Arbeidskraft og rekruttering

Transkript

1 4 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING Arbeidskraft og rekruttering Bare for å opprettholde dagens nivå på de kommunale tjenestene, uten å ta høyde for nye måter å løse morgendagens oppgaver på, vil det være behov for ca flere årsverk i 2026 enn det er i dag. Kommunene opplever at det er lettere å rekruttere ingeniører og sivilingeniører enn hva som har vært tilfelle de siste årene. Sykepleiere er den yrkesgruppen som nå oppleves som vanskeligst å rekruttere for kommunene.

2 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING 5 DEMOGRAFISK UTVIKLING Den demografiske utviklingen gjør at kommunesektoren får utfordringer med å dekke innbyggernes økende behov for velferdstjenester. Kjennskap til framskrivinger av befolkningsveksten er viktig for at kommuner og fylkeskommuner skal kunne dimensjonere kapasiteten i tjenestetilbudet, og planlegge sitt framtidige kompetansebehov. Hovedårsakene til befolkningsveksten framover er både en relativt høy nettoinnvandring og at det fødes flere enn det dør. Veksten fram mot 2040 ventes først og fremst å komme i sentrale områder, og særlig sterk vekst vil det bli i de store byene. Parallelt med at mange av kommunene nær regionssentre vil oppleve kraftig vekst, vil i underkant av 70 kommuner ha et fall i folkemengden på mer enn 5 prosent. Det ventes vekst i alle fylker, men i forskjellig grad. Fylkene med størst folketall vil vokse mest, både i antall og prosent. Oslo og Akershus kommer til å oppleve størst vekst med henholdsvis 30 og 29 prosent, mens Nordland og Finnmark vil ha lavest vekst med rundt 7 prosent (Leknes 2016). Befolkningens alderssammensetning kommer i årene framover til å endre seg vesentlig. Stadig økende levealder, kombinert med de store barnekullene fra etterkrigstiden, betyr en kraftig vekst i de eldste aldersgruppene. Statistisk sentralbyrå (SSB) har anslått at andelen av befolkningen som er 70 år og eldre vil øke fra 11 prosent i dag til 19 prosent i 2060 (Tønnesen mfl. 2016). Samtidig som høy levealder betyr at folk er ved god helse og at vi har gode velferdsordninger, betyr en større andel eldre også at det er flere som blir syke og som vil ha behov for helse- og omsorgstjenester. Nedgangen i andelen personer i yrkesaktiv alder sammenlignet med andelen personer i yrkespassiv alder, vil bli en utfordring for personellsituasjonen i helse- og omsorgssektoren så vel som for øvrig verdiskaping og velferdsutvikling. FIG. 1 Framskrevet folkemengde i aldersgrupper 70 år og eldre, hovedalternativet år og eldre år år KILDE: SSB

3 6 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING ARBEIDSKRAFTEN I KOMMUNESEKTOREN Medarbeiderne i kommunal sektor utgjør en femtedel av alle sysselsatte i Norge. Dette er en andel som har holdt seg relativt stabil over tid (SSB 2016). Ifølge KS Personaladministrativt informasjonssystem (PAI-registeret) var det i 2015 registrert i underkant av ansatte i kommunesektoren. Fordi mange arbeider deltid, tilsvarer dette omtrent årsverk. I kommunene var det totalt om lag ansatte som utførte årsverk. I fylkeskommunene utførte de ansatte drøyt årsverk. Helse og omsorg og undervisning utgjør de største tjenesteområdene. Her ble det utført henholdsvis og årsverk i Helse- og omsorgssektoren har hatt den største økningen i antall årsverk det siste året med om lag Undervisning og barnehage har hatt en noe svakere vekst. I kommunene jobber over halvparten av de ansatte deltid. Beregninger utført av KS viser at rekrutteringsbehovet for ulike yrkesgrupper vil reduseres vesentlig om stillingsstørrelsene økes. En økning i gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 5 prosentpoeng fram mot 2026 for yrkesgrupper i helse- og omsorgssektoren, kombinert med en svak økning i avgangsalderen til samtlige ansatte, vil redusere behovet for antallet rekrutteringer med ca FIG. 2 Sysselsatte personer etter sektor 11 % 2 % 18 % Statlig forvaltning Fylkeskommunal forvaltning Kommunal forvaltning Privat sektor og offentlige foretak 69 % KILDE: SSB Yrkesgruppene som regnestykket baserer seg på er sykepleiere, helsefagarbeidere, vernepleiere/miljøterapeuter og ufaglærte i helse- og omsorgssektoren. For mer informasjon om rekrutteringsbehovet, se

4 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING 7 FIG. 3 Utvikling i antall stillinger, ansatte og årsverk i kommuner og fylkeskommuner Stillinger Ansatte Årsverk KILDE: PAI 2016 FIG. 4 Andel avtalte årsverk i kommuner og fylkeskommuner etter tjenesteområder 35 % 3 % 8 % 11 % Administrasjon Barnehager Helse og omsorg Samferdsel og teknikk 38 % Undervisning Annet/uoppgitt 5 % KILDE: SSB 2016

5 8 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING 77 prosent av de ansatte i kommunesektoren er kvinner. Det er spesielt tjenesteområdene helse og omsorg og oppvekst som har flest kvinner, mens det i teknisk sektor er en betydelig overvekt av menn. EN KVINNEDOMINERT SEKTOR I kommunesektoren er 77 prosent av de ansatte kvinner. I kommunene er andelen 78 prosent, og i fylkeskommunene er den 60 prosent. Det er spesielt tjenesteområdene helse og omsorg og oppvekst som har flest kvinner, mens det i teknisk sektor er en betydelig overvekt av menn (PAI 2016). En tredjedel av kommunene har iverksatt tiltak for å rekruttere flere menn til tjenesteområder dominert av kvinner, og da særlig innen oppvekst og helse og omsorg. Dette er en økning på drøyt 9 prosentpoeng fra Tiltakene har vært av flere typer: «aktiv og bevisst rekruttering», «søkere fra det underrepresenterte kjønn prioriteres der to søkere er like godt kvalifisert» og «kvalifiserte søkere fra det underrepresenterte kjønn innkalles til intervju». 65 prosent av kommunene som har iverksatt tiltak rapporterer likevel at de «i liten grad» har lykkes med å øke andelen menn, mens bare 2,5 prosent «i meget stor grad» har oppnådd ønskede resultater. 23 prosent av fylkeskommunene og 12 prosent av kommunene rapporterer at de har iverksatt tiltak for å rekruttere flere kvinner til mannsdominerte sektorer. I 2012 var denne andelen 12 prosent for både kommuner og fylkeskommuner. For kommunenes del gjelder tiltakene spesielt forsøk på å få flere kvinner inn i administrasjon og teknisk sektor. Fylkeskommunene har på sin side prioritert å øke kvinneandelen innenfor administrasjon. Drøyt halvparten av kommunene og 2 av 3 fylkeskommuner sier de «i ganske stor grad» har lykkes med å øke kvinneandelen. LIKESTILLING OG ARBEIDSLIV Norge har en høy yrkesaktivitet sammenlignet med andre land. Ifølge SSBs arbeidskraftundersøkelse utgjorde arbeidsstyrken 70,8 prosent av befolkningen i alderen år i 2. kvartal Det høye sysselsettingsnivået, målt til 67,4 prosent i samme periode, skyldes i hovedsak at arbeidsdeltakelsen blant kvinner og eldre er høy. Sysselsettingsandelen for menn og kvinner var på henholdsvis 69,6 og 65,0 prosent, mens arbeidsledigheten for menn og kvinner var henholdsvis 5,8 og 3,6 prosent. 2 Arbeidsstyrken er summen av sysselsatte og arbeidsledige med andre ord antallet personer som tilbyr sin arbeidskraft i markedet.

6 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING 9 FIG. 5 Kjønnsfordelingen blant de ansatte i kommuner og fylkeskommuner 77 % 23 % KILDE: PAI 2016 Ifølge SSBs indikatorer for kjønnslikestilling har forskjellene mellom menn og kvinner blant annet i arbeidsdeltakelse og inntekt blitt mindre over tid. 3 Graden av likestilling har geografiske variasjoner som viser seg ved at kommuner på Østlandet og i Nord-Norge skårer høyere på indikatorene, mens kommuner på Sørlandet og Sør-Østlandet skårer lavere. Generelt sett jobber kvinner oftere deltid og i omsorgsyrker, og er i mindre grad ansatt i lederstillinger enn menn. Vi ser likevel en økning i andelen kvinnelige ledere i kommunal sektor. 4 Kvinner tar også i større grad høyere utdanning. 5 ALDERSSAMMENSETNING I KOMMUNESEKTOREN I 2015 var gjennomsnittsalderen blant de ansatte i kommunene og fylkeskommunene henholdsvis 44,9 og 48,9 år (PAI 2016). Til sammenligning var gjennomsnittsalderen for alle sysselsatte i landet 41,9 år. 6 Trenden for det siste tiåret er at det har blitt flere yngre og eldre arbeidstakere i kommunesektoren. Aldersgruppen år er størst og står samlet sett for 28,3 prosent av årsverkene i kommunal sektor. I 2015 var andelen årsverk utført av ansatte eldre enn 59 år 17,6 prosent i fylkeskommunene. I kommunene ble 12 prosent av årsverkene utført av ansatte eldre enn 59 år (PAI 2016). 3 For mer om SSBs indikatorer for kjønnslikestilling, se 4 Dette omtales nærmere i kapittelet Arbeidsgiverstrategier og ledelse. 5 For mer om kjønnslikestilling og arbeidsmarked, se 6 Gjennomsnittsalder for sysselsatte i alderen år, hele landet (SSB 2016).

7 10 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING FIG. 6 Andel kommuner som har iverksatt tiltak for å rekruttere flere menn til kvinnedominerte sektorer, årene % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % KILDE: IPSOS 2016 FIG. 7 Andel årsverk i kommuner og fylkeskommuner utført av ulike aldersgrupper 35 % 30 % 25 % Fylkeskommuner Kommuner 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % KILDE: PAI 2016 Under 30 år år år år Over 59 år

8 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING prosent av kommunene beskriver det som «meget» eller «ganske» utfordrende å rekruttere til sykepleierstillinger, mens 55 prosent opplever det meget/ganske utfordrende å rekruttere spesialsykepleiere. TURNOVER I løpet av de siste fire årene har kommuner og fylkeskommuner i gjennomsnitt hatt en turnover på 12,1 prosent. 7 Dette innebærer at av 100 personer som er ansatt ett år, er det omtrent 12 personer som ikke er ansatt i en kommune eller fylkeskommune året etter. Andelen som slutter varierer betydelig mellom ulike aldersgrupper. Arbeidstakere under 25 år har en turnover på hele 38,6 prosent. Andelen som slutter reduseres deretter gradvis med økende alder fram til gruppen år, hvor turnover er på 5,1 prosent. Andelen stiger så til 20,8 prosent for gruppen «60 år og eldre». Høy turnover for den eldste aldersgruppen skyldes i vesentlig grad at det er mange her som forlater arbeidslivet. Tilbøyeligheten til å bytte jobb blir med andre ord mindre jo eldre en blir. Også mellom ulike stillingsgrupper finnes det betydelige forskjeller i andelen som forlater sektoren. For adjunkter og lektorer var samlet turnover på 6,4 prosent. Deretter følger ledere med 7,0 prosent. I andre enden av skalaen finner vi ansatte i stillinger uten særskilt krav om utdanning, som har en turnover på 21,0 prosent. DAGENS REKRUTTERINGS- UTFORDRINGER Kommunale arbeidsgivere oppgir sykepleiere som den yrkesgruppen det er vanskeligst å rekruttere. 59 prosent av kommunene beskriver det som «meget» eller «ganske» utfordrende å rekruttere til sykepleierstillinger, mens 55 prosent opplever det meget/ganske utfordrende å rekruttere spesialsykepleiere. Andre yrkesgrupper som oppgis å være krevende for kommunene å rekruttere er leger, psykologer, ingeniører og vernepleiere. Blant fylkeskommuner framstår yrkesfaglærere, tannleger og psykologer som gruppene det er størst vansker med å rekruttere. Både kommuner og fylkeskommuner har lenge hatt utfordringer med å rekruttere ingeniører og sivilingeniører. I 2012 oppga 85 og 71 prosent av kommunene og fylkeskommunene det som meget/ganske utfordrende å rekruttere disse gruppene. I årets undersøkelse oppgir 43 prosent av kommunene det som meget/ganske utfordrende å rekruttere ingeniører, og 37 prosent oppgir det som meget/ganske utfordrende å rekruttere sivilingeniører. Vi ser imidlertid klare geografiske variasjoner, hvor kommunene i Rogaland, Hordaland og Vest-Agder naturlig nok har 7 Med turnover menes her andel som slutter.

9 12 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING FIG. 8 Turnover i kommuner og fylkeskommuner etter aldersgrupper 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Under 25 år år år år år 60 år og eldre KILDE: PAI 2016 Gjennomsnitt for alle aldersgrupper FIG. 9 Turnover i kommuner og fylkeskommuner, etter Hovedtariffavtalens stillingsgrupper Alle Ledere Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeidere Stillinger med krav om høgskoleutdanning Stillinger med krav om både høgskoleutdanning og spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad Lærere Adjunkt- og lektorstillinger Akademikerstillinger m.m. 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % KILDE: PAI 2016

10 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING 13 FIG. 10 Opplever kommunen det som utfordrende å rekruttere følgende yrkesgrupper i dag, i tilfelle hvor utfordrende? N = 241 Sykepleiere Spesialsykepleiere Leger Andre ingerniører Vernepleiere Sivilingeniører Psykologer Førskolelærere Lærere i grunnskolen trinn Barnevernspedagoger Teknisk fagskole-utdannede Meget utfordrende Ganske utfordrende Litt utfordrende Ikke utfordrende Vet ikke Lærere i grunnskolen trinn Økonomer Helsefagarbeidere Lærere i grunnskolen trinn Sosionomer Barne- og ungdomsarbeidere Renholdere 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % KILDE: IPSOS 2016 størst tilgang på både ingeniører og sivilingeniører, mens kommunene i Nord-Trøndelag og Troms har størst rekrutteringsutfordringer. Denne utviklingen gjenspeiler NAVs beskrivelse av arbeidsmarkedssituasjonen i disse fylkene. Ifølge SSB (2016) har relativt mange som sluttet i petroleumsnæringen i 2015 gått over til næringen offentlig administrasjon, hvor vi blant annet finner teknisk etat i kommuner. 8 Arbeidsgivermonitorens beskrivelse av tilgangen på ingeniørkompetanse over tid, virker å sammenfalle med resultatene fra Norges ingeniør- og teknologiorganisasjon (NITO) sine årlige behovsundersøkelser. NITOs behovsundersøkelser, som utføres av Ipsos, kartlegger hvor stor andel av arbeidsgiverne som opplever det vanskelig å få tak i riktig ingeniørkompetanse. Denne andelen har vært nedadgående siden 2013, og hadde fra i fjor til i år en markant nedgang fra 53 til 34 prosent. Undersøkelsen viser imidlertid at kommunale arbeidsgivere er blant dem som har det vanskeligst på dette området, og at behovet hovedsakelig er innen bygg, vann og avløp. 8 For mer om dette, se

11 14 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING FIG. 11 Opplever fylkeskommunen det som utfordrende å rekruttere følgende yrkesgrupper i dag, i tilfelle hvor utfordrende? N = 13 Yrkesfaglærere VGS Meget utfordrende Tannleger Ganske utfordrende Psykologer Sivilingeniører Fellesfaglærere VGS Andre ingeniører Litt utfordrende Ikke utfordrende Vet ikke Teknisk fagskole-utdannede Renholdere Jurister KILDE: IPSOS % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % FIG. 12 Framskrevet antall årsverk per tjenesteområde i kommunal sektor fram mot Helse og omsorg Undervisning Barnehager Administrasjon Samferdsel og teknikk Annet KILDE: PAI

12 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING 15 Dersom vi antar at gjennomsnittlig stillingsstørrelse, avgangsalder, produktivitet og turnover holder seg stabilt fram mot 2026, vil det være behov for ca flere ansatte i 2026 enn det er i dag. REKRUTTERINGSBEHOV FRAM MOT 2026 KS lager årlig analyser av framtidig rekrutteringsbehov i kommunesektoren. Beregningene, som utføres ved hjelp av KS rekrutteringsmodell, gir prognoser over behovet for årsverk og ansatte ti år fram i tid. 9 Modellen kan benyttes av hver enkelt kommune for å estimere framtidig behov for rekruttering. 10 Bare for at kommuner og fylkeskommuner skal kunne opprettholde dagens nivå på de kommunale tjenestene, uten å ta høyde for nye måter å løse morgendagens oppgaver på, vil det være behov for ca flere årsverk i 2026 enn det er i dag. Dette tilsvarer en økning på 12,4 prosent, og er basert på en forventet befolkningsvekst på 9,8 prosent. 11 Det at behovet for årsverk vil øke raskere enn befolkningsveksten i løpet av tiårsperioden, kommer som en følge av alderssammensetningen i befolkningen. Flere eldre i årene framover betyr at helse- og omsorgssektoren, en arbeidskraftintensiv sektor, vil møte stor etterspørsel. Dette vil medføre endring i andelen årsverk som de respektive sektorene utgjør av totalt antall årsverk. Ved inngangen til 2016 utgjorde helse- og omsorgssektoren i underkant av 38 prosent av totalt antall årsverk. Fram mot 2026 forventes denne andelen å øke til nærmere 42 prosent. Undervisningssektoren vil i samme periode reduseres fra ca. 35 prosent av totalt antall årsverk til om lag 32 prosent. De øvrige områdene forventes å utgjøre mellom 0,1 og 0,5 prosentpoeng mindre enn de gjør per i dag. Når det gjelder behovet for ansatte, er det mange faktorer som kan påvirke behovet og mange av disse faktorene vil mest sannsynlig endre seg over tid. Om en tar høyde for usikkerheten i disse, vil behovet for ansatte i 2026 ligge et sted mellom og personer. Dersom vi antar at gjennomsnittlig stillingsstørrelse, avgangsalder, produktivitet og turnover holder seg stabilt fram mot 2026, vil det være behov for ca flere ansatte i 2026 enn det er i dag. Behovet for årsverk i de ulike tjenesteområdene kommer til å utvikle seg svært ulikt. 9 For å beregne rekrutteringsbehovet tar modellen utgangspunkt i en rekke forutsetninger, blant annet basert på historiske data om alderssammensetningen i befolkningen og blant de ansatte, gjennomsnittlig stillingsstørrelse, avgangsalder, sykefravær, m.m. 10 For mer informasjon om rekrutteringsmodellen, samt utfyllende artikler og analyser, se 11 Den forventede befolkningsveksten er basert på hovedalternativet i SSBs framskrivinger av befolkningsveksten.

13 16 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING I løpet av de siste fire årene har kommuner og fylkeskommuner i gjennomsnitt hatt en turnover på 12,1 prosent.

14 KAP 1 ARBEIDSKRAFT OG REKRUTTERING 17 KS mener Kommunesektoren må rekruttere og beholde relevant og kompetent arbeidskraft, og samtidig bidra til fornyelse av tjenester og arbeidsformer. Det er behov for en arbeidsgiverpolitikk som sikrer mangfold og likestilling, med like muligheter til å delta og utvikle seg i arbeidslivet for kvinner og menn. Det er viktig med tiltak som stimulerer menn til å søke arbeid i helse- og omsorgssektoren og i skoler/barnehager.