholde sin nåværende lønnsplassering (men ikke tillegg som funksjonstillegg, ulempetillegg o.l.), jf. Hovedtariffavtalen kap. 1 3, pkt. 3.4.1. Varigheten av en garanti hva med senere nedbemanninger? Det kan synes som det er relativt vanlig å gi garantier i slike prosesser. I Finland ble det gitt garanti for en periode på 5 år. Så langt har det imidlertid i liten grad i tilsvarende prosesser i Norge vært angitt noen varighet for garantien. KS anbefaler å tidfeste garantiens varighet, da de langsiktige konsekvensene av dette ikke er fullt ut mulig å forutse, jf. KS sin FOU-rapport «Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger». Gitt at alderssammensetningen i kommunene er slik som det er vist tidligere i denne utredningen, vil det trolig ha liten praktisk betydning om en garanti gis for en tidsavgrenset periode eller ikke. Imidlertid er det et spørsmål om garantien også skal gjelde for senere nedbemanninger, noe som aktualiserer spørsmålet om en tidsavgrensning på garantien. En kommunesammenslåingsprosess kan skje ved en operasjon der også eventuelle sammenslåinger av for eksempel skoler skjer samtidig med at ny kommune etableres. I praksis vil dette likevel trolig ofte skje i flere etapper. Det vil dermed kunne oppstå grensetilfeller der det er uklart om nedbemanning kan relatere seg til den tidligere kommunesammenslåingen, eller om nedbemanningen skjer uavhengig av denne. Jo lenger tid det har gått etter kommunesammenslåingen, jo vanskeligere blir det å trekke denne grensen. Av hensyn til likebehandling og for å unngå tvilstilfeller anbefales det at garanti bør omfatte enhver nedbemanning uavhengig av begrunnelsen for denne (garantien gjelder selvsagt ikke for oppsigelser knyttet til arbeidstakers forhold). Ettersom konsekvensene av en slik garanti ikke er fullt ut mulig å forutse, anbefales det i denne utredningen å gi en tidsavgrenset garanti på fem år, tilsvarende det som ble gitt i Finland. Det kan imidlertid være gode argumenter for å gi en lengre garanti (ut over fem år), særlig fordi de praktiske konsekvensene av dette vurderes som relativt små. Hvem omfattes av garantien, og hvilke tiltak bør gjøres i en overgangsfase? Det må også gjøres en vurdering av hvem garantien skal omfatte. Det som synes relativt åpenbart er at den må omfatte alle fast ansatte. Spørsmålet er om den skal omfatte ansatte på vedtakstidspunktet eller på sammenslåingstidspunktet? Dersom man skal gi en garanti, vil dette i hovedsak være fordi man ønsker å motvirke usikkerhet, skape ro i prosessen og for å beholde sentrale ressurspersoner. Dette taler for at det er viktig at garantien må starte å gjelde fra vedtakstidspunktet. Hvis ikke, vil det kunne oppstå en frykt for at kommunene vil sørge for å si opp ansatte i perioden før sammenslåingen, og effekten av garantien vil dermed bli redusert. Derfor bør alle fast ansatte på vedtakstidspunktet omfattes av garantien. Med tanke på å begrense overtallighet, kan det i perioden mellom vedtak og sammenslåing være ønskelig å begrense nytilsettinger på noen områder i de enkelte kommuner. Det er derfor ikke uvanlig at ledige stillinger holdes vakante i overgangsfasen, nettopp med sikte på å kunne tilby de ledige stillingene til de som blir utpekt som overtallige. I de tilfeller stillingen kan stå ubesatt, er dette
uproblematisk. KS mener videre at midlertidig ansettelse til en viss utstrekning kan benyttes i tilfeller der det er klart at ansettelse etter vedtak om kommunesammenslåing vil medføre overtallighet. Likevel er det et mål å ikke gjøre det unødvendig vanskelig å rekruttere nye personer inn i stilling i perioden fram til den nye kommunen blir etablert. Dette tilsier at personer som ansettes fast i perioden mellom vedtak og sammenslåing også bør omfattes av garantien, men altså at en viss grad av midlertidig ansettelse i overgangsperioden bør vurderes. Dersom en garanti skal gis, anbefales det at det utformes en felles garanti for alle kommunene, som vedtas av det enkelte kommunestyre. V Konklusjoner 1. En kommunesammenslåing vil innebære en omorganisering og vil utløse overtallighet 2. Kommunesammenslåing vil være en virksomhetsoverdragelse 3. Kommunene har juridisk adgang til å gi garantier mot oppsigelser, men har ingen rettslig plikt til dette 4. Det vil snarere enn et juridisk spørsmål være et politisk spørsmål om man ønsker å gi en form for garanti mot oppsigelse 5. En forventet årsverksreduksjon (97 årsverk) i perioden 2018-32 vil etter alt å dømme kunne gjennomføres gjennom planmessig bruk av naturlig avgang 6. Det vil neppe være mulig å gjennomføre en slik årsverksreduksjon uten også å måtte redusere årsverk i tjenesteområdene 7. Særlig fordi naturlig avgang i perioden vil være forholdsmessig størst for administrativt ansatte, vurderes risikoen ved å gi alle fast ansatte sikkerhet for å beholde stilling i ny kommune for å være minimal 8. Trolig vil en garanti gi en positiv effekt med tanke på arbeidsmiljøet og prosessen, og vil kunne bidra til at kommunene får beholde ressurspersoner 9. Det blir vurdert som lite ønskelig å gi en garanti mot endringer som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, følgelig bør en evt. garanti åpne for at det kan bli gitt endringsoppsigelser (oppsigelser av eksisterende arbeidsavtale med tilbud om ny stilling) 10. Det mest hensiktsmessige vil trolig være å gi en garanti for fortsatt tilsetting i nåværende stillingsstørrelse i den nye kommunen, men at ansatte må takke ja til enhver stilling (at garantien anses oppfylt når det er gitt ett tilbud om annen stilling, uavhengig av innholdet i denne) 11. I praktiseringen av garantien, må man likevel forutsette at det blir vist et godt skjønn, slik at ansatte i størst mulig grad får arbeid som samsvarer med kompetanse, interessefelt og erfaring. 12. Arbeidstaker som blir omfattet av garantien vil ha rett til å beholde sin nåværende lønnsplassering 13. Det bør gis en tidsbegrenset garanti, som vil gjelde ved alle nedbemanninger i perioden (her foreslås 5 år, med åpning for å forlenge denne) 14. Garantien bør gjelde alle fast ansatte på vedtakstidspunktet, samt personer som blir fast ansatt i perioden mellom vedtak og sammenslåing 15. Kommunene bør vurdere en viss grad av midlertidig ansettelse i overgangsperioden (perioden mellom vedtak og sammenslåing) 16. Det bør utformes en felles garanti for alle kommunene, som vedtas av det enkelte kommunestyre Denne rapporten er utformet av Valdres personallederforum 9. februar 2015
Kilder: 1. Arbeidsmiljøloven 2. Uttrekk av data fra lønnssystemene i Sør-Aurdal, Etnedal, Nord-Aurdal, Øystre Slidre, Vestre Slidre og Vang kommuner, foretatt januar 2015 3. KS/FoU-rapporten «Arbeidsrettslige spørsmål ved kommunesammenslåinger (KS Advokatene og KS Forhandling januar 2015) 4. KS/FoU-rapporten «Arbeidsgiverpolitikk i kommunesammenslåinger (Deloitte januar 2015)