Notat høring i Stortinget; Endringer i arbeidsmiljøloven og sosialtjenesteloven (adgang til midlertidig ansettelse mv. og vilkår om aktivitet for stønad til livsopphold) Da vi begynte å diskutere regjeringens forslag til ny arbeidsmiljølov i fjor vår, var behovet for økt omstillingsevne i næringslivet nok mer abstrakt for mange enn det er i dag; Oljeprisen var høy, og bytteforholdet vårt med utlandet gunstig. Kronekursen løftet nordmenns kjøpekraft i utlandet. Og rekordinvesteringer på sokkelen overskygget fullstendig investeringstørken i fastlandsindustrien. Siden den gang har det imidlertid blitt tydeligere for de fleste av oss at vi står foran en nødvendig og omfattende omstilling av norsk økonomi. Dette kommer i tillegg til utfordringer som har vært godt belyst i den offentlige debatten de siste årene: redusert gjennomsnittlig arbeidstid, fallende yrkesdeltakelsen, investeringstørke og en høyere lønnsvekst enn produktivitetsvekst. Perspektivmeldingen slår fast at utviklingen med reduksjon i samlet arbeidsinnsats vil fortsette framover. En mer effektiv utnyttelse av den tilgjengelige arbeidskraften er derfor helt nødvendig. Det er behov for å vekke skaperkraften i norsk næringsliv! Dette kan bedre oppnås om vi gjør moderate endringer i lovverket. Vil gå gjennom forslagene på tre områder midlertidige ansettelser, aldersgrenser og arbeidstid. La meg også kort si innledningsvis at NHO er veldig fornøyd med at Regjeringen foreslår å fjerne den kollektive søksmålsretten, og at strafferammene for alvorlige brudd på arbeidsmiljøloven økes og det ryddes opp i hvilke bestemmelser som er belagt med straff. Hva gjelder meldingsdelen av proposisjon 39.L vil vi komme tilbake til komiteen med skriftlige kommentarer. Når det gjelder en annen viktig sak for oss: unntak fra likebehandlingsprinsippet, så legger vi til grunn at Regjeringen har lovet at dette skal komme på plass gjennom forskrift. Vi bruker 1 8
derfor ikke mer tid på dette her i dag. Norsk Industri kommer til å gå nærmere inn på dette senere i dag. Punkt en: midlertidige ansettelser En ny adgang til midlertidige ansettelser vil gi bedriftene større muligheter til å skape noe nytt; og å ta sjansen på å skape en ny arbeidsplass. Det blir enklere å teste ut nye produkter i markedet og det blir enklere å teste ut nye filialer eller markedsutvidelser. Nær 60 prosent av bedriftene sier de vil ansette flere dersom loven åpner for enklere adgang til midlertidig ansettelse. I en annen undersøkelse sier 8 av 10 forsknings-, innovasjons- og gründerselskaper som er medlem av Abelia at det er viktig å endre reglene for midlertidige ansettelser. Og vi vet fra SSB-statistikk at halvparten av de midlertidig ansatte er kommet over i fast jobb etter ett år. Samtidig har motstanden mot forslaget vært stor. Ett motargument har vært at alle andre land som har åpnet for midlertidige ansettelser tidligere kun har oppnådd flere midlertidig ansatte og at midlertidige stillinger fortrenger faste stillinger. I LOs samfunnsnotat om midlertidighet står det følgende på s.8: "For å vurdere om en reform gir et springbrett, må en sammenlikne situasjonen før og etter reformen. OECD peker på at det er svært få studier av langtidsvirkninger for de som direkte blir utsatt for reform." I siste OECD Employment Outlook viser OECD til en studie på dette punkt. Den handler om hva som skjedde i Spania etter liberaliseringen i 1984, og skriver "more research is needed on this issue before firm conclusions can be taken". 2 8
Ikke bare er 1984 lenge siden; Spania og de fleste andre OECD-land har dessuten helt andre arbeidsmarkeder enn oss. Vi må gjøre våre egne erfaringer. Det er ingen land som har innført samme regelverk som oss, og selv med de forslag som fremmes her vil mange andre OECD-land ha en langt mer liberal regulering enn i Norge. La meg gjøre to ting helt klart: Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. Slik skal det fortsatt være. I dag er ni av ti fast ansatt. Hvis noe tror at det er fordi arbeidsmiljøloven har et strengt regelverk for midlertidig ansatte, så tar de grundig feil. Dette bunner først og fremst i at bedriftene ser seg tjent med å ha fast ansatte. De ansattes kompetanse er bedriftenes viktigste ressurs. Hvis dette regelverket skulle vise seg å ikke fungere, så skal jeg være den første til å sette meg ned for å se på justeringer. Vi er skuffet over at Regjeringen i det nye regelverket har valgt å forskjellsbehandle bemanningsbyråene. Ved ikke å tillate innleie stenges en rekrutteringsvei i det nye regelverket for midlertidig ansettelse. Etter NHOs syn bør det være full parallellitet i regelene om bruk av midlertidig ansettelse og innleie, av hensyn til likebehandling og bedriftenes fleksibilitet. I tillegg vet vi at bemanningsforetakene i dag er en viktig bro inn til arbeidslivet for mange arbeidstagere. Etter NHOs syn er departementets forslag om ikke å videreføre parallellitet i regelverken en restriksjon i henhold til vikarbyrådirektivet, og kan være i strid med EØS-avtalen. La meg også si noe ord om fireårsregelen. I lys av utfordringene foran er det svært positivt at Regjeringen ikke har foreslått endringer som gir oss et mindre fleksibelt arbeidsliv. I dag skal arbeidstaker anses som fast ansatt etter fire år sammenhengene midlertidig ansettelse. 3 8
Det nye regelverket for midlertidig ansettelser foreslås innført med mange begrensninger, og karanteneregelverket blir spesielt komplisert for større bedrifter. Sannsynligvis blir dette et regelverk som blir mer attraktivt for de små enn de store bedriftene. Den klare tilbakemeldingen vi har fått fra de store medlemsbedriftene i NHO er at de fortsatt vil være helt avhengig av dagens regelverk for midlertidig ansettelse. Også fordi dette regelverket åpner for innleie. Norsk arbeidsliv har veldig gode rettigheter for arbeidstaker. F.eks. strekker retten til permisjon i forbindelse med omsorg for barn seg alene over to år. Dette har arbeidsgiver behov for å dekke inn med midlertidig arbeidskraft. I tillegg forstår vi det slik at mye av bekymringen rundt fireårsregelen kommer av den høye andelen høy andel midlertidige i offentlig sektor. Andelen midlertidige ansatte i privat sektor er på 6,8 prosent, mot 11,4 prosent i offentlig sektor. Og andelen med langvarige midlertidige ansettelser er høyere i staten enn i andre sektorer. Punkt to: aldersgrenser. Regjeringens forslag om økte aldersgrenser i arbeidslivet er gal medisin og dessuten ren symbolpolitikk. Vi kan forvente oss tre effekter av dette forslaget: 1) Bedriftene vil vegre seg for å ansette seniorer 2) Det vil bli mindre attraktivt for bedriftene å ha seniorer 3) Det vil redusere omstillingsevnen fordi vi har et sterkt ansinitetsvern og de eldre er en relativt skjermet gruppe. Ja: økt arbeidsdeltakelse blant seniorer er bra for den enkelte, for samfunnet og for bedriftene. Seniorer har kompetanse og erfaring som bedriftene trenger. 4 8
Men å øke grensen for stillingsvern i arbeidsmiljøloven er ikke veien å gå for å nå målet om økt arbeidsdeltakelse blant seniorer. Kun 30 prosent av 67 åringene er i jobb. Forventet pensjoneringsalder ved fylte 18 år i 2013 var 60 år. Det er jo dette tallet vi må gjøre noe med. En endring av aldersgrensene vil kun ha marginal virkning. Arbeidsmiljølovens 70-årsgrense bør derfor beholdes. Det er viktig å huske at det ikke er noe i veien for å stå videre i jobb etter fylte 70 år hvis både arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om dette. Utfordringen med økt arbeidsdeltakelse blant seniorer er å få flere i alderen rundt 60 til 67 år å stå i jobb, det er i disse aldersgruppene fallet i yrkesdeltakelse er stort. NHO er åpne for å fjerne den bedriftsfastsatte aldersgrensen på 67 år. 67-årsgrensen må i dag håndheves konsekvent, noe som innebærer at også arbeidstakere som bedriften kunne ønsket seg videre må slutte. En endring av 67-årsgrensen antas å ha positiv effekt på arbeidsdeltakelsen. NHO er glad for at det i lovforslaget åpnes det for å ha bedriftsintern aldersgrense fra 70 år. NHO er også tilfreds med at det i lovforslaget beskrives at kravet til tilfredsstillende pensjonsordning for å ha bedriftsintern aldersgrense vil være dekket av folketrygden og obligatorisk tjenestepensjon. Det er også viktig for oss at det er opp til bedriften selv å avgjøre om den ønsker å ha en bedriftsintern aldersgrense. En heving av dagens bedriftsfastsatte aldersgrense må innføres først etter en overgangsperiode, f.eks. ved å utsette ikrafttredelsestidspunktet slik det omtales i proposisjonen. Det må være tid til planlegging rundt opplæring, rekruttering og kompetansesammensetning. Hvis 67-årsgrensen forsvinner på kort varsel kan dette skape unødige problemer. NHO mener at endring av bedriftsfastsatt aldersgrense bør skje tidligst fra 1.1.2017. Hvis arbeidsmiljølovens grense heves fra 70 til 72 år må det også innføres en overgangsperiode. 5 8
Videre må en eventuell heving av aldersgrenser følges av endringer i seniorers særrettigheter som kun er knyttet til alder. Vi er skuffet over at departementet ikke følger opp dette innspillet. Hvis plikter og kostnader knyttet til seniorer blir for belastende, og rettigheter strekkes til en høyere alder og over flere år, kan det føre til at seniorer oppfattes som en mindre attraktiv gruppe ved ansettelser. Det er også slik at hvis seniorene blir stadig friskere, lever lenger og jobber lenger må man revurdere grensene for når rettigheter knyttet til alder skal tre inn. En ting til slutt på aldersgrenser: hvorfor er det slik at det skjer endringer for privat sektor om aldersgrenser, uten at det samtidig innføres for alle ansatte i offentlig sektor og uten at man tar tak i særaldersgrensene? Vi minner her om det som skjedde i lønnsoppgjøret i 2009 for offentlig tjenestepensjon og AFP. Dette er en skjerming vi synes er både urimelig og uheldig. Denne skjermingen fører også til svakere resultater for yrkesdeltakelse i offentlig enn i privat. Er det noen her som kan gi meg en god grunn til at vi skal ha en slik skjerming? Punkt tre: arbeidstid NHO støtter Regjeringens forslag om en forsiktig oppmykning av bestemmelsene om arbeidstid. Arbeidstidsbestemmelsene bygger på loven fra 1977, og NHO mener det er på høy tid at disse blir modernisert. Vårt hovedbuskap i arbeidstidsdebatten er at det er mulig å gjøre fornuftige endringen uten å øke den gjennomsnittlige arbeidstiden, og uten at totalbelastningen for arbeidstaker øker. For bedriftene handler det om hvordan man best kan bruke verdens dyreste arbeidskraft. Vi er en del av et globalt arbeidsliv med behov for produksjon og tilgjengelighet store deler av døgnet. Derfor er det de foreslåtte endringene svært viktige, og legger til rette for mer fleksible arbeidstidsordninger innenfor den avtalte alminnelige arbeidstiden. Fritid er et stadig mer ettertraktet gode. For mange skal arbeidet kombineres med et aktivt familieliv. For andre en mer aktiv og innholdsrik fritid. Disse trendene vil forsterkes fremover. 6 8
Arbeidstakersidens påstand om at; 1) arbeidstakerne må jobbe mer og 2) uten kompensasjon er direkte feil og har ingen sammenheng med virkeligheten. Arbeidstiden totalt sett vil være uforandret, og de årlige grensene for overtid endres ikke. Forslagene om økte rammer for gjennomsnittsberengning gjør at de kan jobbe mer i enkelte perioder og få kompensasjon i form av fridager eller kortere arbeidsdager i andre perioder, uten at de jobber utover den avtalte alminnelige arbeidstiden i snitt. De ansatte vil altså bli kompensert akkuratt som før. Økte rammer for gjennomsnittsberegning er det våre medlemmer etterspør mest. Slik fleksibilitet kan også komme arbeidstakerne til gode, og f.eks være attraktive for pendlere eller utenlandske arbeidstakere som ønsker å reise hjem i lengre perioder eller andre ansatte med lang reisevei. Selv om de daglige grensene blir utvidet noe hadde NHO sett at også de ukentlige grensene også ble utvidet slik at de samsvarte mer med de daglige grensene. Det som er blitt helt borte i debatten er at gjennomsnittsberegning er noe som må avtales. Det kan ikke pålegges. Derfor er det en myte at disse forslagene handler om mer makt til arbeidsgiver. Nei den største maktforskyvningen er fra arbeidstakerorganisasjonene sentralt til den enkelte bedrift og dens ansatte. Det blir mer handlingsrom både for de ansatte og for bedriften. Regjeringens forslag om å oppheve de sentrale fagforeningens vetorett bidrar også til å forsterke fleksibiliteten lokalt. Vi må ikke glemme at 9 av 10 arbeidstakere i Norge trives på jobb. Da er det tøv å sette som premiss for debatten at arbeidsgiveres primære mål er å tøye grenser og lure sine ansatte. 7 8
Vi er ikke redde for å gi mer makt til det lokale nivået. Det lokale partssamarbeidet i bedriftene er en bærebjelke i den norske modellen. Mulighet til å avtale fleksibel arbeidstid er ikke noe nytt. Arbeidstakersiden er en krevende forhandlingspart som også får gjennomslag. De nye grensene for gjennomsnittsberegning gir kun hva man maksimalt kan avtale. Det er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker sammen å avtale hvilken ordning som er mest hensiktsmessig og forsvarlig på deres arbeidsplass. Det samme gjelder muligheten til å jobbe flere søndager på rad. Også her handler det om at arbeidstaker kan avtale å arbeide flere søndager på rad. Så er det riktig at arbeidsgiver får økt styringsrett på ett punkt - og det er gjennom de økte rammene for overtid. Men arbeidstakersiden tar feil hvis den tror det er et sterkt ønske for arbeidsgiverne å kunne pålegge mer overtid. Med verdens høyeste timelønn sier det seg selv at vi også har verdens dyreste overtid. Og i en tid med økte krav til konkurransedyktighet skal overtid helst unngås. For oss er det mye viktigere med de økte rammene for hva som kan avtales lokalt enn økt styringsrett til å kunne pålegge overtid. Noen ord om reglene for nattarbeid, som det ikke er foreslått endringer på. At grensen for hva vi definerer som nattarbeid i dag går ved klokken 21, harmonerer ikke med det arbeidslivet vi har i 2014. Bedriftene har i større grad enn før behov for å kunne opprettholde driften etter klokken 21. Samtidig ønsker mange ansatte å styre arbeidsdagen sin slik at man kan gå tidligere, men og tar opp arbeidet igjen på kveldstid. Med dagens regelverk kan man ikke gjøre det etter klokken 21 uten å bryte loven. Det er kronglete for alle parter. 8 8