Follo politidistrikt. Juridisk utredning ved omstilling i Follo politidistrikt April Follo fremtidens politi

Transkript

1 4 Juridisk utredning ved omstilling i April 2008 Follo fremtidens politi

2 side 2 av 18 Innholdsfortegnelse 1 Innledning Lov- og avtaleverk Hvem er berørt i omstillingen? Forholdet til fagforeningene medbestemmelsesrett Drøftinger Forhandlinger Arbeidsgivers styringsrett Tjml Generelt om styringsretten Omregulering innenfor stillingen Tjml. 12 første punktum Stillingens grunnpreg Omplassering til likeverdig stilling Tjml. 12 annet punktum Oppsigelse Likeverdig stilling Arbeidsgivers handlingsalternativer Fortrinnsrett Tjml. 13 og forskrift til tjml Intern fortrinnsrett tjml. 13 nr Annen passende stilling Rettskrav på stillinger Innledning Vurdering av rettskrav Flere har rettskrav på samme stilling Ansettelser Generelt Kunngjøring av ledige stillinger Hvem er søkeberettiget? Stillinger kunngjort offentlig Stillinger kunngjort internt Innstillende myndighet Hvem er nærmeste foresatte, nåværende eller fremtidig ledelse? Klageadgang Innplassering Klageadgang Særaldersgrense Virkemidler ved omstilling... 14

3 side 3 av Eventuell rett til bibehold av lønn/tittel Lønn Tittel Kompetanseutvikling Frivillige omstillingstiltak Permisjoner Omstillingsavtalen pkt Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv Særavtale om økonomiske vilkår ved endret tjenestested mv. av 03/12/ Hvordan har andre løst utfordringene ved omorganiseringer og sammenslåinger? Innledning Hordaland politidistrikt Østfold politidistrikt Sammenslåing av PD og PMT til PDMT Endringer av den sivile rettspleien på grunnplanet Flytting av Utrykningspolitiet til Stavern Stillingen som namsfogd i Asker og Bærum... 17

4 side 4 av 18 1 Innledning Med bakgrunn i omorganiseringsprosjektet Follo- fremtidens politi, er det behov for i størst mulig grad å klargjøre hvilke juridiske problemstillinger som kan oppstå i forbindelse med omstilling til ny organisasjon. Utredningen tar sikte på å utdype generelle problemstillinger og gi en oversikt over regelverket som er relevant ved omstillingen. Den er utarbeidet etter en gjennomgang av juridisk litteratur, innhenting av andre omstillingsavtaler og etter samtaler med andre politidistrikter og Personalforvaltningsseksjonen i Politidirektoratet. 1.1 Lov- og avtaleverk Utredningen bygger i det vesentlige på følgende lover, avtaler og retningslinjer: - Tjenestemannsloven med tilhørende forskrift (heretter benevnt tjml. ) - Hovedavtalen i staten med tilpasningsavtale for politi- og lensmannsetaten 1. februar desember 2008 (HA) - Hovedtariffavtalen 1.mai april 2008 (HTA) - Statens personalhåndbok 2008 (SPH) - Regjeringens intensjonserklæring av 26/05/92 (personalpolitikk ved omstillingsprosesser) - Omstillingsavtale for omstillingsprosesser i politi- og lensmannsetaten av 11/04/07 - Personalreglement for politidistriktene av 01/08/05 med tilpasning og utfyllende kommentarer for av 01/02/ Hvem er berørt i omstillingen? Alle ansatte i distriktet er i utgangspunktet berørt av omorganiseringen enten i form av endringer av arbeidsoppgaver, endring av tjenestested, endring av ledelsen mv. Forslaget til ny organisering er imidlertid avgrenset mot administrativ enhet og retts- og påtaleenheten. Dette innebærer at de ansatte ved disse enhetene ikke er direkte berørt av omstillingen. Intensjonen med omstillingsarbeidet er å sikre den enkelte ansatte trygghet i arbeidsforholdet, skape mest mulig forutsigbarhet og et godt arbeidsmiljø. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 1.2 at følgende ansatte er å anse som berørt: - hvor stillingen bortfaller - hvor stillingens grunnpreg endres - hvor oppmøtested endres, og som enten nødvendiggjør skifte av bopel eller medfører økte reisekostnader Omstillingsavtalen omfatter alle fast ansatte, samt midlertidig ansatte for det tidsrommet de er ansatt i. Videre gjelder omstillingsavtalen alle som er i permisjon. Betydningen av å være berørt etter omstillingsavtalen er bl.a. at den skal regulere rettigheter som går lenger enn det som følger av lov- og avtaleverk, den skal gi en nærmere utforming av medbestemmelsesordningen og den skal avklare fremgangsmåten ved innplassering. Flertallet av de ansatte i er ikke å anse som berørt i henhold til omstillingsavtalen. Denne utredningen tar imidlertid opp problemstillinger som knytter seg også

5 side 5 av 18 til disse ansatte. Til eksempel nevnes arbeidsgivers styringsrett og grensene for denne, samt reglene om innplassering. 2 Forholdet til fagforeningene medbestemmelsesrett Arbeidstagernes medbestemmelsesrett er hjemlet i HA og tilpasningsavtalen for politi- og lensmannsetaten mellom POD og fagforeninger av 8. november Avtalene har som mål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer. Hva gjelder omstillingsarbeid fremgår det av HA 1 pkt. 4 at det kreves at ledere og tillitsvalgte har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at dette blir forstått og akseptert av de ansatte. Medbestemmelsen kan utøves gjennom deltagelse i prosjekter eller styringsgrupper, og forhandlinger/drøftinger skal skje fortløpende mellom partene, jfr. HA 2 nr. 5. Det fremgår av tilpasningsavtale til HA 2 at de tilsatte ved sine organisasjoner alltid skal være representert i prosjektets styringsgruppe eller tilsvarende organ, med mindre partene er enige om noe annet. Hva gjelder prosjektet Follo- fremtidens politi er medbestemmelsen således ivaretatt ved at fagforeningene er representert i styringsgruppen, samt at politimesteren er leder for gruppen. Uavhengig av drøftinger og forhandlinger, kan partene bli enige generelle problemstillinger som eventuelt vil oppstå, og hvordan dette best løses. Det er således mulighet å komme frem til gode løsninger hva gjelder for eksempel hvilke prosedyrer som skal følges ved kunngjøring av stillinger, ansettelser og innplasseringer. Til eksempel anmoder departementet i deres retningslinjer personalpolitikk ved omstillinger at selv om arbeidsgiver avgjør hvem som skal sies opp ved en nedbemanning, bør partene bli enige om hvilke prinsipper som skal legges til grunn i forkant av utvelgelsen. Det er av avgjørende betydning for en vellykket omorganisering at det er enighet om hovedlinjene i prosessen, og at dette nedfelles i et eget dokument der alle fagforeninger er representert. Slik prosjektgruppen vurderer situasjonen, er det ikke behov for en egen lokal omstillingsavtale. Prosjektgruppen mener videre at samtlige fagforeninger, som for øvrig er representert i styringsgruppen, må delta i de forhandlinger og drøftinger som oppstår til tross for at ikke alle driftsenheter er omfattet av omorganiseringen. 2.1 Drøftinger Det fremgår av HA 12 hvilke saker arbeidsgiver plikter å drøfte med fagforeningen. Det bemerkes at omgjøring av stiling er gjenstand for drøfting, men at dette kun gjelder ubesatte stillinger. Videre er oppsetting av tjenesteliste drøftingsgjenstand. Kunngjøringer/lønnsplasseringer er drøftingsgjenstand jfr. HTA pkt og personalreglementet 5. Det skrives referat fra drøftinger, jfr. HA 16 nr. 2. Ved uenighet, tar arbeidsgiver endelig beslutning, jfr. HA 18, dog slik at ved uenighet om arbeidslister avgjøres tvisten av POD, jfr. 18 nr. 2. Tilpasningsavtalen har ingen bemerkninger eller endringer til HA 12, som har betydning for omstillingen.

6 side 6 av Forhandlinger HA 13 regulerer hvilke saker arbeidsgiver plikter å forhandle med fagforeningene om. Interne organisasjonsendringer der organisasjonskartet endres, endringen er ment å vare mer enn 6 måneder og endringen medfører omdisponering av personale/utstyr. Selve organisasjonsendringen som er foreslått av prosjektet, er således gjenstand for forhandlinger med fagforeningene og medbestemmelsen utøves gjennom deltagelse i styringsgruppen. Dette gjelder opprettelse av nye enheter (avdelinger, seksjoner, kontorer), sammenslåing av enheter, nye instruksjonslinjer og flere nivå. Omdisponering av ansatte innen samme enhet eller fra en enhet til en annen, fordeling av arbeidet mellom arbeidstagere (jfr. tjml. 12), reduksjon av antall ansatte, opprettelse og inndragning av stillinger, omgjøring av ledige stillinger og bemanningssammensetning antas ikke å være organisasjonsendring som krever forhandlinger. I FADs kommentar til tjenestetvistloven 2, fremgår det at spørsmål om hvor mange stillinger det bør være på en arbeidsplass, herunder opprettelse av nye stillinger, tilligger administrasjonen å avgjøre og at arbeidsgivers styringsrett slår gjennom (se SPH s. 407). Videre er disponering av arealer til arbeidsrom, hvilerom, pauserom i nye, leide eller ombygde lokaler, forhandlingsgjenstand. Det skal føres protokoll fra forhandlingsmøter, jfr. HA 16 nr. 1 og HTA pkt Ved uenighet, skal det foretas megling dersom en av partene krever dette, jfr. HA 17. Tvisteløsningen følger reglene i 17. Tilpasningsavtalen bemerker til HA 13 bokstav f) at plasseringen av avdelinger eller hvilket kontor som skal benyttes av den enkelte arbeidstager, er et drøftingsspørsmål. 3 Arbeidsgivers styringsrett Tjml Generelt om styringsretten Styringsretten reguleres i tjml plikt til å overta annen stilling. Den stadfester arbeidsgivers rett til å endre arbeidstagers arbeidsoppgaver med videre, samt omfanget av retten til å omplassere til annen stilling. Det følger av forvaltningsretten at endringer/omplasseringer må være saklig motivert. Tjml pkt. regulerer omregulering av arbeidet innenfor stillingen, og pkt gir arbeidsgiver rett til å omplassere til annen stilling for de tilfeller der vilkårene for oppsigelse foreligger. Arbeidstager har resignasjonsplikt, hvilket innebærer at pålegget om endring/omplassering må følges og at lovligheten eventuelt må prøves av domstolen. Det følger av HA 13 nr. 2, at arbeidsgiver skal forhandle med fagforeninger hva gjelder interne organisasjonsendringer som er av varig karakter og som medfører omdisponering av personell, jfr. pkt Omregulering innenfor stillingen Tjml. 12 første punktum Arbeidsgiver har en ensidig rett til å omregulere arbeidet, dog slik at arbeidsgiver ikke har en ensidig rett til å endre grunnpreget i stillingen. Hovedregelen er således at den enkelte plikter å

7 side 7 av 18 finne seg i omorganiseringen dersom arbeidets innhold etter omorganiseringen ligger innenfor stillingens ramme og omorganiseringen er reell og saklig begrunnet. Arbeidstager kan samtykke i endring av stillingens grunnpreg. Arbeidsgiver kan også ha omplasseringsrett etter pkt, jfr. pkt , hvis vilkårene for oppsigelse foreligger Stillingens grunnpreg For å fastslå om stillingens grunnpreg er endret, må det foretas en skjønnsmessig vurdering av stillingen før og etter omreguleringen. Aktuelle tolkningsmomenter vil være: - arbeidsoppgaver som normalt tilligger aktuelle stilling - ansvar som normalt tilligger stillingen - lønnsplassering/tittel - arbeidsinstruks/stillingsinstruks - kunngjøringstekst Arbeidstageren må finne seg i en annen fordeling av sakstyper og mer spesialisering, samt flytting av arbeidssted. Til eksempel kan arbeidsgiver, i kraft av styringsretten, beslutte å gi en saksbehandler en annen type saker, såfremt vedkommende fortsatt beholder saksbehandleroppgaver. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke overføre en saksbehandler til for eksempel renholdsarbeid, med mindre vedkommende selv samtykker eller reglene om plikt til å finne passende stilling etter tjml. 13 kommer til anvendelse, jfr. pkt Hva gjelder politibetjenter med delt tjeneste innen orden og etterforskning, legges det til grunn at arbeidsgiver kan pålegge mer rendyrket tjeneste uten at dette medfører at stillingens grunnpreg endres. Dette begrunnes med at den enkelte tjenestemann er ansatt som polititjenestemann, og således må kunne påregne å arbeide innen de områder hvor det til enhver tid er behov. Dersom arbeidstager opprinnelig hadde en stilling med personalansvar, vil han/hun kunne hevde at grunnpreget i stillingen endres dersom endringen medfører at personalansvaret faller bort. Her vil imidlertid arbeidsgiver kunne ha en omplasseringsrett etter tjml pkt eller tjml Omplassering til likeverdig stilling Tjml. 12 annet punktum Arbeidsgiver har rett og plikt til å omplassere en arbeidstager til en annen likeverdig stilling, dersom vilkårene for oppsigelse foreligger. Styringsretten utvides således dersom arbeidsgiver kunne ha gått til oppsigelse av arbeidstageren. Bestemmelsen oppstiller to vilkår for omplasseringsretten: - De objektive vilkårene for oppsigelse må være til stede etter tjml. 9 eller Den nye stillingen må være likeverdig med den opprinnelige Avgjørelse om omplassering er i utgangspunktet en beslutning som treffes av arbeidsgiver, og ikke et enkeltvedtak. Det stilles imidlertid strenge krav til saksbehandlingen i det det dreier seg om inngripende endringer, der de ulovfestede prinsipper om god forvaltningsskikk får anvendelse Oppsigelse Tjml. 9 regulerer oppsigelse av fast ansatte med mindre enn 2 års sammenhengende tjeneste og midlertidig ansatte med mindre enn 4 års sammenhengende tjeneste, og fastslår at arbeidsgiver

8 side 8 av 18 kan si opp dersom det er saklig grunn. En reell omorganisering antas å være saklig grunn til oppsigelse. Tjml. 10 regulerer oppsigelse av fast ansatte med mer enn 2 års sammenhengende tjeneste og midlertidig ansatte med mer enn 4 års sammenhengende tjeneste, og fastslår at arbeidsgiver kan si opp dersom stillingen inndras eller arbeidet faller bort. Det er således adgang til oppsigelse når omorganiseringen innebærer at flere likeartede stillinger blir overflødige. Det er kun de objektive vilkår for oppsigelse som må være til stede. Med dette menes at såfremt opprinnelig stilling er falt bort eller inndratt, foreligger de objektive vilkår for oppsigelse. Det er ikke nødvendig at rimeligheten av en oppsigelse må vurderes og være til stede før innplassering i likeverdig stilling besluttes. Det vises i den forbindelse til Agder lagmannsretts dom av 8. februar Likeverdig stilling I likhet med vurdering av grunnpreg må det foretas en konkret og skjønnsmessig vurdering av stillingen før og nå. Med likeverdig stilling siktes det hovedsaklig til stilling og lønn, der den nye stillingen stort sett skal ha de samme funksjoner som den opprinnelige. Begrepet må tolkes i lys av at formålet med bestemmelsen er å utvide arbeidsgivers styringsrett i gitte situasjoner. Arbeidstager plikter å finne seg i å overta en annen type stilling med samme eller tilnærmet samme status på lønnsregulativet, som han/hun er skikket for. Ved flere mulige likeverdige stillinger, kan arbeidsgiver selv beslutte hvilken stilling arbeidstageren skal omplasseres til såfremt det foreligger en saklig totalvurdering til grunn for beslutningen. Med likhet i lønn siktes det til situasjonen på overføringstidspunktet. Har stillingene forskjellige lønnsrammer, vil den nye stillingen være likverdig med den gamle når topplønnen i den nye stillingen ikke er lavere. 3.4 Arbeidsgivers handlingsalternativer Såfremt vilkårene for oppsigelse foreligger, kan arbeidsgiver velge å kombinere et varsel om oppsigelse med tilbud om en ny stilling. Dersom tilbudet aksepteres, har partene inngått ny arbeidsavtale. Den nye stillingen kan i prinsippet være en helt annen type stilling enn den vedkommende opprinnelig hadde (fra det mer til det mindre). Dersom arbeidstager ikke aksepterer tilbudet, vil arbeidsgiver kunne velge mellom oppsigelse eller omplassering. Dersom arbeidsgiver velger omplassering, begrenses imidlertid styringsretten i forhold til krav om likeverdig stilling. Motsetter arbeidstager seg en saklig omplassering, kan vedkommende eventuelt sies opp som følge av den tjenesteforsømmelse det er å ikke etterkomme en lovlig avgjørelse om omplassering. 4 Fortrinnsrett Tjml. 13 og forskrift til tjml. 7 Fortrinnsrett er en rettighet for en tjenestemann til å bli tilsatt i en annen passende stilling, dersom vedkommende uten egen skyld har fått oppsigelse eller varsel om oppsigelse. En forutsetning for fortrinnsrett at det foreligger en oppsigelsessituasjon som følge av: - stillingen inndras eller faller bort - vedkommende på grunn av sykdom er varig usikket til å utføre tjenesten - eller vedkommende ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige

9 side 9 av 18 Tjenestemannen skal om mulig tilbys annen passende stilling. Det stilles da krav om at vedkommende har hatt minst ett års sammenhengende tjeneste. Videre fremgår det av tjml. 13 nr. 3 at fortrinnsretten kun gjelder dersom tjenestemannen har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen Intern fortrinnsrett tjml. 13 nr. 1 Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers omplasseringsplikt i virksomheten før eventuell oppsigelse. Formålet med bestemmelsen er å unngå oppsigelse. Utgangspunktet er at omplasseringsplikten inntrer når arbeidsgiver vurderer oppsigelse av en eller flere bestemte tjenestemenn. At det i fremtiden vil være behov for generell reduksjon av arbeidsstyrken er ikke tilstrekkelig. Tjml. 13 nr. 5 fastslår at arbeidsgiver plikter å gjøre tjenestemannen kjent med sine rettigheter som fremgår av tjml. 13, når man gir vedkommende oppsigelse eller varsel om oppsigelse. Det vil i praksis derfor ofte bli sammenfall mellom varsel om oppsigelse og tilbud om annen stilling i virksomheten. Dersom det finnes omplasseringsmuligheter i virksomheten, har ikke arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse med mindre tjenestemannen selv avslår tilbud om omplassering. Omplasseringsplikten gjelder kun frem til det tidspunkt oppsigelsesvedtaket er truffet. Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers aktivitetsplikt i forhold til å finne passende stilling for tjenestemannen. Arbeidsgiver plikter å tilby den enkelte tjenestemann en passende stilling Annen passende stilling Tjml. 13 må avgrenses mot annen likeverdig stilling i virksomheten, jfr. tjml. 12. Likverdig stilling antas å ha et snevrere innhold enn passende stilling. Det er arbeidsgiver som definerer hva som ligger i uttrykket passende stilling, men i praksis vil dette skje i nært samarbeid med den ansatte selv, og evt. tjenestemannsorganisasjoner. Avgrensning i tre sammenhenger: - Lønn: forskrift til tjml. 7 fastslår at man ikke kan kreve fortrinnsrett til høyere lønnede stillinger. I sammenheng med samme forskrifts 12 legges det til grunn at dersom den nye stillingens lønn er mindre enn 82,5 % av tidligere stillings lønn, regnes ikke stillingen som passende. - Arbeidsinnhold: tjenestemannen må ha de nødvendige faglige og personlige kvalifikasjoner til å inneha stillingen. Den nye stillingen må videre være innenfor det samme grunnpreg. Tjenestemannen plikter således ikke å akseptere en ny stilling som innholdsmessig sterkt avviker fra tidligere stilling. - Geografisk plassering: det må være et rimelig utgangspunkt at den nye stilling geografisk må være plassert i rimelig nærhet av tidligere arbeidssted. Arbeidsgiver har, som alternativ til oppsigelse, også normalt plikt til å tilby andre ledige stillinger i virksomheten, selv om disse ikke er passende. Det vil da være opp til arbeidstageren å avgjøre om han vil akseptere tilbudet. Når en tjenestemann orienteres om sine rettigheter etter 13, kan arbeidsgiver også pålegge vedkommende, innen en fastsatt frist, å melde fra om fortrinnsretten ønskes gjort gjeldende.

10 side 10 av 18 Dersom arbeidstakeren unnlater å besvare forespørselen innen den fastsatte frist eller vedkommende besvarer henvendelsen negativt, er arbeidsgiver fritatt for sin plikt til å lete etter en passende stilling i virksomheten. Det følger videre av 13 at fortrinnsretten faller bort, dersom arbeidstageren ikke aksepterer tilbud om ny stilling innen 14 dager. Dersom arbeidstageren tilbys passende stilling, følger det av tjml. 13 nr. 5, tredje ledd at vedkommende ansettes av ansettelsesrådet uten offentlig kunngjøring og etter at arbeidsgiver har uttalt seg om vedkommendes egnethet for stillingen. 5 Rettskrav på stillinger 5.1 Innledning Det er antatt at det foreligger et rettslig prinsipp at en tjenestemann som ser sine arbeidsoppgaver videreført i vesentlig grad i en annen stilling, har rett til å følge arbeidsoppgavene. Rettskrav er således en form for stillingsvern for den ansatte, der stillingen ikke kan anses inndratt eller falt bort dersom tjenestemannen kan gjenfinne sin stilling i den nye organisasjonen. Dette er også lagt til grunn av Arbeids- og administrasjonsdepartementet i deres brev av 02/05/96 til Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet som omhandlet etableringen av NTNU i Trondheim. Departementets syn har blitt fulgt i teori og rettspraksis, jfr. bl.a Hålogaland lagmannsretts dom av 27. mars 2006, Frostating lagmannsretts dom av 13. september 2006 og Agder lagmannsretts dom av 8. februar I sistnevnte dom uttaler lagmannsretten følgende: Det følger av den ansattes alminnelige stillingsvern med forankring i arbeidsavtale, lov og praksis knyttet til stillingsvernet at en ansatt har rett til å beholde sin stilling i forbindelse med en omstilling eller organisasjonsmessig strukturendring av virksomheten, dersom stillingen finnes igjen i den nye organisasjonsstrukturen. En stilling som finnes igjen, kan heller ikke gi grunnlag for å konkludere med at stillingen er inndratt eller at arbeidet er falt bort, jfr. tjml. 10 nr Vurdering av rettskrav Det må foretas en konkret vurdering av eventuelt rettskrav, der stillingens arbeidsoppgaver før og etter omorganiseringen blir avgjørende. Det er ikke avgjørende om den nye stillingen er tilført nye arbeidsoppgaver. Videre kan også tittel og lønnsplassering før og etter være momenter i vurderingen, samt omfanget av personalansvar. Det kan også være nødvendig å vurdere strukturen i den organisasjonen før og nå, samt forholdet mellom de aktuelle stillinger. Til eksempel kan det hevdes at en driftsenhetsleders arbeidsoppgaver i dag består av personal-, resultat- og budsjettansvar, slik at de nye driftsenhetslederstillingene slik sett er en videreføring eksisterende arbeidsoppgaver. Hvorvidt en tjenestemann har rettskrav får betydning i forhold til om en stilling er å anse som ledig. Dersom noen har rettskrav på en stilling, vil ikke stillingen være å anse som ledig og således skal den ikke kunngjøres eksternt. Det er den enkelte arbeidstager som fremmer eventuelt rettskrav når vedkommende søker på en stilling, og som således må begrunne sitt syn. I forbindelse med at det skal avklares hvem som er berørt etter omstillingsavtalen, er det imidlertid hensiktsmessig å kartlegge, i størst mulig grad,

11 hvem som kan ha rettskrav på hvilke stillinger. Særlig sett opp mot hvorvidt stillingen må kunngjøres offentlig eller ikke. side 11 av 18 Det er opp til arbeidsgiver å fastslå hvorvidt det foreligger rettskrav eller ikke. Dersom den ansatte er uenig i avgjørelsen må vedkommende fremme sak for domstolen. Dersom arbeidsgiver mener arbeidstager har rettskrav på en stilling, kan ikke denne tilbys andre arbeidstagere som annen passende stilling etter tjml Flere har rettskrav på samme stilling Dersom flere hevder å ha rettskrav på samme stilling, tilligger det i utgangspunktet arbeidsgivers styringsrett å beslutte hvem som skal inneha den nye stillingen. Dette reguleres imidlertid også av omstillingsavtalen der det fremgår at stillingen da skal kunngjøres internt blant dem som har tilsvarende stilling/funksjon. Det fremgår av rettspraksis at dersom flere har rettskrav, vil ikke den ene kunne påberope seg vesentlig mer videreføring av stillingen. Dersom arbeidsgiver mener flere har rettskrav, skal det foretas en kvalifikasjonsvurdering av disse hvoretter den best kvalifiserte ansettes. Dersom flere har rettskrav, vil det kun være hensiktsmessig å kunngjøre stillingen blant disse, i og med at de har rett til å følge sine arbeidsoppgaver. Ansettelse foretas av ansettelsesrådet og kvalifikasjonsprinsippet ligger til grunn, jfr. omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt. 6 Ansettelser 6.1 Generelt Alle ansettelser foretas av ansettelsesrådet, uavhengig av om stillingen er kunngjort internt eller eksternt. Dersom flere har rettskrav, må ansettelsesrådet foreta en vurdering i henhold til kvalifikasjoner, jfr. omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt. Det fremgår av tjml. 13 nr. 5, 3. ledd, at tjenestemannen som har fortrinnsrett, tilsettes av ansettelsesrådet uten at stillingen kunngjøres offentlig og etter at innstillingsorganet har uttalt seg om tjenestemannens skikkethet. 6.2 Kunngjøring av ledige stillinger Det fremgår av tjml. 2 at alle ledige stillinger som hovedregel skal kunngjøres offentlig. Det er uten betydning om stillingen er fast eller midlertidig. Formålet bak bestemmelsen er bl.a. å sikre gjennomføring av det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. For å kunne ansette den best kvalifiserte forutsettes det at den ledige stillingen gjøres kjent for det offentlige. Dette fremgår også av SPH pkt En ledig stilling er i denne sammenheng et ledig tilsettingsforhold i staten identifisert gjennom HTA lønnsplanssystem. Det fremgår av Personalpolitikk ved omstillinger, at departementet fremhever særlig betydningen av å kunngjøres lederstillinger offentlig. Det kan foreligge forpliktelser på arbeidsgivers side som innebærer at det i realiteten ikke foreligger en ledig stilling. Det kan være ansatte som har intern fortrinnsrett eller rettskrav på stillingen, eller det er midlertidige ansatte i virksomheten som har stillingsvern som følge av fire-

12 side 12 av 18 års-regelen 1. Dersom en ansatt ser sitt arbeidsområde videreført i den nye organisasjonen, vil vedkommende i utgangspunktet ha rettskrav på stillingen. Stillingen vil da ikke være ledig, og således må ikke stillingen kunngjøres offentlig. Spørsmål knyttet til rettskrav/fortrinnsrett er behandlet nærmere under pkt. 3 og 4. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt, at stillinger i de berørte funksjoner kunngjøres internt blant de som hadde tilsvarende stilling/funksjon. 6.3 Hvem er søkeberettiget? Stillinger kunngjort offentlig Dersom stillingen kunngjøres offentlig, kan enhver søke. Ansettelse skjer av ansettelsesrådet i henhold til kvalifikasjonsprinsippet Stillinger kunngjort internt Ved intern kunngjøring kan i utgangspunktet både faste og midlertidige ansatte søke på ledige stillinger i virksomheten. Det sentrale personalreglement 14 fastslår at en midlertidig ansatt, kan ansettes i fast stilling i samme stillingskode uten kunngjøring, under forutsetning av at den ansatte opprinnelig har fått stillingen i konkurranse. I tilpasningen for fremgår det imidlertid at alle ansatte i skal kunne søke ledige, faste stillinger som er besatt av midlertidig ansatte tjenestemenn. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 4.1, 3. kulepunkt, at stillinger i de berørte funksjoner kunngjøres internt blant de som hadde tilsvarende stilling/funksjon. Ved vurderingen av hvem som er søkeberettiget, altså har tilsvarende stilling/funksjon, tas det utgangspunkt i tjenestemannens faste stilling. Det vises for øvrig til denne utrednings pkt , der det fremgår at dersom flere har rettskrav på en stilling er det naturlig å kunngjøre blant disse. Ansettelse skjer av ansettelsesrådet i henhold til kvalifikasjonsprinsippet. 6.4 Innstillende myndighet Tjml. 4 nr. 2 fastslår at det er et innstillingsråd eller nærmest foresatte tjenestemyndighet som innstiller tjenestemenn. Det er ikke opprettet innstillingsråd i, slik at det er nærmest foresatte tjenestemyndighet som innstiller. Det er adgang til å benytte eksterne aktører/konsulenter i forbindelse med tilsettinger. Den vurdering av søkerne som gjøres av firmaet, binder ikke innstillings- og tilsettingsorganene. Det vil være den ledige stillings nærmeste overordnende som overtar behandlingen av saken. Videre fremgår det av personalreglementet 9 nr. 5 at innstilling avgis av nærmest foresatte tjenestemyndighet Hvem er nærmeste foresatte, nåværende eller fremtidig ledelse? Det fremgår av personalreglementet 2 bokstav c), at nærmest foresatte i politidistriktene er politimester for så vidt gjelder fast stedfortreder, samt leder av driftsenhet/stabsenhet, og leder av driftsenhet/stabsenhet for så vidt gjelder øvrige tjenestemenn. 1 I dette ligger at vedkommende har stillingsvern og reglene i tjml. for faste ansatte må følges.

13 side 13 av 18 Hva gjelder ansettelse av nye driftsenhetsledere, er politimesteren nærmeste foresatte. I det politimesteren selv deltar i ansettelsesrådet, avgis det forslag til ansettelse og ikke innstilling, jfr. tjml. 4 nr.3. Ansettelsesrådet er ikke bundet av forslaget og kan velge fritt blant hele søkermassen. I forbindelse med omorganiseringsprosjektet, foreslås det opprettet 3 geografiske driftsenheter, samt 2 funksjonelle driftsenheter. Det fremstår som mest hensiktsmessig at ny ledelse er å anse som nærmeste foresatte. Det vises til at tjml. 4 forholder seg til den ledige stillings nærmeste foresatte. Dette tilsier at ny ledelse er stillingenes nærmeste foresatte. Rent praktisk innebærer dette at den fremtidige ledelsen må være på plass, før ansettelse/innplasseringer skjer i organisasjonen for øvrig. 6.5 Klageadgang Ved uenighet i ansettelsesrådet kan saken kreves bragt inn for det sentrale ansettelsesrådet, jfr. tjml. 5 nr. 3 og personalreglementet Innplassering Innplassering besluttes av arbeidsgiver i kraft av styringsretten, og behandles ikke i ansettelsesrådet. I noen politidistrikt har imidlertid ansettelsesrådet vært brukt som et rådgivende organ forut for en innplassering. Ansettelsesrådet har da ingen beslutningsmyndighet, men vil kunne gir arbeidsgiver sitt syn på innplasseringen. Dette er en ordning som ikke regulert i tjenestemannsloven, omstillingsavtalen eller personalreglementet. I forbindelse med omstillingsprosjektet, legges det opp til kartlegging av de ansatte både i forhold til formal- og realkompetanse, samt hvilke ønsker de har for fremtiden. Dette vil gi arbeidsgiver god innsikt i hvor den enkelte ansatte bør innplasseres. Det fremgår av omstillingsavtalen pkt. 4.1, 6. kulepunkt at det skal utarbeides individuelle tilbud om innplassering i annet passende arbeid i distriktet eller etaten. Videre fremgår det at forholdene bør legges til rette for at de tjenestemenn som går turnus, innplasseres i annen turnustjeneste. Av omstillingsavtalen pkt fremgår at følgende skal legges til grunn ved innplasseringstilbud: - virksomhetens behov for tjenesteutøvelse og kompetanse - faglige kvalifikasjoner - tjenestetid - individuelle ønsker Den ansatte har krav på skriftlig beslutning om innplassering som skal meddeles i møte med nærmeste overordnete eller annen representant fra arbeidsgiver. 7.1 Klageadgang Den ansatte gis en frist på 14 dager til å godta innplasseringen eller komme med innsigelser. Ved uenighet på politidistriktsnivå, bringes saken inn for POD. 8 Særaldersgrense Det fremgår av kontakt med POD at en stilling ikke kan omgjøres ene og alene med det formål å endre pensjonsalderen. Dette har praktisk betydning i forhold til politibetjenter med særaldersgrense 63 år, som i ny organisasjon tjenestegjør ved politistasjon der særaldersgrense for