Kompetansemidler i statlig tariffområde Hovedtariffavtalen , pkt.5.6. Søknadsskjema Informasjon om virksomheten. Utfylt skjema sendes

Transkript

1 Kompetansemidler i statlig tariffområde Hovedtariffavtalen , pkt.5.6 Søknadsskjema 2009 Utfylt skjema sendes per e-post til: kompetansemidler@difi.no eller med vanlig post til: Direktoratet for forvaltning og IKT Postboks 8115 Dep 0032 Oslo Søknadsfrist 13. februar 2009 Informasjon om virksomheten Søker Virksomhetens/enhetens navn Postadresse Universitetet i Tromsø/ Det medisinske fakultet/ Institutt for samfunnsmedisin Breivika Postnummer Poststed 9037 Tromsø Organisasjonsnummer Virksomhetsleder/leder Navn Stilling Odd Arne Paulsen Personaldirektør Telefon Kontaktperson for søknaden Navn Stilling Anne Fismen Kontorsjef Telefon E-post Anne.fismen@uit.no Totalt søknadsbeløp fra virksomheten: Utfylt dato: 1

2 Forankring av søknad på arbeidstakersiden og hos arbeidsgiver Representant(er) for arbeidstakerorganisasjoner Navn: Inger Lise Selnes Tittel: Førstekonsulent/ tillitsvalgt PARAT Drøftet med hovedsammenslutningene 12. februar 2009 Leder (hvis forskjellig fra virksomhetsleder/leder) Navn: Stig Ørsje Tittel: Fakultetsdirektør Informasjon om prosjekt/tiltak det søkes om støtte til Punktene 1-9 skal fylles ut individuelt for hvert enkelt prosjekt/tiltak (Kopier tabeller) 1. Hva slags prosjekt/tiltak søkes det om støtte til? Ifølge Hovedtariffavtalen gis det støtte for å stimulere til forsøks- og utviklingsprosjekter med kompetansetiltak innen: a. Større mangfold og oppfølging av intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv, og bedre nyttiggjøring av kompetansen til personer med etnisk minoritetsbakgrunn b. Organisasjons- og ledelsesutvikling som skal føre til økt involvering av medarbeidere/tillitsvalgte, herunder prosjekter for lokal personal- og lønnspolitikk c. Metoder og verktøy for kompetanse- og karriereutvikling, læring på arbeidsplassen og utvikling av lærende organisasjoner d. Utvikling av kompetanse for å hindre utstøting ved omstillingsprosesser, og tilrettelegge for at arbeidstakerne kan fortsette i aktivt arbeid. Kryss av for aktuelt område (flere kryss er mulig) c d 2. Prosjektbeskrivelse av tiltaket/tiltakene a) Behov og etterspørsel, bakgrunn Institutt for samfunnsmedisin (ISM) er ett av fem institutter ved Det medisinske fakultet (DMF) ved Universitetet i Tromsø (UIT). ISM har ca 170 ansatte hvorav i underkant av 50 er fast tilsatt. De øvrige er midlertidig ansatt i åremålsstillinger som stipendiater og ulike stillinger, av varierende varighet i eksternfinansierte prosjekter. Mål og handlinger for UITs virksomhet er nedfelt i 2

3 Universitetet i nord - Strategidokument for Universitetet i Tromsø (strategi UIT) Som følge av en ny finansieringsmodell fra departementet, kvalitetsreformen, og en fagevaluering av samfunnsmedisinsk forskning som Norges Forskningsråd gjennomførte i 2003 (evaluering NFR), har det vært jobbet systematisk med organiseringen av Instituttet. Dette har resultert i at den eksternt finansierte aktiviteten ved instituttet har økt i perioden 2006 til 2008 fra 29 mill til 57 millioner. Det er bl.a etablert 4 sentre med finansiering fra HOD, vi har 12 store NFR prosjekter, og vi har 8 EU prosjekter, hvor av 1 er tildelt som ERC-stipend Advanced Investigators Grant, og 7 hvor vi er partner. ISM har de senere år etablert forskerskolen EPINOR, Public Health-master i Russland finansiert med midler fra UD, engelsk språklig master, og Master tilbud til helsevesenet. Endringene har medført utfordringer for UITs administrative tjenester: Mer komplisert økonomi gir større krav til økonomistyring. Store prosjekt, med mange aktiviteter og mange prosjektmedarbeidere stiller større krav til prosjektledelse. Store prosjekt med mye personidentifiserbare data stiller store krav til datahåndtering, både under innsamling, lagring og bruk. Ny internkontrollforskrift, vil kreve avklaring av roller og mulige endringer i organiseringen av arbeidet. Kvalitetsreformen stiller krav til oppfølgingssystemer som ivaretar kontinuerlig endring og utvikling. Endringene de siste årene stiller større krav til de administrative stillingene og krever endret kompetanse og nye måter å organisere arbeidet på. Det er her snakk om kompetanse som i første rekke er erfarings- og organisasjonsbasert. ISM har denne 3

4 kompetansen, men blant få personer. Vår utfordring er å kunne drive kompetanseheving og kunnskapsdeling for de medarbeiderne vi har i dag og å gi relevant og effektiv opplæring til nye medarbeidere. b) Mål Ivaretakelse og profesjonalisering av administrativt ansatte, gjennom systematisk kunnskapsdeling og målrettede kompetanseheving. c) Målgruppe/målgrupper og antall deltakere (f.eks ledere, fagpersonell, kontorpersonell) Administrativt ansatte ved ISM/DMF; dvs saksbehandlere og ledere innen forsknings- og utdanningsadministrasjon og personal og økonomi. Mellom 20 og 40 ansatte, avhengig av aktivitet. Oppstarts- og kartleggingsfasen (aktivitet 1og 2) kan inkludere flere personer enn opplæringsfasen (aktivitet 6), avhengig av hvilke type opplæring vi bestemmer oss for å iverksette. d) Læringsmetoder Oppstartsfase: Kick-off seminar for alle involverte for å etablere felles plattform og eierskap til prosjektet. Det vil være åpent for å komme med innspill ideer og synspunkter fra deltakerne. Ellers vil tema være gjennomføring og presentasjon av kartleggingsverktøyet etc. Metode for å beskrive behov og gaps-analyse: Her kan det være aktuelt å kjøpe bistand. Kartlegging av kompetanse: e-læringsverktøyet til FAD for karriereplanlegging. Kompetanseheving: Arrangere interne kurs, med hovedvekt på forelesere fra egen organisasjon. Kan også være aktuelt å leie inn forelesere. Systematisk kunnskapsdeling: Etablere fora for læring på tvers av institutter, faggrupper. Skape fagmiljø for alle. e) Eventuelle samarbeidspartnere Samarbeidspartnere vil være interne miljøer ved UiT, som fakultet, personalavdeling og vitenskapelig ansatte. 4

5 f) Evaluering Baseres på samtaler og spørreskjema med deltakere, før og etter prosjektet. 3. Framdriftsplan Prosjektperiode: Fra dato 0104 Til dato Planlagte hovedaktiviteter (kvartalsvis) Kick-off x 2. Kartlegge kompetanse x 3. Beskrive behov x 4. Gjennomføre gaps analyse x 5. Etablere prosjektgrupper til ulike læringsfora x x 6. Gjennomføre opplæringstiltak x x x 7. Evaluering X 8. Sluttrapport X 4. Beskriv på hvilken måte prosjektet er et forsøks- eller utviklingsprosjekt Prosjektet er først og fremst et utviklingsprosjekt. Målet er å etablere kompetansehevingsarenaer for ulike grupper administrativt ansatte. Ved å ta i bruk e-læringsverktøy i kartleggingen vil deltakerne få en bevisstgjøring av sin kompetanse. La ansatte med spisskompetanse systematisk dele sin kompetanse gjennom kurs og fagfora. 5. Beskriv hvordan prosjektet/tiltaket kan ha overføringsverdi til andre statlige virksomheter Ta i bruk og utvikle den kompetanse virksomheten allerede har. Bruk av e-læringsverktøy som metode for kartlegging av kompetanse, som en del av grunnlaget for gaps analyse. 6. Økonomi Kostnadsplan Sum Arbeidstimer (angi i kroner) Innkjøp av tjenester Utstyr Andre driftskostnader Totalsum for prosjektet Spesifisering av kostnadsplanen (gi en kort beskrivelse av kostnadselementene og kronebeløp) 5

6 Personal- og indirekte kostnader: Lønn til prosjektleder er beregnet til for hele prosjektperioden. Lønn til medarbeidere som vil bidra i ulike grupper, læringsfora, som forelesere o.l er beregnet til kr Innkjøp av tjenester: Innleie av eksterne forelesere. Totalt er det budsjettert med kr ,- Utstyr: Andre driftskostnader: Kick-off seminar til 40 deltakere er budsjettert til Det er budsjettert med utgifter til lærebøker, og IT-lisenser på kr 20000,- 7. Finansieringsplan Sum Egne midler (søkers + evt samarbeidspartneres) Egne arbeidstimer (angi i kroner) Andre egne ressurser Andre offentlige midler/eu-midler Kompetansemidler (søknadsbeløp) Totalsum for prosjektet Hvor stor er egenandelen i % av totalsum for hele prosjektet? 30 % 8. Forventet resultat av prosjektet Utvikle tiltak som gjør at vi skal kunne drive systematisk kompetanseheving og kunnskapsdeling for de medarbeiderne vi har i dag og å gi relevant og effektiv opplæring til nye medarbeidere. 9. Planlagt opplegg for evaluering Utarbeide to spørreskjema; ett for å kartlegge forventninger/behov i starten av prosjektet og ett for tilfredshet i slutten av prosjektet, kombinert med samtaler med deltakere og aktuelle ledere. Totalt søknadsbeløp fra virksomheten (for samtlige tiltak/prosjekt): Beløpet overføres til side 1. Rapportering Stipulert dato for virksomhetens sluttrapport (senest tre måneder etter prosjektavslutning) Ev. ytterligere informasjon