Arbeidstakers reservasjons- og valgrett ved virksomhetsoverdragelse

Arbeidstakers reservasjons- og valgrett ved virksomhetsoverdragelse Etter reglene i arbeidsmiljøloven. Kandidatnummer: 737 Leveringsfrist: 25. november 2017 Antall ord: 15 570

Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 3 1.1 Tema og aktualitet... 3 1.2 Fremstilling av gjeldene rett... 4 1.2.1 EU-rett... 4 1.2.2 Norsk rett... 5 1.3 Begrepsavklaring... 6 1.4 Avgrensning og videre fremstilling... 6 2 VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE... 7 2.1 Rettskildebildet... 7 2.2 Nærmere om vilkårene for virksomhetsoverdragelse... 8 2.2.1 Vilkår 1: En selvstendig økonomisk enhet... 9 2.2.2 Vilkår 2: Virksomheten overføres til ny innehaver/arbeidsgiver.... 11 2.2.3 Vilkår 3: Beholder sin identitet... 13 2.3 Overdragelse av arbeidstakers rettigheter og plikter... 17 2.3.1 Individuelle vilkår... 18 2.3.2 Rettigheter etter tariffavtalen... 18 3 RESERVASJONSRETT... 19 3.1 Innledning... 19 3.2 Rettskildebildet... 20 3.2.1 EU-rett... 20 3.2.2 Norsk rett... 22 3.3 Utgangspunkt for utøvelse av reservasjonsretten... 23 3.4 Frist for utøvelse av reservasjonsretten... 24 3.4.1 Fastsettelse av frist... 24 3.4.2 Informasjon til arbeidstakerne... 25 3.4.3 Konsekvenser av at fristen oversittes... 26 3.5 Konsekvenser av reservasjonsretten... 27 3.5.1 Når det ikke ligger til grunn en valgrett... 27 3.5.2 Når det ligger en valgrett til grunn... 29 4 VALGRETT... 29 4.1 Rettskildebildet... 30 4.1.1 EU-retten... 30 i

4.1.2 Norsk rett... 31 4.2 Vilkår for valgretten... 40 4.2.1 Reservasjonsrett... 40 4.2.2 «Ikke uvesentlig negativ endring»... 40 4.2.3 Hele eller deler av virksomheten som blir overdratt... 45 4.3 Utøvelse av valgretten... 47 4.3.1 Frist for utøvelse... 47 4.3.2 Formkrav... 50 4.4 Konsekvenser av valgretten... 51 5 FORTRINNSRETT... 52 6 AVSLUTTENDE MERKNADER... 53 7 LITTERATURLISTE... 55 7.1 Litteratur... 55 7.2 Lover, forarbeider og direktiver... 56 7.3 Domsregister... 57 7.3.1 EU-dommer... 57 7.3.2 Norske dommer... 58 ii

1 Innledning 1.1 Tema og aktualitet I dagens samfunn skjer det ofte endringer i virksomheter. Virksomhetene må tilpasse seg de stadige endringene i samfunnet ved for eksempel omstilling eller omstrukturering av virksomheten. Både i privat og offentlig sektor overføres hele eller deler av virksomheten fra en arbeidsgiver til en annen. Det er viktig i slike situasjoner at arbeidstakerne ved virksomhetene har et rettsvern som ivaretar deres rettigheter ved en virksomhetsoverdragelse. Arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse blir regulert i arbeidsmiljøloven 1 kapittel 16. Reglene etter kapittel 16 kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver jf. 16-1 1.ledd. Formålet med reglene etter dette kapittel 16 er å hindre at arbeidstakerne mister sine rettigheter på grunn av at virksomheten skifter arbeidsgiver. Etter arbeidsmiljøloven 16-2 1.ledd 1.pkt. skal arbeidstakerens rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet, og som foreligger på tidspunkt for overdragelsen, overføres til den nye arbeidsgiver. Utgangspunktet ved en virksomhetsoverdragelse er at en arbeidstakers arbeidsforhold følger med over til ny arbeidsgiver på overdragelsestidspunket. Arbeidstakerne kan likevel velge å reservere seg mot å følge med over til ny arbeidsgiver og kan også i noen tilfeller ha en såkalt valgrett. Arbeidstakernes reservasjonsrett er delvis lovfestet og følger av arbeidsmiljøloven 16-3. En reservasjonsrett vil si at en arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet kan overføres til en ny arbeidsgiver ved en virksomhetsoverdragelse. Valgrett er en ulovfestet rettighet. Arbeidstakers valgrett følger av rettspraksis. Gjennom rettspraksis er valgretten kommet til uttrykk som en rett arbeidstaker har til å holde seg til den tidligere arbeidsgiver etter en virksomhetsoverdragelse. Valg- og reservasjonsretten er derfor et unntak fra utgangspunktet ved virksomhetsoverdragelse. I denne oppgaven skal jeg se på arbeidstakers reservasjons- og valgrett ved virksomhetsoverdragelse etter reglene i arbeidsmiljøloven. Jeg skal analysere vilkårene som må foreligge for at arbeidstakerne skal kunne utøve disse rettighetene. 1 Lov 17 juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. 3

1.2 Fremstilling av gjeldene rett 1.2.1 EU-rett Norge har gjennom EØS-avtalen forpliktet seg til å respektere EUs felles arbeidslivsregler. 2 EØS-avtalen trådte i kraft 1. januar 1994.Gjennom EØS-loven 3 har Norge gjort EØS-avtalen til gjeldende norsk lov. Dette følger av EØS-loven 1. Når det gjelder virksomhetsoverdragelse og arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, kommer direktiv fra EU-retten til anvendelse. Tidligere ble arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse regulert av rådsdirektiv 77/187/EØF om tilnærmelse av medlemsstaters lovgivning om ivaretagelse av arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med overføring av virksomheter, bedrifter eller deler av bedrifter. Dette direktivet ble endret 20 juli 1998 da Rådsdirektiv 98/59/EF trådte i kraft. Begge disse tidligere direktivene ble kodifisert ved EU-direktivet 2001/23/EF av 12 mars 2001 om tilnærmelse av medlemsstaters lovgiving og ivaretagelse av arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med overførsel av virksomheter eller av deler av virksomheter. Formålet med direktivet 4 er å foreta en offisiell kodifisering eller sammenstilling av innholdet i de to tidligere direktivene. Direktivet foretar ingen materielle endringer i innholdet, men samler innholdet fra de to tidligere direktivene. 5 EU-direktivet 2001/23/EF er et minimumsdirektiv. Dette følger av direktivet 6 art. 8. Et minimumsdirektiv karakteriseres ved at et land ikke kan gi arbeidstakerne dårligere vilkår enn det som følger av direktivet. Derimot vil en arbeidstaker kunne få bedre rettigheter ved at et medlemsland gir nasjonale bestemmelser som gir arbeidstakerne bedre rettigheter enn det som fremkommer av direktivet. 2 NOU 2004:5, s. 42 3 Lov 27 nov 1992 nr. 109 om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtale og Den europeisk økonomiske samarbeidsområdet (EØS) m.v. (EØS-loven). 4 EU-direktiv 2001/23/EF 5 Grønningsæter (2017) 6 EU-direktiv 2001/23/EF 4

1.2.2 Norsk rett Arbeidsmiljøloven av 2005 trådte i kraft 1. januar 2006. Denne loven bygger på arbeidsmiljøloven fra 1977 og tidligere arbeidsvernlovgivning. Formålet med loven er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Videre skal loven sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmede og meningsfylt arbeidssituasjon og bidra til et inkluderende arbeidsliv. 7 Ved innføring av arbeidsmiljøloven av 2005 ble det foretatt en rekke endringer i lovverket. Endringene ble foretatt for å klargjøre rettstilstanden. Det ble gitt en rekke nye regler, blant annet om virksomhetsoverdragelse. Et eksempel er reglen om reservasjonsretten som følger av arbeidsmiljøloven 16-3. Utgangspunktet for arbeidsmiljøloven lå til grunn i Arbeidslivslovutvalgets innstilling NOU 2004:5 Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst. 8 Angående arbeidsmiljølovens kapittel 16 følger det av NOU 2004:5 at formålet i all hovedsak var en videreføring av dagens rettstilstand. De rettspolitiske spørsmålene dreier seg blant annet om forhold, som ikke er regulert i direktivet, likevel bør lovreguleres. Dette omhandler blant annet arbeidstakers valgrett. 9 Siden det forelå et regjeringsskifte høsten 2005, har reglene i arbeidsmiljøloven blitt endret flere ganger før loven trådte i kraft. I Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), la Bondevik II regjeringen frem sitt forslag til lovforandringer. Etter regjeringsskifte høsten 2005 foretok Stoltenberg II regjeringen viktige endringer som fremgår av Ot.prp. nr. 24 (2005-2006). Det ble her blant annet innført at arbeidstakerne skulle ha en ulovfestet valgrett. Arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse var i 1977-loven regulert i kapittel XII A om arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse mv. I dagens arbeidsmiljølov av 2005 blir disse rettighetene regulert i kapittel 16. Dette kapittelet implementerer virksomhetsdirektivet. Formålet med bestemmelsene er å verne om arbeidstakerne for å sikre 7 Arbeids- og sosialdepartementet (2016) 8 Arbeids- og sosialdepartementet (2016) 9 NOU 2004:5, s. 30. 5

at rettighetene deres bli ivaretatt, og i tillegg skal bestemmelsene forhindre nasjonale ulikheter som kan virke inn på den felles markedssituasjonen. 10 Norge har gjennom EØS-loven forpliktet seg til å respektere EU-direktiv 2001/23/EF. Dette kan ses ved at flere av bestemmelsene i direktivet er gjengitt i norsk lovtekst i arbeidsmiljøloven kapittel 16. Når man skal tolke norsk lovtekst på arbeidsrettens område, må man hele tiden se hen til EU-retten, jf. EØS-loven 2. 1.3 Begrepsavklaring Etter at Lisboa-traktaten av 1. januar 2010 ble vedtatt, skiftet EF-domstolen navn til EUdomstolen, Den europeiske unions domstol. I denne oppgaven har jeg valgt å bruke betegnelsen EU-domstolen og EU-retten. Dette gjøres på tross av at den riktige formuleringen på dommen og bestemmelser vedtatt før 1. januar 2010 er EF-domstolen og EF-retten. 11 Norges formelle forhold til EU reguleres av EØS-avtalen 12. I denne oppgaven omtales all rett som EU-rett, som nevnt ovenfor. Dette gjøres til tross for at Norge ikke er medlem av EU men av EØS og den korrekte betegnelsen dermed ville vært EØS-retten. 1.4 Avgrensning og videre fremstilling Oppgavens tema er som tidligere nevnt arbeidstakers valg- og reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse etter reglene i arbeidsmiljøloven. Hovedfokus vil ligge på en analyse av vilkårene for en arbeidstakers valg- og reservasjonsrett. Jeg vil i tillegg starte med en kort gjennomgang av vilkårene for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse fordi dette ligger til grunn som et hovedvilkår for at arbeidstakerne skal kunne utøve valg- og reservasjonsrett. Utover dette vil for øvrig ikke vilkårene i arbeidsmiljøloven kapittel 16 bli drøftet. 10 Jakhelln (2006) s. 498 11 Næss (2013), s. 14 12 Stortinget (2016) 6

Jeg har videre valgt å se på valg- og reservasjonsretten hver for seg, da dette gir en god oversiktlig fremstilling. Den lovfestede reservasjonsretten vil bli behandlet i punkt 3 og deretter vil jeg behandle den ulovfestede valgretten i punkt 4. 2 Virksomhetsoverdragelse Av arbeidsmiljøloven 16-1 1.ledd fremgår det at reglene i kapittel 16 kommer til anvendelse «ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver.» Det som ligger i en virksomhetsoverdragelse er at virksomheten skal fortsette driften, men med en ny arbeidsgiver. 13 Ved en virksomhetsoverdragelse skjer det en «overføring av virksomhet eller del av virksomhet til en annen innehaver som følge av overdragelsen», jfr. arbeidsmiljøloven 16-1 1.ledd 1.pkt. Hva som er å anse som en overdragelse følger videre av arbeidsmiljøloven 16-1 1.ledd 2.pkt. Det følger av bestemmelsen at «med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.» Av dette følger at det må foreligge visse kriterier for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse. 2.1 Rettskildebildet Regelverket om virksomhetsoverdragelse etter norsk rett er basert på EU-retten, både gjennom dens direktiver og gjennom dens rettspraksis 14. Ved vurderingen om det foreligger en virksomhetsoverdragelse, må man derfor i vurderingen se både på norsk rett og EU-retten jf. EØS-avtalen artikkel 6. Artikkel 6 går ut på at man har en plikt til å tolke bestemmelser som følger av EØS-avtalen i samsvar med avsagte dommer fra EU-domstolen. Når det gjelder virksomhetsoverdragelse kommer EU-direktivet 2001/23/EF av 12. mars 2001; om tilnærmelse av medlemsstatenes lovgivning om ivaretagelse av arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med overførsel av virksomheter eller bedrifter eller av deler av virksomheter eller bedrifter, til anvendelse. 13 Jakhelln (2006), s. 496 14 Næss (2013) s. 13 7

Arbeidsmiljøloven av 2005, bygger delvis på en videreføring av reglene fra arbeidsmiljøloven fra 1977. I kapittel 16 om arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse er deler av reglene fra 1977-loven videreført samtidig som virksomhetsdirektivet er blitt implementert. Kapittel 16 har i forbindelse med implementeringen av direktivet inntatt mange av bestemmelsene som følger av direktivet i tillegg til de som allerede følger av egne nasjonale bestemmelser. Når det gjelder virksomhetsoverdragelse ligger det til grunn mye rettspraksis på området, både fra norske domstoler og fra EU-domstolen og EFTA-domstolen. Jeg vil bruke noe av denne rettspraksisen som eksempler gjennom oppgaven når jeg gjennomgår vilkårene som må ligge til grunn for en virksomhetsoverdragelse. 2.2 Nærmere om vilkårene for virksomhetsoverdragelse Vilkårene for at en overdragelse er en virksomhetsoverdragelse er angitt i arbeidsmiljøloven 16-1 1.ledd. Bestemmelsen oppstiller tre hovedvilkår og er også gjengitt i forarbeidene. Det første vilkåret er at det må foreligge en overføring av virksomhet eller del av virksomheten. I dette vilkåret ligger det et krav om at den overført enhet beholder sin identitet. Det andre vilkåret er at det må skje en overføring til en annen innehaver. Det tredje og siste vilkåret er at overføringen må skje som en følge av overdragelsen. 15 Disse vilkårene er blitt konkretisert og utdypet i norsk rettspraksis. Det er etter hvert blitt vanlig å presisere vilkårene slik at det første vilkåret er at overføringen må gjelde en selvstendig økonomisk enhet. Det andre vilkåret er at virksomheten må være overført til ny innehaver på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter. Det tredje vilkåret er at den videreførte virksomheten i det vesentlige er den samme som før overføringen slik at dens identitet er bevart. Disse vilkårene er blitt konkretisert og utdypet i norsk rettspraksis. Det er etter hvert blitt vanlig å presisere vilkårene på følgende måte: Det første vilkåret er at overføringen må gjelde en selvstendig økonomisk enhet. Videre er det et vilkår om at virksomheten er overført til ny 15 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), s. 256. 8

innehaver på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter. Det tredje og siste vilkåret er at den videreførte virksomheten er i det vesentlige den samme som før overføringen slik at dens identitet er bevart. 16 Jeg vil se nærmere på hvert av de tre kumulative vilkårene for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse. At vilkårene er kumulative betyr at alle tre vilkårene må være oppfylt for at det skal være tale om en virksomhetsoverdragelse. Jeg har i denne oppgaven valgt å omhandle vilkårene slik de kommer til uttrykk gjennom norsk rettspraksis. To sentrale dommer som omhandler virksomhetsoverdragelse er Rt. 2011 s. 1755 (Gate Gourmet) og Rt. 2015 s. 718 (Kirkens Bymisjon) som vil bli brukt som eksempler ved gjennomgangen av vilkårene. 2.2.1 Vilkår 1: En selvstendig økonomisk enhet Det første vilkåret er at det er at overføringen må gjelde en selvstendig økonomisk enhet jf. arbeidsmiljøloven 16-1 1.ledd. I direktivet 2001/23/EF art. 1 nr. 1 bokstav b) er det tatt inn en definisjon av hva som anses som en «økonomisk enhed». «Som overførsel i henhold til dette direktiv anses overførsel af en økonomisk enhed, der bevarer sin identitet, forstået som en helhed af midler, der er organisert med henblik på udøvelse af en økonomisk aktivitet, uanset om den er væsentlig eller accessorisk jf. dog litra a) og de følgende bestemmelsene i denne artikkel.» 17 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) uttaler at vilkåret om en selvstendig økonomisk enhet skal forstås som en organisert helhet av personer og aktiva som gjør det mulig å utøve en økonomisk aktivitet med et selvstendig formål. 18 Dersom hele virksomhet overføres vil kravet om en «selvstendig økonomisk enhet» normalt være oppfylt. Tolkningsproblemer oppstår først og fremst når det er tale om en virksomhetsoverdragelse av kun deler av virksomheten. 19 Høyesterett mener også at det er en 16 Næss (2013), s. 27. 17 EU-direktiv 2001/23/EF art. 1 nr. 1 bokstav b). 18 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), s 256. 19 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), s. 257 9

sammenheng mellom vilkåret om en selvstendig økonomisk enhet og vilkåret om en virksomhet har beholdt sin identitet. De samme momentene vil ofte gjøre seg gjeldene ved vurderingen av begge vilkårene. Det er derfor et vanskelig å trekke et skarpt skille mellom dem. 20 En retningsgivende dom om enhetsbegrepet fra EU-domstolen er avgjørelsen av11.mars 1997 i sak C-13/95 (Süzen). I denne saken sa en skole opp kontrakten med et rengjøringsfirma for så å inngå en ny avtale med et annet firma. Syv arbeidstakere ansatt i firmaet som mistet kontrakten krevde å bli overført til det nye firmaet med henvisning til reglene om virksomhetsoverdragelse. EU-domstolen har uttalt i premiss 13 i dommen at «[b]egrebet enhed omfatter således en organiseret helhed af personer og aktiver, der gør det muligt at udøve en økonomisk virksomhed med et selvstændigt formål.» 21 I Süzen-dommen fremgår det av premiss 15 og 16 at når det er tale om en virksomhetsoverdragelse av en økonomisk enhet, kan man ikke begrense enheten til aktiviteten. I denne saken hevdet Süzen at det var snakk om samme aktivitet siden det var den samme jobben som ble utført på samme sted, bare utført av andre arbeidstakere. EU-domstolen mente at dette ikke var tilstrekkelig. Virksomhetens identitet består av andre forhold i tillegg til aktiviteten virksomheten utfører, som for eksempel personalet, driftsmåten, driftsmidler og så videre. 22 Dette er senere blitt kodifisert i EU-direktivet art. 1 nr. 1 bokstav b). I dommens premiss 18 blir det slått fast at den nasjonale domstolen skal ved bedømmingen se på de faktiske omstendighetene ved overdragelsen, og ta hensyn til hvilken form for virksomhet det er tale om. 23 Av Rt. 2011 s. 1755 (Gate Gourmet) fremgår det at vilkåret om en selvstendig økonomisk enhet ikke tidligere har blitt behandlet av Høyesterett. Når Høyesterett behandlet dette vilkåret for første gang så de til rettspraksis fra EU-domstolen og vektla EU-domstolens avgjørelse i blant annet Süzen-dommen 24. På bakgrunn av EU-domstolens rettspraksis slår Høyesterett fast at der det ikke er snakk om å overføre hele bedriften eller en klar identifiserbar og uavhengig avdeling, 20 Rt. 2011 s. 1755, premiss 50. 21 C-13/95 (Süzen), premiss 13. 22 C-13/95 (Süzen), I-1274. 23 C-13/95 (Süzen), I-1275. 24 C-13/95 (Süzen) 10

må det foretas en vurdering om overføringen gjelder en selvstendig økonomisk enhet. Det må ved denne vurderingen utføres en samlet bedømmelse av det karakteristiske for den virksomhet som overføres. 25 En annen dom fra Høyesterett som vurderer vilkåret om en selvstendig økonomisk enhet er, Rt. 2015 s. 718 (Kirkens Bymisjon). Denne saken gikk ut på at Kirkens Bymisjon hadde en kontrakt med Oslo Kommune om å levere booppfølgningtjenester i bydel St. Hanshaugen for personer med vanskeligstilt dobbeltdiagnoseproblematikk knyttet til omfattende rusmisbruk og alvorlige psykiske lidelser. 26 Kommunen besluttet etter utløpet av kontrakten å overta driften selv. Spørsmålet i denne saken var om det forelå en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven 16-1 ved skifte av leverandør av booppfølgningtjenester. Høyesterett påpeker at det i denne saken kan trekkes et klarere skille mellom vilkåret om virksomheten beholder en selvstendig økonomisk enhet og vilkåret om virksomheten beholder sin identitet etter overdragelsen. Ved vurderingen trekker Høyesterett frem lagmannsrettens begrunnelse: «Schandorffs gate 4 var organisert som en egen (under)avdeling i Kirkens Bymisjon. Det var tale om en egen geografisk enhet som var fysisk adskilt fra den øvrige virksomheten. Enheten hadde eget budsjett, og det ble ført eget regnskap. De ansattes arbeidssted både formelt og reelt var Schandorffs gate 4, og ikke generelt i Kirkens Bymisjon eller avdelingen ByBo. De arbeidet utelukkende muligens med et lite unntak i Schandorffs gate 4.» 27 På bakgrunn av denne begrunnelsen har Høyesterett kommet til at Kirkens Bymisjon sin virksomhet i Schandorffs gate 4 var en egen enhet etter arbeidsmiljøloven 16-1. 2.2.2 Vilkår 2: Virksomheten overføres til ny innehaver/arbeidsgiver. Av EU-direktivet 28 følger det av art. 1 nr. 1 bokstav a, at en virksomhet eller en del av den må overføres «.. til en anden indehaver som følge af en overdragelse eller fusion.». Det legges her 25 Rt. 2011 s. 1755, premiss 53 26 Rt. 2015 s. 718, premiss 2. 27 Rt. 2015 s. 718, premiss 66. 28 EU-direktiv 2001/23/EF. 11

en terskel for hva som ligger i vilkåret om at virksomheten eller en del av denne, overføres til en ny arbeidsgiver. Av Ot.prp. nr. 49 følger det at departementet foreslår en endring av uttrykket «innehaver» til «arbeidsgiver». Bakgrunnen for dette er at ofte vil eieren av en virksomhet ikke nødvendigvis være den som er arbeidsgiver i virksomheten. 29 Dette gjelder for eksempel eierskifter som skjer ved aksjeerverv. Det bør fremgå klart at reglene gjelder ved skifte av arbeidsgiver. Dette følger nå av arbeidsmiljøloven 16-1 1.ledd 1.pkt. hvor det er et vilkår at virksomheten eller del av virksomheten må overføres til en annen arbeidsgiver. For at reglene skal komme til anvendelse må det finne sted et skifte av rettssubjekt på arbeidsgiversiden. Det er likevel ikke et vilkår om at det er skjedd et eierskifte. 30 En virksomhet kan overdras på mange ulike måter. Noen av disse er fusjoner, fisjoner, rettslige omorganiseringer innenfor et konsern, innmatstransaksjoner, overføring som skjer ved anbudskonkurranser og andre trepartsforhold. 31 Videre fremgår det av bestemmelsene i direktivet en begrensning i hva som ligger i begrepet «overførsel». Det avgrenses mot «[e]n administrativ omorganisering af offentlige administrative myndigheder eller en overførsel af administrative myndigheder er ikke en overførsel i dette direktivets forstand.» jf. artikkel 1 bokstav c, 2.pkt. Vilkåret om at det må foreligge en overføring ble tatt opp i Rt. 2015 s. 718 om Kirkens Bymisjon. Partene var i denne saken enige om at det forelå en overføring, og at overdragelseskriteriet var oppfylt. Høyesterett går derfor ikke noe nærmere inn på dette vilkåret. Likevel påpekes det at «det spesielle i saken er at tjenesteytelsen ikke er gått over til ny oppdragstaker, men at oppdragsgiveren Oslo Kommune selv utfører tjenestene etter opphøret av kontrakten med [Kirkens Bymisjon].» 32 29 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 258. 30 Skarning (2016). 31 Skarning (2016) 32 Rt. 2015 s. 718, premiss 72 12

2.2.3 Vilkår 3: Beholder sin identitet Det siste vilkåret som må være oppfylt er om virksomheten beholder sin identitet etter overdragelsen. Dette følger av arbeidsmiljøloven 16-1 (1) 2.pkt. «beholder sin identitet etter overføringen». I Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) sies det at tolkningsspørsmål om identiteten er i behold kan oppstå i situasjoner hvor den nye arbeidsgiveren ikke overtar alle aktiva, eller kun overtar deler av virksomheten. 33 Videre følger det av forarbeidene at når det kommer til spørsmålet om identiteten er bevart må det avgjøres på grunnlag av en helhetsvurdering av situasjonen før og etter overføringen. Dette ble slått fast av EU-domstolen i Spijkers-dommen 34 som blir behandlet nedenfor. 35 Spijkers-dommen 36 som ble avsagt av EU-domstolen, blir ansett som en grunnleggende dom, hvor prinsippet om at det må foretas en helhetlig vurdering for å avgjøre om virksomheten har beholdt sin identitet ble utviklet. 37 Saken omhandlet en virksomhetsoverdragelse av et slakteri. Ved overdragelsen overtok den nye eieren hele slakteriet, herunder forskjellige bygninger og kontorer, i tillegg til forskjellig løsøre. 38 Ved spørsmålet om virksomheten har beholdt sin identitet uttaler EU-domstolen i premiss 12, at det må skje en nærmere vurderingen om virksomheten beholder sin identitet etter overdragelsen. Videre følger det av premiss 13 i dommen hvilke momenter som skal tillegges vekt i denne vurderingen. «Ved afgørelsen af, om dette må anses for tilfældet, må der tages hensyn til samtlige omstændigheder omkring afhændelsen, herunder hvilken form for virksomhed eller bedrift der er tale om, hvorvidt der er sket en overtagelse af de fysiske aktiver som for eksempel bygninger og løsøre, værdien af de immaterielle aktiver på tidspunktet for overdragelsen, hvorvidt den nye indehaver overtager størstedelen af arbejdsstyrken, om kundekredsen overtages samt i hvor 33 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), s. 257 34 C-24/85 (Spijkers) 35 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), s. 257 36 C-24/85 (Spijkers) 37 Næss (2013) s. 73 38 C-24/85 (Spijkers) premiss 3 13

høj grad de økonomiske aktiviteter før og efter overdragelsen er de samme, og hvor længe virksomhedens drift eventuelt har været indstillet. Det bemærkes dog i denne forbindelse, at alle disse omstændigheder kun kan indgå som enkelte elementer i den samlede bedømmelse, der skal foretages, og at de derfor ikke kan vurderes isoleret.» 39 Listen over momenter som fremgår av premiss 13 er gjengitt i forarbeidene 40. Listen er ikke uttømmende. Ved enhver virksomhetsoverdragelse må det foretas en konkret vurdering hvor alt av betydning ved overdragelsen må tillegges vekt. 2.2.3.1 Nærmere om momentene og vekting av dem. Av EU-domstolens praksis følger det at man ved vurderingen av spørsmålet om identiteten er i behold etter overdragelsen, må ta hensyn til karakteren av den virksomhet som er overdratt. 41 Man må her skille mellom ulike typer virksomhet, da momentene har ulik vekt i forhold til om virksomhetens identitet er i behold. Når det er tale om en virksomhet som driver med produksjon, kan momenter som lokalisering, overføring av fysiske aktiva som lokaler og utstyr og overføring av kundekrets ha større betydning for identiteten etter overdragelsen. Men når det er snakk om en tjenesteytende virksomhet vil det ved vurderingen ha større betydning om arbeidsstokken er overført og om utøvelsen av ytelsene er den samme. 42 I de tilfeller hvor virksomheten karakteriseres både av fysiske og immaterielle aktiva, vil det være avgjørende om det er overført en tilstrekkelig del av begge deler. Dette må avgjøres etter en helhetsvurdering. For å belyse forskjellen i vurderingen har jeg tatt for meg to dommer fra Høyesterett, Gate Gourmet-dommen og Kirkens Bymisjon-dommen. 2.2.3.1.1 Rt. 2011 s. 1755 - Gate Gourmet 39 C-24/85 (Spijkers) premiss 13 40 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) 41 Rt. 2001 s. 248, s. 257 42 Rt. 2001 s. 248, s. 258 14

Denne dommen omhandlet levering av cateringtjenester på Gardermoen og Flesland. LSG Sky Chefts Norge AS (LSG) en avtale med SAS om levering av cateringtjenester. LSG tapte ved en anbudskonkurranse kontrakten om cateringtjenester, som ble tildelt Gate Gourmet Norway AS (Gate Gourmet). 43 Jeg skal ta utgangspunkt i denne saken når jeg skal vurdere vilkåret om virksomheten har beholdt sin identitet etter overdragelsen. Virksomheten det er tale om i denne dommen er flycatering. Høyesterett slår fast at det som karakteriserer flycatering er en blanding av innsatsfaktorer. Det kreves således betydelige fysiske driftsmidler og virksomheten er arbeidsintensiv. 44 Høyesterett legger til grunn i premiss 59, generelle vurderingsmomenter som er aktuelle i denne saken. «Det har betydning hvilken for form virksomhet det er tale om, videre har det betydning om det har funnet sted overføring av materielle og eventuelt immaterielle verdier og arbeidstakere og om aktiviteten og kundekretsen er den samme.» 45 Det første momentet Høyesterett tar opp i vurderingen om virksomheten har beholdt sin identitet er den økonomiske aktiviteten. Det skal her vurderes i hvor stor grad den økonomiske aktiviteten før og etter overdragelsen er den samme 46. Gate Gourmet overtok den økonomiske aktiviteten som forelå før overdragelsen fant sted ved at kontrakten fra SAS ble videreført. Det neste momentet er omfanget av arbeidsstokken. Gate Gourmet ansatte omkring en tredjedel av arbeidstakerne fra LSG. Videre vurderte Høyesterett momentet om kundekretsen ble overtatt. Ved at Gate Gourmet overtok SAS-kontrakten, overtok de i tillegg kundekretsen som LSG tidligere hadde hatt. Det følger av avtalen at kundekretsen er passasjerene som reiser med SAS. Det siste momentet som ble vurdert var om det ble overført fysiske aktiva. Gate Gourmet overtok ikke noe utstyr fra LSG, men fikk overlevert en del traller som tilhørte SAS. Videre ble produksjonen flyttet fra LSG sine lokaler til Gate Gourmet sitt eget bygg, hvor de hadde eget produksjonsutstyr og spesialkjøretøy. 43 Rt. 2011 s. 1755, premiss 2 44 Rt. 2011 s. 1755, premiss 61 45 Rt. 2011 s. 1755, premiss 59 46 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 257. 15

Høyesterett konkluderer med at «[i] denne type virksomhet er lokalene og transportenhetene unnværlige og tunge innsatsfaktorer. Utstyret i form av traller mv. fra SAS er riktignok relevante innsatsfaktorer, men etter min mening underordnet i forhold til dette.» 47 Momentene talte ikke til fordel for at virksomheten beholdt sin identitet etter overdragelsen. 2.2.3.1.2 Rt. 2015 s. 718 Kirkens Bymisjon Denne saken omhandlet som tidligere nevnt en kontrakt Kirkens Bymisjon hadde med Oslo Kommune om å levere booppfølgningtjenester i Schandorffsgate 4. Kommunen besluttet etter utløpet av kontrakten å selv overta driften. Fokuset vil ved denne gjennomgang kun ligge på hvordan Høyesterett vurderte identitetsvilkåret. Det første momentet Høyesterett vurderer i denne saken relaterer seg til arbeidsstokken. I denne saken overtok kommunen omtrent en femtedel av de ansatte fra Kirkens Bymisjon som arbeidet i Schandorffsgate 4. Arbeidskraften var utvilsomt et vesentlig element i de tjenestene som Kirkens Bymisjon utførte etter kontrakten med Oslo Kommune. Kirkens Bymisjon skulle blant annet yte bistand til den enkelte i praktiske gjøremål knyttet til boligen, yte tilgjengelig og støttende personale på dag og kveld, yte bistand og omsorg knyttet til dagliglivets utfordringer og så videre. Høyeste uttalte at «selv om arbeidskraften sto sentralt, kan man etter mitt syn ikke konkludere med at arbeidskraften av en så dominerende innsatsfaktor at den overskygget andre faktorer.» 48 Et annet moment er overføringen av fysiske aktiva som lokalet. I denne saken var det snakk om en spesialtilpasset bygning, ved at tjeneste var knyttet til en spesiell eiendom, Schandorffsgate 4. Lokalet har en skjermet beliggenhet og er spesialinnredet med særlige sikkerhetstiltak og forsterkninger mot ødeleggelser. Høyesterett har uttalt følgende om lokalet «bygget utforming er en nødvendig infrastruktur for utføringen av tjenester og at eiendommen er en uunnværlig innsatsfaktor i virksomheten.» 49 Videre uttaler Høyesterett om videreføringen av samme lokale: «Oslo kommune har videreført tjeneste i de samme lokalene. Eiendommen utgjør derfor et vesentlig tilknytningspunkt mellom virksomhetene før og etter overdragelsen, og bruken av eiendommen er et tungtveiende moment for at det foreligger en virksomhetsoverdragelse». 50 47 Rt. 2011 s. 1755, premiss 64. 48 Rt. 2015 s. 718, premiss 82. 49 Rt. 2015 s. 718, premiss 84. 50 Rt. 2015 s. 718, premiss 88. 16

Det siste momentet som Høyesterett går inn på i vurderingen av identitetskravet er de immaterielle aktiva på overføringstidspunktet. Høyesterett legger her vekt på at booppfølgningstjenesten var basert på særlig innsikt og erfaring. «Over tid må dette ha frembragt en sum av erfaringer og kunnskap generelt og om de enkelte beboere, som hver for seg kan synes ubetydelige, men som samlet har bidratt til å prege karakteren av [Kirkens Bymisjons] tjenesteytelse, og som har en verdi for Oslo kommune.» 51 Høyesterett oppsummerer vurderingen om identitetskravet slik: «Sammenfatningsvis viser dette etter min oppfatning at arbeidskraften hos [Kirkens Bymisjon] var et sentralt element i virksomheten, men at den ikke var den eneste vesentlige innsatsfaktoren. Når kommunen da har videreført booppfølgningstjenestene i samme lokaler og med to sentrale medarbeidere fra [Kirkens Bymisjon], må identitetskravet anses oppfylt selv om disse bare utgjorde i underkant av en femtedel av arbeidsstokken og noe mer målt etter stillingsbrøken.» 52 Høyesterett sin konklusjon i denne dommen var at identitetsvilkåret var oppfylt. En kort oppsummering og konklusjon når det gjelder momentene og vurderingen av disse. Det avgjørende når man skal vurdere vekten til de ulike momentene i vurderingen av vilkåret om identitetskravet er oppfylt, er hvilken type virksomhet det er snakk om. Bakgrunnen for dette er at den aktiviteten som drives, ofte kan sies å være mer avhengig av noen elementer i større grad enn andre. Momenter som kan være med å bidra til å karakterisere eller prege virksomhetens identitet kan ha større betydning ved vurderingen enn momenter som ikke bidrar til dette. 53 2.3 Overdragelse av arbeidstakers rettigheter og plikter Ved en virksomhetsoverdragelse kan det oppstå spørsmål om hva slags rettigheter og plikter som blir overdratt til ny arbeidsgiver ved tidspunktet for overdragelse. Formålet med reglene i 51 Rt. 2015 s. 718, premiss 91. 52 Rt. 2015 s. 718, premiss 94. 53 Næss (2013) s. 74 17

arbeidsmiljøloven kapittel 16 er at arbeidstakerne skal få de samme rettighetene og pliktene som de hadde før overdragelsen fant sted. 2.3.1 Individuelle vilkår Det alminnelige utgangspunktet er at alle individuelle vilkår i arbeidsforholdet går over ved overføringen 54. Dette følger av EU-direktivet 55 art. 3 nr. 1 og fremgår av arbeidsmiljøloven 16-2 1.ledd 1.pkt. I dette ligger det at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter, som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, følger med over til ny arbeidsgiver jf. arbeidsmiljøloven 16-2 1.ledd 1.pkt. Ved virksomhetsoverdragelse fremgår det både av direktivteksten og lovteksten at rettigheter og plikter som har oppstått gjennom arbeidsforholdet skal overføres i tillegg til de rettigheter og plikter som følger direkte av arbeidsavtalen. Disse rettighetene og pliktene må som tidligere slått fast, foreligge ved tidspunktet for overdragelsen. Eksempler på en arbeidstakers individuelle rettigheter, kan være lønnsbestemmelser, tillegg, frynsegoder, bonusavtaler, titler eller arbeidstidsordninger. Når det er snakk om en arbeidstakers individuelle plikter kan det være taushetsplikt og konkurransekarantene. 56 Bakgrunnen for bestemmelsene i direktivet 57 og arbeidsmiljøloven om at disse individuelle vilkårene blir overført ved virksomhetsoverdragelsen bygger på formålet med reglene i kapittel 16 som er å sikre et vern for arbeidstakerne. Reglene er preseptoriske. 58 Det følger av arbeidsmiljøloven 1-9 at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker, med mindre det er særskilt fremsatt. En arbeidsgiver kan derfor ikke avtale seg bort fra de individuelle vilkårene ved avtale dersom det er til ugunst for arbeidstaker. 2.3.2 Rettigheter etter tariffavtalen Når det er tale om rettigheter etter tariffavtalen er dette regulert i arbeidsmiljøloven 16-2 2.ledd 1.pkt. Hovedregelen og utgangspunktet er at «ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale 54 Evju (2010) s. 458 55 EU-direktiv 2001/23/EF 56 Næss (2013) s. 156 57 EU-direktiv 2001/23/EF 58 Evju (2010) s. 464 18

som tidligere arbeidsgiver var bundet av». Arbeidsmiljøloven 16-2 2.ledd samsvarer med EUdirektivet 59 EU-direktivet 60 har i art. 3 nr. 3 (1) en bestemmelse om rettigheter etter tariffavtaler: «Efter overførslen skal erhververen opretholde de løn- og arbejdsvilkår, som ifølge en kollektiv overenskomst gjaldt for overdrageren, indtil den kollektive overenskomst opsiges eller udløber, eller en anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning.» Arbeidsmiljøloven 16-2 2.ledd 2.pkt gir imidlertid arbeidsgiveren en reservasjonsrett. For å ikke bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale må den nye arbeidsgiveren senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklære overfor fagforeningen at han ikke ønsker å bli bundet. Selv om den nye arbeidsgiver velger å reservere seg mot å bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale, har de overførte arbeidstakerne likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtalen jf. arbeidsmiljøloven 16-2 2.ledd 3.pkt. Arbeidstakerne kan beholde de individuelle arbeidsvilkårene inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås en ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne. 3 Reservasjonsrett 3.1 Innledning Reservasjonsretten går ut på at en arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet blir overført til en ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse. Deler av reservasjonsretten er lovfestet og følger av arbeidsmiljøloven 16-3. 59 EU-direktiv 2001/23/EF 60 EU-direktiv 2001/23/EF 19

Det kan være flere grunner til at en arbeidstaker ønsker å motsette seg en overføring av arbeidsforholdet. Det kan for eksempel være fordi han ønsker å være igjen hos tidligere arbeidsgiver. Dette forutsetter at arbeidstakeren kan utøve en valgrett, som jeg kommer tilbake til i punkt 4. En annen grunn til at arbeidstakeren ønsker å motsette seg overføringen kan være at arbeidstakeren ved tidspunktet for overdragelsen ønsker å arbeide for en annen arbeidsgiver uten å måtte gå veien om en oppsigelse. 3.2 Rettskildebildet 3.2.1 EU-rett Utgangspunktet og hovedregelen ved virksomhetsoverdragelse er at arbeidstakerne har rett til å få overført arbeidsforholdet sitt til den nye arbeidsgiver ved tidspunktet for overdragelsen. De lønns- og arbeidsvilkår som arbeidstakeren hadde hos tidligere arbeidsgiver blir også som hovedregel videreført hos den nye arbeidsgiveren. Dette følger av direktivet 61 art. 3 som omhandler ivaretagelse av arbeidstakernes rettigheter. Etter art. 3 nr. 1 (1) skal «[o]verdragerens rettigheder og forpligtelser i henhold til en arbejdskontrakt eller et arbejdsforhold, som bestod på tidspunktet for overførslen, overgår som følge af denne overførsel til erhververen.» Dette følger også etter norsk rett, og kommer til uttrykk gjennom arbeidsmiljøloven 16-2 1.ledd. EU-direktivet 62 og lovens formål er å ivareta arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av virksomhet. Dette samsvarer med arbeidsmiljølovens formål som er å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet jf. arbeidsmiljøloven 1-1 bokstav b). EU-domstolen har i flere avgjørelser uttalt at direktivets 63 bestemmelse i art. 3 nr. 1, ikke kan fortolkes slik at Norge forplikter seg til å fastsette regler som bestemmer at arbeidstakeren skal fortsette hos den nye arbeidsgiveren etter overdragelsen. Dette vil stride imot de fundamentale rettighetene til arbeidstakeren. EU-domstolen anerkjenner at en arbeidstaker har en reservasjonsrett. EU-direktivets bestemmelse i art. 3 nr. 1 fratar ikke arbeidstakeren retten til å motsette seg at arbeidsforholdet blir overført til ny arbeidstaker. 64 61 EU-direktiv 2001/23/EF 62 EU-direktiv 2001/23/EF 63 EU-direktiv 2001/23/EF 64 NOU 2004:5, s. 384 20

EU-domstolen har slått fast i Katsikas-dommen 65 hvordan gjennomføringen og virkningene av reservasjonsretten blir gjennomført er opp til nasjonal rett å bestemme. 3.2.1.1 Rettspraksis C-132/91 138/91 139/91 (Katsikas) Saken omhandlet en arbeidstaker, Katsikas, som var ansatt som kokk i en restaurant. Hans tidligere arbeidsgiver overdro virksomheten av restauranten til en tredjemann, Mitossis. Katsikas nektet å fortsette arbeidet med Mitossis som arbeidsgiver og ble dermed oppsagt. 66 Spørsmålet i saken var om Katsikas kunne reservere seg mot en overføring av arbeidsforholdet til den nye arbeidsgiver Mitossis. I dommens premiss 29 er det fastslått at tidligere rettspraksis ikke setter noen begrensninger for at en arbeidstaker kan reise innsigelser mot overførsel av sin arbeidskontrakt eller sitt arbeidsforhold. 67 Hvis en arbeidstaker ikke skulle kunne ha mulighet til å velge sin arbeidsgiver, men måtte innfinne seg med å ha en ny arbeidsgiver etter overdragelsen, ville dette tilsidesette arbeidstakernes fundamentale rettigheter. En arbeidstaker skal fritt kunne velge sin arbeidsgiver og er ikke forpliktet til å arbeide for en arbeidsgiver som han ikke selv har valgt. 68 Videre i dommens premiss 33 har EU-domstolen slått fast at direktivets 69 artikkel 3, nr. 1 ikke hindrer arbeidstakeren å motsette seg overførselen av hans arbeidskontrakt eller ansettelsesforhold, og gi avkall på den beskyttelse direktivet gir han. 70 Konklusjonen i denne dommen er at Katsikas har rett til å reservere seg mot en overføring av arbeidsforholdet. EU-domstolen foretok en tolkning av direktivets 71 artikkel 3 nr. 1 og la til grunn at direktivet ikke var til hinder for at en arbeidstaker kunne motsette seg overdragelsen. 65 C-132/91 138/91 139/91 (Katsikas) 66 C-132/91 138/91 139/91 (Katsikas) 67 C-132/91 138/91 139/91 (Katsikas), premiss 29. 68 C-132/91 138/91 139/91 (Katsikas), premiss 32. 69 EU-direktiv 2001/23/EF 70 C-132/91 138/91 139/91 (Katsikas), premiss 33. 71 EU-direktiv 2001/23/EF 21

C-171/94 172/94 Merckx EU-domstolen behandler også spørsmålet om reservasjonsrett i Merckx. Saksgangen i denne dommen var at Ford sitt datterselskap Anfo Motors, meddelte at virksomheten ville innstille all virksomhet, og at virksomheten ville bli overdratt til Novarobel. 14 av 64 arbeidstakere ble overdratt i prosessen til Novarobel. Arbeidstakerne fikk beholde sine stillinger, ansiennitet og alle de rettigheter som tidligere fulgte av det tidligere arbeidsforholdet. To av arbeidstakerne, Merckx og Neuhuys 72, meddelte at de motsatte seg at arbeidsforholdet ble overdratt. De mente at Anfo Motors ikke kunne pålegge dem å arbeide for et annet selskap, på et annet sted, under andre arbeidsvilkår, og uten noen form for garanti for opprettholdelse av kundekrets og omsetning. I denne saken viser EU-domstolen til Katsikas-dommen. 73 Direktivets 74 art. 3 nr. 1 (1) gjør det mulig for en arbeidstaker å kunne fortsette sitt tidligere arbeidsforhold med den nye arbeidsgiveren på de samme betingelser etter virksomhetsoverdragelsen. Det vil derimot ikke si at arbeidstakeren forplikter seg til å fortsette arbeidsforholdet. En forpliktelse til å fortsette arbeidsforholdet vil tilsidesette arbeidstakerens grunnleggende rettigheter. Arbeidstakeren skal kunne fritt velge sin arbeidsgiver og kan ikke forpliktes til å arbeide for en arbeidsgiver som han ikke selv har valgt. 75 Konklusjonen i denne dommen følger av premiss 39. Direktivets 76 art. 3 nr. 1 er ikke et hinder for at en arbeidstaker ved tidspunktet for overførselen, kan motsette seg at arbeidskontrakten eller arbeidsforholdet går over til en ny arbeidsgiver. Videre fremheves det at det er opp til medlemslandene å bestemme hva som skjer med arbeidskontrakten eller arbeidsforholdet i en slik overdragelsessituasjon. 77 3.2.2 Norsk rett Etter den tidligere arbeidsmiljøloven av 1977 var reservasjonsretten ulovfestet. Da arbeidsmiljøloven av 2005 ble vedtatt, ble reservasjonsretten lovfestet i 16-3. Etter 1.ledd kan 72 C-171/94 172/94 (Neuhuys) 73 C-132/91 138/91 139/91 (Katsikas) 74 EU-direktiv 2001/23/EF 75 C-171/94 172/94 (Merckx), premiss 34 76 EU-direktiv 2001/23/EF 77 C-171/94 172/94 (Merckx), premiss 39 22

en arbeidstaker motsette seg at arbeidsforholdet overføres til en ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse. Reservasjonsretten blir her et unntak fra hovedregelen. Arbeidsmiljøloven 16-3 regulerer kun deler av reservasjonsrett. Loven regulerer kun hva reservasjonsretten er og fremgangsmåten for å kunne gjøre reservasjonsretten gjeldene. Loven er derimot taus angående konsekvensene av å utøve reservasjonsretten. Dette kommer jeg nærmere inn på i punkt. 3.5. 3.2.2.1 Rettspraksis I en dom avsagt av Høyesterett i 1999, Nemko-dommen 78, ble spørsmålet om arbeidstakers reservasjonsrett behandlet av Høyesterett for første gang. Saken omhandlet en arbeidstaker som var ansatt hos Nemko AS, hvor hun betjente resepsjonen og sentralbordet. Nemko AS overførte en del av virksomheten, betjeningen av sentralbord og resepsjon, til Securitas. Arbeidstakeren som utførte disse oppgavene fikk beskjed om at hun ble overført til Securitas. Spørsmålet i denne dommen var om arbeidstakeren må akseptere at arbeidsforholdet overføres til erververen 79. Høyesterett går gjennom praksis fra EU-domstolen og juridisk teori, før det konkluderes med: «Gjennom EF-direktivet og etterfølgende praksis fra EF-domstolen har området for virksomhetsoverdragelse blitt sterkt utvidet i den hensikt å styrke arbeidstakernes stilling. Det er ingen naturlig slutning at en gjennomføring av regelsettet i norsk rett skulle føre til en parallell innskrenkning i arbeidstakerens rett til å velge å holde seg til den opprinnelige arbeidsgiveren.» 80 Høyesteretts konklusjon i denne dommen var at arbeidstakeren skal kunne motsette seg at arbeidsforholdet overføres til en ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse. 3.3 Utgangspunkt for utøvelse av reservasjonsretten 78 Rt. 1999 s. 977. 79 Rt. 1999 s. 977, s. 978. 80 Rt. 1999 s. 977, s. 990. 23

Et første vilkår for å utøve reservasjonsrett er at man som arbeidstaker blir berørt av virksomhetsoverdragelsen. I dette ligger det at man må være en arbeidstaker ved virksomheten som skal overdras, på det tidspunkt som overdragelsen finner sted. Dette følger av arbeidsmiljøloven 16-2 1.ledd. Den som overdrar virksomheten eller en del av virksomheten til en annen arbeidsgiver har mulighet til å sette en frist for at arbeidstakere kan gjøre reservasjonsretten gjeldende. Hvis arbeidstakeren ønsker å utøve sin reservasjonsrett må krav om dette fremsettes før fristen er utløpt. Dette følger av arbeidsmiljøloven 16-3 2.ledd 1.pkt. Arbeidstakeren må «skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt». For å gjøre reservasjonsretten gjeldende er det et formkrav etter loven at meddelelsen skal skje skriftlig. Arbeidstakerens meddelelse skal underrette tidligere arbeidsgiver om at man ikke ønsker å bli overdratt ved virksomhetsoverdragelsen. Etter alminnelig avtalerett er det tilstrekkelig at arbeidstakerens meddelelse har kommet frem til tidligere arbeidsgiver innen den fastsatte fristen 81 jf. avtaleloven 82 40. 3.4 Frist for utøvelse av reservasjonsretten 3.4.1 Fastsettelse av frist Når reservasjonsretten skulle bli lovfestet i arbeidsmiljøloven av 2005, ble det i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) tatt opp om det skulle fastsettes en frist for utøvelsen av reservasjonsretten. Departementet kom til at en frist for å utøve reservasjonsretten ville tale til fordel både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Begrunnelsen for dette var at situasjonen ved en overdragelse vil bli mer oversiktlig for begge parter både før og etter overdragelsen er gjennomført. Som arbeidstaker vil fastsettelsen av en frist for å utøve reservasjonsretten gi tid til å vurdere i forkant av en virksomhetsoverdragelse om man ønsker å benytte seg av reservasjonsretten. Til fordel for arbeidsgiver taler fristfastsettelse for at arbeidsgiver da har en mulighet til å danne seg et bilde av hvordan bemanningen i virksomheten vil se ut etter overdragelsen. 83 81 Evju (2010), s. 523 82 Lov 31 mai 1918 nr. 4 om avslutning av avtaler, om fuldmagt og om ugyldige viljeserklæringer [avtaleloven] 83 Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 28 24

Resultatet følger nå av arbeidsmiljøloven 16-3 2.ledd. I bestemmelsens første punktum fremgår det at arbeidstakeren må «skriftlig underette tidligere arbeidstaker om dette innen fristen denne har fastsatt.» Tidligere arbeidsgiver kan fastsette en frist for når arbeidstakeren må meddele at han ønsker å gjøre bruk av reservasjonsretten. Utgangspunktet er at arbeidstakeren skal forholde seg til fristen som tidligere arbeidsgiver har satt. En begrensning følger av arbeidsmiljøloven 16-3 2.ledd 2.pkt. Fristen kan ikke settes «kortere enn 14 dager etter at informasjonen etter 16-6 er gitt.» Fristen på 14 dager er en minstefrist. Arbeidstakerne kan ikke gis en frist som er kortere enn 14 dager etter at de har mottatt informasjonen etter arbeidsmiljøloven 16-6. Bakgrunnen for denne fristen er satt for å ivareta hensynet til arbeidstakerne. Arbeidstakerne skal ha rimelig tid på bakgrunn av opplysningene de mottar, til å vurdere om de ønsker å gjøre bruk av reservasjonsretten eller ikke. 3.4.2 Informasjon til arbeidstakerne Arbeidsmiljøloven 16-6 regulerer en informasjonsplikt til arbeidstakerne. Bestemmelsen går ut på etter første punktum at både «tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig om mulig informere de berørte arbeidstakere om overdragelse som nevnt i 16-1.» Alle arbeidstakere som blir berørt ved virksomhetsoverdragelsen skal så tidlig som mulig informeres om dette. Av arbeidsmiljøloven 16-6 2.pkt. skal det «gis særskilt informasjon om forhold nevnt i 16-5 andre ledd bokstavene a til f.» Etter arbeidsmiljøloven 16-5 2.ledd bokstav a) til f) fremgår det en liste over punkter som arbeidsgiver skal gi særskilt informasjon om når man står overfor en virksomhetsoverdragelse. Det skal gis særskilt informasjon om grunnen til overdragelsen (jf. bokstav a)), videre den fastsatte eller foreslåtte datoen for overdragelsen (jf. bokstav b)), de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne (jf. bokstav c)), endringer i tariffavtaleforholdet (jf. bokstav d)), planlagte tiltak overfor arbeidstakerne (jf. bokstav e)) og til slutt reservasjons- og fortrinnsrett, og frister for å utøve slike rettigheter (jf. bokstav f)). Informasjonen som følger av arbeidsmiljøloven 16-5 2.ledd bokstav a) til f) er informasjon om forhold som er nødvendig for en arbeidstaker, for å kunne ta stilling til om man som arbeidstaker ønsker å utøve sin reservasjonsrett. Fristen som fremgår av arbeidsmiljøloven 16-3 2.ledd 2.pkt på 14 dager er satt slik at arbeidstakeren skal ha mulighet til å ta de nødvendige 25

vurderingene på bakgrunn av den mottatte informasjonen om han eller hun ønsker å benytte seg av reservasjonsretten. Veiledning i forhold til reservasjonsretten fremgår også av EU-direktivet 84. I art. 7 nr. 1 om omhandler at arbeidsgiver skal gi informasjon til arbeidstakere som berøres av en virksomhetsoverdragelse. Arbeidsgiverne har en informasjonsplikt. Art. 7 nr. 1 andre avsnitt følger det at «[o]verdrageren skal give sine arbejdstageres repræsentaner disse opplysninger i rimelig tid, inden overførselen gennemføres». 85 EU-direktivet er som tidligere nevnt et minimumsvern jf. EU-direktivet 86 art. 8, men ikke til hinder for at et land kan vedta bedre vilkår. Arbeidsmiljøloven 16-3 2.ledd har satt en frist på 14 dager for å meddele utøvelse av reservasjonsrett etter at informasjon er gitt. At Norge har lovfestet en frist som ikke kan være kortere enn 14 dager etter at informasjon angående en virksomhetsoverdragelse er gitt, kan dette tale for at Norge har foretatt en fortolkning av «rimelig tid»-vilkåret som gjelder informasjonsplikt før en overdragelse som følger av virksomhetsoverdragelsesdirektivet. Siden det kun er tale om en minimumsfrist, kan tidligere arbeidsgiver fastsette en lenger frist enn 14 dager for arbeidstakerne å utøve reservasjonsretten. Det er heller ikke noe i veien for at en tidligere arbeidsgiver og arbeidstaker inngår avtale om bedre vilkår enn det som følger av direktivet eller lovgivningen. 3.4.3 Konsekvenser av at fristen oversittes Når en arbeidstaker ønsker å utøve sin reservasjonsrett, men ikke har skriftlig meddelt dette innen fristen som tidligere arbeidsgiver har gitt etter arbeidsmiljøloven 16-3 2.ledd blir konsekvensen at arbeidstakeren blir avskåret fra å kunne utøve reservasjonsretten. Fristen etter arbeidsmiljøloven 16-3 2.ledd er at preklusiv, som vil si at retten faller bort ved oversittelse av tidsfristen. 87 84 EU-direktiv 2001/23/EF 85 EU-direktiv 2001/23/EF art. 7 nr. 1 86 EU-direktiv 2001/23/EF 87 Johansen (2015), s. 1055. 26