Arbeidstilsynet. Postboks 8005 Dep 0030 OSLO KAMPANJEN TRYGG KRIMINALOMSORG. Innledning

Transkript

1 -.j ILI Arbeidstilsynet AA VAR DATO DERES DATO VAR SAKSBEHANDLER Jan Helge Østnæs tlf /16887 '1536/2007 DERES REFERANSE 1 av 14 Kriminalomsorgens Postboks 8005 Dep 0030 OSLO sentrale forvaltning 1 2 JAN2007 KAMPANJEN TRYGG KRIMINALOMSORG - P_A..LEGG Innledning Arbeidstilsynet setter søkelys på arbeidsmiljø og systematisk forebyggende arbeidsmiljøarbeid i kriminalomsorgen gjennom kampanjen "Trygg kriminalomsorg". Denne rapporten oppsummerer Arbeidstilsynets vurdering av arbeidsmiljøtilstanden og det HMS-arbeidet som gjøres, slik det har kommet frem gjennom tilsyn i fire av kriminalomsorgens regioner. Mer utfyllende beskrivelse gis i rapportene til hver enkelt region med referater fra tilsyn i hver enkelt enhet. Kopi av disse rapportene er tidligere oversendt kriminalomsorgens sentrale forvaltning. Samtidig som vi oppsummerer funnene, varsler hvilke krav vi vurderer å stille til overordnet nivå i kriminalomsorgen for at uheldige arbeidsmiljøforhold skal utbedres og forebygges. Når Arbeidstilsynet stiller krav om forebyggende arbeidsmiljøtiltak til overordnet nivå, er hensikten å sikre helhet og sammenheng i HMS-systemet og HMS-aktivitetene, slik at arbeidsmiljøarbeidet fungerer på alle nivå i virksomheten. Arbeidstilsynet har etter tilsyn i 35 enheter fordelt på fire regioner i kriminalomsorgen, funnet avvik knyttet til kriminalomsorgens systematiske håndtering av helse-, miljø- og sikkerhet. Regionene benytter i begrenset grad det systematiske HMS-arbeidet som verktøy for å fange opp og synliggjøre alvorlige arbeidsmiljøavvik, eller for å prioritere og håndtere forhold der risikoen for uhelse er høyest. Informasjon om forhold som ikke kan løses på et nivå, bringes i liten grad videre til neste nivå i organisasjonen. Konsekvensene av manglende oppfølging av det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet, er at ansatte utsettes for helsebelastninger, både psykiske og fysiske. Det er et gjennomgående trekk ved arbeidsmiljøsituasjonen i kriminalomsorgen at de ansatte opplever arbeidspresset som stort. De ansatte møter mange arbeidsmiljøutfordringer i hverdagen, og de opplever helsetruende belastninger forbundet med disse utfordringene Både ledere og ansatte fremhever i forbindelse med filsynene betydelig ubalanse mellom de oppgaver som skal løses og de ressurser som er tilgjengelig for å løse dem. Mange ansatte føler seg usikre med hensyn til risiko for vold og trusler, det å bli utsatt for manipulasjon eller andre traumatiske hendelser. Følelsen av uttrygghet øker når den ansatte arbeider alene. Flere ansatte oppgir overfor Arbeidstilsynet at de har helseplager forbundet med turnusarbeid. Arbeidstilsynet er møtt med til dels store forventninger til at prosjektet "Trygg Kriminalomsorg" skal bidra til forbedring av arbeidsmiljøtilstanden. Arbeidstilsynet vurderer at kriminalomsorgen må gjennomføre tiltak for å bedre overvåkingen av arbeidsmiljøet. Arbeidstilsynet krever at kriminalomsorgen må styrke den forebyggende HMS- POSTADRESSE E-POST TELEFON ORGANISASJONSNR Postboks 4193 indre-ostland@atil.no Hamar INTERNETT TELEFAKS Norge

2 / av 14 aktiviteten og iverksette sterkere styring og oppfølging av arbeidsmiljøet. For å sikre at tiltakene blir gjennomført varsler vi pålegg. Bakgrunn for kampanjen "Trygg kriminalomsorg" Arbeidstilsynet fører tilsyn med alle typer virksomheter. De siste årene har vi ønsket å rette søkelys mer mot psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøforhold som årsak til utstøting fra arbeidslivet. Arbeidstilsynet vurderer at arbeid i fengsel er forbundet med høy risiko for helseskadelige belastninger. Vi har på denne bakgrunn valgt kriminalomsorgen som en bransje der tilsynsinnsatsen koordineres, og som vi prioriterer med hensyn til ressurser. Satsningen rettet mot kriminalomsorgen er forankret i Arbeidstilsynets overordnede mål: Et fullt forsvarlig arbeidsmi jø for alle, med trygge tilsettingsforhold og meningsfilt arbeid for den enkelte. Gjennom dette skal det skapes et helsefremmende og inkluderende arbeidsliv. Målene for kampanjen "Trygg kriminalomsorg" er: Å sikre at Kriminalomsorgen organiserer arbeidet slik at ansatte ikke utsettes for helseskadelige fysiske eller psykiske belastninger og at det drives et ystematfisk HMS arbeid med gjennomføring av forebyggende tiltak. Det systematiske arbeidet skal blant annet gi seg utslag i at arbeidstakerne i mindre grad er utsatt for risiko for skader og helseskadelige belastninger som følge av vold, trusler, traumatiske hendelser, eller dårlig arbeidsorganisering. Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-forskriften) pålegger virksomhetene å ha oversikt over eget arbeidsmiljø. Kriminalomsorgen har flere retningslinjer og rutiner som skal ivareta håndtering av eget arbeidsmiljø og.da særlig utfordringene knyttet til voldsog trusselproblematikk. Arbeidstilsynet har gjennom de tilsynene som er gjennomført, gransket hvordan regionene og de underliggende enhetene i kriminalomsorgen i praksis ivaretar lovens krav om systematisk HMS-arbeid. Gjennom det arbeid vi har utført så langt, er det vårt mål at de krav vi stiller og den oppmerksomheten vi retter mot kriminalomsorgen, skal kunne bidra til et bedre arbeidsmiljø for de ansatte i kriminalomsorgen både på kort og lengre sikt. På kort sikt gjennom å rette opp mangler som kan føre til uhelse, og på lang sikt gjennom å videreutvikle kompetanse og forbedre kriminalomsorgens rutiner for å ivareta eget arbeidsmiljø. Arbeidsgiveransvaret og HMS-ansvar i kriminalomsorgen Arbeidsgiver/virksomheten er ansvarlig for at arbeidsmiljøloven og forskrifter gitt med hjemmel i arbeidsmiljølovens bestemmelser overholdes. Arbeidsmiljøloven har en definisjon av begrepet arbeidsgiver i 1-8 (2) "Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten." I forbindelse med Arbeidstilsynets kampanje i politi- og lensmannsetaten på i ble følgende lagt til grunn. "Arbeidsgiver i rettslig forstand er normalt eieren av den virksomhet som drives, enten det er en privatperson, et aksjeselskap, stat, kommune eller lignende. Det juridiske ansvar hviler på eieren eller det organ som er satt til å lede virksomheten....1 politi- og lensmannsetaten er det klart at arbeidsgiveransvaret er delegert til ekspedisjonssjefen for politiavdelingen i justisdepartementet, politisjefene og særorgansjefene. Øvrige ledere i etaten, dvs lensmenn, politistasjonssjefer og driftsledere har ikke et

3 / / av 14 r :, A, arbeidsgiveransvar som definert i Arbeidsmiljøloven 1-8 (2)*. Disse lederne har likevel ansvar for at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse av de arbeidsoppgaver som hører under deres arbeidsoppgaver. Videre har disse lederne bl. a. budsjettansvar for sin enhet og personalansvar for sine underordnede. Arbeidstilsynets kampanje i politi- og lensmannsetaten ". Sluttrapport, Oslo, september 2001, s (*Henvisning til paragraf endret i forhold til den nye arbeidsloven.) I forbindelse med kampanjen "Trygg kriminalomsorg" legger Arbeidstilsynet tilsvarende til grunn når vi i forbindelse med denne rapporten, henvender oss til Kriminalomsorgsavdelingen ved ekspedisjonssjefen som arbeidsgiver i kriminalomsorgen. Regioner det er ført tilsyn med Det er gjennomført tilsyn med fire av de seks regionene i Kriminalomsorgen. Tilsynene ble gjennomført i perioden februar til juni i år i følgende regioner: Kriminalomsorgen region nord med tilsyn i 12 underliggende enheter. Kriminalomsorgen region nordøst med tilsyn i 9 underliggende enheter. Kriminalomsorgen region øst med tilsyn i 6 underliggende enheter. Kriminalomsorgen region sør med tilsyn i 8 underliggende enheter. Grunnlag Vi har i tilsynsperioden møtt ca 350 ledere og ansatte i kriminalomsorgen. I tilsynet har vi fokusert på arbeidsmiljøet til fengselsbetjenter, verksbetjenter, og ansatte ved friomsorgskontor som har kontakt med domfelte. Tema for tilsyn har vært organisering av arbeidet, psykiske og sosiale belastninger. Videre har vi satt søkelys på regionenes og enhetenes systematiske og forebyggende arbeid med de psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer som de ansatte opplever som belastninger. Det ble gjennomført et åpningsmøte i hver region før tilsyn i enhetene. Etter at filsynene var gjennomført ble det holdt et oppsummeringsmøte i hver region. I forbindelse med åpningsmøte i regionene og før tilsyn i enhetene ba Arbeidstilsynet om å bli forelagt dokumentasjon på HMSaktivitet på regionsnivå og på enhetsnivå. Tilsynene i enhetene ble i form og innhold gjennomført etter samme mal, med åpningsmøte, intervju med leder, intervju av verneombud og ansatte i små grupper, og med avsluttende møte med muntlig oppsummering av funn. Under oppsummeringsmøtet i hver enhet, var det anledning for både leder og verneombud til å stille oppklarende spørsmål, og til å gi utfyllende informasjon. Gruppeintervjuene med ansatte har hatt karakter av samtaler. Samtalene har tatt utgangspunkt i de ansattes opplevde belastninger. Tema vold og trusler ble behandlet i intervju med ledere og i samtlige gruppeintervjuer med ansatte. Informasjonen fremkommet i samtaler og intervjuer er sammenholdt med den dokumentasjon vi har mottatt fra regionene og enhetene. Den samlede informasjonen om arbeidsmiljøtilstand og HMS-arbeid er vurdert i forhold til kravene i arbeidsmiljølovgivningen. Med hensyn til de funn som er gjort er det små variasjoner mellom de fire regionene. Arbeidsmiljøtilstanden har vist seg å være nokså lik i enheter av samme kategori og størrelse og det er funnet mangler ved det systematiske forebyggende arbeidet med psykososiale og organisatoriske

4 / / av 14 arbeidsmiljøforhold i alle regionene. Hver av regionene der tilsyn er gjennomført har mottatt tilsynsrapport der krav om gjennomføring av forbedrende tiltak varsles. I forbindelse med oppsummeringsmøtene har det fra regiondirektørene i kriminalomsorgen, fra hovedverneombud og fra tillitsvalgte i kriminalomsorgen, blitt uttrykt en forventning og et ønske om at enkelte forhold som tilsynet har avdekket løftes opp til et høyere nivå i organisasjonen. Også i de skriftlige tilbakemeldingene på tilsynsrapportene påpekes det fra regionene at enkelte av de krav som stilles til regionene, burde stilles til Kriminalomsorgens sentrale forvaltning ettersom rammebetingelsene i stor grad påvirker arbeidsmiljøet. I møter med verneombud og med tillitsvalgte har det videre blitt uttrykt en forventning om at krav som stilles til overordnet nivå også bør omfatte de regionene i kriminalomsorgen som ikke har hatt tilsyn i forbindelse med kampanjen. Fordi mange av funnene som er gjort er gjennomgående, er Arbeidstilsynet av den oppfatning at arbeidsmiljøtilstand og status på HMS-arbeidet sannsynligvis er tilnærmet lik i samtlige seks regioner i kriminalomsorgen. Lovgrunnlag Lov av 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid, stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (HMS forskriften) Arbeidsmiljøutfordringer og HMS-arbeid i kriminalomsorgen I det følgende vil vi oppsummere de funn Arbeidstilsynet har gjort med hensyn til arbeidsmiljøstandard og HMS-arbeid i kriminalomsorgen. I denne tilsynsrapporten vil vi belyse forhold som er gjennomgående for de fire regionene der vi har gjennomført tilsyn. For nærmere beskrivelse av konkrete forhold viser vi til tilsynsrapportene som er sendt til hver av de fire regionene og referatene fra hvert enkelt tilsyn som er vedlagt disse rapportene. Hensikten med kapitlet er å sette søkelys på psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer som påvirker arbeidsmiljøet i kriminalomsorgen og som påvirker ansattes opplevelse av arbeidsmiljøet. Forhold som ansatte har beskrevet som belastende for helsen, har vi sortert under et fåtall overskrifter og vurdert innenfor rammen av arbeidsmiljølovens krav. Videre presenterer vi vår vurdering av det HMS-arbeid som gjøres i kriminalomsorgen. Tilsynet har avdekket forhold som etter Arbeidstilsynet vurdering må forbedres. Varsel om pålegg henviser til forhold som etter vår vurdering avviker fra lovens krav og som må endres. Endringer i rammebetingelsene påvirker arbeidsmiljøet Arbeidsmiljø i kriminalomsorgen påvirkes av en rekke faktorer; ytre påvirkningsfaktorer eller rammebetingelser, organisatoriske faktorer og til sist mellommenneskelige og psykososiale forhold. De ytre rammebetingelsene som påvirker arbeidsmiljøet i fengslene og friomsorgen er blant annet produksjonskrav, infrastruktur (herunder bygningsmasse), demografiske forhold, økonomiske bevilgninger, politiske beslutninger og endringer i lovverk. Rammebetingelsene avgrenser handlingsrommet til regionene og de underliggende enhetene og gir utfordringer med hensyn til arbeidsmiljøutvikling og straffegjennomføring.

5 / / av 14 Ledere og ansatte har under tilsynet stadig referert til noen av rammebetingelsene som bakenforliggende årsak til flere av de arbeidsmiljøutfordringer som de opplever. Det pekes spesielt på uheldige konsekvenser av de krav som stilles til produksjon. Så vel ledere som ansatte i enhetene beskriver hvordan det at det er fullt over alt, påvirker arbeidsmiljøet negativt. Arbeidsmiljøet i Kriminalomsorgen påvirkes også av hvem som utgjør "innsattbefolkningen". Vi har fått beskrevet arbeidsmiljøutfordringer knyttet til innsatte med tilhørighet til kriminelle nettverk, større andel utenlandske innsatte og større andel psykisk syke innsatte. Under tilsynet har det videre kommet frem at de økonomiske rammene er så stramme at det i stor grad påvirker arbeidsmiljøet. Mens regionene og underliggende enheter i begrenset grad kan påvirke rammebetingelsene, er handlingsrommet større på overordnet nivå. Gjennom tilsynet, slik det dokumenteres i referater fra enkelttilsyn og i rapportene til regionene, har det kommet frem at ansatte opplever belastninger som de selv mener har sammenheng med endringer i rammebetingelsene, omstillinger og nye krav. Noen av endringene/omstillingene er gjennomført raskt og har medført nye eller endrede arbeidsoppgaver. Vi har i intervjuer med ledere og med ansatte, hørt at nye oppgaver er kommer til uten at ressurser er tilført, og uten at arbeidet eller arbeidsplassen er tilrettelagt for endringene. Høye produksjonskrav, kapasitetsutvidelse/ombygging, stramme budsjetter, økte krav til å tilby innhold i soningen og høyere andel psykisk syke innsatte er eksempler på forhold som på enhetsnivå har ført til en betydelig ubalanse mellom oppgaver og ressurser. Ledere, vernetjeneste, ansatte og tillitsvalgte har alle beskrevet en situasjon som er preget av at det er marginal bemanning i forhold til de oppgavene som forventes utført. Grunnbemanningen er lav, og ved sykefravær og annet fravær er det ikke slik at alle vakter dekkes opp. Vakter som ikke dekkes gjør dagene travlere og mer uforutsigbare for dem som er på jobb. I tillegg påvirker lav bemanning risikoen for vold og ansattes opplevelse av trygghet. Ved enkelte enheter har antall ansatte blitt redusert gjennom at ledige stillinger ikke er besatt. Oppgavene som skal utføres av de ansatte er mange og aktivitetsnivået i enhetene er høyt. Flere ansatte som Arbeidstilsynet har snakket med under tilsynet har fortalt om belastninger som følge av ubalansen mellom ressurser og oppgaver. Endringer i rammebetingelsene er i viss grad å anse som en bakenforliggende årsak til ubalansen mellom ressurser og oppgaver. Vedvarende følelse av utilstrekkelighet, stress og frustrasjon over at man ikke får gjort et så godt faglig arbeid som man ønsker, er belastninger som i seg selv eller i samvirkning med andre arbeidsmiljøfaktorer, kan føre til uhelse. I flere enheter finnes arbeidsrelatert sykefravær. Ubalansen mellom ressurser og oppgaver kan ses på som et hovedproblem med hensyn til arbeidsmiljø og fare for uhelse. Dette fordi det trengs både tid og ressurser til å gjennomføre tiltak for å forebygge sykdom og skader på grunn av andre belastninger som ansatte opplever, for eksempel risiko for vold, lange vakter eller psykiske belastninger som følge av arbeid med syke og/eller særskilt krevende innsatte. Arbeidsmiljølovgivningen krever at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle nivå i virksomheten. Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsgiver under planlegging og gjennomføring av endringer skal vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette nødvendige tiltak. Jf arbeidsmiljøloven 53-1 (2) bokstav d). Arbeidstilsynet finner det ikke dokumentert at konsekvensene for arbeidsmiljøet i tilstrekkelig grad er vurdert på forhånd når endringer i rammebetingelsene er planlagt/planlegges gjennomført. Det er således ikke iverksatt nødvendige forebyggende arbeidsmiljøtiltak. Dette har bidratt til en økt stressbelastning for mange ansatte og flere ansatte har i forbindelse med tilsyn beskrevet helsebelastninger forbundet med arbeidsmiljøforholdene. Arbeidstilsynet vurderer på bakgrunn av dette at kriminalomsorgen må utarbeide rutiner som sikrer at arbeidsmiljøkonsekvenser av endringer kartlegges og risikovurderes slik at nødvendige forebyggende tiltak iverksettes. Dette må gjøres på alle nivåer i organisasjonen

6 / / av 14 som blir berørt av endringen. Til regionene er det tidligere varslet krav om gjennomføring av risikovurdering og gjennomføring av tiltak, når det gjelder ubalanse mellom oppgaver og ressurser, og i forbindelse med endring og omstilling. For å sikre helhet og sammenheng i HMS-arbeidet anser Arbeidstilsynet det som nødvendig at det også på sentralt nivå gjøres risikovurdering i forbindelse med endringer og omstilling. Vurderingen av hvilke konsekvenser endringer vil ha for arbeidsmiljøet må gjøres både når det gjelder endringer og omstillinger besluttet internt i kriminalomsorgen, og når endringen initieres av andre aktører. Vi viser til pålegg, jf pålegg 1. Nattarbeid og lange vakter Arbeid i fengsel er for en stor andel av de ansatte forbundet med døgnkontinuerlig skiftarbeid. Det er inngått særavtale om arbeidstid mellom partene på sentralt nivå, mens turnuser utarbeides og forhandles lokalt. Det er vanlig med tredelt skift på hverdager og to skift i helgene. Arbeidshelger med mer enn 30 timer fra fredag til søndag, er vanlig. Det er også vanlig at turnusen er lagt opp med en lengre friperiode i 5-6 dager i løpet av turnusperioden. Bytting av vakter er vanlig. Noen steder byttes vakter slik at ansatte går doble vakter, mens i andre enheter reguleres dette strengere. I noen enheter er det såkalte "timebankordninger". Arbeidstilsynet har ikke i denne omgang sett på de enkelte turnuser eller kontrollert timelister. Vårt fokus har vært hvilke organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som oppleves som belastende av de ansatte. I flertallet enheter med turnusarbeid har vi fått høre fra ansatte at de opplever dette som en belastning. Det er spesielt lange vakter og nattarbeidet som oppleves belastende. Mange ansatte har fortalt om ulike fysiske og psykiske plager forbundet med nattarbeid og lange arbeidsdager. Vi fikk også høre om ulike velferdsmessige belastninger. I flere regioner har Arbeidstilsynet fått opplyst at en andel av sykefraværet er relatert til turnusarbeid, men verken på regionsnivå eller enhetsnivå var dette kartlagt nærmere. Enhetene i kriminalomsorgen har inngått IA-avtaler og i forbindelse med tilsynet fikk vi høre om hvordan arbeidstid og i viss utstrekning også arbeidsoppgaver, ble tilrettelagt for sykmeldte arbeidstakere. I flere enheter etterlyser ansatte en "seniorpolitikk" i kriminalomsorgen som gir mulighet for tilrettelagt arbeidstid for de eldste uten at det vil påvirke inntekt eller fremtidig pensjon negativt. Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig og ivareta sikkerhetshensyn. Jf Arbeidsmiljøloven 10-2 (1). Dette en bestemmelse som ikke kan settes til side av tariffavtale. Det er overfor Arbeidstilsynet ikke dokumentert at de helsemessige konsekvensene av eksisterende arbeidstidsordninger er vurdert. Det er heller ikke dokumentert at særavtalen for arbeidstid i Kriminalomsorgen er vurdert ut fra reglene i den nye arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar Helsebelastningene forbundet med døgnkontinuerlig skiftarbeid er dokumentert gjennom forskning. Det er Arbeidstilsynets oppfatning at en virksomhet med døgnkontinuerlig drift så langt det er mulig må forebygge uhelse forbundet med arbeidstidsordningene og at dette aspektet må inngå i det systematiske HMS-arbeidet. Arbeidstilsynet har i intervju med ledere og ansatte fått vite at flere ansatte i kriminalomsorgen har helse- og velferdsplager forbundet med skiftarbeid, og vi legger dette til grunn for vår vurdering. Kriminalomsorgen må kartlegge og vurdere risiko for uhelse forbundet med arbeidstidsordningene og det må etableres rutiner som sikrer at de helsemessige konsekvensene av turnusordninger jevnlig vurderes. Vi viser til pålegg, jf pålegg 2.

7 . VÅR DATO VÅR REFERANSE / / av 14 r A Risiko for vold og trusler Arbeidstilsynet har gjennom dokumentasjon og i intervjuer søkt å danne seg et bilde av situasjonen med hensyn til risiko for vold og trusler mot ansatte. Vi har spurt etter forebyggende tiltak, rutiner for registrering og oppfølging av hendelser. Vi har også forsøkt å få en oppfatning om de normer og den kultur som preger ledernes og ansattes oppfatninger av risiko for vold og trusler i kriminalomsorgen. Kruninalomsorgen har gjennom satsningen på "Sikkerhet i kriminalomsorgen" (SIK), satt søkelys på forebygging av hendelser. Videre har kriminalomsorgen gjennom "Registreringsskjema Vold og trusler mot tilsatte i kriminalomsorgen", utarbeidet et system for registrering av hendelser som passer godt for virksomheten. Definisjonene for ulike kategorier vold var ukjent for mange av de ansatte vi møtte i intervjuene. På enhetsnivå finnes det skriftlige krisehåndteringsplaner som beskriver rutiner og prosedyrer i forbindelse med ulike typer uønskede hendelser. I enhetene finnes skriftlige rutiner for oppfølging av ansatte etter hendelser. Rutinene er kjent de fleste steder, men blir ikke alltid fulgt. Med hensyn til opplæring i å takle uønskede hendelser, har de faglærte fått slik opplæring gjennom utdannelsen, mens det for vikarer og ufaglærte må gis opplæring lokalt. Hvilken opplæring vikarene får med hensyn til å forstå og håndtere risiko for vold og trusler, varierer. Vi har fått vite at kunnskap om konfliktløsning, trening og fysiske øvelser (pasifisering) i å takle ulike typer hendelser, gjør at ansatte opplever større grad av trygghet. Med hensyn til gjennomføring av slik trening får vi opplyst at dette er et savn i flere enheter. I noen enheter er det slik at trening er planlagt, men blir avlyst på grunn av at andre oppgaver gis høyere prioritet når bemanningen er lav. Med. hensyn til fengselsansattes opplevelse av risiko for vold og trusler som en belastning i arbeidsmiljøet, har Arbeidstilsynet gjennom tilsynet fått vite at opplevelsen er betinget av flere forhold. For eksempel hvorvidt fengslet er åpent eller lukket, hva: de innsatte i hovedsak er dømt for, innsattes psykiske tilstand og videre organisatoriske forhold som hvor mange ansatte som er på jobb og deres samlede erfaring med å takle uønskede hendelser. Det er stor variasjon mellom enhetene med hensyn til antall vold- og trusselhendelser som er registret på det særskilte skjema. Imidlertid er det flere, både ledere og ansatte, som mener at det er underrapportering av hendelser. Mange av de ansatte vi har snakket med gir uttrykk for at trusler er en del av hverdagen. Vi har fått vite at kompetansen i å roe ned og avverge situasjoner har blitt bedre de seneste årene, men at de fu lle fengslene påvirker sikkerheten negativt. I friomsorgen er det få registrerte vold- trusselhendelser. Risiko er vurdert til å være størst i forbindelse med å gjennomføre møter med domfelte alene. Ved noen kontorer følger de rutiner og retningslinjer som sikrer at alenearbeid ikke forekommer, men ved andre kontorer får vi vite at slike rutiner ikke lar seg gjennomføre i praksis. De ansatte i fengslene beskriver det gjennomgående som en stor psykisk belastning å måtte beholde en truende eller manipulerende innsatt i enheten, fordi det ikke er noe sted å flytte ham. Vi får også høre at når innsatte som truer eller manipulerer, ikke blir flyttet, kan arbeidsmiljøet bli forverret ved rapportering. Den som har rapportert blir mer utsatt for utagerende atferd eller for mer skjulte trusler fra innsatte. De ansatte gir videre uttrykk for at det er en sammenheng mellom bemanning og hvor mye de må tåle av uønsket atferd. Vi får opplyst at ansatte opplever at det er en høyere terskel for hva de ansatte må tolerere i mindre enheter med lav bemanning og begrensede plassmessige og andre ressurser. Mange ansatte uttrykker at de ikke vet hvordan slike opplevelser kan påvirke dem på sikt, og flere er opptatt av senskader etter så vel enkeltstående traumatiske hendelser som etter de "små dryppene" som påvirker opplevelsen av trygghet. Ved samtaler med ledere og ansatte kommer det også frem at opplevelsen av om "sikkerheten er god nok" påvirkes av erfaring fra hendelser som kan ligge flere år tilbake i tid, og av kunnskap om hendelser i andre fengsler, også utenfor landets grenser. Flere av de Arbeidstilsynet har snakket med, har fortalt at de tenker på at drap, gisseltakning

8 / / av 14 eller fritagning av innsatte kan skje på deres arbeidsplass. Dette er å anse som en stressfaktor seg selv eller i sammen med andre faktorer kan føre til sykdom. som i På grunn av lav bemanning og høyt aktivitetsnivå forekommer alenearbeid i fengslene. Ansatte beskriver at de opplever å være mer utsatt for vold, trusler og manipulasjon når de arbeider alene. De ansatte som arbeider alene, er avhengig av teknisk utstyr for å komme i kontakt med kolleger. I flere av enhetene synes det som om oppfatningene vedrørende vold og trusler mot ansatte er at trusler er en del av hverdagen. Arbeidstilsynet har gjennom intervjuer med ledere og ansatte i enhetene fått vite, at det flere steder er opp til den enkelte å avgjøre hva som er å anse som en trussel som skal rapporteres og registreres. Dette til tross for at definisjonene av ulike typer vold finnes på registreringsskjema. Det er dermed i stor grad den enkelte, ikke organisasjonen som legger lista for hva som skal tolereres av psykisk-, verbal-, nonverbal- eller sosial vold. Arbeidstilsynet vil fremheve at det i en organisasjon med felles grunnholdninger blir mer naturlig å fokusere på organisering og tilrettelegging for å forebygge vold, enn på hvorvidt den enkelte takler uønskede hendelser. Som nevnt over var det flere ansatte som ikke kjente definisjonene på avviksskjemaet noe som kan tyde på at rutinen ikke er gjort kjent for de ansatte i tilstrekkelig grad. At av-vikene er registrert vil for den som har vært utsatt for vold, kunne være vesentlig dokumentasjon på forhold i arbeidet som kan føre til uhelse. Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten jf 4-3(2) og videre at arbeidstaker så langt det er mulig skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre jf 4-3(4). Fra forskning vet vi at arbeidstakere som utsettes for trusler eller vold kan pådra seg alvorlige helseskader. Det gjelder rent fysiske skader, men også psykiske belastninger. I verste fall kan de psykiske belastningene bli svært dramatiske og føre til langvarige og yrkeshemmende plager. Likeledes er det viktig å være klar over at selve frykten for å bli utsatt kan medføre de samme belastninger. Den psykiske belastningen ved å arbeide der det finnes risiko for vold øker når man arbeider alene og dermed er avhengig av teknisk utstyr for å tilkalle hjelp, og der det kan ta tid før hjelpen kommer. Arbeidstilsynet har i møter og intervjuer blitt gjort kjent med at ansatte i flere enheter opplever utrygghet på grunn av risiko for vold og trusler og at utryggheten er større når den ansatte arbeider alene. Vi har lagt disse opplysningene til grunn for vår vurdering og har varslet pålegg til regionene med krav om gjennomføring av tiltak for å forebygge uhelse som følge av arbeidssituasjoner som oppleves som utrygge. Arbeidstilsynet mener på bakgrunn av funn som beskrives over at det på overordnet nivå i kriminalomsorgen må etableres rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av kravene i arbeidsmiljølovgivningen (avviksbehandling). Jf HMSforskriften Avviksbehandling er et helt nødvendig ledd i systematisk forebyggende arbeid, og et viktig element i organisasjoners mulighet til å lære av uønskede hendelser og feil. Vi viser til pålegg, jf pålegg 3. Arbeidets art Arbeidstilsynet har i alle regionene fått høre at andelen psykisk syke innsatte/domfelte har økt. Dette er en gruppe der rusbruk, selvskading og fare for selvdrap er aktuelle problemstillinger som de ansatte må håndtere. Arbeidstilsynet har i intervjuer med ansatte, også fått høre at en del innsatte oppleves som særlig krevende og ofte sterkt manipulerende. Dette kan være innsatte med tilknytning til kriminelle nettverk eller med personlighetsforstyrrelser. De ansatte beskriver det som psykisk belastende når manipulasjonen eller behov for grensesetting pågår over tid. Språk- og

9 / av14 kulturforskjeller kan gjøre arbeidet enda mer krevende. I sitt arbeid med domfelte og med innsatte møter de ansatte i friomsorgen og fengslene mange skjebner og hører mange triste historier. Ansatte beskriver at det i blant er vanskelig å koble av når man har fri, og at perioder med nattevakt for fengselsbetjentene kan føles som en nødvendig skjerming fra kontakt med innsatte. Belastningene som følge av klientkontakt forebygges i noen grad gjennom kompetansehevende tiltak som for eksempel veiledning, eller organisatoriske tiltak som forsterket bemanning, eller individuell tilrettelegging. Flere forteller at kollegastøtte og støtte og oppfølging fra leder, er viktig for at man skal orke å stå i jobben. Mange ansatte vi har snakket med under tilsynet gir uttrykk for at det er ønskelig med veiledning. Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvar lig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd jf Aml 4-1 (1) og det påligger virksomheten en plikt til å kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene, utarbeide planer og iverkse tte tiltak for å redusere risikoen. Arbeidstilsynet har kunnskap om at ansatte som arbeider med mennesker (brukere, klienter, pasienter osv) ofte er engasjert i sitt arbeid og strekker seg langt. Arbeid med mennesker i vanske lige situasjoner eller med omfattende hjelpebehov kan forårsake opplevelse av utils trekke lighet hos de som skal hjelpe. Fra tilsyn i andre virksomheter som sosialkontor, skoler og barnevern er vi kjent med at ansatte kan oppleve å "møte veggen ", eller bli "utbrent". Arbeidstilsynet har i intervjuer med ansatte fått vite at dette er en aktue ll problemstil ling i kriminalomsorgen og har lagt disse opplysningene til grunn, når vi til regionnivå har varslet krav om kartlegging, risikovurdering og gjennomføring av tiltak hva gjelder organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Det krav Arbeidstilsynet stiller til overordnet nivå er at "arbeidets art" er en av flere psykososiale og organisatoriske risikofaktorer som kriminalomsorgens HMS-system må håndtere. Vi viser til pålegg, jf pålegg 3. Systematisk forebyggende arbeid med arbeidsmiljøutfordringene Arbeidstilsynet har gjennom innhentet dokumentasjon, møter på regionnivå og tilsyn i enhetene søkt å få oversikt over det forebyggende HMS-arbeidet; rutiner for kartlegging og risikovurdering, prioritering og gjennomføring av forbedrende tiltak, rutiner for håndtering av avvik samt system for informasjonsutveksling mellom nivåene i organisasjonen. Det finnes en sentralt utarbeidet retningslinje for internkontroll i kriminalomsorgen men denne benyttes i liten grad som ramme for HMS-arbeidet i regionene og de underliggende enhetene. Det er noe variasjon mellom regionene og mellom enhetene med hensyn til systematiske og forebyggende aktiviteter på arbeidsmiljøområdet. I forbindelse med åpningsmøtene i de enkelte regioner ba Arbeidstilsynet om å få tilsendt dokumentasjon fra kartlegginger, risikovurderinger og handlingsplaner som omhandlet psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøforhold i regionen.. Region nordøst har gjennomført trivselsundersøkelser blant ansatte i underliggende enheter, men kan i liten grad dokumentere at resultatene fra kartleggingene har blitt fulgt opp med risikovurderinger og planer for gjennomføring av forebyggende tiltak. Region øst har gjennomført interne granskninger av HMS-aktiviteten i flere underliggende enheter, men funnene er liten grad fulgt opp. Ut over dette var dokumentasjonen på HMS-aktivitet på regionalt nivå svært begrenset. I de regionale arbeidsmiljøutvalgene diskuteres sykefraværet regelmessig. Det fremgår ikke av dokumentasjonen forelagt Arbeidstilsynet fra regionene hvor stor del av fraværet som er arbeidsrelatert. Det gis i liten grad føringer fra regionalt nivå til enhetene med hensyn til hvordan HMS-arbeidet skal ivaretas og rutinene for rapportering av HMS-aktiviteter er mangelfulle.

10 / / av 14 r A På enhetsnivå kan gjennomført kartlegging, risikovurdering og oppfølging av organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer i svært liten grad dokumenteres. I enkelte enheter gjennomføres det kartlegginger i form av oppsummering etter medarbeidersamtaler eller i form undersøkelser gjennomført av bedriftshelsetjenesten, men disse følges ikke opp med risikovurderinger og planer for gjennomføring av tiltak. Som beskrevet over i avsnittet " Risiko for vold og trusler" er det mangelfu ll behand ling og oppfølging av avvik. Avvik brukes i begrenset grad som grunnlag for forebyggende arbeid. Verneombudene i enhetene ser ut til å ha en viss en grad av medvirkning når det gjelder fysisk arbeidsmiljø og tiltak for å forbedre dette, men de deltar i liten grad i forebyggende arbeid med psykososiale og organisatoriske forhold. I følge arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver sørge for at verneombud tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske HMSarbeid, jf arbeidsmiljøloven 6-2 (4). I de enhetene der vi har gjennomført tilsyn er det er ikke van lig at verneombud og leder har faste møter for å drøfte arbeidsmiljøforhold i enheten og planlegge HMS-aktiviteter. Det er variasjon me llom regionene og me llom enheter med hensyn til hvilken opplæring verneombud får og med hensyn til når de får den. For at verneombudene skal kunne utføre oppgavene er det viktig at opplæringen gis så tidlig som mu lig etter at de har fått vervet. For å sikre aktivitet med hensyn til utvikling og forbedring av arbeidsmiljøet på enhetsnivå, er man avhengig av jevn lig rapportering på HMS-parametre og intern kontro ll som sikrer at retningslinjer følges opp i praksis. Regionene kan ikke dokumentere at HMS-arbeidet organisert som et system med klare ansvarsforhold og tyde lige rapporteringsveier. Med unntak av tall for sykefravær målt i prosent og regis treringsskjema for vold og trusler, er det lite informasjon om arbeidsmiljøtilstanden og HMS- arbeidet som bringes fra enhetene til regionnivå og derfra videre til KSF. På bakgrunn av informasjon fremkommet i intervju med enhetsledere og lokale verneombud har Arbeidstilsynet fått oppfatningen, at det ikke er systematikk i å melde fra oppover i organisasjonen om uheldige forhold som enhetene ikke kan løse selv. Dette kan etter Arbeidstilsynets oppfatning medføre at kunnskap om alvor lige arbeidsmiljøforhold ikke når fram til det nivået i kriminalomsorgen som har tilstrekke lig myndighet til å iverksette tiltak. Under tilsynene har det fra ansatte blitt uttrykt frustrasjon over at uheldige forhold ikke forbedres, og i flere enheter gir ansatte uttrykk for at de ikke blir hørt når de sier fra om feil og mangler. Samtidig har det fra enhetsledernes side blitt pekt på at handlingsrommet er avgrenset av de rådende rammebetingelsene, noe som gjør det vanske lig å gjøre noe med de uheldige forhold. Arbeidsmiljølovgivningen pålegger arbeidsgiver å ha systemer som ivaretar helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten. Jf Aml 3-1 og HMS-forskriften 4. Systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet er en viktig del av arbeidsgivers mu lighet til å forebygge dårlig arbeidsmiljø og dårlig helse hos de ansatte. HMS-systemene skal være tilpasset de oppgaver og den organisering virksomheten har. Vi minner om at den som er ansvarlig for virksomheten må foreta jevnlig overvåkning og vurdering av det totale helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Slik kan arbeidsgiver forsikre seg om at HMS-arbeidet gir forventede resultater, og at svikt som krever korrigering avdekkes. Ved den årlige gjennomgangen av HMS-systemet bør det etter Arbeidstilsynets vurdering fokuseres på aktivitet og dokumentasjon av denne. Arbeidstilsynet har ved gjennomgang av HMSdokumentasjon fra regionene og under liggende enheter, og gjennom intervjuer med enhetsledere og ansatte, avdekket betyde lige mangler i det systematiske HMS-arbeidet i kriminalomsorgen. Det er mangler både med hensyn til aktiviteter som kartlegging, risikovurdering og gjennomføring av tiltak på bakgrunn av risikovurdering. Kriminalomsorgen kan ikke dokumentere et etablert system for

11 / av 14 behandling av HMS-avvik. Dokumentasjon på gjennomført HMS-aktivitet er mangelfull i mange enheter, og det er ikke etablert et HMS-system som sikrer at informasjon om arbeidsmiljøavvik formidles til det nivå som har tilstrekkelig myndighet til å iverksette tiltak. Verneombudenes medvirkning i det forebyggende arbeid med psykososiale og organisatoriske forhold kan i liten grad dokumenteres. Vi legger disse funn til grunn for vår vurdering og varsler på bakgrunn av dette pålegg vedrørende etablering av systematisk HMS-arbeid. Vi viser til pålegg, jf pålegg 3. Pålegg Med bakgrunn i det vi har beskrevet og vurdert over, samt vårt varsel om pålegg gitt i brev av , samt tidligere oversendte tilsynsrapporter til regionene, gir Arbeidstilsynet 3 påleggspunkter. Samtlige punkter gis kriminalomsorgens sentrale forvaltning v/ ekspedisjonssjefen. Våre krav er av generell karakter, noe som innebærer at vi krever forbedringer i alle regioner og enheter der de omtalte forhold ikke er tilfredsstillende. Vi viser videre til den til den tilbakemelding Kriminalomsorgens sentrale forvaltning gir i brev av I denne tilbakemeldingen blir de 3 påleggspunktene kommentert. Arbeidstilsynet forstår det slik at pålegget aksepteres men det bes samtidig om utsatt frist i forhold til de frister som er satt i vårt varsel. Arbeidstilsynet aksepterer de frister som KSF foreslår. Vi forner det videre riktig også å utsette fristen for gjennomføring av tiltak (påleggspkt 2) og etablering av system (påleggspkt. 3) slik at disse utsettes tilsvarende. Det vil da si at nye frister blir henholdsvis og Det 's å nnla av ovennevnte føl ende åle : 1. HMS-rutiner - Risikovurdering i forbindelse med endring og omstil li ng Kriminalomsorgens sentrale forvaltning v/ ekspedisjonssjefen skal iverksette HMS-rutiner som sikrer at det i forkant av omstilling eller endring, foretas vurdering av arbeidsmiljøkonsekvensene (risikovurdering) og at det iverksettes hensiktsmessige tiltak. Rutinene skal være tilpasset det nivået i kriminalomsorgen der omstillingen eller endringen iverksettes, og skal sikre at negative arbeidsmiljøkonsekvenser blir formidlet til det beslutningsnivået i kriminalomsorgen som kan iverksette nødvendige tiltak. Rutinene må sikre at risikovurderingen foretas både når omstillingen eller endringen er besluttet innenfor kriminalomsorgen og når den er initiert av andre aktører. Rutinene skal dokumenters skriftlig og inngå i kriminalomsorgens systematiske HMS-arbeid, jf pålegg 3. Hjemmel: Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter 5 5 andre ledd nr 6 og 7 Arbeidsmiljøloven 3-1 (2) bokstav d Frist: Begrunnelse: Tilsynet har vist at omstilling og endringer med innvirkning på arbeidsmiljøet er gjennomført uten at arbeidsmiljøkonsekvensene er vurdert på forhånd. Dette har bidratt til økt stressbelastning for mange ansatte. Tilsynet har vist at det i alle enheter oppleves å være ubalanse

12 / / av 14 mellom de oppgavene som forventes utført og de ressurser som er til rådighet for å utføre oppgavene. Denne ubalansen påvirker ansattes arbeidsmiljø negativt og flere ansatte har beskrevet en vedvarende følelse av utilstrekkelighet, en type belastning som kan føre til helseskade. Ansatte har i intervjuer også beskrevet andre psykiske og fysiske helsebelastninger som følge av forholdene. For nærmere beskrivelse av forhold som ligger til grunn for pålegget, se avsnittet " Endringer i rammebetingelser påvirker arbeidsmiljøet" Kriminalomsorgen må i sin tilbakemelding til Arbeidstilsynet skriftlig dokumentere: - Rutinene for risikovurdering i forbindelse med ulike omstillinger og endringer. Rutinene må vise når, hvordan og på hvilke nivå risikovurderingen foretas. - Hvordan det er gitt opplæring i bruk av rutinen - Hvordan verneombud har medvirket i prosessen med å oppfy lle pålegget 2. Gjennomføring av risikovurdering, gjennomføring av tiltak og etablering av HMS-rutiner - arbeidstidsordninger Kriminalomsorgens sentrale forvaltning v/ ekspedisjonssjefen skal kartlegge og vurdere risiko for uhelse forbundet med arbeidstidsordningene i kriminalomsorgen. På bakgrunn av risikovurderingen skal det iverksettes nødvendige tiltak for å forebygge uhelse. Kriminalomsorgen skal iverksette HMSrutiner som sikrer at de helsemessige konsekvensene av turnusordninger jevnlig vurderes. Rutinene skal dokumenteres skriftlig og inngå i kriminalomsorgens systematiske HMS-arbeid jf pålegg 3. Hjemmel: Arbeidsmiljøloven 10-2 (1), Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter 5 andre ledd nr 6 Frist : (gjennomføring av risikovurdering og beskrivelse av rutine) Frist : (gjennomføring av tiltak) Begrunnelse: Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig og ivareta sikkerhetshensyn. Det er overfor Arbeidstilsynet ikke dokumentert at de helsemessige konsekvensene av eksisterende arbeidstidsordninger er vurdert. Det er heller ikke dokumentert at særavtalen for arbeidstid i Kriminalomsorgen er vurdert ut fra reglene i den nye arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar Arbeidstilsynet har i intervju med ledere og ansatte fått vite at flere ansatte i kriminalomsorgen har helse- og velferdsplager forbundet med skiftarbeid, og vi legger dette til grunn for vår vurdering. Kriminalomsorgen må i sin tilbakemelding til Arbeidstilsynet skriftlig dokumentere: - Risikovurdering og plan for gjennomføring av forebyggende tiltak - Rutiner som beskriver hvordan og hvor ofte helsemessige konsekvenser av arbeidstidordninger skal vurderes på alle nivå i kriminalomsorgen. - Hvordan verneombud har medvirket i prosessen med å oppfylle pålegget 3. Innføre HMS-system og utøve systematisk HMS- arbeid (internkontro ll)

13 / av 14 Kriminalomsorgens sentral forvaltning v/ ekspedisjonssjefen skal sørge for at det innføres og uttøves systematisk HMS-arbeid på alle nivåer og i alle enheter i kriminalomsorgen. HMS-systemet skal tilpasses virksomhetens art og omfatte fysiske, organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøforhold. Det systematiske HMS-arbeidet skal omfatte krav i arbeidsmiljølovgivningen. HMS-systemet skal ha kanaler og rapporteringsrutiner som sikrer informasjonsflyt både horisontalt og vertikalt i linjen i kriminalomsorgen. Det systematiske HMS-arbeidet skal dokumenters skriftlig. Hjemmel: Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter 4 og 5 Arbeidsmiljøloven 3-1 Frist : (HMS dokumentasjon) Frist : (etablering av system) Begrunnelse: Arbeidstilsynet har gjennom tilsyn avdekket betydelige mangler i det systematiske HMS-arbeidet i kriminalomsorgen med hensyn til aktiviteter som kartlegging, risikovurdering og gjennomføring av tiltak på bakgrunn av risikovurdering. Kriminalomsorgen kan ikke dokumentere et system for behandling av HMS-avvik. Dokumentasjon på gjennomført HMS-aktivitet er mangelfull og det er ikke etablert et HMS-system som sikrer at informasjon om arbeidsmiljøavvik formidles til det nivå som har tilstrekkelig myndighet til å iverksette tiltak. Tilsynet har avdekket store mangler i det forebyggende arbeidet med flere organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan føre til uhelse og utstøting fra arbeidslivet. Dette omfatter forhold som endringer og omstillinger, risiko for vold, arbeidets art og arbeidstidsordninger. I rapporten over beskrives psykiske og fysiske helsebelastninger knyttet til disse forholdene i arbeidsmiljøet. Kriminalomsorgen må i sin tilbakemelding til Arbeidstilsynet skriftlig dokumentere: - HMS-dokumentasjon i henhold til 55 i HMS-forskriften (mål for HMS-arbeidet, ansvarskart som viser hvordan ansvar og oppgaver forbundet med HMS-arbeidet er fordelt, kartlegginger, risikovurderinger, handlingsplaner, rutiner for avviksbehandling og beskrivelse av hvordan virksomheten overvåker internkontrollarbeidet) - Rutiner verneombudets medvirkning i det systematiske HMS-arbeidet, rutinene skal vise på hvilke arenaer verneombudsvirkningen skal foregå, herunder arenaer for kontakten mellom leder og verneombud på sentralt nivå, regionalt nivå og enhetsnivå. - Instruksjon om det systematiske HMS-arbeidet på alle nivåer i kriminalomsorgen, herunder opplæring i praktisk gjennomføring - Hvordan ekspedisjonssjefen sikrer at det systematiske HMS-arbeidet fungerer på alle nivåer i kriminalomsorgen - Verneombudenes medvirkning i prosessen med å oppfylle pålegget. TILBAKEMELDING: Skriftlig melding som beskriver hvordan det enkelte påleggspunkt er etterkommet skal sendes Arbeidstilsynet innen de oppgitte frister. Pålegget anses ikke oppfylt før slik melding er mottatt av Arbeidstilsynet. Meldingen skal undertegnes av arbeidsgiver eller dennes stedfortreder og av hovedverneombud/verneombud.

14 VÅR DATO / / av 14 Arbeidstilsynets hjemmel for å ilegge pålegg er arbeidsmiljøloven 18-6 (1), og hjemmel for å sette vilkår er 18-6 (6). KONSEKVENSER AV AT PÅLEGGET IKKE OPPFYLLES INNEN FRISTEN: Hvis Arbeidstilsynet ikke har mottatt skriftlig melding om at pålegget er oppfylt innen fristens utløp, kan det være aktuelt med forskjellige reaksjoner. Normalt vil virksomheten bli ilagt en tvangsmulkt som løper inntil skriftlig melding er mottatt av Arbeidstilsynet om at pålegget er oppfylt. Arbeidstilsynet kan også stanse virksomheten helt eller delvis inntil pålegget er etterkommet jf KLAGERETT Vedtaket kan påklages. Fremgangsmåten ved en eventuell klage, er beskrevet i vedlagte skjema. ORIENTERING TIL VERNEOMBUD/TILLITSVALGTE Etter arbeid ', en 6-2 (6) og 18-6 (8) skal verneombudet, eventuelt andre tillitsvalgte, gjøres kje ed de pålegg s m gis. Kopi av vedtaket er vedlagt. Med hilse Arbei ' sy Indre Østland Per Rasmussen Regiondirektør P- 0. -_l t, A j',c; jan Helge Østnæs seniorinspektør Kopi til medlemmer av Kriminalomsorgens sentrale arbeidsmiljøutvalg (SAK): Hjelp 24 v/ Ingunn Tidemann Platou Hoffsveien Oslo Regiondirektør Asbjørn Roald Kriminalomsorgen region nord, 7415 Trond Postboks 2651 Sentrum heim Norsk fengsels - og friomsorgsforbund v/ Mø llergata Oslo Øvrebø Kriminalomsorgens yrkesforbund v/ Postboks 9241 Grønland 0134 Oslo Svenkerud Hovedverneombudet for kriminalomsorgen c/o KRUS, Postboks 6138 Etterstad 0602 Oslo Vedlegg: Melding om rett til å klage over forvaltningsvedtak