Gáivuona suohkan Kåfjord kommune Møtested: Skattvoll skole Møtedato: 28.10.02 Tid: 11.00 MØTEBOK Kommunestyret Til stede på møtet Medlemmer: Forfall: Varamedlemmer: Arbeiderpartiets liste: Bjørn Inge Mo Levin Mikkelsen Øystein Pettersen Kristelig Folkepartis liste: Frode Lervoll Odd Harald Fagerli Ytre Kåfjord bygdeliste: Kristin Vatnelid Johansen Eilif Johansen Roald Hjalmarsen Rolf Sagatun Indre Kåfjord bygdeliste: Tor Oldervoll Hans Bakkevoll Senterpartiets liste: Svein Pedersen Ludvig Rognli Anette Lyngmo Seppala Ragnhild Selle Rundberg Reidar Bjerkeli Hermund Dalvik Ove Hansen Øystein Johnsen Sosialistisk Venstrepartis liste: Kari Sjøveian (fritak) Richard Edvardsen Dessuten møtte: Rådmann Håkon Jørgensen Etatsleder drift/utvikling Roald Elvenes Personalleder Karin Karlsen
Merknader: Ingen Behandlede saker: 52/02-63/02 Møteleder: Ordfører Kristin Vatnelid Johansen Møtesekretær: Emma Vik Underskrifter: Vi bekrefter med våre underskrifter at møtebokens blad er ført i samsvar med det som ble bestemt på møtet. 9147 Birtavarre, dato 28.10.02. ---------------------------------------------- ----------------------------------------- ----- ---------------------------------------------- Side 2
SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 0052/02 02/00502 PROSEDYRE FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE 0053/02 02/00501 RETNINGSLINJER FOR STILLINGSBANK 0054/02 02/00596 OMGJØRING AV STILLING 0055/02 02/00629 REDUKSJON AV DRIFTSTILSKUDD FYSIOTERAPITJENESTEN 0056/02 02/00549 REGULERING HYTTEOMRÅDE MORTENSTEALLI 0057/02 02/00601 ADKOMSTVEI SOLENG - OLDERDALEN 0058/02 02/00592 RENOVASJON FOR FRITIDSEIENDOMMER I KÅFJORD - NY BEHANDLING 0059/02 02/00598 REGIONALT UTVIKLINGSPROGRAM 2003 0060/02 02/00630 KOMMUNESTYRE- OG FYLKESTINGSVALGET 2003 - FASTSETTING AV VALGDAG 0061/02 02/00631 FULLMAKT TIL VALGSTYRET TIL Å VELGE STEMMESTYRER 0062/02 01/00501 INTERKOMMUNALT SAMARBEID MELLOM KOMMUNENE KÅFJORD, STORFJORD LYNGEN - PRINSIPPER 0063/02 02/00639 SØKNAD OM FRITAK FOR VERV - MEDLEM SAMEPOLITISK UTVALG 0064/02 KULTURSKOLEN ---------------------------------------------------------------------------------- Følgende ble valgt til å underskrive protokollen: Øystein Pettersen og Eilif Johansen. Det ble diskutert om tilleggssakene 62/02-64/02 skulle tas opp til behandling, da de ikke var utsendt på forhånd. AP/IKB/KrF v/bjørn Inge Mo, Tor Oldervoll og Frode Lervoll foreslo følgende: Sak 62 og 64 utsettes. Formannskapet får fullmakt til å fatte endelig vedtak i sakene. Kommunestyrerepresentantene Henrik Olsen, Ludvig Rognli, Rolf Sagatun, Eilif Johansen, Roald Hjalmarsen og Svein Pedersen leverte inn følgende skriv: "Flytting av Kulturskolen - krav om ny behandling. Side 3
Undertegnede kommunestyrerepresentanter vil med dette be om at saken om flytting av Kåfjord kulturskole, K-sak 0049/02, blir tatt opp på nytt i Kåfjord kommunestyre. Det er kommet mange signaler om at kulturskolen ikke kan bruke de lokaler som ble skissert i kommunestyrets vedtak av 23.09.d.å. "Gammelhotellet", der kulturskolen nå holder til, er lagt ut til salg. Fristen for anbud er satt til 21. oktober. Kulturskolen står derfor pr. dags dato uten egnede lokaler å flytte inn i. Vi ber derfor om at saken tas opp på nytt i hele sin bredde." Det ble votert over utsettelsesforslaget fra AP/IKB/KrF: Sak 62/02: Utsettelsesforslaget ble vedtatt med 9 stemmer. 8 stemte for behandling. Sak 63/02: Ingen utsettelsesforslag vedr. denne saken, som dermed tas opp til behandling. Sak 64/02: Utsettelsesforslaget ble vedtatt med 9 stemmer. 8 stemte for behandling. Representanten Svein Pedersen etterlyste behandling av sak vedr. Nord-Troms Museum og viste til vedtak i k.sak 23/02. Til slutt i møtet la rådmannen fram oversikt over økonomien, og orienterte om salg av "Gammelhotellet". Side 4
0052/02 PROSEDYRE FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Formannskapets innstilling: PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE 1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern så lenge en omstillingsprosess pågår. Ut i fra sparekravene kommunen står ovenfor, så blir det nødvendig å samordne og formulere skriftlige prosedyrer knyttet til mulig nedbemanning, som også kan innebære oppsigelser ved enkelte av kommunens arbeidsplasser. Kåfjord kommune legger vekt på at prosedyrer ved nedbemanning skal være korrekte og forutsigbare for alle parter. Det er også viktig at den ansatte tilkommer de rettigheter som lov og avtaler hjemler. Prosedyren vil i det følgende ta for seg det lovmessige og prosedyremessige knyttet til omplassering og oppsigelse. Prosedyrene som er beskrevet gjelder så langt de ikke strider mot bestemmelser i lov, forskrift eller tariffavtale. 2. Begrepsavklaring I arbeidet med nedbemanning er det nødvendig å ha en felles forståelse av enkelte begreper som blir sentrale. Dette gjelder forhold som hva er nedbemanning, stillingsbank, overtallige. Hva ligger i begrepet tjenestetid i kommunen, arbeidsområde i kommunen og omplasseringsområder. I det følgende er disse beskrevet. 2.1 Nedbemanning betyr en reduksjon i antall årsverk Nedbemanning skjer på følgende måter: Holde budsjetterte stillinger vakante Oppsigelse av vikarer før avtaleperioden utløper Omplassering av fast ansatte til andre ledige stillinger Oppsigelse av fast ansatte Side 5
2.2 Stillingsbank Stillingsbanken har ansvar for å registrere rapporterte ledige stillinger i kommunen, og registrere mulige overtallige arbeidstakere i kommunen. Stillingsbanken skal stå for den praktiske tilretteleggingen av koplingen mellom ledige stillinger og overtallige arbeidstakere i omstillingsprosesser. Stillingsbanken skal ha oversikt over arbeidstakere som er innvilget utvidet fortrinnsrett. 2.3 Overtallige Er de som er berørt av omstillingsarbeidet i kommunen som midlertidig ikke er omplassert til annet passende arbeid i kommunen. Når det er fastslått hvem som er overtallig, er det leders ansvar å melde dette skriftlig til stillingsbanken v/lønn- og personalavdelinga. 2.4 Tjenestetid i kommunen/konkurranseansiennitet 2.4.1 Ansatte på kommunale vilkår Dersom to eller flere ansatte står likt etter en vurdering av kompetanse, anvendelighet/fleksibilitet eller spesielle kvalifikasjoner skal ansiennitetsprinsippet legges til grunn. Hovedtariffavtalens bestemmelser definerer dette til den ansatte med kortest tjenestetid i kommunen. Tjenestetiden skal være sammenhengende. Dette betyr at tilsettingsforholdet ikke er avbrutt. Tjenstetid i kommunen er den tid den ansatte har arbeidet sammenhengende i Kåfjord kommune. Enkelte forhold avbryter ikke tilsettingsforholdet, og er som følger Lovbestemte permisjoner ved svangerskap, omsorg og sykdom samt militærtjeneste Permisjon i hht. til Arbeidsmiljøloven 46 A Ulønnet/lønnet permisjon i forbindelse med utdanning, jamfør personalpolitiske retningslinjer pkt 5.4 Permisjon for å utføre offentlige tillitsverv eller arbeid som tillitsvalgt i arbeidstakerorganisasjon Permisjon for å delta i internasjonalt arbeid Deltidsstillinger reduserer ikke tjenestetidsberegningen. Det er tilsettingstiden og ikke stillingsstørrelsen som er kriteriet. Side 6
Dersom en fast ansatt har hatt flere tilsettingsforhold, herunder vikariater, forstås tjenestetid som samlet sammenhengende tjeneste. Som sammenhengende tjeneste i vikariatperioder forstås også ekstrahjelp og timelønte som har arbeidet 14 timer eller mer pr uke over en periode på 6 mndr eller mer. Opphold i slik tjeneste ut over en måned avbryter den sammenhengende tjenesten. Dersom helt spesielle forhold til ligger til grunn, og det er full enighet mellom arbeidsgiver og de berørte fagforeninger kan definisjon av tjenestetid fravikes. 2.4.2 Særbestemmelse ved overføring av lærere Overføring av lærere fra en skole til annet tjenestested skal drøftes mellom partene i kommunen. Det skal tas hensyn til kompetanse, anvendelighet/fleksibilitet, spesielle kvalifikasjoner og konkurranseansiennitet. Det vise for øvrig til Opplæringsloven av 17.07.98 nr 61 16-2 med henvisning til Grunnskoleloven 24 nr 1, 2. ledd og nr 2. 2.5 Arbeidsområde i kommunen Hovedtariffavtalen 3.3 anfører at de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først, jfr Arbeidsmiljølovens 60 nr 1. I den forbindelse skal som hovedregel følgende arbeidsområder ses under ett: Alle assistenter, unntatt kontorassistenter som vurderes særskilt Kontorpersonale kontorassistenter og kontorfullmektig i en gruppe. Sekretærer, saksbehandlere og konsulenter i en gruppe Fagarbeidere og fagstillinger vurderes særskilt. Dersom eventuelle oppsigelser blir aktuelle, må det utvises nødvendig skjønn mht. hva som er naturlig å definere som et arbeidsområde. Dette vil bl.a avhenge av hvilke stillingskategorier det er tale om. Det forutsettes enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene for definering av arbeidsområde i de enkelte tilfeller. 2.5 Omplasseringsområde Alle er ansatt i Kåfjord kommune. Hele kommunen er omplasseringsområde for overtallig personell. Dette gjelder stillinger både innefor det kommune og statlige tariffområdet. 3 Lov og avtaleverk knyttet til omplassering og oppsigelser 3.1 Omplassering, lov- og avtaleverk Side 7
Arbeidsmiljøloven (AML) 60 nr 2, 1. ledd Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. En oppsigelse er ikke å anse som saklig før omplassering er forsøkt. Det er derfor nødvendig først å konsentrere oppmerksomheten mot muligheten for omplassering av fast ansatte. AML 60 nr. 2, 2. ledd En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens ordinære drift på oppdrag, er ikke saklig med mindre det er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. I virksomhetens ordinære drift inngår selve produksjonen av varer og tjenester, i tillegg til funksjoner som administrasjon og kontordrift. Rene støttefunksjoner som ikke har sammenheng med den ordinære drift, vil falle utenfor. (f.eks bedriftshelsetjeneste, kantine, renhold, drift av dataanlegg, vakthold etc) AML 24 nr. 2 Arbeidsmiljøutvalget skal behandle: d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, og forebyggende tiltak. Hovedtariffavtalen kap. I, 3 Oppsigelse, omplassering (kommunalt område) Innskrenking/rasjonalisering. Ved innskrenking/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først. Omplassering Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i samme kommune pga sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren som hovedregel beholde sin nåværende lønnstrinnsplassering. Opplæringslovens 16-2, 1. ledd _Personell i grunnskolen som er tilsett i uoppseieleg stilling når lova blir sett i verk ( pr 01.08.99) kan ikkje siast opp. For dette personell gjeld framleis 24 nr. 1, andre leddet og nr 2. i lov av 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen. Side 8
Grunnskoleloven 24 nr. 1 Oppseiing, overføring til annen skole m.m I slike høve kan kommunen likeeins krevje at lærar eller rektor som er tilsett fast eller på oppseiing, tek teneste ved annen grunnskole i kommunen, når han får noko så nær dei same arbeidsvilkår. Rektor og lærar med særoppgåver, har likevel ikkje krav på å få tilsvarande stilling. Lønna må ikkje setjast ned. Dersom ikkje særlege omsyn gjer seg gjeldande skal samla tenestetid være avgjerende ved oppseiing, slik at den som har stuttare tenestetid, må finne seg i oppseiing før ein som har lengre samla tenestetid. Opplæringslovens 10-4. Utlysning av stillinger Undervisningsstillingar og rektorstillingar skal lysast ut offentleg. Kravet om slik utlysning gjeld ikkje for stillingar som er ledige for et kortare tidsrom enn seks måneder, eller når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til en arbeidstakar eller tidlegare arbeidstakar i verksemda med heimel i love av 04.02.1977 nr 4 om arbeidarvern og arbeidsmiljø m.v. 60 om oppseiingsvern og 67 om førerett til ny tilsetjing. Opplæringsloven 10-5. Val mellom fleire søkjarar Når ein må velje mellom fleire søkjarar til den same stillinga, skal det leggjast vekt på utdanning og praksis, kva undervisningsbehov tilsetjinga skal ta sikte på å dekkje, og kor kvalifisert søkjaren ellers er for stillinga. Hovedavtalen Del B 12-4 b Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte (kommunalt område) Arbeidsgiver skal orientere, drøfte og ta tillitsvalgte for de aktuelle områder med på råd på et tidligst mulig tidspunkt om de virkninger planlagte/forestående endringer i virksomheten vil få for arbeidstakerne: Dette gjelder bl.a.: - Driftsendringer/omorganiseringer som vil medføre endringer i sysselsettingen og/eller arbeidsforhold - Ved overflytting av arbeidstakere til annet arbeid eller arbeidssted Hovedavtalen Del B, 12-9 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern (kommunalt tariffområde) Side 9
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt kan ikke skje uten saklig grunn og følger for øvrig bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangel må det i tillegg til ansiennitet og andre grunner som det er rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling en tillitsvalgt har i virksomheten. Hovedavtalen for arbeidstakere i Staten med tilpasning til skoleverket 11 Informasjon 1. Arbeidsgiver plikter å gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen, informasjon om de saker som er nevnt i 3-3 og 3-4. 12 Drøftinger 1. Arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte saker som gjelder: a) budsjettforslag b) byggeprosjekter c) virksomhetens/driftsenhetens planer på kort og lang sikt d) tidsressurser der fordelingen ikke er fastlagt i avtaler og regler e) forhold som angår behandling av saker nevnt under 13, 2a om interne organisasjonsendringer av varig karakter og som i tillegg medfører omdisponering av personale g) stillingsplan, dvs skolens behov for pedagogisk personale h) personalplanlegging og gjennomføring av rekruttering jfr, kap. 6 j) oppsetting av arbeidsplaner i den enkelte driftsenhet, jfr. også arbeidstidsavtalen 18 Drøftinger Drøftingssaker behandles på det nivå innenfor virksomheten som har saken til behandling. Side 10
Frister ved omplassering/oppsigelse Formelle regler: - AML 56-57 - Forvaltningslovens bestemmelser om enkeltvedtak - Hovedtariffavtalens bestemmelser, særlig 3 - Hovedavtalens bestemmelser 3-4, (kommunalt tariffområde) - Hovedavtalen i Staten med tilpasning til skoleverket kap 5 (statlig tariffområde) - Opplæringslovens 16-4, jfr. grunnskoleloven 24 nr. 1, 2. ledd og nr 2 4 Prosedyrer knyttet til omplassering og oppsigelse 4.1 Omplassering prosedyrer Avvikling av tjenestested eller aktivitet Dersom et tjenestested avvikles, vil alle ansatte bli direkte omfattet av omplassering. Det vil si at alle må påregne å få tilbud om omplassering til andre stillinger Dersom en aktivitet ved et tjenestested avvikles, vil alle ansatte knyttet til aktiviteten bli direkte omfattet av omplassering. Det vil at alle ansatte knyttet til den bestemte aktiviteten må påregne å få tilbud om omplassering til andre stillinger Reduksjon av tjenesten eller aktiviteten ved et tjenestested Dersom aktiviteten generelt ved et tjenestested skal reduseres, nyttes følgende saksbehandling: Arbeidsgiver utarbeider ny bemanningsplan med utgangspunkt i redusert aktivitet. Dersom noen av de ansatte har særskilte kvalifikasjoner, som er nødvendig for ny drift, vurderes dette særskilt. Med dette menes formelle kvalifikasjoner som stilles til bemanningen, ikke like vilkår Side 11
Under ellers like forhold, når det er tatt hensyn til kompetanse, anvendelighet/fleksibilitet, spesielle kvalifikasjoner, skal de med kortest tjenestetid innenfor vedkommende tjenestested som skal reduseres i kommunen, omplasseres først. Videre prosedyrer som følge av planlagte/foreslåtte endringer Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte skal ivaretas. Det vises til kommunal Hovedavtale del B 12-4 og Hovedavtalen i Staten med tilpasning til skoleverket 22,12 og 13. Virkningene av de planlagte/foreslåtte endringer vil få for de ansatte drøftes med tillitsvalgte på et tidlig tidspunkt før vedtak fattes, slik at medbestemmelsen blir reell. Det tilstrebes å ha mest mulig direkte dialog med de som blir berørt. Det forsøkes å informere individuelt og i grupper. Omplassering bør skje til tilsvarende stillingsstørrelse som den faste stilling den ansatte er tilsatt i. Arbeidstidsordninger bør ikke vektlegges avgjørende betydning i denne sammenheng. Det vil være mulig å tilby høyere stilling enn nåværende tilsettingsforhold, men ikke som betingelse for omplassering. Dersom overføring må skje til lavere stillingsstørrelse enn nåværende tilsettingsforhold, skal det foretas en partiell/delvis oppsigelse. Omplassering skal hovedsakelig skje til faste stillinger. Omplassering kan alternativt skje til lengre vikariat og til stilling hvor det kan påregnes ledighet, for eksempel i påvente av pensjon. Kortere vikariat kan også nyttes i påvente av bedre alternativer i tilfeller hvor kommunen ikke har annet passende arbeid å tilby den ansatte. Omplassering skal primært skje til tilsvarende stilling. Alternativ kan omplassering skje til annet passende arbeid i virksomheten. Ved omplassering til lavere lønnet stilling, skal den ansatte som hovedregel beholde sin nåværende lønnstrinnsplassering som en personlig ordning. Alle berørte ansatte gis oversikt over hvilke stillinger som er eller vil bli ledig. De berørte må skriftlig gi tilbakemelding på hvilke stillinger de ønske å bli overflyttet til i prioritert rekkefølge. Det anbefales også å begrunne den prioritering som er valgt. Dersom flere som tilbys omplassering ønsker seg til samme stilling, benyttes samme kriterier som ved tilsetting. Det sendes skriftlig tilbud om omplassering til den ansatte. Det gjøres samtidig oppmerksom på at dersom tilbudet om omplassering ikke tas imot, vil alternativet være oppsigelse. Midlertidig omplassering påvirker ikke det faste tilsettingsforholdet. 4.2 Oppsigelse prosedyrer Side 12
Rettspraksis har lagt betydelig vekt på arbeidsgivers fremgangsmåte forut for oppsigelsen. Blant annet har det betydning at arbeidsgiveren har lagt for dagen en samvittighetsfull vurdering, at arbeidstaker har blitt informert og at omplasseringsmulighetene har vært vurdert. Dersom det ikke lykkes å omplassere tilstrekkelig antall ansatte i henhold til vedtatt bemanningsplan, er oppsigelse neste alternativ. Det vil her kunne være tale om: Oppsigelse av vikarer I en situasjon hvor oppsigelser ikke er til å unngå, skal det først vurderes å si opp vikarer før kontraktens utløp. Dette bygger på at en midlertidig ansatt er inneforstått med at arbeidsforholdet likevel opphører ved en bestemt dato. Oppsigelse av fast ansatte Kriterier ved oppsigelser er at den skal være saklig begrunnet ut fra virksomhetens forhold. Under ellers like vilkår, når det er tatt hensyn til kompetanse, anvendelighet/fleksibilitet, spesielle kvalifikasjoner, skal de med kortest tjenestetid i kommunen sies opp først. Framgangsmåten ved oppsigelse vil i prinsippet være det samme som ved omplassering, jfr de forhold som er omtalt under omplassering. Men ved oppsigelsen skal dette skje ved at den som har kortest tjenestetid innenfor de områder som er definert av partene sies, opp først. Oppsigelse av lærere i faste stillinger Under ellers like forhold, når det er tatt hensyn til kompetanse, anvendelighet/fleksibilitet, spesielle kvalifikasjoner, skal den med kortest total tjenestetid (konkurranseansiennitet) sies opp først. Det vises også til Opplæringsloven 16-2, jfr. Grunnskoleloven 24. 5 Fortrinnsrett til ny tilsetting 5.1 Anvendelsesområde Fortrinnsretten kommer til anvendelse i følgende tilfeller, jfr Arbeidsmiljølovens 67: 1. Fast ansatte som er sagt opp 2. Vikarer som er oppsagt før kontraktes utløp Side 13
Det er viktig å merke seg at fortrinnsretten ikke gjelder ansatte i vikariater som fratres ved utløpet av en avtalt kontraktsperiode. 5.2 Bestemmelsens innhold Arbeidstakere som kommer inn under reglene om fortrinnsrett, har på visse vilkår juridisk krav på å bli tilsatt i en ledig stilling. Følgende vilkår må være tilfredsstilt: Den ansatte skal være skikket til stillingen. Det innebærer at den ansatte skal tilfredsstille minimumskrav til kvalifikasjoner som kreves i stillingen. For øvrig konkurrerer en fortrinnsberettiget person ikke med andre søkere til en stilling dersom han er vurdert som kvalifisert. Den tilsatte må vært tilsatt minst 12 mndr i løpet av siste 2 år. Flere tilsettingsperioder skal slås sammen, og det er summen av tilsettingsperiodene som er avgjørende i løpet av toårsperioden. Fortrinnsrett til ny stilling omfatter alle ledige stillinger i Kåfjord kommune som den oppsagte er kvalifisert for. For enkelte stillingsgrupper kan det inngås avtale om tilbakeføring til ordinær tjeneste ved ledighet innenfor disse stillingsgruppene. 6 Fullmakter Fullmakter til Rådmannen i forbindelse med budsjettnedskjæringer/nedbemanning 1. Rådmannen gis i medhold av Kommuneloven 24.1 fullmakt til å inndra og omdisponere stillinger som et ledd i gjennomføring av vedtatte budsjettnedskjæringer/innskrenkning/rasjonalliseringer. Administrative vedtak i henhold til dette punkt legges for administrasjonsutvalget som referatsak. 2. Rådmannen gis i forbindelse med budsjettnedskjæringer/innskrenkning/rasjonalliseringer fullmakt til å tilby og avgjøre omplassering av arbeidstakere. Rådmannen gis også i samme forbindelse fullmakt til å gå til oppsigelse av arbeidstakere. 3. Ved utøving av Rådmannens fullmakt etter punkt 1 og 2 følges gjeldende lov og avtaleverk, både i forhold til enkeltarbeidstakere og fagorganisasjoner. Behandling: Richard Edvardsen foreslo følgende endringer: Side 14
Til pkt. 2.4.1 Ansatte på kommunale vilkår Foreslår at første avsnitt skal lyde: Kompetanse- og ansiennitetsprinsippet skal legges til grunn ved omstillingsarbeidet. Dersom to eller flere ansatte står likt etter en vurdering av kompetanse og ansiennitet, kan spesielle kvalifikasjoner legges til grunn. Til pkt. 2.4.2 Særbestemmelse ved overføring av lærere Forslag til ny tekst: Overføring av lærere fra en skole til annet tjenestested skal drøftes mellom partene i kommunen. Det skal tas hensyn til kompetanse og ansiennitet. Dersom to eller flere ansatte står likt etter en vurdering av kompetanse og ansiennitet, kan spesielle kvalifikasjoner legges til grunn. Det vises for øvrig til Opplæringsloven av 17.07.98 nr. 61 16-2 med henvisning til Grunnskoleloven 24 nr. 1, 2. ledd og nr. 2 Til side 11. - Oppsigelse av fast ansatte 1. avsnitt - forslag ny tekst: Kriterier ved oppsigelser skal være saklig begrunnet ut fra virksomhetens forhold. Under ellers like vilkår, når det er tatt hensyn til kompetanse og ansiennitet, skal de med kortest tjenestetid i kommunen sies opp først. Forslag til nytt pkt. 5.3 Ankemulighet Ansatte som rammes av omplassering eller oppsigelse, kan anke avgjørelsen til Administrasjonsutvalget. Votering: Endringsforslag til pkt. 2.4.1 mot formannskapets innstilling. Endringsforslaget ble enstemmig vedtatt. Endringsforslag til pkt. 2.4.2 mot formannskapets innstilling. Endringsforslaget ble enstemmig vedtatt. Endringsforslag til side 11 mot formannskapets innstilling. Endringsforslaget ble enstemmig vedtatt. Tilleggsforslag, nytt pkt. 5.3 - Ankemulighet ble enstemmig vedtatt. Vedtak: PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Side 15
1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern så lenge en omstillingsprosess pågår. Ut i fra sparekravene kommunen står ovenfor, så blir det nødvendig å samordne og formulere skriftlige prosedyrer knyttet til mulig nedbemanning, som også kan innebære oppsigelser ved enkelte av kommunens arbeidsplasser. Kåfjord kommune legger vekt på at prosedyrer ved nedbemanning skal være korrekte og forutsigbare for alle parter. Det er også viktig at den ansatte tilkommer de rettigheter som lov og avtaler hjemler. Prosedyren vil i det følgende ta for seg det lovmessige og prosedyremessige knyttet til omplassering og oppsigelse. Prosedyrene som er beskrevet gjelder så langt de ikke strider mot bestemmelser i lov, forskrift eller tariffavtale. 2. Begrepsavklaring I arbeidet med nedbemanning er det nødvendig å ha en felles forståelse av enkelte begreper som blir sentrale. Dette gjelder forhold som hva er nedbemanning, stillingsbank, overtallige. Hva ligger i begrepet tjenestetid i kommunen, arbeidsområde i kommunen og omplasseringsområder. I det følgende er disse beskrevet. 2.1 Nedbemanning betyr en reduksjon i antall årsverk Nedbemanning skjer på følgende måter: Holde budsjetterte stillinger vakante Oppsigelse av vikarer før avtaleperioden utløper Omplassering av fast ansatte til andre ledige stillinger Oppsigelse av fast ansatte 2.2 Stillingsbank Stillingsbanken har ansvar for å registrere rapporterte ledige stillinger i kommunen, og registrere mulige overtallige arbeidstakere i kommunen. Stillingsbanken skal stå for den praktiske tilretteleggingen av koplingen mellom ledige stillinger og overtallige arbeidstakere i omstillingsprosesser. Stillingsbanken skal ha oversikt over arbeidstakere som er innvilget utvidet fortrinnsrett. Side 16
2.3 Overtallige Er de som er berørt av omstillingsarbeidet i kommunen som midlertidig ikke er omplassert til annet passende arbeid i kommunen. Når det er fastslått hvem som er overtallig, er det leders ansvar å melde dette skriftlig til stillingsbanken v/lønn- og personalavdelinga. 2.4 Tjenestetid i kommunen/konkurranseansiennitet 2.4.1 Ansatte på kommunale vilkår Til pkt. 2.4.1 Ansatte på kommunale vilkår Kompetanse- og ansiennitetsprinsippet skal legges til grunn ved omstillingsarbeidet. Dersom to eller flere ansatte står likt etter en vurdering av kompetanse og ansiennitet, kan spesielle kvalifikasjoner legges til grunn. Tjenestetiden skal være sammenhengende. Dette betyr at tilsettingsforholdet ikke er avbrutt. Tjenstetid i kommunen er den tid den ansatte har arbeidet sammenhengende i Kåfjord kommune. Enkelte forhold avbryter ikke tilsettingsforholdet, og er som følger Lovbestemte permisjoner ved svangerskap, omsorg og sykdom samt militærtjeneste Permisjon i hht. til Arbeidsmiljøloven 46 A Ulønnet/lønnet permisjon i forbindelse med utdanning, jamfør personalpolitiske retningslinjer pkt 5.4 Permisjon for å utføre offentlige tillitsverv eller arbeid som tillitsvalgt i arbeidstakerorganisasjon Permisjon for å delta i internasjonalt arbeid Deltidsstillinger reduserer ikke tjenestetidsberegningen. Det er tilsettingstiden og ikke stillingsstørrelsen som er kriteriet. Dersom en fast ansatt har hatt flere tilsettingsforhold, herunder vikariater, forstås tjenestetid som samlet sammenhengende tjeneste. Som sammenhengende tjeneste i vikariatperioder forstås også ekstrahjelp og timelønte som har arbeidet 14 timer eller mer pr uke over en periode på 6 mndr eller mer. Opphold i slik tjeneste ut over en måned avbryter den sammenhengende tjenesten. Dersom helt spesielle forhold til ligger til grunn, og det er full enighet mellom arbeidsgiver og de berørte fagforeninger kan definisjon av tjenestetid fravikes. 2.4.2 Særbestemmelse ved overføring av lærere Side 17
Overføring av lærere fra en skole til annet tjenestested skal drøftes mellom partene i kommunen Det skal tas hensyn til kompetanse og ansiennitet. Dersom to eller flere ansatte står likt etter en vurdering av kompetanse og ansiennitet, kan spesielle kvalifikasjoner legges til grunn. Det vises for øvrig til Opplæringsloven av 17.07.98 nr. 61 16-2 med henvisning til Grunnskoleloven 24 nr. 1, 2. ledd og nr. 2 2.5 Arbeidsområde i kommunen Hovedtariffavtalen 3.3 anfører at de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først, jfr Arbeidsmiljølovens 60 nr 1. I den forbindelse skal som hovedregel følgende arbeidsområder ses under ett: Alle assistenter, unntatt kontorassistenter som vurderes særskilt Kontorpersonale kontorassistenter og kontorfullmektig i en gruppe. Sekretærer, saksbehandlere og konsulenter i en gruppe Fagarbeidere og fagstillinger vurderes særskilt. Dersom eventuelle oppsigelser blir aktuelle, må det utvises nødvendig skjønn mht. hva som er naturlig å definere som et arbeidsområde. Dette vil bl.a avhenge av hvilke stillingskategorier det er tale om. Det forutsettes enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene for definering av arbeidsområde i de enkelte tilfeller. 2.5 Omplasseringsområde Alle er ansatt i Kåfjord kommune. Hele kommunen er omplasseringsområde for overtallig personell. Dette gjelder stillinger både innefor det kommune og statlige tariffområdet. 3. Lov og avtaleverk knyttet til omplassering og oppsigelser 3.1 Omplassering, lov- og avtaleverk Arbeidsmiljøloven (AML) 60 nr 2, 1. ledd Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Side 18
En oppsigelse er ikke å anse som saklig før omplassering er forsøkt. Det er derfor nødvendig først å konsentrere oppmerksomheten mot muligheten for omplassering av fast ansatte. AML 60 nr. 2, 2. ledd En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens ordinære drift på oppdrag, er ikke saklig med mindre det er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. I virksomhetens ordinære drift inngår selve produksjonen av varer og tjenester, i tillegg til funksjoner som administrasjon og kontordrift. Rene støttefunksjoner som ikke har sammenheng med den ordinære drift, vil falle utenfor. (f.eks bedriftshelsetjeneste, kantine, renhold, drift av dataanlegg, vakthold etc) AML 24 nr. 2 Arbeidsmiljøutvalget skal behandle: d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, og forebyggende tiltak. Hovedtariffavtalen kap. I, 3 Oppsigelse, omplassering (kommunalt område) Innskrenking/rasjonalisering. Ved innskrenking/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først. Omplassering Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i samme kommune pga sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren som hovedregel beholde sin nåværende lønnstrinnsplassering. Opplæringslovens 16-2, 1. ledd _Personell i grunnskolen som er tilsett i uoppseieleg stilling når lova blir sett i verk ( pr 01.08.99) kan ikkje siast opp. For dette personell gjeld framleis 24 nr. 1, andre leddet og nr 2. i lov av 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen. Grunnskoleloven 24 nr. 1 Oppseiing, overføring til annen skole m.m Side 19
I slike høve kan kommunen likeeins krevje at lærar eller rektor som er tilsett fast eller på oppseiing, tek teneste ved annen grunnskole i kommunen, når han får noko så nær dei same arbeidsvilkår. Rektor og lærar med særoppgåver, har likevel ikkje krav på å få tilsvarande stilling. Lønna må ikkje setjast ned. Dersom ikkje særlege omsyn gjer seg gjeldande skal samla tenestetid være avgjerende ved oppseiing, slik at den som har stuttare tenestetid, må finne seg i oppseiing før ein som har lengre samla tenestetid. Opplæringslovens 10-4. Utlysning av stillinger Undervisningsstillingar og rektorstillingar skal lysast ut offentleg. Kravet om slik utlysning gjeld ikkje for stillingar som er ledige for et kortare tidsrom enn seks måneder, eller når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til en arbeidstakar eller tidlegare arbeidstakar i verksemda med heimel i love av 04.02.1977 nr 4 om arbeidarvern og arbeidsmiljø m.v. 60 om oppseiingsvern og 67 om førerett til ny tilsetjing. Opplæringsloven 10-5. Val mellom fleire søkjarar Når ein må velje mellom fleire søkjarar til den same stillinga, skal det leggjast vekt på utdanning og praksis, kva undervisningsbehov tilsetjinga skal ta sikte på å dekkje, og kor kvalifisert søkjaren ellers er for stillinga. Hovedavtalen Del B 12-4 b Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte (kommunalt område) Arbeidsgiver skal orientere, drøfte og ta tillitsvalgte for de aktuelle områder med på råd på et tidligst mulig tidspunkt om de virkninger planlagte/forestående endringer i virksomheten vil få for arbeidstakerne: Dette gjelder bl.a.: - Driftsendringer/omorganiseringer som vil medføre endringer i sysselsettingen og/eller arbeidsforhold - Ved overflytting av arbeidstakere til annet arbeid eller arbeidssted Hovedavtalen Del B, 12-9 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern (kommunalt tariffområde) Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt kan ikke skje uten saklig grunn og følger for øvrig bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangel må det i tillegg til ansiennitet og andre grunner som det er rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling en tillitsvalgt har i virksomheten. Side 20
Hovedavtalen for arbeidstakere i Staten med tilpasning til skoleverket 11 Informasjon 2. Arbeidsgiver plikter å gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen, informasjon om de saker som er nevnt i 3-3 og 3-4. 12 Drøftinger 2. Arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte saker som gjelder: f) budsjettforslag g) byggeprosjekter h) virksomhetens/driftsenhetens planer på kort og lang sikt i) tidsressurser der fordelingen ikke er fastlagt i avtaler og regler j) forhold som angår behandling av saker nevnt under 13, 2a om interne organisasjonsendringer av varig karakter og som i tillegg medfører omdisponering av personale i) stillingsplan, dvs skolens behov for pedagogisk personale j) personalplanlegging og gjennomføring av rekruttering jfr, kap. 6 k) oppsetting av arbeidsplaner i den enkelte driftsenhet, jfr. også arbeidstidsavtalen 18 Drøftinger Drøftingssaker behandles på det nivå innenfor virksomheten som har saken til behandling. Frister ved omplassering/oppsigelse Formelle regler: - AML 56-57 - Forvaltningslovens bestemmelser om enkeltvedtak Side 21
- Hovedtariffavtalens bestemmelser, særlig 3 - Hovedavtalens bestemmelser 3-4, (kommunalt tariffområde) - Hovedavtalen i Staten med tilpasning til skoleverket kap 5 (statlig tariffområde) - Opplæringslovens 16-4, jfr. grunnskoleloven 24 nr. 1, 2. ledd og nr 2 4. Prosedyrer knyttet til omplassering og oppsigelse 4.1 Omplassering prosedyrer Avvikling av tjenestested eller aktivitet Dersom et tjenestested avvikles, vil alle ansatte bli direkte omfattet av omplassering. Det vil si at alle må påregne å få tilbud om omplassering til andre stillinger Dersom en aktivitet ved et tjenestested avvikles, vil alle ansatte knyttet til aktiviteten bli direkte omfattet av omplassering. Det vil at alle ansatte knyttet til den bestemte aktiviteten må påregne å få tilbud om omplassering til andre stillinger Reduksjon av tjenesten eller aktiviteten ved et tjenestested Dersom aktiviteten generelt ved et tjenestested skal reduseres, nyttes følgende saksbehandling: Arbeidsgiver utarbeider ny bemanningsplan med utgangspunkt i redusert aktivitet. Dersom noen av de ansatte har særskilte kvalifikasjoner, som er nødvendig for ny drift, vurderes dette særskilt. Med dette menes formelle kvalifikasjoner som stilles til bemanningen, ikke like vilkår Under ellers like forhold, når det er tatt hensyn til kompetanse, anvendelighet/fleksibilitet, spesielle kvalifikasjoner, skal de med kortest tjenestetid innenfor vedkommende tjenestested som skal reduseres i kommunen, omplasseres først. Videre prosedyrer som følge av planlagte/foreslåtte endringer Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte skal ivaretas. Det vises til kommunal Hovedavtale del B 12-4 og Hovedavtalen i Staten med tilpasning til skoleverket 22,12 og 13. Virkningene Side 22
av de planlagte/foreslåtte endringer vil få for de ansatte drøftes med tillitsvalgte på et tidlig tidspunkt før vedtak fattes, slik at medbestemmelsen blir reell. Det tilstrebes å ha mest mulig direkte dialog med de som blir berørt. Det forsøkes å informere individuelt og i grupper. Omplassering bør skje til tilsvarende stillingsstørrelse som den faste stilling den ansatte er tilsatt i. Arbeidstidsordninger bør ikke vektlegges avgjørende betydning i denne sammenheng. Det vil være mulig å tilby høyere stilling enn nåværende tilsettingsforhold, men ikke som betingelse for omplassering. Dersom overføring må skje til lavere stillingsstørrelse enn nåværende tilsettingsforhold, skal det foretas en partiell/delvis oppsigelse. Omplassering skal hovedsakelig skje til faste stillinger. Omplassering kan alternativt skje til lengre vikariat og til stilling hvor det kan påregnes ledighet, for eksempel i påvente av pensjon. Kortere vikariat kan også nyttes i påvente av bedre alternativer i tilfeller hvor kommunen ikke har annet passende arbeid å tilby den ansatte. Omplassering skal primært skje til tilsvarende stilling. Alternativ kan omplassering skje til annet passende arbeid i virksomheten. Ved omplassering til lavere lønnet stilling, skal den ansatte som hovedregel beholde sin nåværende lønnstrinnsplassering som en personlig ordning. Alle berørte ansatte gis oversikt over hvilke stillinger som er eller vil bli ledig. De berørte må skriftlig gi tilbakemelding på hvilke stillinger de ønske å bli overflyttet til i prioritert rekkefølge. Det anbefales også å begrunne den prioritering som er valgt. Dersom flere som tilbys omplassering ønsker seg til samme stilling, benyttes samme kriterier som ved tilsetting. Det sendes skriftlig tilbud om omplassering til den ansatte. Det gjøres samtidig oppmerksom på at dersom tilbudet om omplassering ikke tas imot, vil alternativet være oppsigelse. Midlertidig omplassering påvirker ikke det faste tilsettingsforholdet. 4.2 Oppsigelse prosedyrer Rettspraksis har lagt betydelig vekt på arbeidsgivers fremgangsmåte forut for oppsigelsen. Blant annet har det betydning at arbeidsgiveren har lagt for dagen en samvittighetsfull vurdering, at arbeidstaker har blitt informert og at omplasseringsmulighetene har vært vurdert. Dersom det ikke lykkes å omplassere tilstrekkelig antall ansatte i henhold til vedtatt bemanningsplan, er oppsigelse neste alternativ. Det vil her kunne være tale om: Oppsigelse av vikarer Side 23
I en situasjon hvor oppsigelser ikke er til å unngå, skal det først vurderes å si opp vikarer før kontraktens utløp. Dette bygger på at en midlertidig ansatt er inneforstått med at arbeidsforholdet likevel opphører ved en bestemt dato. Oppsigelse av fast ansatte Kriterier ved oppsigelser skal være saklig begrunnet ut fra virksomhetens forhold. Under ellers like vilkår, når det er tatt hensyn til kompetanse og ansiennitet, skal de med kortest tjenestetid i kommunen sies opp først. Framgangsmåten ved oppsigelse vil i prinsippet være det samme som ved omplassering, jfr de forhold som er omtalt under omplassering. Men ved oppsigelsen skal dette skje ved at den som har kortest tjenestetid innenfor de områder som er definert av partene sies, opp først. Oppsigelse av lærere i faste stillinger Under ellers like forhold, når det er tatt hensyn til kompetanse, anvendelighet/fleksibilitet, spesielle kvalifikasjoner, skal den med kortest total tjenestetid (konkurranseansiennitet) sies opp først. Det vises også til Opplæringsloven 16-2, jfr. Grunnskoleloven 24. 5. Fortrinnsrett til ny tilsetting 5.1 Anvendelsesområde Fortrinnsretten kommer til anvendelse i følgende tilfeller, jfr Arbeidsmiljølovens 67: 1. Fast ansatte som er sagt opp 2. Vikarer som er oppsagt før kontraktes utløp Det er viktig å merke seg at fortrinnsretten ikke gjelder ansatte i vikariater som fratres ved utløpet av en avtalt kontraktsperiode. 5.2 Bestemmelsens innhold Arbeidstakere som kommer inn under reglene om fortrinnsrett, har på visse vilkår juridisk krav på å bli tilsatt i en ledig stilling. Følgende vilkår må være tilfredsstilt: Den ansatte skal være skikket til stillingen. Det innebærer at den ansatte skal tilfredsstille minimumskrav til kvalifikasjoner som kreves i stillingen. For øvrig konkurrerer en Side 24
fortrinnsberettiget person ikke med andre søkere til en stilling dersom han er vurdert som kvalifisert. Den tilsatte må vært tilsatt minst 12 mndr i løpet av siste 2 år. Flere tilsettingsperioder skal slås sammen, og det er summen av tilsettingsperiodene som er avgjørende i løpet av toårsperioden. Fortrinnsrett til ny stilling omfatter alle ledige stillinger i Kåfjord kommune som den oppsagte er kvalifisert for. For enkelte stillingsgrupper kan det inngås avtale om tilbakeføring til ordinær tjeneste ved ledighet innenfor disse stillingsgruppene. 5.3 Ankemulighet Ansatte som rammes av omplassering eller oppsigelse, kan anke avgjørelsen til Administrasjonsutvalget. 6. Fullmakter Fullmakter til Rådmannen i forbindelse med budsjettnedskjæringer/nedbemanning 1. Rådmannen gis i medhold av Kommuneloven 24.1 fullmakt til å inndra og omdisponere stillinger som et ledd i gjennomføring av vedtatte budsjettnedskjæringer/innskrenkning/ rasjonaliseringer. Administrative vedtak i henhold til dette punkt legges for administrasjonsutvalget som referatsak. 2. Rådmannen gis i forbindelse med budsjettnedskjæringer/innskrenkning/rasjonaliseringer fullmakt til å tilby og avgjøre omplassering av arbeidstakere. Rådmannen gis også i samme forbindelse fullmakt til å gå til oppsigelse av arbeidstakere. 3. Ved utøving av Rådmannens fullmakt etter punkt 1 og 2 følges gjeldende lov og avtaleverk, både i forhold til enkeltarbeidstakere og fagorganisasjoner. 0053/02 RETNINGSLINJER FOR STILLINGSBANK Formannskapets innstilling: RETNINGSLINJER FOR STILLINGSBANK Side 25
Stillingsbanken gjøres operasjonell som funksjon i lønns- og personalavdelinga. Ledige stillinger skal primært besettes ved intern omplassering hvis mulig. Kåfjord kommune er å anse som en virksomhet. I Formål Retningslinjene er et virkemiddel for Kåfjord kommune ved omstilling, og skal være med å sikre best mulig behandling av kommunens ansatte i omstillingsprosesser. Stillingsbanken er en funksjon i lønns- og personalavdelinga, og ansvaret skal ivaretas av personalleder. Kåfjord kommune er en virksomhet. Stillingsbanken skal være ett bidrag til god utnytting av den totale ressursen av ansatte i Kåfjord kommune. Ledere på alle nivå har ansvar for å finne løsning i samarbeid med stillingsbanken. Omstilling bringer med seg både negative konsekvenser, men også positive muligheter og utfordringer. Stillingsbanken er et verktøy for ledelsen til å finne løsninger på utfordringene vi står ovenfor i et samarbeid med våre medarbeidere og tillitsvalgte. Stillingsbanken skal gi kommunen mulighet til å koble ledige stillinger og arbeidstakere som blir overtallige som følge av omstilling. II Virkeområde Alle ledige stillinger, herunder vikariater og andre midlertidige stillinger innrapporteres til stillingsbanken, jamfør pkt. VI A. Stillingsbanken skal selv ha oversikt over ledige stillinger i kommunen. Alle arbeidstakere som blir overtallige som følge av omstilling, uavhengig av stilling, skal skriftlig tilmeldes stillingsbanken. III Unntak Unntak fra retningslinjene kan gjøres av rådmannen etter drøftinger med tillitsvalgt innenfor området. IV Ledelsesbegrepet I retningslinjene brukes begrepet leder. Med det menes her ledere med personalansvar. V Ansvarsforhold 1. Leders ansvar Arbeidsgiveransvaret påhviler leder. Personalansvaret opphører når arbeidsforholdet opphører. Leder skal ta kontakt med personalleder, slik at medvirkning fra aktuelle parter, andre enheter og arbeidstakerens organisasjon i alle faser av prosessen sikres. Leder skal tidligst mulig melde alle ledige stillinger til stillingsbanken. 2. Stillingsbankens ansvar Stillingsbanken har ansvar for å registrere innrapporterte ledige stillinger, og selv ha oversikt over øvrige ledige stillinger i kommunen. Stillingsbanken skal registrere mulige overtallige arbeidstakere i kommunen. Stillingsbanken skal i samarbeid med aktuell leder og tillitsvalgt stå for den praktiske tilretteleggingen av koplingen mellom ledige stillinger og overtallige arbeidstakere i omstillingsprosessen. Stillingsbanken skal ha oversikt over arbeidstakere som er innvilget utvidet fortrinnsrett. Side 26
3. Arbeidstakerens ansvar Overtallige arbeidstakere har ansvar for å finne gode løsninger i samarbeid med ledere og stillingsbanken. Dersom det finnes stilling som den overtallige arbeidstakeren er skikket for, skal han/hun skrive søknad på stillingen. 4. Tillitsvalgte Medbestemmelse skal utøves i samsvar med Hovedavtalen i kommunal sektor 1-2 og 3, samt Hovedavtalen i staten, 11 og 12. 5. Eksterne samarbeidspartnere Stillingsbanken skal bygge allianser til Aetat og eksterne kompetansetilbydere. Formålet er å kunne formidle kontakt/tilby veiledning og støtte til leder. VI Rutiner A Ved ledighet i stillinger, jfr. pkt. II 1. Når en stilling blir ledig skal leder vurdere Om oppgavene kan omfordeles internt i enheten Om oppgavene kan løses i samarbeid med andre enheter Om oppgavene kan nedprioriteres, og med hvilke konsekvenser 2. Dersom leder etter disse vurderingene fortsatt ønsker å besette hele eller deler av stillingen, skal den formidles til stillingsbanken. 3. Dersom stillingsbanken ikke finner kandidater til stillingen, lyses stillingen ut, og stillingen besettes etter vanlig tilsettingsprosedyre. B Når medarbeidere blir overtallige 1. Før tilmelding til stillingsbanken skal det gjennomføres individuell samtale mellom leder og arbeidstakeren som er i ferd med å bli overtallig i enheten. Arbeidstakeren har på et hvert trinn i prosessen rett til å la seg bistå av tillitsvalgt. 2. Overtallige arbeidstakere tilmeldes stillingsbanken av leder tidligst mulig. 3. Tillitsvalgt om overtallighet på et tidligst mulig tidspunkt av personalleder. Orientering gis til hovedtillitsvalgt. 4. Stillingsbanken skal i samarbeid med tillitsvalgt forsøke å finne gode løsninger a) Annen fast eller midlertidig tilsetting i kommunen b) Formidling til annet arbeid i samarbeid med A-etat c) Andre individuelle løsninger (permisjon etc) 5. Ved tilbud om annen stilling, skal det tas hensyn til pkt 3.3 i Hovedtariffavtalen. 6. Dersom det finnes stilling som den overtallige arbeidstakeren er skikket for, skal han/hun skrive søknad på stilling. 7. Ved omplassering til lavere lønnet stilling, skal arbeidstakeren som hovedregel beholde lønnstrinnsplassering, jamfør Hovedtariffavtalen kap 1, 3-4 og rundskriv 35/99 fra KUF gjeldende pedagogisk personale. 8. Dersom løsninger ikke finnes, kan arbeidstakeren sies opp. 9. Alle ledd i prosessen må dokumenteres skriftlig. Side 27
Behandling: Formannskapets innstilling ble enstemmig vedtatt. Vedtak: RETNINGSLINJER FOR STILLINGSBANK Stillingsbanken gjøres operasjonell som funksjon i lønns- og personalavdelinga. Ledige stillinger skal primært besettes ved intern omplassering hvis mulig. Kåfjord kommune er å anse som en virksomhet. I Formål Retningslinjene er et virkemiddel for Kåfjord kommune ved omstilling, og skal være med å sikre best mulig behandling av kommunens ansatte i omstillingsprosesser. Stillingsbanken er en funksjon i lønns- og personalavdelinga, og ansvaret skal ivaretas av personalleder. Kåfjord kommune er en virksomhet. Stillingsbanken skal være ett bidrag til god utnytting av den totale ressursen av ansatte i Kåfjord kommune. Ledere på alle nivå har ansvar for å finne løsning i samarbeid med stillingsbanken. Omstilling bringer med seg både negative konsekvenser, men også positive muligheter og utfordringer. Stillingsbanken er et verktøy for ledelsen til å finne løsninger på utfordringene vi står ovenfor i et samarbeid med våre medarbeidere og tillitsvalgte. Stillingsbanken skal gi kommunen mulighet til å koble ledige stillinger og arbeidstakere som blir overtallige som følge av omstilling. II Virkeområde Alle ledige stillinger, herunder vikariater og andre midlertidige stillinger innrapporteres til stillingsbanken, jamfør pkt. VI A. Stillingsbanken skal selv ha oversikt over ledige stillinger i kommunen. Alle arbeidstakere som blir overtallige som følge av omstilling, uavhengig av stilling, skal skriftlig tilmeldes stillingsbanken. III Unntak Unntak fra retningslinjene kan gjøres av rådmannen etter drøftinger med tillitsvalgt innenfor området. IV Ledelsesbegrepet I retningslinjene brukes begrepet leder. Med det menes her ledere med personalansvar. V Ansvarsforhold 1. Leders ansvar Arbeidsgiveransvaret påhviler leder. Personalansvaret opphører når arbeidsforholdet opphører. Leder skal ta kontakt med personalleder, slik at medvirkning fra aktuelle parter, andre enheter og arbeidstakerens organisasjon i alle faser av prosessen sikres. Leder skal tidligst mulig melde alle ledige stillinger til stillingsbanken. Side 28
2. Stillingsbankens ansvar Stillingsbanken har ansvar for å registrere innrapporterte ledige stillinger, og selv ha oversikt over øvrige ledige stillinger i kommunen. Stillingsbanken skal registrere mulige overtallige arbeidstakere i kommunen. Stillingsbanken skal i samarbeid med aktuell leder og tillitsvalgt stå for den praktiske tilretteleggingen av koplingen mellom ledige stillinger og overtallige arbeidstakere i omstillingsprosessen. Stillingsbanken skal ha oversikt over arbeidstakere som er innvilget utvidet fortrinnsrett. 3. Arbeidstakerens ansvar Overtallige arbeidstakere har ansvar for å finne gode løsninger i samarbeid med ledere og stillingsbanken. Dersom det finnes stilling som den overtallige arbeidstakeren er skikket for, skal han/hun skrive søknad på stillingen. 4. Tillitsvalgte Medbestemmelse skal utøves i samsvar med Hovedavtalen i kommunal sektor 1-2 og 3, samt Hovedavtalen i staten, 11 og 12. 5. Eksterne samarbeidspartnere Stillingsbanken skal bygge allianser til Aetat og eksterne kompetansetilbydere. Formålet er å kunne formidle kontakt/tilby veiledning og støtte til leder. VI Rutiner A Ved ledighet i stillinger, jfr. pkt. II 1. Når en stilling blir ledig skal leder vurdere Om oppgavene kan omfordeles internt i enheten Om oppgavene kan løses i samarbeid med andre enheter Om oppgavene kan nedprioriteres, og med hvilke konsekvenser 2. Dersom leder etter disse vurderingene fortsatt ønsker å besette hele eller deler av stillingen, skal den formidles til stillingsbanken. 3. Dersom stillingsbanken ikke finner kandidater til stillingen, lyses stillingen ut, og stillingen besettes etter vanlig tilsettingsprosedyre. B Når medarbeidere blir overtallige 1. Før tilmelding til stillingsbanken skal det gjennomføres individuell samtale mellom leder og arbeidstakeren som er i ferd med å bli overtallig i enheten. Arbeidstakeren har på et hvert trinn i prosessen rett til å la seg bistå av tillitsvalgt. 2. Overtallige arbeidstakere tilmeldes stillingsbanken av leder tidligst mulig. 3. Tillitsvalgt om overtallighet på et tidligst mulig tidspunkt av personalleder. Orientering gis til hovedtillitsvalgt. 4. Stillingsbanken skal i samarbeid med tillitsvalgt forsøke å finne gode løsninger d) Annen fast eller midlertidig tilsetting i kommunen e) Formidling til annet arbeid i samarbeid med A-etat f) Andre individuelle løsninger (permisjon etc) Side 29