OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE

Like dokumenter
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE for innplassering av ledere på nivå 4 og 5, samt rådgivere som skal rapportere på nivå 1 og 2

OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE

OMSTILLINGSVEILEDER NYE HAMARØY

OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE ASKER KOMMUNE

OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE LINDESNES KOMMUNE

Veileder for innplassering i Nye Drammen Kommune vedtatt desember 2018

Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger

Vedtatt av prosjektrådmannen 23. april 2019

Logg over versjoner og endring

Omstillingsavtale nye Kristiansand.

UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE

Administrative arbeidsgruppe, A1 Virksomhetsoverdragelse, avklaringer Konkretisering av virksomhetsoverdragelse rettslig krav på stilling

Veileder for innplassering av ansatte

Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte

FORSLAG TIL UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE

OMSTILLINGSAVTALE MELLOM ARBEIDSGIVER OG ANSATTE I KOMMUNENE FORSAND OG SANDNES

PROSEDYRE FOR INNPLASSERING AV LEDERE OG NØKKELPERSONER

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Svelvik, 11. februar 2016 Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene

Nedbemanning Juridisk prosess

Omstillingsavtale. mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Ski og Oppegård

Omstillingsavtale. mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Ski og Oppegård

Hovedavtalens- og hovedtariffavtalens bestemmelser knyttet til omstillingsprosesser. «En selvstendig og nyskapende kommunesektor»

Veileder for personalløpet

Omstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal

nye Lindesnes kommune Omstillingsavtale for Marnardal, Mandal, Lindesnes kommune Side 1 av 5

Mal for omstillingsavtale

Omstilling og innplassering i stilling ved det nye universitetet

Oppsigelse Juridisk prosess

Veileder for innplassering av ledere i Agder fylkeskommune. 27. september 2018

Utkast: Omstillingsavtale for Indre Østfold kommune OMSTILLINGSAVTALE. På vei mot Indre Østfold kommune

Adm2020 Omstilling og innplassering i stilling

Innherred samkommune. Omstillingshåndbok ved avvikling av ISK

Retningslinjer for personalbehandling ved omstilling

Vedtatt av fellesnemnda. i møte , sak 18/10 OMSTILLINGSAVTALE. På vei mot Indre Østfold kommune

DRØFTINGSNOTAT: INNPLASSERING I NY ORGANISASJON

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015

ORKLAND Møteinnkalling

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler Ulla Nordgarden Arkiv: 033. Arkivsaksnr.: 17/ Dato: * Sak 17/17_PSU_Omstillingsavtale. INNSTILLING TIL: Felles PSU

SENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh)

UTKAST 18. oktober Omstillingsdokument Nye Namsos kommune for perioden

Kommunesammenslåinger viktige momenter og arbeidsrettslige spørsmål

Plan for omstilling og nedbemanning Sel kommune. Vedlegg til del 5 i personalhåndboka.

Hva skjer i programmet nye Kristiansand

Valgfrihet i omstilling og nedbemanning - hvordan beholde de beste? Lars Kokkvold

Omstillingsdokument Nye Namsos kommune for perioden

Omstilling ved Universitetet i Oslo

SENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune

VIRKSOMHETS- OVERDRAGELSE OG HARMONISERING

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

Omstillingsavtale for Tysfjord, Ballangen og Narvik kommune ved etableringen av nye Narvik kommune.

Omstillingsavtale. Hurum, Røyken og Asker kommune

VIRKSOMHETS- OVERDRAGELSE OG HARMONISERING

Rettigheter knyttet til virksomhetsoverdragelse. Frode Nilssen Direktør KS Bedrift Arbeidsgiverservice

Kort om omstilling og nedbemanning

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

Nordre Follo kommune. Omstillingsavtale. mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Ski og Oppegård

Omstillingsavtale. mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Re og Tønsberg - personalpolitiske spilleregler

Kristiansund kommune i endring.

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Opplæring for tillitsvalgte - våren Omstilling og nedbemanning

Nedbemanningsprosessen skritt for skritt

Retningslinjer for. omstilling/omorganisering i. Grenlandssamarbeidet

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Oslo universitetssykehus HF

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

SENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune

Plikter og rettigheter ved omstilling

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Omstillingsavtale. Del Bakgrunn

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Utkast til Omstillingsavtale. Etablering av nye Tjeldsund fra

Møteinnkalling. Utvalg: Partssammensatt utvalg Ørland og Bjugn Møtested: Kommunestyresalen, Statens Hus, Bjugn Møtedato:

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet

OMSTILLINGSAVTALE FOR STOKKE, ANDEBU OG SANDEFJORD KOMMUNER I ETABLERINGEN AV SANDEFJORD KOMMUNE (0710)

Å bygge en ny kommune

ETABLERING AV LEDELSE

Avtale om ansettelser i fylkeskommunen når fylkesvegadministrasjon overføres fra Statens vegvesen med merknader

Oppsigelser ved overtallighet 30. september 2015.

Veileder i endrings- og omstillingsprosesser. Gjør de rette tingene og involver de rette menneskene til rett tid

Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune

Kommunesammenslåing særlig om lederstillinger og rettskrav Molde, Alf Åge Berg, seniorrådgiver KS M&R

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni Personal- og økonomiavdelinga

Retningslinjer for omstilling

Alle som innehar stilling som virksomhetsleder, stillingskode 9451/9951 i dagens kommuner inngår automatisk i utvelgelsesområdet.

4/ ~ 1~ug,;~::J PROTOKOLL. ~Øvo ~

Reglement for ombemanning i Nesodden kommune. Vedtatt av Partssammensatt utvalg

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger

Oppdraget er gitt av styringsgruppa for etablering av nye interkommunale samarbeidsordninger.

ETABLERING AV LEDELSE

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Omstilling sdokument Innlandet fylkeskommune

Transkript:

OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE Side 1 av 6 Sendt fra programledelsen til Arena for drøfting 19. oktober 2018 Drøftes 2. november INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innplassering i forbindelse med sammenslåing av kommunene Songdalen, Søgne og Kristiansand til nye kommune, og særlig de arbeidsrettslige krav som stilles ved utvelgelse og innplassering av overtallige innen administrasjon (dvs stabs- og støtteenheter/funksjoner) og ledelse. Veilederen legges til grunn for videre innplassering av resterende stillingskategorier og organisasjonsenheter som blir direkte berørt. Omstillingsarbeidet gjennomføres i samsvar med kommunens forpliktelser etter arbeidsmiljøloven (aml.), forvaltningsloven (fvl.), Hovedavtalen for KS, Hovedtariffavtalen for KS og andre overordnede plikter, samt føringene som fremgår av: - Prinsipper for etablering av nye Kristiansand, vedtatt av fellesnemda 23.06.17. - Omstillingsavtale nye Kristiansand, vedtatt av fellesnemda 24.04.18 Veilederen skal tolkes i tråd med gjeldende lov og avtale, og disse går ved eventuell motstrid foran. Rettslig utgangspunkt Det rettslige utgangspunktet for prosessen er at kommunesammenslåingen er en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16. Arbeidsforholdene overføres derfor i hovedsak slik de foreligger i de tre kommunene og eventuelle berørte selskap 1. januar 2020, jf. aml. 16-2 og Hovedtariffavtalen for KS 3.4. Ved sammenslåingen vil en del stillinger særlig på ledelsesnivå - falle bort som følge av samordningen av organisasjonen. I henhold til Omstillingsavtalen punkt 5.1 vil ingen ansatte bli sagt opp fra et ansettelsesforhold i kommunen og ingen ansatte vil gå ned i lønn. De ansattes pensjonsrettigheter skal ikke forringes som følge av sammenslåingsprosessen Noen vil få endringer i ansettelsesforholdet, for eksempel tittel, arbeidssted og oppgaver. Dersom stillingen faller bort, vil kommunen søke frivillige løsninger eller gå til endringsoppsigelse med tilbud om endret eller annet arbeid ved sammenslåingen.

Side 2 av 6 Hvis en arbeidstakers arbeidsoppgaver og stilling videreføres, har han/hun i utgangspunktet krav på fortsatt å inneha stillingen. Forutsetningen er at arbeidsoppgavene i vesentlig grad videreføres etter omorganiseringen. Dette er det redegjort for i KS advokatenes veiledning «Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger» av 2015 under punkt 9.2. De ansatte har ikke krav på stilling («rettskrav») der det gjøres vesentlige endringer i stillingen eller ved overtallighet der flere ansatte er aktuelle for samme stilling. Nye Kristiansand kommune vil gjennomføre endringer i organisasjonen og de ansattes stillinger på en god og forsvarlig måte forankret i frivillige løsninger eller saklig grunn, jf. aml 15-7 og Hovedtariffavtalen for KS 3.3. Der sammenslåingen gir overtallighet for lederstillingene i den nye kommunen, foretas det saklig utvelgelse og innplassering til stillingene i den nye organisasjonen. Dette vil etter planen gjennomføres før 1. februar 2019. Det fremgår av Omstillingsavtalen punkt 3 hvilke stillinger som i hovedsak blir direkte berørt (dvs stillinger innen administrasjon og ledelse). Det tas forbehold om justeringer/tilpasninger i hvilke stillinger som er direkte berørt underveis i prosessen basert på organisasjonskartet for nye Kristiansand Videre arbeid Endringene planlegges og klargjøres i forkant i henhold til fremdriftsplan og denne omstillingsveilederen. Der det reises særskilte spørsmål under prosessen må disse vurderes konkret. Det opprettes en ressursgruppe med HR-kompetanse, juridisk kompetanse og administrativ støtte. som skal sikre en enhetlig oppfølging og prosess, og gi nødvendig støtte til de som gjennomfører omstillingen. Eventuelle endringsoppsigelser vil gjennomføres ved sammenslåingen 1. januar 2020 i tråd med aml. 16-4. 1 STEG 1 1.1 Saksforberedelser til videre prosess på administrasjon- og ledelsesnivå Som steg 1, der det vektlegges dialog og involvering av arbeidstakerorganisasjonene, utarbeider programleder forslag til: - organisasjonskart, - forslag til saklige, begrunnede utvalgskretser, jf. Hovedtariffavtalen for KS 3.3 og stillingskategorier som vurderes, - stillingsbeskrivelser med kompetansekrav for alle stillinger på ledelsesnivået, - frist for å gjøre gjeldende rettskrav, fortrinnsrett eller reservasjonsrett, - foreløpig oversikt over ledige stillinger som annet passende arbeid i kommunen, - tidsplan for den videre prosess og - informasjonsplan til de ansatte. I forslaget vurderes og foreslås saklige utvelgelseskretser. Innenfor de saklig avgrensede utvalgskretsene vurderes og foreslås stillingskategorier vurdert isolert på grunn av kompetansekravet til stillingene. For at stillingskategoriene skal kunne vurderes isolert, forutsetter det at ingen ansatte i en annen stillingskategori, innenfor samme utvalgskrets, er kompetente og dermed skal vurderes mot stillinger i stillingskategorien. KS Advokatene har vurdert at ingen av stillingene på rådmannsnivå eller direktør/kommunalsjefsnivå er videreført. Etter programleders foreløpige vurdering gjør samme foreløpige konklusjon seg gjeldende for ledernivå 2 og 3. Programleder setter likevel frist for å gjøre rettskrav gjeldende, og vurderer de eventuelle krav som måtte komme individuelt. Uavhengig av rettskrav må arbeidsgiver besørge en forsvarlig og saklig innplassering i stillingene i den nye kommunen.

Side 3 av 6 Det vurderes om det er annet passende arbeid i virksomhetene som kan tilbys de som vurderes som foreløpig overtallige og det utarbeides en generell oversikt. Annet passende arbeid er ledige stillinger som ingen innehar i kommunene som slås sammen. Kommunen søker å løse overtallighetsproblematikk ved naturlige avganger i forbindelse med pensjonering mv. og ved at det i, fra et egnet tidspunkt, kan bli innført tilnærmet ansettelsesstopp i de tre kommunene innen administrasjon og ledelse frem til sammenslåingen. Det vises for øvrig til vedtatte rutiner for omstillingsutvalget. Dokumentasjon: Beslutningsunderlag, referater fra arbeidsprosesser 2 STEG 2 2.1 Drøfting med tillitsvalgte Kommunen har allerede drøftet og inngått avtale med de tillitsvalgte om rammene for omstillingen i Omstillingsavtalen. Forslagene fra programleder angående den videre prosessen, som beskrevet under steg 1, drøftes i arena for drøfting i tråd med aml. kapittel 8 og 15-2/16-5 og Hovedavtalen for KS 1-4-1. Drøftelsene og partenes syn referatføres. Dokumentasjon: Møtepresentasjoner, beskrivelse av kartlegging, tidsplan, referat fra drøftelsene 2.2 Behandling i arbeidsmiljøutvalg (AMU / HAMU) Det endelige organisasjonskartet på administrasjon- og ledelsesnivå og prosessens betydning for arbeidsmiljøet behandles parallelt i de respektive AMU / HAMU i kommunene i henhold til aml. 7-2 bokstav d. AMU / HAMU gir uttrykk for sine synspunkter. Det skrives referat fra AMU / HAMU-møtene. Dokumentasjon: Beslutningsunderlag, referat fra AMU / HAMU-møtet 2.3 Informasjon All-/leder-/personalmøter og informasjonsskriv Alle ansatte får informasjon via informasjonsskriv og/eller all-/leder-/personalmøter om den nye organisasjonen og stillingene. De ansatte som vil kunne få vesentlige endringer i arbeidsforholdet gjøres kjent med den planlagte overordnede utvelgelses- og innplasseringsprosessen fortløpende. Felles oppdatert informasjon publiseres på nettsidene. Individuell informasjon til ansatte som vil kunne få vesentlige endringer i arbeidsforholdet gis i kartleggingssamtale, omstillingssamtale og / eller drøftingsmøte Dokumentasjon: Møtedokumenter, oppmøteliste møter, informasjonsskriv, og informasjon på nettsidene

Side 4 av 6 3 STEG 3 3.1 Kommunens kartlegging/individuelle kartleggingssamtaler Før kommunen treffer foreløpig beslutning om innplassering, skal direkte berørte ansattes kompetanse og ansiennitet kartlegges av arbeidsgiver i henhold til Omstillingsavtalen punkt 4.2. I forkant av kartleggingssamtalen foretas det en kartlegging digitalt. Deretter gjennomføres kartleggingsamtalen mellom arbeidstaker og nåværende leder. (Dersom en arbeidstaker har flere ledere/arbeidsforhold, løses dette lokalt.) Ansatte har mulighet til å ta med tillitsvalgt eller annen rådgiver til samtalen. Nåværende leder har ansvar for å føre referat som godkjennes av begge parter Målet for samtalen er å dokumentere kompetanse, erfaring, ønsker og behov vedrørende stilling i Nye Kristiansand. Et fastlagt kartleggingsskjema (elektronisk) og mal for samtalereferat brukes. Dokumenter: Oversikt over ansatte som skal til kartleggingssamtale, oversikt over annet passende arbeid i kommunen. Kartleggingsskjema og samtalereferat, dokumentasjon fra personalmappen, korrespondanse med ansatt og leder/e 3.2 Omstillingssamtale og tilbud om stilling i ny kommune Etter kartleggingen foretas en omstillingssamtale. Omstillingssamtale gjennomføres mellom arbeidstaker og aktuell leder i ny kommune. Ansatt har rett til å ta med tillitsvalgt eller annen rådgiver til samtalen. Aktuell leder i ny kommune er ansvarlig for å kalle inn, lede møtet og skrive referat. En fastlagt mal for samtalereferat brukes. Målet med samtalen er avklaring i forhold til overføring til stilling i ny kommune og det underrettes og settes en frist for å gjøre gjeldende reservasjonsrett på 14 dager, jf. aml. 16-3. Aktuell leder innstiller til ledige stillinger i ny kommune, der en representant fra arbeidstakerorganisasjonene deltar som en ressursperson. Ansatte innplasseres i stillingene etter kriteriene i Omstillingsavtalen, der kompetanse og personlig egnethet er avgjørende, og der ansiennitet avgjør under ellers like vilkår, jf. aml. 15-7, Hovedtariffavtalen KS 3-3 og Omstillingsavtalen punkt 5.4. Der ansiennitet fravikes, må begrunnelsen dokumenteres og gjøres etterprøvbar (jfr omstillingsavtalen punkt 5.6). Etter innplassering i stillingskategoriene, jamfør det nye organisasjonskartet, vurderes evt overtallige til annet passende arbeid i kommunen. (herunder stillinger med opprinnelig lavere lønn og ansvar. ) Her vil hele kommunen vurderes. Dokumentasjon: Kartlegginger, referat fra kartleggingssamtale, referat fra omstillingssamtalen korrespondanse med ansatt og leder/e, oversikt over annet passende arbeid og dokumentasjon av vurdering.

Side 5 av 6 3.3 Informasjon om foreløpig utvelgelse Arena for drøfting vil informeres om den foreløpige helhetlige planen for innplasseringen / utvelgelsen / annet passende arbeid for aktuelt nivå / utvelgelseskrets i forkant av de individuelle drøftelsesmøtene, se punkt 3.4 under. 3.4 Drøfting før endelig beslutning jf. aml. 15-1 Før innplassering besluttes endelig avholdes det individuelle drøftelsesmøter med de ansatte som ikke frivillig går med på innplasseringen/den vesentlige endringen i arbeidsforholdet, jf. aml. 15-1. Det er viktig at den ansatte selv deltar og ivaretar egne interesser. Den ansatte kan la seg bistå av tillitsvalgt, eller annen fritt valgt rådgiver. Ansatte som man kommer til enighet med, orienteres om foreløpig innplassering. I møtet gjennomgår arbeidsgiver som minimum; - grunnlaget for sammenslåingen og omorganiseringen med organisasjonskart, - hvordan arbeidstaker er vurdert etter kriteriene, og den foreløpige innplasseringen/vurderingen sammenliknet med andre, - ulempene for arbeidstaker, og - om det er aktuelt med annet passende arbeid. Den ansatte bes gi tilbakemelding på disse punktene og om det er andre forhold som har betydning for kommunens vurdering. Det er viktig at arbeidstaker får komme med sine synspunkter og at disse referatføres og vurderes. Forbered og før referater fra drøftelsesmøtene som underskrives av begge parter. Dokumentasjon: Manus/kjøreplan drøftelsesmøter, referat fra drøftingsmøtet, møtedokumenter, evaluerings/innplasseringsskjema, oversikt over annet passende arbeid i kommunen. 4 STEG 4.1 Beslutning om innplassering Arbeidsgiver oppdaterer eventuelle evaluerings-/utvelgelsesskjemaer og oversikt over annet passende arbeid i kommunen med den informasjon som fremkom i de individuelle drøftelsesmøtene. Arbeidsgiver gjennomfører i etterkant av kartleggingen/omstillingssamtalen og drøftingene møter der hver enkelt arbeidstaker gjennomgås på nytt på bakgrunn av den informasjonen som fremkom i steg 3.

Side 6 av 6 Arbeidsgiver beslutter innplasseringen av overtallige og gir tilbud om annet passende arbeid og det gis endringsoppsigelser til den enkelte arbeidstaker hvis partene ikke kom frem til en frivillig løsning i omstillingssamtalen/drøftelsesmøtet (denne veilederens punkt 3.2 og 3.4). Det føres referat fra møtet. Dokumentasjon: Reviderte evalueringsskjema, reviderte utvelgelsesskjema, revidert oversikt over annet passende arbeid, kommunens nedtegnelser, intern korrespondanse, ev. referat fra møtet. 4.2 Oppsigelser med tilbud om ny stilling Eventuelle endringsoppsigelser i tråd med kravene i aml. 15-4 med tilbud om ny stilling overleveres enten personlig eller sendes rekommandert til de som ikke frivillig innplasseres i andre stillinger eller får annet passende arbeid i kommunen. Oppsigelsestiden følger av HTA 3 pkt. 3.2. Tilbudet om endret stilling eller annet passende arbeid må aksepteres innen fristen, hvis ikke faller det bort og oppsigelsestiden løper. 4.3 Forhandlingsmøte Hvis arbeidstaker avslår tilbud om stilling og hevder at endringsoppsigelsen er usaklig, har vedkommende rett til et forhandlingsmøte, jf. aml. 17-3. Arbeidstaker må fremsette et skriftlig krav om dette innen to uker etter at endringsoppsigelsen fant sted. Kommunen sørger for at forhandlingsmøtet holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Arbeidstaker kan som hovedregel fortsette i stilling i kommunen så lenge forhandlingene pågår. Det må vurderes nærmere i hvert enkelt tilfelle hva det innebærer der oppgaver er bortfalt. Før protokoll fra forhandlingene og la det fremgå når forhandlingene ble avsluttet. Søksmålsfristene løper fra forhandlingenes avslutning. Dokumenter: Skriftlig krav om forhandlinger, møtedokumenter, eventuelle vurderinger og protokoll fra forhandlingene 4.4 Eventuelle søksmål Arbeidstaker har rett til å fortsette i stilling i kommunen inntil saken er rettskraftig avgjort hvis han eller hun krever dette og reiser søksmål innen oppsigelsesfristens utløp og senest innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted, jf. aml 17-4. 4.5 Fortrinnsrett Ved utlysing av stillinger i nye Kristiansand kommune vil arbeidstakerne som har mottatt endringsoppsigelse ha fortrinnsrett til stilling i ett år fra oppsigelsestidens utløp hvis han/hun er kvalifisert etter stillingsbeskrivelsen i tråd med aml. 14-2. Arbeidstaker må selv gjøre gjeldende fortrinnsretten. Det forutsettes at stillinger utlyses, slik at arbeidstaker gis mulighet til å gjøre fortrinnsrett gjeldende.

AVSLUTNING Arbeidsgiver søker å løse sammenslåingen og omorganiseringen på administrasjonog ledelsesnivå med styrt bemanning og frivillige løsninger. Prosessen som beskrevet over skal følges for å sørge for en forsvarlig, god og rettferdig prosess. Side 7 av 6