Informasjon, drøfting og medbestemmelse

Transkript

1 NFF-A overlapping Thon Hotel Bristol Stephanie Brussel januar 2017 Informasjon, drøfting og medbestemmelse 1

2 Medbestemmelse i arbeidslivet Del av «den norske modellen» Ansatte har en viktig rolle krav på å bli informert, og konsultert Lovfestet; Aml. 8-1 Medbestemmelse Arbeidsmiljøloven kap 8 krav om informasjon og drøfting Virke HA kap X Spekter HA kap VII Krav på informasjon Ofte krav på å drøfte Noen gang krav på forhandling 2

3 Arbeidsgivers styringsrett Retten til å lede, organisere og fordele arbeidet, retten til å ansette og si opp arbeidstakere samt retten til å treffe bestemmelser om arbeidsforholdet og virksomheten Styringsrett Individuell arbeidsavtale Overenskomst Lover HA Styringsretten fortsetter Ulovfestet prinsipp anerkjent av domstolene Stadig i utvikling 3

4 Informasjonsplikt Plikt for arbeidsgiver å gi informasjon Krav til måten det skjer på tillitsvalgt skal ha mulighet til å forberede seg (aml 8-2) Informasjon må foreligge før en drøfting/forhandling Arbeidsgivers drøftingsplikt Drøftinger baseres på rett informasjon, skal skje på rett nivå, og på rett måte. Tillitsvalgt har krav på grunngitte svar (aml 8-2) Drøftingsrett for tv = drøftingsplikt for arbeidsgiver Drøfting er ikke forhandling, arbeidsgiver bestemmer 4

5 Tillitsvalgtes muligheter gjennom drøftinger Tillitsvalgte kan tilkjennegi sine faglige og organisasjonsmessige synspunkter Adgang til å la sitt syn komme til uttrykk i referat og protokoller tillitsvalgte bestemmer selv hva som skal stå her på deres vegne HA Spekter 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift Virksomhetens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte: forhold som vedrører virksomhetens driftsmessige og økonomiske status og utvikling, forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift herunder virksomhetens praksis for innleie av arbeidskraft, de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten. 5

6 HA Spekter 30 Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt. Drøftelser skal holdes regelmessig og så tidlig som mulig, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det. Det skal foreligge dokumentasjon på at drøftelsene er avholdt. Dersom drøftelsene angår arbeidstakernes alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten, skal det føres referat. HA Spekter 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig gi relevant informasjon og drøfte med de tillitsvalgte: - omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i driftsopplegg og metoder - sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. 6

7 HA Spekter 31 Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet for å fremme sine synspunkter. Finner virksomhetens ledelse ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter. HA Spekter 32 Drøftelser om selskapsrettslige forhold Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte: - fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomheten. De tillitsvalgte skal informeres om årsakene og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser det antas å medføre for arbeidstakerne. Virksomhetens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eiere om overdragelse og om overenskomsten fortsatt skal gjelde. 7

8 HA Spekter 32 Når beslutningen er av viktighet for arbeidstakerne i flere virksomheter kan de tillitsvalgte i berørte virksomheter i forståelse med virksomhetenes ledelser holde felles tillitsvalgtmøter. Vurderer arbeidsgiver å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte. HA Virke Virksomheten skal på et tidligst mulig tidspunkt drøfte med forbundets tillitsvalgte: a) Spørsmål som vedrører virksomhetens økonomiske og produksjonsmessige status og utvikling. b) Omlegginger og omorganiseringer som vil få betydning for forbundets medlemmer og deres arbeidsforhold. c) Sysselsetting, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. d) Endringer i virksomhetens eierforhold, eierstruktur eller selskapsform. I slike saker skal de tillitsvalgte informeres om årsaken til disposisjonen og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disposisjonen antas å innebære for de ansatte. 8

9 HA Virke 10-3 fortsetter 2. Før virksomheten tar avgjørelser i saker som får betydning for sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte ha anledning til å fremlegge sine synspunkter. Dersom virksomheten ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den begrunne sitt syn. Fra drøftingsmøtene skal det settes opp protokoll. 3. Virksomhetens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret skal fremlegges for de tillitsvalgte straks det foreligger. 4. Ved innføring av lønnssystemer i virksomheten som forutsetter kunnskap om økonomiske forhold av betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha rett til innsyn som muliggjør dette. HA Virke 10-4 Konsern Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte saker som er nevnt i dette kapittel. I konsern hvor samarbeidet fungerer tilfredsstillende, vil man fortsatt bygge på de etablerte samarbeidsformer. ( ) 9

10 Forhandlinger Partene er i utgangspunktet jevnbyrdige Forutsetter at man kommer frem til enighet (reguleres skriftlig gjennom avtale) Det rettslige utgangspunkt er at arbeidsgiver ikke kan foreta ensidige endringer i avtalte vilkår til ugunst for arbeidstakeren Saksbehandling hovedavtalene Virke HA 10-2 tredje ledd: «Virksomheten innkaller til slike møter i så god tid på forhånd at partene gis anledning til å fremkomme med saker til sakslisten.» 10

11 Saksbehandling hovedavtalene Spekter HA 29: «Innenfor Spekter er det ulike virksomheter ( ). For den enkelte virksomhet er det derfor av største betydning at partene finner frem til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse tilpasset virksomhetens egenart. Dette skal gjøres i egne avtale i virksomheten dersom en av partene krever det.» Referat protokoll - særavtale Det bør skrives en protokoll eller et referat fra alle møter. Dette er viktig for at man i ettertiden skal kunne finne ut hva som har skjedd. Et referat vil normalt inneholde litt mer informasjon enn en protokoll 11

12 En referat/protokoll inneholder i sin enkleste form følgende: Tid og sted for møtet Hvem var til stede Hvilke(n) sak(er) ble behandlet, eventuelt kort om hva saken gikk ut på. Hva ble utfallet (enig, uenig, vedtak) Eksempel Protokoll fra møte i styremøte NFF-klubben i Virksomheten Følgende var til stede: Anne Olsen, Per Hansen, Pål Jensen, Gro Nilsen og Kari Larsen Møtet ble avholdt i kantina, torsdag 19. november 2015 kl Sak 1 Godkjenning av referat fra siste møte Anne Olsen gikk gjennom referatet. Det var ingen kommentarer Vedtak: Referatet ble enstemmig godkjent Sak 2 Evaluering av rekrutteringskampanjen Per Hansen gikk gjennom erfaringene fra forrige ukes rekrutteringskampanje. Resultatet så langt er fire nye innmeldinger og det er flere som vurderer å bli medlemmer. Vedtak: Vi må bestille opp mer brosjyrer og strøartikler fra avdelingen. Pål Jensen får ansvaret for dette. Sak 3 Medlemsmøte Det har kommet et forslag om å arrangere et medlemsmøte med informasjon om medlemsfordelene i forbundet. Vedtak: Gro Nilsen sjekker med sekretariatet om de kan og informere. Møtet hevet 1930 Pål Jensen, referent 12

13 Protokoll med arbeidsgiver Protokoll Når, hvor, tema og hjemmel for møtet. Til stede fra virksomheten: Navn Navnesen og Navn Navnesen Fra NFF: Navn Navnesen og Navn Navnesen Bakgrunnsbeskrivelse og eventuelle henvisninger til tidligere prosesser/protokoller. Beskrivelse av drøftingens/forhandlingens tema. Den ene partens syn Den andre partens syn Beskrivelse av enigheten/uenigheten og videre behandling. Dato og signatur fra begge parter. Omstilling 13

14 Definisjoner Omstilling Enhver endring av personell eller oppgaver i virksomheten En omstilling kan skje uten nedbemanning, men en nedbemanning vil alltid være en omstilling Nedbemanning = reduksjon av ansatte Oppsigelse Naturlig avgang Sluttpakker Arbeidsgiver styringsretten Definisjon: «Retten til å lede, organisere og fordele arbeidet, retten til å ansette og si opp arbeidstakerne samt retten til å treffe bestemmelser om arbeidsforholdet og virksomheten.» Arbeidsgivers styringsrett gjelder som en ulovfestet norm både i statlig, kommunal og privat sektor. 14

15 Styringsrettens begrensninger Lover Arbeidsgivers styringsrett Allmenne saklighetsnormer Tariffavtaler Individuell arbeidsavtale Arbeidsrettslig utgangspunkt Alle har krav på arbeidsavtale, den danner grunnlag for stillingsvernet Oppsigelse og nedbemanning kan ikke skje uten at det foreligger saklig grunnlag Rettspraksis og lovgivning definerer hva som kan være saklig grunnlag Det er en rekke krav til prosessene som må gjennomføres for å etablere saklig grunnlag 15

16 Hvordan følge opp når arbeidsgiver ikke informerer? Det følger av styringsretten at arbeidsgiver kan ta beslutninger i virksomheten, men: Den trumfer ikke rett til informasjon, gitt i lov og avtaleverk Den trumfer ikke rett til tidlig involvering av tillitsvalgte, gitt i lov og avtaleverk Den trumfer ikke rett til drøfting/forhandling, gitt i lov og avtaleverk Kontakt sekretariatet! Lov og avtaleverk ved offentlige omstillinger Arbeidsmiljølov Forskrifter til loven Hovedavtalen i Spekter Hovedavtalen i Virke 16

17 Arbeidsmiljøloven - formål Bakteppet: Helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon Full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger Dynamisk velferdsmessig standard Trygge ansettelsesforhold Sikre likebehandling Arbeidsmiljø og tilrettelegging Aml 4-1 krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø Aml 4-2 forplikter arbeidsgiver til å sørge for nødvendig informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling Arbeidsmiljøet skal ivareta - også under omstillingsprosesser! 17

18 Gangen i en omstilling Idé/politisk beslutning Informasjon (kollektivt) Drøfting (kollektiv) Evt. omstillingsavtale (kollektivt) Kartlegging (av individer) Utvelgelse (av individer) Drøfting (med individer) Effektuering av omstillingen Evaluering (kollektivt) Aml drøftingsplikt (1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. 18

19 Aml 8-2 innhold i drøftingsplikt (1) Plikten til informasjon og drøfting etter 8-1 omfatter: a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Aml 8-2 når skal det drøftes (2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig. 19

20 Aml 8-2 hvordan skal det drøftes (3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale. (4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale. HA Spekter 30 Drøftelser om virksomhetens ordinære drift Virksomhetens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte: forhold som vedrører virksomhetens driftsmessige og økonomiske status og utvikling, forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift herunder virksomhetens praksis for innleie av arbeidskraft, de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten. 20

21 HA Spekter 30 Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt. Drøftelser skal holdes regelmessig og så tidlig som mulig, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det. Det skal foreligge dokumentasjon på at drøftelsene er avholdt. Dersom drøftelsene angår arbeidstakernes alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved virksomheten, skal det føres referat. HA Spekter 31 Drøftelser vedrørende omlegging av driften Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig gi relevant informasjon og drøfte med de tillitsvalgte: - omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i driftsopplegg og metoder - sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. 21

22 HA Spekter 31 Før virksomheten treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet for å fremme sine synspunkter. Finner virksomhetens ledelse ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter. HA Spekter 32 Drøftelser om selskapsrettslige forhold Virksomhetens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte: - fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomheten. De tillitsvalgte skal informeres om årsakene og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser det antas å medføre for arbeidstakerne. Virksomhetens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eiere om overdragelse og om overenskomsten fortsatt skal gjelde. 22

23 HA Spekter 32 Når beslutningen er av viktighet for arbeidstakerne i flere virksomheter kan de tillitsvalgte i berørte virksomheter i forståelse med virksomhetenes ledelser holde felles tillitsvalgtmøter. Vurderer arbeidsgiver å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte. HA Virke Virksomheten skal på et tidligst mulig tidspunkt drøfte med forbundets tillitsvalgte: a) Spørsmål som vedrører virksomhetens økonomiske og produksjonsmessige status og utvikling. b) Omlegginger og omorganiseringer som vil få betydning for forbundets medlemmer og deres arbeidsforhold. c) Sysselsetting, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. d) Endringer i virksomhetens eierforhold, eierstruktur eller selskapsform. I slike saker skal de tillitsvalgte informeres om årsaken til disposisjonen og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disposisjonen antas å innebære for de ansatte. 23

24 HA Virke 10-3 fortsetter 2. Før virksomheten tar avgjørelser i saker som får betydning for sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte ha anledning til å fremlegge sine synspunkter. Dersom virksomheten ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den begrunne sitt syn. Fra drøftingsmøtene skal det settes opp protokoll. 3. Virksomhetens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret skal fremlegges for de tillitsvalgte straks det foreligger. 4. Ved innføring av lønnssystemer i virksomheten som forutsetter kunnskap om økonomiske forhold av betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha rett til innsyn som muliggjør dette. HA Virke 10-4 Konsern Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte saker som er nevnt i dette kapittel. I konsern hvor samarbeidet fungerer tilfredsstillende, vil man fortsatt bygge på de etablerte samarbeidsformer. ( ) 24

25 Stillingsvern Am Vern mot usaklig oppsigelse (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Stillingsvern Am Vern mot usaklig oppsigelse (3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. 25

26 Individuell arbeidsavtale Alle som er ansatt skal ha en arbeidsavtale I arbeidsavtalen skal stilling, funksjon i virksomheten og arbeidssted være beskrevet Arbeidsavtalen skal også inneholde arbeidsvilkår Hva må arbeidstaker tåle? Organisatorisk plassering Organisatoriske endringer som medfører redusert status, uten konsekvenser for lønn og de reelle arbeidsoppgavene Fordeling av arbeidsoppgaver og økt arbeidsvolum Mer spesialiserte arbeidsoppgaver Tap av midlertidige arbeidsoppgaver 26

27 Grunnpregstandarden Domstolskapt presumsjonsprinsipp: Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre arbeidstakers arbeidsområde slik at arbeidets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med Ikke særlig høy grense for å fastslå at den er brutt Endringsoppsigelse I omstillinger der enkeltansattes arbeidsvilkår berøres, må arbeidsavtalen vurderes. Er endringen innenfor eller utenfor avtalens rammer? Hvis utenfor; formelle skranker for arbeidsgiver handlefrihet = må benytte endringsoppsigelse hvis vilkårene i tjml. 9 eller 10 er tilstede = kontakt egen forening! 27

28 Saklighetskravet Krav om at arbeidsgiver har saklig grunn Høyesterett har etablert at samme krav stilles når endringer i arbeidsforholdet er så store at de kan likestilles med en oppsigelse Virksomhetsoverdragelse Overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen fra en virksomhet til en annen 28

29 Arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår Arbeidsmiljølovens 16-2 første ledd regulerer arbeidstakerens rett til å få sine lønns- og arbeidsvilkår med seg over til den nye arbeidsgiveren. Utgangspunkt: Alle individuelle rettigheter og plikter i arbeidsforholdet videreføres ved overføringen Arbeidsgiver kan fri seg Hvis ikke melding: Tariffavtalen gjelder videre, kollektivt og individuelt Hvis melding innen 3 uker: Ny arbeidsgiver ubundet av tariffavtalen Individuelle rettigheter er likevel i behold Pensjon: Rett til videreføring, forutsatt at ny arbeidsgiver ikke har ordning fra før. 29

30 Valg- og reservasjonsadgang Valgrett: Den ansatte kan motsette seg overføring, hvis avgivende arbeidsgiver har annet passende arbeid kan den ansatte tilbys dette. Reservasjonsrett: Den ansatte kan motsette seg overføring, med den følge at arbeidsforholdet opphører, både hos avgivende og mottakende arbeidsgiver Fortrinnsrett Aml tredje ledd: 12 mnd fortrinnsrett, hvis ansatt siste to år før overdragelsen I staten, tjenestemannsloven 13 Oppsigelse eller avskjed alene på grunn av overdragelsen er ugyldig 30

31 Uenighetsprotokoller Interessetvist vs. rettstvist Interessetvist: Tvist om etablering av rettigheter Forhandlinger -> Mekling -> Streik Rettstvist: Tvist om fortolkning av etablerte rettigheter Avklaring (lokalt) -> Forhandling (lokalt) -> Forhandling (sentralt) -> Sak for arbeidsretten 31

32 Rettstvist Springer ut av avtaler som partene har inngått Uenighet om noe er avtalt mellom partene Uenighet om hva partene har avtalt Uenighet om en situasjon er omfattet av avtalen Uenighet om et medlem/gruppe medlemmer er omfattet av avtalen Eksempel «8.5.1 Utdanningsfond III For å styrke helseforetakenes muligheter til å gi støtte til reise og opphold på innenlandske obligatoriske kurs for leger i spesialisering, innbetaler arbeidsgiver pr. 1. april årlig kr 2000,- pr. legeårsverk til utdanningsfond III. Beregningsgrunnlaget omfatter alle leger som er i arbeid i helseforetakene pr. 1. januar, med unntak av turnusleger og medisinstudenter». Sykehusene/Spekter: Vi skal ikke betale inn for ledere DNLF: Dere skal betale for alle, unntatt turnusleger og medisinstudenter 32

33 Arbeidsretten er etter dette kommet til at lege er enhver som har medisinsk embetseksamen, og «legeårsverk» i bestemmelsen inneholder ikke ytterligere krav til arten av arbeidet legen utfører. Selv om en lege har en stilling hvor det ikke er stilt krav til medisinsk embetseksamen, vil vedkommende fortsatt være å anse som lege etter Når det av bestemmelsen uttrykkelig fremgår at turnusleger og medisinstudenter er unntatt, må «alle leger som er i arbeid i helseforetaket» omfattes av betalingsforpliktelsen til fondet, uavhengig av hva slags stilling vedkommende innehar. Resultat «Overenskomstens del A er slik å forstå at arbeidsgiver skal betale kroner per år til Utdanningsfond III for alle leger som er i arbeid i helseforetakene, uavhengig av hva slags stillinger disse innehar, med unntak av turnusleger og medisinstudenter». 33

34 HA Lokal behandling 2. Sentral behandling Tvister i Virke 3. Frist forhandlingsmøte HA 3-4 Tvister løses av Arbeidsretten, hvis partene ikke avtaler voldgift. Tvister i Spekter HA 13 Forhandlinger om rettstvister Tvist om del A søkes løst i forhandlinger mellom Spekter og SAN Tvist om del B eller særavtale søkes løst i forhandlinger mellom de lokale parter Dersom lokale parter ikke blir enige bringes tvisten inn for Spekter og SAN Sentral bisitter lokalt må avklares Forhandlingsmøte skal avholdes innen 8 dager HA 14 Arbeidsretten 34

35 Lokal håndtering Ta en prat med arbeidsgiver Er det egentlig en uenighet? Finnes det en praktisk/pragmatisk løsning? Dokumenter arbeidsgivers standpunkt Epost, referat, notat? Lokalt fortsetter Kun muntlig fra arbeidsgiver? Send en oppklaringsepost «Til AG. Jeg viser til samtalen vi nettopp hadde. Jeg oppfattet at du som AG mener at xxxxxx. Dersom jeg har tolket deg feil, ber jeg om at du oppklarer misforståelsen» Dermed skaffer du dokumentasjon! 35

36 Alvorlig eller gjentatt problem Be om forhandlingsmøte for brudd på avtalen Send formelt brev/epost: «Fra HTV NFF til AG Krav om forhandlingsmøte Jeg viser til HA xxx, og ber om forhandlingsmøte for brudd på xxxx. Bakgrunn: Slik HTV NFF har forstått saken forholder det seg slik.. krav om forhandlinger NFF mener dette er brudd på AGs forpliktelser etter avtalen. NFF mener: Avtalen xx skal forstås slik.» 36

37 Arbeidsgiver innkaller Forhandlingsmøte Merk: Frister for hvor lenge de kan trenere (men dere kan avtale utsettelse ) Formål med møte: 1. Oppklare om dere fortsatt er uenige i tolkningen 2. Dokumentere uenigheten Uenighetsprotokoll Dato Sted Hvem møtte fra AG Hvem møtte fra NFF Hjemmel for møtet: Forhandlingsmøte etter HA xx) Tema for møtet: Uenighet om avtalen x Partenes standpunkt: NFF mener at AG mener at Hvis enige om noe: Partene er enige om. Hvis uenige på punkter: Partene kom ikke til enighet! 37

38 Uenighetsprotokoll Dato Sted Hvem møtte fra AG Hvem møtte fra NFF Hjemmel for møtet: Forhandlingsmøte etter HA xx) Tema for møtet: Uenighet om avtalen x Partenes standpunkt: NFF mener at AG mener at Hvis enige om noe: Partene er enige om. Hvis uenige på punkter: Partene kom ikke til enighet! Likeverdige parter I tariffverdenen er man likeverdige parter Begge parter kan være misfornøyde med avtaler, men man skal være lojal til avtalene Bruk av forhandlingsmøter og protokoller er IKKE konfliktskapende, det er oppdragende Målsettingen er å sikre etterlevelse! 38

39 Må man signere? Begge parter må signere Er man ikke enig, deles prokollen opp Hjemmel, etc Nff: xxx AG: xxx Konklusjon: Partene kom ikke til enighet! Ikke signer på enighet fordi arbeidsgiver «tvinger» deg. Mulig med protokolltilførsel! «bonus» Protokoller er også dokumentasjon på «problemer» Gjør det mulig å ta opp problemer med AG sentralt, evt. med AG-foreningen Og det danner utgangspunkt for evt. krav til reforhandlinger 39