Oslo universitetssykehus HF
|
|
- Marit Berntsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Oslo universitetssykehus HF NY RETNINGSLINJE FOR OMORGANISERING OG BEMANNINGS- TILPASNINGER I OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS Notatet inneholder en oppsummering av arbeidet i prosjektgruppen for nye retningslinjer for omorganisering og bemanningstilpasninger i Oslo universitetssykehus HF, samt kort oppsummering av kommentarer fra tillitsvalgte/vernetjeneste ifm. drøfting av saken. Sammensetning og mandat Prosjektgruppen var sammensatt av ledere, fagpersoner, tillitsvalgte og vernetjeneste på tvers av enhetene Rikshospitalet, Aker og Ullevål. Gruppens mandat var tredelt: Forslag til retningslinjer Implementering og opplæring Å forberede løsning for sammenlignbare personaldata på tvers i virksomheten Forslag til retningslinjer Gruppen sendte 10. juni over forslag til nye retningslinjer. Tillitsvalgte og vernetjeneste leverte eget forslag til tekst på punktene utvalgskrets og lederutvelgelse. Gruppen behandlet også forslag til felles malverk/lederverktøy. Implementering og opplæring Gruppen foreslo følgende tiltak for implementering: Publisering i intranett og internett Kurs for ledere, administrativt støttepersonell, tillitsvalgte og vernetjeneste (9 kurs høst 2009) Skreddersøm for ledergrupper E-læringskurs Lederseminar Personaldata Prosjektet Felles stillingskoderegister i Helse Sør-Øst danner grunnlaget for gjennomføring. Alle tre enheter skal ha etablert dette i løpet av september Delprosjektgruppen gjorde et forarbeid for å sikre oversikt over stillingskoder og sammenlignbare enheter i organisasjonskartet. Dette som grunnlag for identifisering av korrekte utvalgskretser og forsvarlige prosesseer for innplassering. Lederstøtte fra HR/Personal Gruppen forutsatte at inntil ny organisering er besluttet yter de tre personalavdelingene inntil videre lederstøtte mot egne enheter: juridisk veiledning i forhold til gjeldende lov- og avtaleverk ved bemanningstilpasninger praktisk anvendelse av lover, avtaler og interne retningslinjer Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 1 av 16
2 sikre enhetlig vurdering og praksis på tvers av driftsenhetene personalsaksbehandling hjelp til ledere med å skaffe til veie nødvendig dokumentasjon ledertrening i forhold til omstillingssamtaler formidle maler for ulike oppgaver knyttet til bemanningstilpasningen bistå ledere med å finne ledige stillinger på tvers av enhetene i OUS veiledning av potensielt overtallige Drøfting av retningslinjen Ledelsens innstilling til retningslinje ble drøftet med tillitsvalgte og vernetjeneste 19. august Organisasjonenes kommentarer gikk i hovedsak på de punkter ledelsen hadde endret/justert i forhold til den opprinnelige prosjektrapporten fra P11. Dette gjaldt: - Endring av punkt 1 vedrørende formulering om oppsigelser. Formuleringen mål om å unngå oppsigelser ble endret til mål om å gjennomføre bemanningstilpasninger med færrest mulig oppsigelser - Punkt 5 vedrørende utvalgskrets. På dette punktet ønsket organisasjonene at utvalgskrets skal være hele virksomheten. I ledelsens innstilling ble følgende formulering lagt til grunn: Utvalgskrets kan være hele virksomheten Oslo universitetssykehus HF. For å sikre forsvarlige og oversiktelige prosesser og for å unngå uforutsigbarhet og utrygghet blant ansatte, kan det være hensiktsmessig å begrense utvalgskrets til et praktisk håndterbart nivå. Dette kan eksempelvis være divisjon/klinikk/avdeling. Flere organisasjoner har skrevet protokolltilførsler som uttrykker uenighet med ledelsens innstilling på de nevnte punktene. Det understrekes at enkelte kommentarer fra drøftingsmøtet er tatt til følge i vedlagte forslag til retningslinje. Dette gjelder eksplisitt henvisning til IAavtalen i retningslinjen, nedtoning/fjerning av begrepet personlig egnethet under punktet om kriterier ved lederutvelgelse, samt understreking av at lederutvelgelse også handler om innplasseringsprosesser. Retningslinjen følger her som vedlegg. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 2 av 16
3 Retningslinje for omorganisering og bemanningstilpasninger i OUS HF Tiltak som leder i den enkelte driftsenhet har ansvar for å gjennomføre Del I Forutsetninger 1. Innledning 2. Bistand fra HR/Personal Maler og ressurser som kan støtte driftsenhetene HR/Personal Mal for bemanningsoversikt 3. Lederopplæring og lederutvikling 4. Beregning av tjenesteansiennitet 5. Utvalgskrets Del II Framgangsmåte 6. Drøfte ny organisering Mal for innkalling til drøfting iht. Hovedavtalen Drøfte prosess og evalueringskriterier 8. Risikovurdering Veiledning og mal for risikovurdering Arbeidsmiljøavdelingen, HR/Personal 9. Behandling i AMU AMUs sekretariat 10. Informasjonsplan Informasjon 11. Drøfte ny bemannings- og kompetanseplan 12. Kartlegging av kompetanse, tjenesteansiennitet, alder og sosiale forhold 13. Kriterier for innplassering Mal for bemannings- og kompetanseplan Mal for stillingsbeskrivelse Mal for skjema for kartlegging av kompetanse, tjenesteansiennitet og sosiale forhold 14. Innplassering og utvelgelse av ledere 15. Drøfte foreløpig innplassering Mal for innplassering i ny bemannings- og kompetanseplan 16. Innkalle til første omstillingssamtale Mal for innkalling til første omstillingssamtale 17. Gjennomføre første omstillingssamtale 18. Eventuell endring i foreløpig innplassering 19. Drøfte endelig innplassering Mal for referat fra første omstillingssamtale 20. Innkalle til andre omstillingssamtale Mal for innkalling til annen omstillingssamtale 21. Gjennomføre andre Mal for referat fra annen omstillingssamtale omstillingssamtale Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 3 av 16
4 22. Brev til arbeidstakere som er endelig Mal for brev om endelig innplassering innplassert 23. Annet passende arbeid i Oslo HR/Personal universitetssykehus HF 24. Virkemidler Omstillingsavtalen i Helse Sør-Øst HR/Personal 25. Oppsigelse HR/Personal 26. Partene evaluerer resultat og prosess i forhold til avtalte evalueringskriterier Del I Forutsetninger 1. Innledning Denne retningslinjen bygger på Omstillingsavtalen i Helse Sør-Øst RHF og beskriver hvordan ledere i Oslo universitetssykehus HF skal gjennomføre bemanningstilpasninger i henhold til gjeldende lover og avtaler for bemanningstilpasninger. Oslo universitetssykehus HF skal tilby sine ansatte et forsvarlig arbeidsmiljø - også under omstilling og bemanningstilpasninger. En slik verdibasert tilnærming er også beskrevet i del I av Omstillingsavtalen for Helse Sør-Øst Omstilling under trygghet. Med begrepet bemanningstilpasning mener vi en tilpasning av personalressurser i forhold til endrede funksjoner, oppgaver eller rammevilkår. Slike bemanningstilpasninger skal gjennomføres ved saklige prosesser og god kommunikasjon med ansatte, tillitsvalgte og vernetjeneste. I denne retningslinjen er begrepet driftsenhet brukt som felles betegnelse for den enhet/divisjon/klinikk/avdeling som skal foreta bemanningstilpasningen. Ansvar Oslo universitetssykehus HF har ansvar for at bemanningstilpasninger i virksomheten skjer i henhold til lover, avtaler og interne retningslinjer. Fullmakt til å lede bemanningstilpasninger i egen driftsenhet er delegert i forhold til gjeldende fullmaktsstruktur. Dette innebærer at leder blant annet har ansvar for å beslutte ny bemanningsplan knyttet til driftsenhetens oppgaver, foreta foreløpig innplassering på grunnlag av kompetansekartlegging i driftsenheten og gjennomføre omstillingssamtaler med arbeidstakere og nødvendige drøftinger med representanter for de ansattes organisasjoner. Leder av driftsenheten har også ansvar for at endelig innplassering blir foretatt og eventuelle overtallige fulgt opp i henhold til denne retningslinjen. Oppsigelser Oslo universitetssykehus HF har som mål å gjennomføre bemanningstilpasninger med færrest mulig oppsigelser. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 4 av 16
5 Utforming av eventuelle fratredelsesavtaler skal skje i samarbeid med HR/Personal. Det samme gjelder dersom det likevel skulle vise seg nødvendig for arbeidsgiver å bringe arbeidsforhold til opphør ved oppsigelse. 2. Bistand fra HR/Personal HR/Personal skal bistå ledelsen i forhold til viktige oppgaver knyttet til bemanningstilpasninger. HR/Personal kan blant annet bistå med: lederopplæring og lederstøtte juridisk veiledning i forhold til gjeldende lov- og avtaleverk ved bemanningstilpasninger praktisk anvendelse av regelverket sikre enhetlig vurdering og praksis på tvers av driftsenhetene personalsaksbehandling hjelp til ledere med å skaffe til veie nødvendig dokumentasjon ledertrening i forhold til omstillingssamtaler formidle maler for ulike oppgaver knyttet til bemanningstilpasningen bistå ledere med å finne ledige stillinger på tvers av enhetene i Oslo universitetssykehus HF veiledning av potensielt overtallige 3. Lederopplæring og lederutvikling Ledelsen i driftsenheten har et delegert ansvar for at lover, avtaler og retningslinjer blir fulgt. Denne retningslinjen beskriver en saklig og god prosess. Resultatet er likevel avhengig av at lederen til enhver tid bruker godt skjønn. Dette er en forutsetning for å skape medvirkning og kombinere saklige vurderinger med omsorg for enkeltpersoner. For at aktuelle ledere i de enkelte driftsenhetene skal kjenne det juridiske og praktiske rammeverket og kunne utøve godt skjønn i henhold til Oslo Universitetssykehus HFs overordnede mål og strategier, er det en forutsetning at den enkelte leder har kompetanse knyttet til framgangsmåte for bemanningstilpasninger. Det er overordnet leder som har ansvar for å sikre at underordnede ledere tilegner seg denne kunnskapen. HR/Personal kan bidra med følgende kurs eventuelt som skreddersøm for aktuelle ledere, arbeidstakere som arbeider med personalspørsmål, tillitsvalgte og verneombud: Framgangsmåte ved bemanningstilpasninger Obligatorisk HMS-opplæring for ledere på alle nivåer Kurs i kompetansekartlegging Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 5 av 16
6 Kurs i utvikling av bemanningsplan og innplassering Kurs i omstillingssamtaler E-læring 4. Beregning av tjenesteansiennitet Tjenesteansiennitet blir regnet i forhold til hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt i Oslo universitetssykehus HF eller andre institusjoner som helseforetaket har overtatt. For arbeidstakere i eksternt finansierte stillinger må Oslo universitetssykehus HF være arbeidsgiver. Tjenesteansiennitet blir regnet fra tidspunktet arbeidstakeren første gang ble ansatt. Lærlinger opparbeider tjenesteansiennitet fra læretidens begynnelse. Dersom arbeidstakeren slutter i helseforetaket og blir ansatt på nytt mer enn to år etter tidspunktet for fratredelse, blir tidligere tjenestetid ikke medregnet. Tjenesteansiennitet blir i slike tilfeller beregnet fra den nye tiltredelsesdatoen. Stillingsstørrelse er uten betydning for beregning av tjenesteansiennitet. Opptjening av tjenesteansiennitet blir ikke avbrutt ved permisjoner I tvilstilfeller skal arbeidsgiver drøfte med organisasjonene om hvordan tjenesteansiennitet skal beregnes. 5. Utvalgskrets Ved omstilling skal ansvarlig leder etter drøftinger med tillitsvalgte definere hvilke arbeidstakere i hvilke driftsenheter som blir berørt. Ved hver enkelt bemanningstilpasning skal altså vurderingen av utvalgskrets drøftes med de ansattes representanter. Dette skal skje før beslutning blir fattet og kan innebære at andre ansatte med samme stillingsbetegnelse og med sammenlignbare arbeidsoppgaver kan bli berørt uavhengig av hvilke driftsenhet de arbeider i. Utvalgskrets kan være hele virksomheten Oslo universitetssykehus HF. For å sikre forsvarlige og oversiktelige prosesser og for å unngå uforutsigbarhet og utrygghet blant ansatte, kan det være hensiktsmessig å begrense utvalgskrets til et praktisk håndterbart nivå. Dette kan eksempelvis være divisjon/klinikk/avdeling 1. Del II Framgangsmåte 1 Ved overtallighet vil ansatte bli vurdert mot ledige stillinger i hele Oslo universitetssykehus HF, jf. omtale i pkt 21. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 6 av 16
7 6. Drøfte ny organisering Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen 31 fastslår at virksomhetens ledelse så tidlig som mulig skal drøfte med representanter for de ansattes organisasjoner blant annet omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold. Endrede rammebetingelser, organisasjonsendringer og nye arbeidsmetoder er eksempler på slike endringer. Et godt forhold til tillitsvalgte og vernetjeneste er nødvendig for vellykkede omstillingsprosesser. Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsettingsspørsmål og arbeidsforhold, skal representanter for de ansattes organisasjoner gis mulighet for å fremme sine synspunkter. Drøftingen danner grunnlag for en gjennomføringsplan som inneholder tiltak, tidsplan og ansvarsforhold. 7. Drøfte prosess og evalueringskriterier Før arbeidet med omstilling og bemanningstilpasninger begynner er det viktig å vurdere og drøfte som skal kjennetegne prosessene knyttet til de faglige og økonomiske mål for driftsenheten. Driftsenheten har med andre ord behov for evalueringskriterier for å kunne måle om omstillingen er gjennomført på en forsvarlig måte. Eksempel på aktuelle evalueringskriterier for omstilling og bemanningstilpasninger i Oslo universitetssykehus HF kan være: Hver enkelt arbeidstaker skal behandles med respekt Alle parter skal i etterkant kunne beskrive prosessen som saklig og forsvarlig Driftsenheten skal bevare forutsetningene for et godt arbeidsmiljø med felles mål knyttet til kjernevirksomheten Bemanningstilpasningen skal skje på en slik måte at de som eventuelt mister arbeidet ønsker å komme tilbake til Oslo universitetssykehus HF dersom det blir aktuell stilling ledig Sykefravær, turnover, medarbeiderundersøkelser m.m. 8. Risikovurdering Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsgiver skal vurdere konsekvensene av omstillingen for arbeidsmiljøet. Tiltakene skal derfor kartlegges og risikovurderes før omstillingen gjennomføres. Oslo universitetssykehus HF vil lage egen sjekkliste som hjelp ved slike risikovurderinger. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 7 av 16
8 Det er leder og verneombud som sammen foretar vurderingen. Tillitsvalgte skal inviteres til å delta. Leder og verneombud kan også involvere andre ressurspersoner, dersom de finner det hensiktsmessig. 9. Behandling i AMU AMU skal bidra til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet og nøye følge med i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Leder av driftsenheten skal derfor kontakte AMU for at de planlagte bemanningstilpasningene kan bli behandlet i utvalget. I AMUs behandling av saken vil risikovurderinger utgjøre en viktig del av saksgrunnlaget. 10. Informasjonsplan Ledelsen i de berørte driftsenhetene skal så tidlig som mulig utarbeide egen informasjonsplan. Denne skal beskrive målgruppe, hvem som fortløpende skal informere om hva, når dette skal skje og hvilke kanaler som skal benyttes. Informasjonsmøte for alle ansatte, informasjonsbrev, oppslagstavle og samtaler er eksempel på slike informasjonskanaler. Denne informasjonsplikten følger av arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen. Lederne har ansvar for at alle berørte arbeidstakere får samme informasjon til samme tid. 11. Drøfte bemannings- og kompetanseplan Det er den enkelte leder som utarbeider begrunnet forslag til ny organisering. Ved etablering av aktuelle arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper knyttet til planlegging og gjennomføring av bemanningstilpasninger, følger det av arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen at berørte ansatte bør sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal uttale seg om gruppen(e)s sammensetning og mandat. Forslaget til ny bemannings- og kompetanseplan skal inneholde en beskrivelse av ny organisasjonsstruktur og hvor mange stillinger som kreves for å løse driftsenhetens oppgaver. I kliniske enheter med personell innen forskning og utdanning skal de nye bemanningsplanene også ta hensyn til disse. Bemanningsplanen skal dessuten beskrive kompetansekrav knyttet til stillingene. Kravet til stillingen skal komme tydelig fram av stillingsbeskrivelsen - etter fastsatt mal i Oslo universitetssykehus HF. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 8 av 16
9 Forslaget til ny bemannings- og kompetanseplan skal drøftes med ansattes representanter før leder fatter beslutning. Innkalling til drøftingsmøter, omstillingssamtaler og andre formelle møter skal som hovedregel skje minst en uke før møtet skal finne sted. 12. Kartlegging av kompetanse, tjenesteansiennitet, alder og sosiale forhold Arbeidet med å finne fram til hvem som skal fylle de framtidige stillingene i driftsenheten, begynner med en kartlegging av eksisterende kompetanse, tjenesteansiennitet, sosiale forhold og andre forhold som kan ha betydning for utvelgelsen. Kompetansekartleggingen skal omfatte alle berørte arbeidstakere i utvalgskretsen. Den enkelte leder innkaller til kartleggingssamtaler med hver enkelt arbeidstaker. Før samtalen skal arbeidstakeren fylle ut skjemaet Kompetansekartlegging i Oslo universitetssykehus HF. Samtalen har til hensikt å gi et utfyllende bilde av arbeidstakerens samlede kompetanse og andre relevante forhold for utvelgelsen. Kartleggingen skal samtidig sikre korrekt beregning av tjenesteansiennitet og hvilke arbeidsoppgaver den enkelte arbeidstaker kan tenke seg etter omstillingen. Leder skal i samtalen spørre arbeidstakeren om det er spesielle sosiale forhold som kan ha betydning for innplasseringen. Slike personopplysninger skal behandles fortrolig. Opplysningene i kartleggingsskjemaene og de individuelle samtalene danner beslutningsgrunnlaget for den foreløpige innplasseringen. 13. Kriterier for innplassering Oslo universitetssykehus HF er en høyspesialisert kompetansevirksomhet. Følgelig er kompetanse det viktigste kriteriet for innplassering. Det følger av kravet om saklighet at det skal foretas en samlet vurdering av kompetanse, tjenesteansiennitet, alder, sosiale forhold og andre forhold som kan ha betydning for utvelgelsen. Dersom en arbeidstaker i forhold til virksomhetens behov har kritisk viktige kunnskaper eller ferdigheter (nøkkelpersonell), kan denne innplasseres direkte i driftsenhetens nye bemanningsplan. Før beslutning om direkte innplassering blir fattet skal tillitsvalgte alltid involveres i vurderingen av hvem som er å anse som nøkkelpersonell. Arbeidstakere som er fraværende på grunn av permisjon eller sykdom skal ved innplasseringen i den nye bemanningsplanen vurderes på lik linje med andre arbeidstakere. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 9 av 16
10 Kompetanse Forutsetningen for å komme i betraktning ved innplassering i stilling er at arbeidstakeren fyller kompetansekravene i stillingsbeskrivelsen. Dersom arbeidstakeren kan tilegne seg slike kvalifikasjoner ved kompetanseutvikling, kan innplassering i stilling skje på betingelse av at opplæringen skjer innen fastsatt tid. Fristen settes ut fra arbeidsgivers behov for å fylle stillingen i forhold til driftsmessige behov. Ansiennitet Dersom arbeidstakere i det vesentlige stiller likt etter en samlet vurdering av kompetanse, alder, sosiale forhold og andre forhold av betydning for utvelgelsen, skal arbeidstakeren med lengst tjenesteansiennitet tilbys stillingen - se beregning av tjenesteansiennitet. Sosiale forhold Saklig innplassering krever at virksomhetens behov for nedbemanning veies opp mot de konsekvensene det har for den enkelte arbeidstaker å miste arbeidet. Både i kartleggingssamtalen og i den første omstillingssamtalen er det derfor viktig å ha fokus på hvilke konsekvenser en eventuell oppsigelse vil få for arbeidstakeren. Sosiale forhold som leder skal vurdere er: sykdom eller yrkeshemming graviditet og svangerskapspermisjon økonomiske eller andre betydelige konsekvenser av å miste arbeidet forsørgelsesbyrde arbeidsmarkedet og arbeidstakerens mulighet til å finne nytt arbeid alder 14. Innplassering og utvelgelse av ledere Ved innplassering og utvelgelse av ledere skal nødvendige kvalifikasjoner, lederkompetanse, -erfaring og -ferdigheter veie tyngre enn tjenesteansiennitet. Ved sammenslåing av driftsenheter kan lederstillinger falle bort. I slike tilfeller skal divisjons- eller klinikkledelsen ut fra stillingsbeskrivelse i tidligere og ny organisasjon vurdere hvem som kan gjøre krav på videreførte eller nyopprettede lederstillinger - og om stillingen skal lyses ut. Nyopprettede lederstillinger skal vanligvis utlyses internt. Fordi disse vurderingene ofte er vanskelige kan HR/Personal bistå ledelsen. Divisjonene/klinikkene skal i slike prosesser dessuten ha en fortløpende dialog med de ansattes representanter. Dersom det er flere aktuelle kandidater til stillingen skal ledelsen sikre at den enkeltes kvalifikasjoner og personlige egenskaper blir vurdert i forhold til Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 10 av 16
11 stillingsbeskrivelsen. Dersom flere kandidater etter denne vurderingen stiller likt, skal den med lengst tjenesteansiennitet få tilbud om stillingen. Divisjons- eller klinikkledelsen skal dokumentere utvelgelsen og på forespørsel fra øvrige kandidater gi en kortfattet begrunnelse for hvorfor vedkommende ikke fikk tilbud om stillingen. Dersom en ansatt vil gjøre krav på den aktuelle stillingen må hun eller han skriftlig meddele dette til ledelsen. Den eller de som ikke ble tilsatt i lederstillingen og som divisjons- eller klinikkledelsen ikke finner annen løsning for skal vurderes mot andre aktuelle ledige stillinger i Oslo universitetssykehus HF. I henhold til Hovedavtalen har potensielt overtallige ledere samme plikter og rettigheter som andre potensielt overtallige arbeidstakere i virksomheten. 15. Drøfte foreløpig innplassering Arbeidsmiljøloven forutsetter at arbeidstakerne har hatt anledning til å komme med sine innspill før endelig innplassering i den nye bemanningsplanen blir foretatt. Leder skal derfor foreta en foreløpig innplassering og drøfte denne med de ansattes representanter. Deretter kan leder beslutte den foreløpige innplasseringen Innkalle til første omstillingssamtale Etter at foreløpig innplassering er foretatt skal lederen innkalle til første omstillingssamtale både de arbeidstakere som får endrede arbeidsoppgaver av et visst omfang og de som foreløpig ikke er innplassert i den nye bemanningsplanen. Hensikten med første omstillingssamtale er at leder på den måten skal sikre at alle relevante momenter kommer fram og at arbeidstaker får innflytelse på avgjørelsen om den endelige innplasseringen. Den første omstillingssamtalen er følgelig en forutsetning for endelig innplassering. Arbeidstakeren skal ha skriftlig innkalling til omstillingssamtalen. Innkallingen skal vanligvis sendes hjem til arbeidstakeren som ordinær post. Innkalling skal kort beskrive hva møtet kommer til å handle om. Dersom vedkommende er sykemeldt eller i permisjon, skal lederen i tillegg kontakte arbeidstakeren per telefon eller på annen måte. Det er en forutsetning at leder har 2 Dersom forarbeid og situasjonen tillater det, kan leder etter drøfting beslutte at det bare skal gjennomføres én omstillingssamtale, jf. omtale av prosessen i pkt Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 11 av 16
12 løpende kontakt med alle arbeidstakere, slik at innholdet i den skriftlige informasjonen ikke kommer overraskende. Arbeidsmiljøloven gir ingen regler om tidsfrister i forbindelse med omstillingssamtalen. Arbeidstaker skal imidlertid ha rimelig tid til å forberede seg til møtet. Dersom tidspunktet ikke passer for arbeidstakeren, skal lederen som arbeidsgiver strekke seg langt for å finne ny tid. Arbeidstakeren har rett til å ha med seg tillitsvalgt, verneombud eller annen rådgiver til samtalen. Dette skal komme fram av innkallingen. 17. Gjennomføre første omstillingssamtale Leder skal først gjennomføre første omstillingssamtale med de arbeidstakerne som skal få tilbud om endrede arbeidsoppgaver og om konsekvensene av eventuelt å takke nei til tilbudet. Etter at den enkelte arbeidstaker har hatt rimelig betenkningstid vil det bli avklart om disse vil akseptere de tilbudene som er gitt. Dersom en arbeidstaker ikke aksepterer tilbudet, vil dette kunne gå videre til en annen kvalifisert arbeidstaker som i følge den foreløpige innplasseringen er potensielt overtallig. I den første omstillingssamtalen skal lederen blant annet: redegjøre for den foreløpige utvelgelsen kartlegge om det har skjedd vesentlige endringer i arbeidstakerens kvalifikasjoner siden kartleggingssamtalen fant sted spørre om det er sosiale forhold arbeidstakeren mener ikke er tillagt tilstrekkelig vekt, slik som økonomisk forsørgelsesbyrde, personlige forhold og forhold i hjemmet gi arbeidstaker mulighet for andre relevante innspill informere om hva som skjer videre dersom den foreløpige innplasseringen blir opprettholdt og arbeidstakeren som følge av dette blir potensielt overtallig avslutte samtalen med signering av møtereferat. Det skal føres referat fra alle omstillingssamtaler. I Oslo universitetssykehus HF er det utarbeidet maler for disse samtalene. Hensikten med referatet er å kunne dokumentere at samtalen har funnet sted og hva som ble tatt opp. Malene kan tilpasses ved behov og skal undertegnes av partene. De samme forutsetninger som gjelder for gode utviklingssamtaler gjelder også for omstillingssamtalene. Men fordi situasjonen her er en annen, er det spesielt viktig å legge vekt på ærlighet, tydelighet og empati som forutsetninger for god kommunikasjon. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 12 av 16
13 18. Eventuell endring i foreløpig innplassering Det kan i løpet av den første omstillingssamtalen komme fram opplysninger som medfører at lederen må vurdere den foreløpige innplasseringen på nytt. Dersom den foreløpige innplasseringen blir endret, kan det medføre at en annen arbeidstaker blir potensielt overtallig i stedet. Leder skal da innkalle til omstillingssamtale eventuelle arbeidstakere som ble innplassert i den foreløpige innplasseringen, men som i følge den endelige innplasseringen likevel blir potensielt overtallige. 19. Drøfte endelig innplassering I den endelige innplassering skal leder etterprøve de vurderingene som er lagt til grunn for den foreløpige innplassering og eventuelt foreta nødvendige endringer. Før leder beslutter den endelige innplasseringen skal leder drøfte denne med de ansattes representanter. 20. Innkalle til andre omstillingssamtale Etter at endelig innplassering er foretatt skal de arbeidstakere som ikke er innplassert bli innkalt til ny omstillingssamtale. Den skriftlige innkallingen skal kort redegjøre for innholdet i den endelige innplasseringen og konsekvenser for arbeidstakeren. For øvrig gjelder samme formkrav som ved innkalling til første omstillingssamtale. 21. Gjennomføre andre omstillingssamtale Formålet med den andre omstillingssamtalen er at partene skal vurdere mulighetene for nytt arbeid i Oslo universitetssykehus HF. I den andre omstillingssamtalen skal lederen blant annet: redegjøre for den endelig utvelgelsen redegjøre for rettigheter for potensielt overtallige arbeidstakere i Oslo universitetssykehus HF redegjøre for aktuelle virkemidler for å finne midlertidige eller varige løsninger vurdere mulige løsninger informere om videre prosess og tidsplan Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 13 av 16
14 avslutte samtalen med å signere møtereferatet Leder skal gjøre arbeidstaker oppmerksom på at konsekvensen av å takke nei til tilbud om annet passende arbeid normalt vil føre til oppsigelse. Dette skal også komme fram av referatet fra omstillingssamtalen. 22. Brev til arbeidstakere som er endelig innplassert De arbeidstakere som blir innplassert i driftsenhetens nye bemanningsplan skal ha et innplasseringsbrev eller annen skriftlig meddelelse om den endelige innplasseringen. 23. Annet passende arbeid i Oslo universitetssykehus HF Det er Oslo universitetssykehus HF som er arbeidsgiver og ikke den enkelte driftsenhet. Dette betyr at arbeidstakere i Oslo universitetssykehus HF ikke kan defineres som overtallige før det er forsøkt å finne ledig stilling som arbeidstakeren er kvalifisert for annet sted i virksomheten. Det er leder av driftsenheten som fortsatt har personalansvar for potensielt overtallige og som skal lede arbeide med å forsøke å finne annet passende arbeid i Oslo universitetssykehus HF. Leder skal involvere HR/Personal i dette arbeidet. Dersom en potensielt overtallig arbeidstaker fyller kompetansekravene til annen ledig stilling i virksomheten, skal vedkommende ha tilbud om stillingen. Dette gjelder uavhengig om det finnes andre søkere til samme stilling. I Oslo universitetssykehus HF er alle ledige stillinger internt utlyst. Oversikt over disse finnes på virksomhetens internettsider. Dersom flere potensielt overtallige fyller kompetansekravene for stillingen, skal utvelgelsen skje på grunnlag av samme kriterier som ved innplassering i ny bemanningsplan. Dersom arbeidsgiver kan tilby en potensielt overtallig flere passende ledige stillinger, har arbeidstakeren rett til å uttale seg om hvilke stilling vedkommende ønsker. Arbeidsgiver kan i henhold til Omstillingsavtalen i Helse Sør-Øst gi permisjon og økonomisk støtte til kompetanseutvikling som kan kvalifisere for innplassering i stilling. Arbeidstaker skal ha to ukers frist fra tilbudet er mottatt til å bestemme seg for å takke ja eller nei til tilbud om ny stilling. Vesentlig endring i arbeidsforholdet Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 14 av 16
15 Arbeidsgiver kan tilby ny stilling med vesentlig endring av arbeidsforhold. Dette betyr at arbeidstakeren får tilbud om en annen stilling enten innen driftsenheten eller annet sted i virksomheten. Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige om innholdet i den nye arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver gå til oppsigelse. Et slikt tiltak forutsetter at det er saklig grunnlag for oppsigelse fra den opprinnelige stillingen og at arbeidsmiljølovens formkrav blir fulgt. Lønn Dersom en arbeidstaker blir overført til en annen stilling i virksomheten, følger det av de sosiale bestemmelsene i gjeldende overenskomster at vedkommende som personlig ordning har rett til minimum å beholde sin lønn på overgangstidspunktet. Med lønn menes grunnlønn medregnet blant annet minimumslønn og faste tillegg. Variable tillegg og overtid inngår ikke i beregningsgrunnlaget. 24. Virkemidler I de tilfelle der arbeidsgiver ikke lykkes å tilby annet passende arbeid, enten varig eller midlertidig, kan leder kontakte HR/Personal for bistand til å utforme tilbud om sluttavtale. Omstillingsavtale i Helse Sør-Øst - Del V definerer rammene for bruk av slike virkemidler. Tilbud om sluttavtale er et virkemiddel som arbeidsgiver kan benytte i tilfeller der andre alternativ til oppsigelse ikke foreligger. Arbeidstaker kan derfor ikke selv velge mellom tilbud om annet arbeid eller sluttavtale Dersom en arbeidstaker avslår tilbud om annet passende arbeid i Oslo universitetssykehus HF vil det som hovedregel føre til oppsigelse uten tilbud om sluttavtale. 25. Oppsigelse Arbeidsmiljølovens 15-7 slår fast at en oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Denne saklighetsvurderingen vil omfatte hele prosessen fram mot oppsigelse. Det er dessuten knyttet omfattende formkrav til framgangsmåte for oppsigelser. Før en arbeidstaker eventuelt blir innkalt til drøftingsmøte skal leder derfor kontakte HR/Personal for bistand til å vurdere oppsigelsesgrunnlaget og de faktiske forhold og for å sikre en forsvarlig framgangsmåte. Masseoppsigelser Dersom virksomheten innenfor et tidsrom på 30 dager vurderer oppsigelse av minst 10 arbeidstakere, kommer arbeidsmiljølovens bestemmelser om masseoppsigelser til anvendelse. Dette innebærer også at NAV skal bli underrettet om det planlagte tiltaket. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 15 av 16
16 26. Partene evaluerer resultat og prosess i forhold til avtalte evalueringskriterier Leder innkaller alle involverte parter til evaluering av resultat og prosess. Dette skal skje på grunnlag av avtalte mål, tiltak og evalueringskriterier. Tidspunktet for evalueringen vil vanligvis være etter at driftsenheten har satt i verk den nye bemanningsplanen og arbeidet er påbegynt med å finne varige eller midlertidige løsninger for potensielt overtallige. Fremlagt under sak 130/2009 den 10. august 2009 Side 16 av 16
UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE FØLGENDE FORSLAG BYGGER PÅ TIDLIGERE VEDTATTE UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE, MEN ER TILPASSET NIVÅ 4 OG 5, OG RÅDGIVERE
DetaljerMal for omstillingsavtale
Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort
DetaljerOMSTILLINGSAVTALE MELLOM ARBEIDSGIVER OG ANSATTE I KOMMUNENE FORSAND OG SANDNES
OMSTILLINGSAVTALE MELLOM ARBEIDSGIVER OG ANSATTE I KOMMUNENE FORSAND OG SANDNES Innhold 1. Generelt... 2 1.1 Avtalens parter... 2 1.2 Formål og virkeområde... 2 2. Medbestemmelse og informasjon... 2 2.1
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER NYE HAMARØY
OMSTILLINGSVEILEDER NYE HAMARØY INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innplassering i forbindelse med sammenslåing av
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE for innplassering av ledere på nivå 4 og 5, samt rådgivere som skal rapportere på nivå 1 og 2
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE for innplassering av ledere på nivå 4 og 5, samt rådgivere som skal rapportere på nivå 1 og 2 26.mars 2019 INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE Side 1 av 6 Sendt fra programledelsen til Arena for drøfting 19. oktober 2018 Drøftes 2. november INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen
DetaljerVeileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger
Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger 1.0 Bakgrunn og intensjon Finnøy, Rennesøy og Stavanger kommune vedtok i juni 2016 å slå seg sammen til én kommune fra 1. januar 2020. Det er inngått
DetaljerPROSEDYRE FOR INNPLASSERING AV LEDERE OG NØKKELPERSONER
PROSEDYRE FOR INNPLASSERING AV LEDERE OG NØKKELPERSONER Behandlet i drøftingsforum 4. oktober 2018. Vedtatt i ledergruppa for Nordre Follo 15. oktober 2018. Til orientering i PSU 20.11.2018 og FN/AU 26.11.2018
DetaljerOmstilling og innplassering i stilling ved det nye universitetet
Omstilling og innplassering i stilling ved det nye universitetet Seminar i Tromsø November 2015 Rammer for omstillingsarbeidet Melding til Stortinget nr. 18 (2014-2015) Konsentrasjon for kvalitet Kongelig
DetaljerRetningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus
Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter
DetaljerFORSLAG TIL UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
FORSLAG TIL UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE 1 Forslag til utvalgskrets 1.1 Hele kommunen utvalgskrets Det rettslige utgangspunkt er at utvalgskretsen omfatter hele den juridiske
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE LINDESNES KOMMUNE
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE LINDESNES KOMMUNE INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er, på et overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innplassering i forbindelse med
DetaljerValgfrihet i omstilling og nedbemanning - hvordan beholde de beste? Lars Kokkvold
Valgfrihet i omstilling og nedbemanning - hvordan beholde de beste? Lars Kokkvold Agenda Helt kort om omstillingsprosessen fra A til Å Den forberedende fasen handlingsplan nytt organisasjonskart på konsernnivå,
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE 20. november 2018 INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innplassering
DetaljerVeileder for innplassering av ansatte
Veileder for innplassering av ansatte Fase 3 (3.1 og 3.2) møte med avdelingssjefer 4.04.2019 Prosjekt virksomhetsoverdragelse Intensjon med veilederen Redegjøre for rettslige begreper og tillitsvalgtes
DetaljerRetningslinjer for personalbehandling ved omstilling
Retningslinjer for personalbehandling ved omstilling Vedtatt av universitetsdirektøren 4.11.2013 etter drøftinger med tillitsvalgte 21.10.2013. Innhold 1. Formål og virkeområde... 1 2. Ansvarsforhold...
DetaljerInnherred samkommune. Omstillingshåndbok ved avvikling av ISK
Innherred samkommune Omstillingshåndbok ved avvikling av ISK Innherred Samkommune 09.01.2017 Innhold 1 Innledning... 2 2 Informasjon og kommunikasjon... 3 3 Medbestemmelse og medvirkning... 4 4 Bemanningsplan
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE ASKER KOMMUNE
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE ASKER KOMMUNE 29. juni 2018 INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innbemanning i forbindelse
DetaljerVeileder for innplassering i Nye Drammen Kommune vedtatt desember 2018
Veileder for innplassering i Nye Drammen Kommune vedtatt desember 2018 Innhold Hensikt... 1 Rettslig utgangspunkt... 2 Medvirkning og drøfting... 2 Overordnet beskrivelse... 2 Prosess for forberedelse
DetaljerDisse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.
Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,
DetaljerOmstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal
Omstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal 1 1. Avtaleparter Denne omstillingsavtalen er inngått mellom kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal, representert av Fellesnemda,
DetaljerOmstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.
Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste
DetaljerVeileder for personalløpet
Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del
DetaljerLogg over versjoner og endring
Logg over versjoner og endring Versjon Dato Endringsbeskrivelse Utført av 1.0 16.01.2019 Versjon 1.0 godkjent med følgende oppdateringer: 1.Kommunale foretak omfattes også av veilederen (punkt 1.0) 2.Prosjektet
DetaljerSENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune
SENJA KOMMUNE Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune Avtale, utkast datert 30.06-17 Behandlet i PSU: Vedtatt av Fellesnemnda: Avtalen er inngått mellom
DetaljerAdm2020 Omstilling og innplassering i stilling
Adm2020 Omstilling og innplassering i stilling Seminar Mars 2018 Rammer for omstillingsarbeidet Avbyråkratiserings- og effektiviseringsreformen; årlige økonomiske reduksjoner innført fra og med 2015 Styrevedtak
DetaljerOmstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga
Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres
DetaljerSENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune
SENJA KOMMUNE Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune Revidert 08.05.18 Behandlet i PSU: 16.05.18 Vedtatt av Fellesnemnda: 23.05.18 Avtalen er inngått
DetaljerOmstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte
Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte HUSTADVIKA KOMMUNE Hustadvika kommune, 03.11.2017 HØRINGSUTKAST 1 Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte For Eide
DetaljerKort om omstilling og nedbemanning
Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.
DetaljerRetningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx
Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av
DetaljerOMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø.
OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08 Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø Side - 1 av 16 1. INNLEDNING... 3 2. KLARGJØRING AV BEGREPER I OMSTILLINGSAVTALEN...
DetaljerByrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:
Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye
DetaljerRetningslinjer for. omstilling/omorganisering i. Grenlandssamarbeidet
Retningslinjer for omstilling/omorganisering i Grenlandssamarbeidet Datert 20/2-06 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 RETNINGSLINJENES FORMÅL OG VIRKEOMRÅDE... 2 2 ANSVARSFORHOLD... 2 3 MEDBESTEMMELSE OG MEDINNFLYTELSE...
DetaljerORKLAND Møteinnkalling
ORKLAND Møteinnkalling Utvalg: Partssammensatt utvalg Orkland Møtested: Formannskapssalen, Orkdal Rådhus Dato: 23.11.2017 Tid: 09:00 Orkanger, 17.11.2017 Are Hilstad Leder Ingeborg Wolden sekretær Vi henstiller
DetaljerSENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune
SENJA KOMMUNE Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune Avtale, utkast datert 26.10.17, revidert av faggruppe Omstilling og sendt DP 8.2 for behandling
DetaljerNedbemanning Juridisk prosess
Nedbemanning Juridisk prosess Hurtigguider - prosess Sist redigert 02.06.2014 Få en kort gjennomgang av de vurderinger og tiltak bedriften må foreta i en nedbemanningsprosess. Det tas utgangspunkt i lovbestemmelser,
Detaljernye Lindesnes kommune Omstillingsavtale for Marnardal, Mandal, Lindesnes kommune Side 1 av 5
nye Lindesnes kommune Omstillingsavtale for Marnardal, Mandal, Lindesnes kommune Side 1 av 5 Innhold 1. Generelt... 3 1.1 Avtalen... 3 1.2 Formål... 3 1.3 Tidsrom... 3 2. Informasjon og kommunikasjon...
DetaljerRETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE
RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE Hovedavtalens 1-4: Omstiling og utvikling Målsettingen med omstilings- og utviklingsarbeid er å gi innbyggerne
DetaljerOmstilling ved Universitetet i Oslo
Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers
DetaljerVedtatt av prosjektrådmannen 23. april 2019
Prosessveileder: Innplassering av ansatte i virksomheter/seksjoner hvor det skjer større organisasjonsmessige endringer som følge av kommunesammenslåingen Vedtatt av prosjektrådmannen 23. april 2019 1
DetaljerAvtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.
OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens
DetaljerOmstillingsavtale. mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Ski og Oppegård
Omstillingsavtale mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Ski og Oppegård Vedtatt i Fellesnemnda 20. november 2018 OMSTILLINGSAVTALE FOR NORDRE FOLLO BEHOLDE, REKRUTTERE OG UTVIKLE Behandlet i drøftingsforum
DetaljerOmstillingsavtale. Del Bakgrunn
Omstillingsavtale Denne avtalen er inngått mellom Kunnskapsdepartementet og..(de forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjonene), jf. Hovedavtalen i staten 2 nr 2. (Dette gjelder hvis omstillingen
DetaljerRAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019
OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.
DetaljerDRØFTINGSNOTAT: INNPLASSERING I NY ORGANISASJON
Til: Fra: Hovedtillitsvalgte i Udir og SIKT Christina Mendicino Grønli, AK, Viil Gombos, UNIO, Mads Aure, NTL (Udir) Jostein Kvisterøy, AK, Ola Berge, UNIO, Therese Henriksen, NTL (SIKT) Gjennomføringsprosjektet
DetaljerOmstillingsavtale. mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Ski og Oppegård
Omstillingsavtale mellom arbeidsgiver og ansatte i kommunene Ski og Oppegård Vedtatt i Fellesnemnda 24. april 2018 OMSTILLINGSAVTALE FOR NORDRE FOLLO BEHOLDE, REKRUTTERE OG UTVIKLE Innhold 1. Generelt...
DetaljerRetningslinjer for omstilling
Retningslinjer for omstilling Revidert etter høringsinnspill. 1 Innhold 1. Generelt... 3 1.1 Avtalens parter... 3 1.2 Formål... 3 2. Informasjon... 3 3. Innbemanning/håndtering av ledige stillinger/permisjoner...
DetaljerUtkast til Omstillingsavtale. Etablering av nye Tjeldsund fra
Utkast til Omstillingsavtale Etablering av nye Tjeldsund fra 1.1.2020 Versjon 1 01.11.2017 1 Innhold 1. Generelt...3 1.1 Avtalens parter...3 1.2 Formål...3 2. Informasjon...3 3. Innbemanning/håndtering
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Saksbehandler Ulla Nordgarden Arkiv: 033. Arkivsaksnr.: 17/ Dato: * Sak 17/17_PSU_Omstillingsavtale. INNSTILLING TIL: Felles PSU
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler Ulla Nordgarden Arkiv: 033 : Arkivsaksnr.: 17/5908-97 Dato: * Sak 17/17_PSU_Omstillingsavtale INNSTILLING TIL: Felles PSU Rådmennenes forslag til vedtak: PSU er orientert om
DetaljerProtokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund
Protokoll 13. mai 2013 ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr. 2 holdt forhandlingsmøte mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om omstillingsavtale i forbindelse med fusjon av
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerRetningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF
UTKAST til styrebehandling 01.10.09 Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF 1 Bakgrunn Styret i Helse Nord RHF har i sak 120/2003 behandlet og vedtatt regionale retningslinjer
DetaljerUTKAST 18. oktober Omstillingsdokument Nye Namsos kommune for perioden
UTKAST 18. oktober 2017- Omstillingsdokument Nye Namsos kommune for perioden 1.1.2018 31.12.2019 1 Innhold 1. Grunnlaget for omstillingsdokumentet er etableringen av ny kommune... 3 2. Formålet med og
DetaljerOmstillingshåndbok. Veileder ved innplassering til stilling AVDELING FOR PERSONAL OG ORGANISASJON 21. APR. 2017
Omstillingshåndbok 2017 Veileder ved innplassering til stilling AVDELING FOR PERSONAL OG ORGANISASJON 21. APR. 2017 Innhold 1 INNLEDNING... 2 2 GARANTI OM TILBUD OM INNPLASSERING I STILLING... 3 3 INFORMASJON...
DetaljerOmstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)
US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG
DetaljerBemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.
Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å
DetaljerPlan for omstilling og nedbemanning Sel kommune. Vedlegg til del 5 i personalhåndboka.
Plan for omstilling og nedbemanning Sel kommune Vedlegg til del 5 i personalhåndboka. Sist revidert gjennom vedtak i partssammensatt utvalg PSU 21.3.17, sak 2/17 Innhold 1. Formål... 3 1.1 Definisjon...
DetaljerOmstillingsdokument Nye Namsos kommune for perioden
Omstillingsdokument Nye Namsos kommune for perioden 1.1.2018 31.12.2021 Vedtatt av Fellesnemnda Nye Namsos 15.12.2017 1 Innhold 1. Grunnlaget for omstillingsdokumentet er etableringen av ny kommune...
DetaljerPROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -
HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring
DetaljerOverordnede retningslinjer for sykefraværsoppfølging
Overordnede retningslinjer for sykefraværsoppfølging 1 GENERELT OM SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Helse Stavanger HF er en IA-bedrift. Det skal så langt som mulig legges til rette for at arbeidstakere
DetaljerOmstillingsavtale. Hurum, Røyken og Asker kommune
Omstillingsavtale Hurum, Røyken og Asker kommune 1. Generelt 1.1 Avtalens parter Følgende avtale er inngått mellom: Arbeidsgiver i Hurum kommune, Røyken kommune og Asker kommune; representert ved de tre
DetaljerJo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet
Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Bibliotekarforbundet Profesjonsforbundet for bibliotekarer Om lag
DetaljerRETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE
RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.
DetaljerMandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.
Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon
DetaljerOMSTILLINGSAVTALE FOR STOKKE, ANDEBU OG SANDEFJORD KOMMUNER I ETABLERINGEN AV SANDEFJORD KOMMUNE (0710)
OMSTILLINGSAVTALE FOR STOKKE, ANDEBU OG SANDEFJORD KOMMUNER I ETABLERINGEN AV SANDEFJORD KOMMUNE (0710) Avtalen er inngått mellom SAS kommunene og arbeidstakerorganisasjonene i Unio, LO, Akademikerne og
DetaljerOmstilling sdokument Innlandet fylkeskommune
Omstilling sdokument Innlandet fylkeskommune 1. Innledning Fylkestingene i Hedmark og Oppland vedtok 15. januar 2018 sammenslåing av Hedmark og Oppland fylkeskommuner. Omstillingsdokumentet gjelder for
DetaljerOmstillingsdokument Innlandet fylkeskommune
Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune Side 1 av 5 1. Innledning Fylkestingene i Hedmark og Oppland vedtok 15. januar 2018 sammenslåing av Hedmark og Oppland fylkeskommuner. Omstillingsdokumentet
DetaljerOmstillingsavtale nye Kristiansand.
Omstillingsavtale nye Kristiansand. 1. Generelt Som en del av den nasjonale kommunereformen, vedtok Stortinget 8.juni 2017 at kommunene Søgne, Songdalen og Kristiansand skulle slås sammen fra 1. januar
DetaljerOmstillingsavtale for Helse Sør-Øst
Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Avtalen er inngått mellom Helse Sør-Øst RHF og arbeidstakerorganisasjonene Unio, LO, Akademikerne, YS og SAN. Denne avtalen supplerer eksisterende lover og avtaler.
DetaljerHandtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning
Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste
DetaljerOmstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011
Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...
DetaljerRutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6
Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning
DetaljerRetningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune
Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede
DetaljerVeileder for innplassering av ledere i Agder fylkeskommune. 27. september 2018
Veileder for innplassering av ledere i Agder fylkeskommune 27. september 2018 0 Innhold 1. Veileder for innplassering av ledere i Agder fylkeskommune... 2 1.1 Hensikt... 2 1.2 Premisser og føringer...
DetaljerIndre Fosen kommune RETNINGSLINJE FOR REKRUTTERING OG ANSETTELSE I INDRE FOSEN KOMMUNE. Personalavdelingen
Indre Fosen kommune RETNINGSLINJE FOR REKRUTTERING OG ANSETTELSE I INDRE FOSEN KOMMUNE 2018 Personalavdelingen Innholdsfortegnelse 1 Formål:...3 2 Del 1 Før utlysning...3 2.1 Behovsvurdering...3 2.2 Drøfting
DetaljerOmstillingshåndbok. Veileder ved innplassering til stilling AVDELING FOR PERSONAL OG ORGANISASJON 21. APR. 2017
Omstillingshåndbok 2017 Veileder ved innplassering til stilling AVDELING FOR PERSONAL OG ORGANISASJON 21. APR. 2017 Innhold 1 INNLEDNING... 3 2 GARANTI OM TILBUD OM INNPLASSERING I STILLING... 3 3 INFORMASJON...
DetaljerRETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE
RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE
DetaljerROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport
ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens
DetaljerUtkast: Omstillingsavtale for Indre Østfold kommune OMSTILLINGSAVTALE. På vei mot Indre Østfold kommune
Utkast: Omstillingsavtale for Indre Østfold kommune OMSTILLINGSAVTALE På vei mot Indre Østfold kommune Innholdsfortegnelse 1. Generelt... 2 1.1 Avtalens parter... 2 1.2 Formål... 2 1.3 Partenes oppfølgingsansvar...
DetaljerKommunesammenslåinger viktige momenter og arbeidsrettslige spørsmål
Kommunesammenslåinger viktige momenter og arbeidsrettslige spørsmål Innledning Dagens Regjering har initiert en kommunesammenslåingsprosess. En kommunesammenslåing innebærer at to eller flere kommuner
DetaljerVedtatt av fellesnemnda. i møte , sak 18/10 OMSTILLINGSAVTALE. På vei mot Indre Østfold kommune
Vedtatt av fellesnemnda i møte 30.01.2018, sak 18/10 OMSTILLINGSAVTALE På vei mot Indre Østfold kommune Innholdsfortegnelse 1. Generelt... 2 1.1 Avtalens parter... 2 1.2 Formål... 2 1.3 Partenes oppfølgingsansvar...
DetaljerKriterier for bemanningstilpasning eventuelt nedbemanning
Kriterier for bemanningstilpasning eventuelt nedbemanning 2013 Behandlet i administrasjonsutvalget 27.08.2013, i sak. nr. 1/13. Innhold KRITERIER FOR BEMANNINGSTILPASNING OG NEDBEMANNING... 3 1. MÅLSETTING:...
DetaljerOmstillingshåndbok. Versjon
Omstillingshåndbok Versjon 1.0 Veileder ved innplassering av ansatte i forbindelse med fusjonen mellom Høgskolen i Buskerud og Vestfold og Høgskolen i Telemark 14.01.2016 1 Innhold 1. Innledning... 3 2.
DetaljerRetningslinjer for omstilling, bemanningsendring og håndtering av overtallighet Vedtatt av rådmannen
1. FORMÅL OG OMFANG Omstillinger og endringer har blitt en naturlig og nødvendig del av dagens arbeidsliv. Ifølge Hovedavtalen skal målsettingen med omstillings- og utviklingsarbeid være å oppnå høyest
DetaljerKommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte
Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere
DetaljerRETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE
1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser
DetaljerOmstilling - Retningslinje for omstilling og nedbemanning ved Nordlandssykehuset HF
ved Nordlandssykehuset HF Utarbeidet av: Janne Hole Utarbeidet dato: 26.02.2009 Godkjent av: Kerstin Thoresen Dokumentnummer: RL0238 Gyldig for: Nordlandssykehuset HF 1 BAKGRUNN...2 2 BEGREPSAVKLARING...2
DetaljerHK informerer. Permitteringer og oppsigelser
HK informerer Permitteringer og oppsigelser 1 2 Permittering Permittering av arbeidstaker innebærer at arbeidstaker midlertidig blir løst fra retten og plikten til å arbeide og arbeidsgiver fra lønnsplikten.
Detaljer4/ ~ 1~ug,;~::J PROTOKOLL. ~Øvo ~
PROTOKOLL 16.11.07 og 14.12.07 ble det avholdt forhandlingsmøter om inngåelse av revidert omstillingsavtale for Høgskolen i Sør-Trøndelag. Partene ble enige om vedlagte avtale av 14.12.07. Hans-Jørgen
DetaljerSamfunnsviterne 3.mars Temaer Rettigheter i omstilling Midlertidige ansatte Lønnsforhandlinger Spørsmål/åpen post
Samfunnsviterne 3.mars 2016 Temaer Rettigheter i omstilling Midlertidige ansatte Lønnsforhandlinger Spørsmål/åpen post Utgangspunkt og sentrale rammer for omstillings- og innplasseringsarbeidet 1. Det
Detaljerråd til tillitsvalgte om kommunesammenslåing
Delta din partner i arbeidslivet 24 Delta råd til tillitsvalgte om kommunesammenslåing 1 Mål: Deltas tillitsvalgte skal være aktive i alle prosesser som innvirker på de ansattes vilkår knyttet til sammenslåingen.
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerAdministrative arbeidsgruppe, A1 Virksomhetsoverdragelse, avklaringer Konkretisering av virksomhetsoverdragelse rettslig krav på stilling
Informert om 5.9.2018 Administrative arbeidsgruppe, A1 Oppgave A1.1.1 Virksomhetsoverdragelse, avklaringer Konkretisering av virksomhetsoverdragelse rettslig krav på stilling Hensikten med notatet er å
DetaljerOMSTILLINGSDOKUMENT. Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier. Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18
OMSTILLINGSDOKUMENT Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18 Behandlet av Partssammensatt utvalg sak 1/18 Drøftet med tillitsvalgte 5.februar og 2.mars 2018 Omstillingsdokument
DetaljerRetningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF
Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt
DetaljerRetningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune
Dok.id.: 1.2.2.1.6.0 Rutiner for omstilling Utgave: 1.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 07.02.2011 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av Retningslinjer for omstilling i Troms
DetaljerNAV i nye Sandefjord - Informasjonsskriv nr
NAV i nye Sandefjord - Informasjonsskriv nr. 2 14.09.16 Kjære kollegaer i nye NAV Sandefjord! Mange av oss er involvert i mange grupper og prosesser knyttet til nytt NAV kontor. Samtidig er det også mange
DetaljerOMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT
OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT HVA ER GOD PRAKSIS VED NEDBEMANNING? Mål: Ivareta arbeidstakere godt Retningslinjer ved nedbemanning DET STORE SPØRSMÅLET: PUF HVORDAN VÆRE MER INKLUDERENDE SAMTIDIG
DetaljerOMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM
OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd? I henhold til hovedavtalene
Detaljer