Lillehammer kommune Saksframlegg Saksb: Trond Ruen/Arne Christian Ringen Arkiv: 032 18/2042-4 Dato: 24.05.2018 LØNNSDANNELSE OG LIKELØNN I LILLEHAMMER KOMMUNE Vedlegg: Ingen Sammendrag: Rådmannen legger i denne saken fram oversikt over lønnsdannelse og lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i Lillehammer kommune. Rådmannen anbefaler at gjennomgangen tas til orientering. Bakgrunn: I kommunestyrets møte 22.3.2018 i sak 34/18 ble det behandlet en interpellasjon om rett til heltid og likelønn i Lillehammer kommune. Om likelønn ble følgende problemstilling reist: «Gjennom kommunens årsmelding kan vi lese om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i kommunen. Hva som er grunnlaget for disse forskjellene sier årsmeldingen lite om. Er det utdanning og erfaring, stillingens innhold og ansvar, eller er det kjønn som er årsaken. Dette spørsmålet bør vi får svar på.» Kommunestyret vedtok følgende i punkt 1: «Kommunestyret ber om å få seg forelagt senest i juni 2018 en sak med analyse av årsaker til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i Lillehammer kommune.» I tillegg ble det i kommunestyrets møte 26.4.2018 stilt noen spørsmål til lønnsforskjeller. Disse vil bli berørt i saksframlegget. Fakta: Lønnsdannelse i kommunesektoren skjer ulikt for ulike stillingsgrupper avhengig av kapittelplassering i Hovedtariffavtalen (HTA): Kapittel 3 omhandler lønn til ledere (rådmann, kommunalsjef, tjenesteområdeledere, avdelingsleder og rektorer). Disse får sin lønn fastsatt ved årlige lokale forhandlinger. Kapittel 5 omhandler ulike akademikergrupper. Disse får sin lønn fastsatt ved årlige lokale forhandlinger.
Kapittel 4 omhandler alle øvrige ansatte. For disse føres det årlige sentrale lønnsforhandlinger. I disse forhandlingene avsettes det jevnlig midler som det skal forhandles om lokalt. Administrasjonsutvalget i Lillehammer kommune vedtok 28. august 2017 Lønnspolitisk dokument og retningslinjer for lønnsfastsetting 2017-2020, som danner grunnlaget for kommunens arbeid med lønn og lønnsdannelse. Temaet likelønn er her omtalt i pkt. 5 under delmål og strategier: Lønnspolitikken skal ivareta og fremme likestilling Strategier a. Kvinner og menn skal likebehandles i lønnsplassering. b. Partene skal i fellesskap forsikre seg om at den overordnede lønnspolitikken blir brukt på en nøytral måte, slik at alle ansatte uansett kjønn, funksjonsnivå, kulturell bakgrunn, vurderes på et likt grunnlag. Sentral lønnsdannelse, ansiennitet, yrkesgrupper, stillingskoder, lokale lønnsforhandlinger og eventuelle markedsmessige forhold vil påvirke lønnsdannelse. Det er gjerne utdanningsretning, yrkesgruppe, bransjemessige forhold som medvirker til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. For å gå nærmere inn på eventuelle forskjeller i lønn mellom kvinner og menn i Lillehammer kommune, i tillegg til data fra eget system, er det hentet inn data og statistikk fra Personaladministrativt informasjonssystem (PAI-registeret) som driftes av KS. I tillegg er det hentet ut relevant statistikk fra Statistisk Sentralbyrå (SSB). I saken er det i all hovedsak rettet oppmerksomhet mot kvinners lønn i forhold til menns lønn. Årsaken er at det i samfunnsdebatten i all hovedsak er rettet oppmerksomhet mot dette forholdet. I PAI-statistikken er også lønnsforskjeller vist som kvinners lønn i prosent av menns lønn. Kommunale lønnsdata; Landsgjennomsnitt, KOSTRA gruppe 13 og Lillehammer kommune I Lillehammer kommunes årsmelding for 2017 framkommer følgende oversikt over gjennomsnittslønn fordelt på alder og kjønn:
Gjennomsnittslønn i denne tabellen er beregnet ut i fra den ansattes grunnlønn omregnet til 100 % stilling. Tallene er hentet fra kommunens lønnssystem og omfatter alle faste og midlertidig ansatte. Dette er data som er ujusterte for ansiennitet, stillingskode, stillingsstørrelse og utdanning. Som tabellen over viser er det i aldersgruppen 40-69 år hvor kvinner har lavere lønn enn menn. I aldersgruppen 20-39 år er kvinner bedre lønnet. I de aldersgruppene hvor kvinnene er lavere lønnet er lønnsforskjellene minsket fra 2016 til 2017. I aldersgruppen 0-19 år og over 70 år er det så få ansatte at tallene ikke er relevante. I interpellasjonen vedrørende likelønn ble forholdet mellom andel ansatte kvinner og menn i lederstillinger omtalt som noe av årsaken til lønnsforskjellene. Om lag 25 % av kommunens ansatte er menn, mens det blant tjenesteområdelederne er en andel på 45% menn. Det vil bidra noe til at det blir lønnsforskjeller i enkelte aldersgrupper, og da særlig i aldersgruppene over 40 år da flere ledere er i aldersgruppen 40 år og eldre.
En oversikt over gjennomsnittslønnen for tjenesteområde-/fagenhetsledere i Lillehammer kommune viser følgende: Kjønn Antall Gjennomsnittslønn 2018 Kvinner 19 715 553 Menn 13 739 208 Tabellen viser at menn har en noe høyere gjennomsnittslønn enn kvinner. Årsaken er at flere av tjenesteområdene med de høyeste lønningene pr. i dag ledes av menn. Lønnsdannelsen for lederstillingene er knyttet til størrelse på virksomheten og bransjemessige forhold. Sistnevnte er særlig knyttet til tjenesteområder innen sektor for by og samfunnsutvikling, hvor utdanning og kompetansen er etterspurt fra flere offentlig og private virksomheter i regionen og Innlandet. Ser vi på resultatet av lønnsoppgjøret for tjenesteområdelederne i 2017 var lønnsøkningen i gjennomsnitt 20.000 kroner for kvinner og 15.000 kroner for menn. Dette bidrar noe til å redusere forskjellene. Ser vi på oversikten over ansatte i alle lederkoder, med unntak av rådmannen og rådmannens ledergruppe vises følgende: Aldersgruppe Kjønn Antall Gjennomsnittslønn 2018 20-29 Kvinner 4 456 900 Menn 2 498 350 30-39 Kvinner 18 558 500 Menn 13 537 100 40-49 Kvinner 53 584 000 Menn 23 569 900 50-59 Kvinner 42 586 200 Menn 32 546 000 60-69 Kvinner 26 588 200 Menn 17 555 300 Kvinner 143 554 760 Menn 87 541 330 Denne oversikten viser at 38 % av alle ledere i Lillehammer kommune er menn og det er kun i aldergruppen 20-29 år at mannlige ledere har bedre lønn enn kvinnelige. Innenfor de enkelte alderstrinnene vil gjennomsnittslønnen variere med alder på stillingsinnehaver. For å belyse lønnsforskjellene i Lillehammer kommune ytterligere, og i forhold til sammenlignbare bransjer og kommuner, vises til følgende: Gjennomsnittlig månedslønn for kvinner og menn i ulike sektorer (SSB) lønn som andel av menns alle kommuner (PAI) lønn som andel av menns KOSTRA gruppe 13 (PAI) lønn som andel av menns Lillehammer kommune (PAI)
Gjennomsnittlig månedslønn for kvinner og menn for utvalgte stillingsbetegnelser i Lillehammer kommune (PAI) I tabellen under vises gjennomsnittlig månedslønn for kvinner og menn i ulike sektorer (SSB). 2017 månedslønn i prosent av menns 2016 månedslønn i prosent av menns Sum alle sektorer 44 310 43 300 Menn 47 140 46 200 Kvinner 40 860 86,68 % 39 800 86,15 % Privat sektor og offentlige eide foretak 44 810 43 800 Menn 47 160 46 200 Kvinner 40 170 85,18 % 39 100 84,63 % Kommuneforvaltningen 40 420 39 500 Menn 42 390 41 500 Kvinner 39 750 93,77 % 38 800 93,49 % Statsforvaltningen 48 040 46 500 Menn 51 910 50 300 Kvinner 45 330 87,32 % 43 800 87,08 % Sammenlignet med øvrige sektorer er lønnsforskjellen mellom kvinner og menn mindre i kommunal sektor. Fra 2016 til 2017 ser vi at forskjellen mellom kvinner og menn i kommunal sektor er på om lag samme nivå. Nedenfor følger tre tabeller som viser data for gjennomsnittet for alle kommuner, KOSTRA gruppe 13 og Lillehammer kommune. Tabellene er hentet fra PAI-registeret, og KS kommenterer tabellene slik: «Tallene uttrykker hva kvinners lønn som andel av menns lønn ville vært dersom kvinner og menn hadde hatt samme årsverksfordeling innenfor hver av variablene det er justert for. Tallene justert for stillingsgruppe eller stillingskode bør brukes som mål på kjønnsforskjell i lønn, siden tallene i stor grad holder utenfor den delen av lønnsforskjellen som skyldes ulike yrkesvalg. Tall pr. 1.12.2016 og 1.12.2017» Med samme årsverksfordeling menes hva som hadde blitt resultatet dersom det hadde vært like stor andel kvinner som menn innenfor de ulike variablene. Å bruke de ujusterte tallene vil gi et skjevt bilde av forskjellene mellom kvinner og menn fordi kvinner og menn velger ulike yrkesretninger som har konsekvenser for lønnsplasseringen. Likeledes vil ulik alder og utdanning påvirke lønna. For å kunne foreta en reell sammenligning har derfor PAI-registeret valgt å justere for ulike parametere slik det framkommer i tabellene nedenfor. KS mener at justeringene for stillingskoder og stillingsgrupper gir et mer riktig grunnlag for å sammenligne forskjeller i lønn mellom kjønnene.
I tabellene nedenfor er det to kolonner for hvert kjønn. I månedsfortjeneste inngår alle faste og variable tillegg som eksempelvis turnustillegg, kompetansetillegg, tillegg for lang ansiennitet, tillegg for særlig belastende arbeid, funksjonstillegg mv. Alle kommuner: Justert for 2017 månedsfortjeneste i prosent av menns grunnlønn i prosent av menns 2016 månedsfortjeneste i prosent av menns grunnlønn i prosent av menns Ujustert 94,9 94,6 94,6 94,3 Alder 94,9 94,6 94,6 94,3 Stillingsgruppe 98,0 98,8 98,1 98,8 Stillingskode 98,0 98,9 98,0 99,0 Utdanning 95,4 96,8 95,5 96,9 KOSTRA gruppe 13: Justert for månedsfortjeneste i prosent av menns 2017 2016 grunnlønn månedsfortjeneste i prosent i prosent av av menns menns grunnlønn i prosent av menns Ujustert 96,1 95,9 95,8 95,6 Alder 96,0 95,7 95,7 95,4 Stillingsgruppe 98,7 99,5 98,8 99,6 Stillingskode 98,5 99,3 98,5 99,4 Utdanning 96,1 97,5 96,0 97,4 Lillehammer kommune: Justert for 2017 månedsfortjeneste i prosent av menns grunnlønn i prosent av menns 2016 månedsfortjeneste i prosent av menns grunnlønn i prosent av menns Ujustert 95,3 97,3 96,1 97,9 Alder 95,3 97,3 96,1 97,9 Stillingsgruppe 97,7 99,9 98,8 100,6 Stillingskode 97,1 99,1 98,3 99,9 Utdanning 97,2 99,5 97,2 99,3 Grunnlønn og månedsfortjeneste for kvinner i prosent av menns i Lillehammer kommune, justert for stillingsgruppe og stillingskode, skiller seg ikke vesentlig fra KOSTRA gruppe 13. Sammenlignet med landsgjennomsnittet er lønnsforskjellene også marginalt mindre i Lillehammer kommune. grunnlønn og månedsfortjeneste i prosent av menns var i Lillehammer lavere i 2017 enn i 2016. I følge KS er nedgangen vi ser marginale forskjeller, og det kan derfor ikke kunne trekkes bastante konklusjoner knyttet til årsakene. Endringene må i så fall vises over et lengre tid.
I kommunestyrets behandling av sak 38/18 Årsregnskap og årsberetning 2017, ble det i tillegg til spørsmål om datagrunnlaget og årsakene til lønnsforskjellene, stilt spørsmål om lønnsnivå for ulike stillingsbetegnelser. I PAI-statistikken vises følgende for Lillehammer kommune (utvalgte stillingsbetegnelser): Stillingsbetegnelse Antall ansatte Kvinner Antall årsverk Gjennomsnitt slønn månedsverk Grunnlønn Antall ansatte Menn Antall årsverk Gjennomsnitt slønn månedsverk Grunnlønn ASSISTENT 214 94,8 29,524 106 47,2 28,383 RENHOLDER 46 32,6 31,741 11 9,0 30,533 SYKEPLEIER 136 104,7 38,825 13 10,1 37,859 ADJUNKT M. TILLEGGSUTD. 118 105,4 44,524 39 36,5 44,047 HJELPEPLEIER 289 200,0 32,561 35 23,0 31,170 RÅDGIVER 59 55,5 46,988 35 32,3 49,982 INGENIØR 6 5,8 51,060 14 14,0 49,743 KONSULENT 67 61,6 39,780 16 15,7 41,834 TO-LEDER KAP. 3.4.2 16 16,0 59,898 15 15,0 61,444 LEDER KAP. 4 38 35,0 44,133 10 10,0 42,273 LEDER KAP. 3.4.3 59 57,7 47,941 14 14,0 57,452 REKTOR 9 8,6 56,550 2 2,0 57,292 Samlet sett lønnes kvinner og menn i Lillehammer kommune hovedsakelig likt. Det er det kun for rådgivere, konsulenter og enkelte ledergrupper at menn ligger noe over kvinner i lønn. For enkelte av gruppene er forskjellene relativt marginale. Assistent, renholder, sykepleier, adjunkt og hjelpepleier For disse stillingene er lønnsforskjellene mellom kjønnene marginale og skyldes utelukkende plassering på lønnsstigen ut fra lønnsansiennitet. Lønnsstigene og ansiennitetstilleggene fastsettes som hovedregel gjennom sentrale lønnsforhandlinger. Noen endringer kommer i tillegg gjennom lokale forhandlinger i kap. 4. Som eksempel kan nevnes lokal lønnsstige for utvalgte stillingskoder i høyskolegruppen, herunder sykepleier, vernepleiere, mv. Rådgiver og ingeniør Lønnsfastsettelsen for rådgivere og ingeniører skjer utelukkende lokalt, i henhold til HTA. Mannlige rådgivere lønnes noe høyere enn kvinnelige i Lillehammer kommune mens det motsatte er tilfelle for ingeniører. At gjennomsnittslønn for kvinnelige ingeniører ligger høyere enn menns skyldes at forholdsvis flere av dem er rekruttert inn de seinere årene i en konkurransesituasjon med andre offentlige og private virksomheter som presser lønnsnivået opp. At situasjonen er motsatt for kvinnelige rådgivere skyldes at de i større grad enn menn har arbeidsplasser hvor konkurransen mot andre arbeidsgivere ikke gjør seg gjeldende i særlig grad.
Konsulent Konsulenter innplasseres i utgangspunktet i en lønnsstige i henhold til kap. 4 i HTA. Det er likevel slik at mange har en direkteplassering som går ut over lønnsstigen. Årsaken til dette er at disse har fått personlige tillegg i lokale lønnsforhandlinger eller gjennom rekrutteringsprosessen. Mannlige konsulenter har i gjennomsnitt marginalt høyere grunnlønn en kvinnelige. Ledere Lønnsfastsettelsen for ledere i kapittel 3 skjer utelukkende lokalt. Disse lederne er inndelt i ulike kategorier etter HTA: HTA kap. 3.4.1: Rådmann og kommunalsjefer HTA kap. 3.4.2: Tjenesteområde-/fagenhetsledere og rektorer HTA kap. 3.4.3: Avdelingsledere med delegert budsjett-/økonomi- og/eller personalansvar. Ledere i kapittel 4 får sin lønn justert i de sentrale tarifforhandlingene. I tillegg inngår de i de lokale lønnsforhandlingene de årene det settes av midler til dette. Dette dreier seg i Lillehammer kommune bl.a. om undervisningsinspektører, fagledere, styrerassistenter, SFOledere, arbeidsledere og formenn. Gjennomsnittslønn for kvinnelige ledere i kap. 4 er marginalt forskjellig fra mennenes lønn. For ledere i kap. 3.4.3 er det en mer markant forskjell i lønn mellom kvinner og menn. Årsaken til denne forskjellen er belyst under avsnittet fra kommunens egne data. Blant tjenesteområdeledere i kap. 3.4.2 er forskjellene marginale, og dette er også belyst under avsnittet fra kommunens egne data. I rådmannens ledergruppe er det lik avlønning. I lokal lønnspolitikk, og gjennom årlige drøftinger, er det enighet mellom partene at Lillehammer kommune ikke skal være lønnsledende i markedet men konkurransedyktig. Det er nødvendig for å sikre rett kompetanse, og vil påvirke lønnsdannelsen. Vurdering: Sammenlignet med både privat og statlig sektor er lønnsforskjellen mellom kvinner og menn mindre i kommunal sektor. Det er videre naturlig for Lillehammer kommune å vurdere seg opp i mot kommuner som har om lag samme folkemengde og økonomiske rammebetingelser, dvs. KOSTRA gruppe 13. Her finner vi at vi ikke skiller oss i vesentlig grad fra de andre kommunene. Sammenligner vi oss derimot med alle landets kommuner ser vi at vi har mindre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn enn det landsgjennomsnittet viser. Innad i Lillehammer kommune ser vi at lønnsforskjellene mellom menn og kvinner, justert for stillingsgruppe/stillingskode, er relativt små. Variasjonene er såpass marginale for flere av gruppene at det ikke gir grunnlag for å trekke noen bastante slutninger om årsaker.
Ansatte som følger Hovedtariffavtalens lønnsregulativ lønnes etter stillingskode og ansiennitet. Det innebærer at lønnsforskjellene oppstår i stillingsgrupper hvor det helt eller delvis er en individuell vurdering som ligger til grunn for lønnsdannelse og lønnsutvikling. Konkurransesituasjonen med andre arbeidsgivere påvirker lønnsnivået i menns favør i stillinger med krav til særskilt utdanning og kompetanse. Dette gjelder særlig statlige og private virksomheter med stillinger innen tekniske fag og utdanningssektoren. Vi ser også at omliggende kommuner, naturlig nok, benytter lønn aktivt som virkemiddel for å trekke til seg arbeidstakere. Samtidig er det åpenhet omkring lønnsnivået mellom kommunene forut for årlige lokale lønnsoppgjør. For lederne i Lillehammer kommune ser vi at det er til dels store forskjeller mellom menns og kvinners avlønning. Dette er i all hovedsak begrunnet i markedssituasjonen for de stillingsgruppene som rekrutteringen foregår fra. I de tilfeller kvinner rekrutteres inn i lederstillinger hvor menn tradisjonelt har vært dominerende lønnes kvinner tilsvarende. Lønnsnivået settes ikke ned. Lønnsdannelse i kommunal sektor skjer i et samspill mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene med utgangspunkt i forhandlingshjemlene i Hovedtariffavtalen. Det gjennomføres forhandlinger med om lag 15 organisasjoner. Likelønn har ikke vært et eksplisitt tema fra partene i tariffestede drøftingsmøter forut for forhandlinger de senere årene, men har vært omtalt i enkeltsaker under forhandlingene. Der hvor rekruttering gjennom året gir vesentlig høyere lønn for nyansatt i forhold til kollegaer/gruppe, er det fokus på å lukke gapet over ett eller flere år. En slik prosess er kjønnsnøytral. I årets sentrale tariffrevisjon for 2018 ble det avtalt en endring i Hovedtariffavtalens kap. 3, pkt. 3.2, lokal lønnspolitikk, som innebærer at vi nå har følgende formulering: «Den lokale lønnspolitikken skal: Utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement for arbeid av lik verdi.» Tillegget er markert i uthevet skrift. Arbeidsgiver vil i informasjonsmøte med KS den 15. juni i år få detaljert informasjon om hva pratene har lagt til grunn for dette tillegget. Dette viser at utfordringen med likelønn mellom kvinner og menn fortsatt er svært relevant og aktuelt, og understreker viktigheten av å ha fokus på området i kommende lokale lønnsforhandlinger. De oversiktene som er vist i denne saken tyder ikke på at forskjellene mellom menns og kvinners lønn er større i Lillehammer kommune i forhold til andre kommuner. Vi ser samtidig lokalt at søkere i rekrutteringssituasjoner får gjennomslag for sine lønnskrav. Dette skyldes at søkertilfanget er relativt begrenset og nødvendigheten av å få besatt stillingene, og dette er særlig framtredende i stillinger innenfor de tekniske yrkene og andre yrker med krav til særskilt spisskompetanse. I Lillehammer kommunes lønnspolitisk dokument og retningslinjer 2017-2020, i pkt. 2 under delmål og strategier, er likelønn ett av kriteriene som skal vektlegges når lønnstillegg skal gis. I praksis innebærer dette at likelønn i større grad enn tidligere blir tema i drøftingsmøtene med arbeidstakerorganisasjonene i forkant av forhandlingene. Inntil nå har ikke likelønn
vært problematisert vesentlig ut i fra en underliggende forståelse om at vi ikke forskjellsbehandler mellom kjønnene. Konklusjon: I gjennomgangen av lønnsdannelse og lønnsnivå i Lillehammer kommune finner rådmannen at det ikke er vesentlige forskjeller i gjennomsnittslønn mellom kvinner og menn, basert på kjønn, jfr. egne data og data fra KS PAI-registeret justert i forhold til stillingskode og stillingsgruppe. For rådmannen er det viktig at det ikke forekommer lønnsdiskriminering mellom kvinner og menn. Det samme gjelder ansatte med ulike funksjonsnivå eller kulturell bakgrunn, jfr. punktet om likelønn i Lillehammer kommunes lønnspolitiske dokument og retningslinjer 2017-2020. Likelønn som fokus i rekruttering og lønnsforhandlinger skal fortsatt vektlegges, og gjennom årets tilføyelse til ny hovedtariffavtalen er også temaet aktualisert ytterligere fra sentralt nivå. Dette vil bli fulgt opp overfor partene i forbindelse med lønnsdannelse gjennom året og ved lokale lønnsforhandlinger. Rådmannen legger saken fram med slikt forslag til I N N S T I L L I N G / V E D T A K : Kommunestyret tar gjennomgangen av lønnsstatistikk og lønnsdannelse i Lillehammer kommune til orientering. Lillehammer, 24.mai 2018 Tord Buer Olsen Rådmann Sidsel Brath HR-sjef