Strategi for kjønnsbalanse i VRI

Transkript

1 Strategi for kjønnsbalanse i VRI 1. Innledning VRI har en viktig rolle i arbeidet med å skape en bedre kjønnsbalanse i norsk forskning og innovasjon. I regjeringens Handlingsplan for meir entreprenørskap blant kvinner, som ble lagt fram i februar 2008, blir VRI pålagt konkrete utviklingsoppgaver. 1 En rekke departementer står bak den nye satsingen. 2 Regjeringens overordnede mål er at kvinneandelen blant nye entreprenører skal være minst 40 % innen KRD, som er VRIs viktigste finansieringskilde, ønsker at minst 40 % av virkemidlene som departementet råder over, skal nå kvinner. Samtlige VRI-regioner har dessuten fått økte budsjettrammer for 2008 og 2009 gjennom en øremerket bevilgning på 6,5 MNOK fra KRD til en forsterket kvinnesatsing. VRI-regionene har fått i oppdrag å utarbeide handlingsplaner for hva de vil gjøre for å oppnå en kjønnsbalansert deltakelse (brev av til alle VRI-prosjektene). Planene forholder seg til ulike nivåer i prosjektene og beskriver hvordan man vil arbeide for å oppnå kjønnsbalanse innenfor hvert innsatsområde. De viser også om og hvordan forskerprosjektene inkluderer et kjønnsperspektiv i sine analyser. Fra og med 2009 krever VRI-programmet at regionene i sin revidering av handlingsplanene setter opp måltall for kjønnsfordelingen i styringsgrupper og for virkemidlene som benyttes i VRI. Forskningsrådet vil på sin side arbeide for en vesentlig økning i kvinneandelen i de ulike forsknings- og innovasjonsprogrammene. Med dette som bakgrunn ble det i 2008 utarbeidet en opptrappingsplan for hvordan Forskningsrådet skal etterleve føringene fra Regjeringen, Mer entreprenørskap blant kvinner Opptrappingsplan (17. desember 2008). Forskningsrådet mener arbeidet med å forbedre kjønnsbalansen må sees som en modningsprosess. Første steg er å utvikle tellekanter. Senere vil det være riktig å dreie fokus over på mer substansielle faglige spørsmål og tilstrebe integrering av kjønnsdimensjonen i alle relevante deler av programmene. 2. Faglige perspektiver uutnyttet potensiale Det er en godt dokumentert kjensgjerning at samfunnet ikke drar full nytte av befolkningens kvinnelige ressurser. Også norsk innovasjon preges av at kvinner ikke er godt nok representert. Det er flere paradokser i dette bildet: 1 I handlingsplanen heter det (se tiltak 6): VRI-programmet skal stimulere til meir regional samhandling mellom næringsliv, FoU-institusjonar og offentlege myndigheiter. Midlane skal brukast til å auke kvinnedeltakinga innanfor dei innsatsområda og verkemidla regionane sjølve prioriterer og forpliktar seg til. Moglege verkemiddel kan vere bedriftsretta FoU-prosjekt og det å stimulere til meir personmobilitet mellom FoU-miljø og bedrifter. Det siste kan gjerast anten ved at studentar og ferdig utdanna kandidatar kan samarbeide med og delta i FoU-prosjekt i bedrifter, eller ved at ein rekrutterer kvinner frå næringslivet til professor II-stillingar på universitet og høgskolar. 2 Handlingsplanene er undertegnet av statsrådene fra KD, NHD, KRD, FKD, LMD, AID og BLD. Forskningsrådets oppfølgingsansvar framkommer både i handlingsplanen og i departementenes tildelingsbrev. 1

2 Flere kvinner enn menn tar utdanning, både på lavere og på høyere nivå. I 2007 var det for første gang flere kvinner enn menn i stipendiatstillinger. Samtidig var 82 % av professorene i universitets- og høgskolesektoren menn. (Tall presentert på Kvinner velger ofte arbeid i det offentlige, mens menn i langt større grad jobber i næringslivet. I 2008 var rundt 80 % av bedriftslederne i næringslivet menn (Perducos næringslivsundersøkelser, NNU 2008). Tradisjonelt har det vært menn som starter nye foretak. Det er imidlertid en langsiktig trend at kvinner kommer mer på banen. Andelen nye kvinnelige entreprenører var i 2007 om lag 30 %. Menn er således fremdeles i klart flertall, og de starter i gjennomsnitt større bedrifter (Handelshøgskolen i Bodø 2008: GEM/Entreprenørskap i Norge 2007; NIFU STEP Delrapport 3/2007, Om foretaksdemografi og entreprenørskap; Perducos NNU 2008). Blant unge kvinner er det et klart ønske om å bli gründer. I følge Ungt Entreprenørskap er over halvparten av deres ungdomsbedrifter ledet av jenter. Nærmere 40 % av kvinner under 30 år har et ønske om å starte egen bedrift, men det er bare 13 % som realiserer drømmen når det kommer til stykket. (Kjell Vidar Jørgensen i Ungt Entreprenørskap. Perducos befolkningsundersøkelser ). Hva som er typiske fag og yrker for kvinner og menn er i endring, men følger fremdeles langt på vei tradisjonelle kjønnsrollemønstre. Kvinner er ledere innenfor bransjer som hotell og reiseliv, næringsmidler, tekstiler og klær, undervisning, helse- og sosialtjenester og andre tjenesteytende næringer (Perducos NNU 2008, samt NIFU STEP Delrapport 3/2007, Om foretaksdemografi og entreprenørskap). Matematikk, naturvitenskapen og særlig teknologi er mannsdominerte fagretninger, men innenfor kjemi og biologi er andelen kvinner høy ved universitetene (tall presentert på Holdninger og kjønnsrollemønstre er ikke fastlåste sannheter. Vil det gradvis og automatisk bli en balanse mellom kvinner og menn i valg av fag og bransjer, og i forhold til entreprenørskap, forskning og ledelse? I McKinsey & Companys internasjonale rapport Women Matter (2007) konkluderes det med at: Natural growth in the number of women graduates is insufficient to bring about change. De hevder det må en kulturell revolusjon til for å få kjønnsbalanse i næringslivet. Dette er et viktig aspekt med hensyn til VRI-prosjektenes holdning til kjønnsbalanse innen enkelte bransjer (se mer neste kapittel). VRI-programmet bygger på at innovasjon i stor grad skjer gjennom dialog og samhandling og legger et systemperspektiv til grunn, der innovasjon anses som en kollektiv og interaktiv prosess. I et slikt system legger VRI til grunn: Varje system är summan av dess delar och den minsta delen i ett innovationssystem är individerna, som är både kvinnor och män med de villkor det medför. Att inkludera kön i en analys är inte att inkludera ytterligare en faktor utan att synliggjöra en del som ger effekter i systemet vare sig den mäts eller inte. Granat & Göransson, 2006 i Ljunggren og Alsos, 2009 (Gender and Innovation: Conceptualizations of concepts) Mangfold kan være en sentral kilde til innovasjon og fornyelse. Med økt mangfold blant medarbeidere styrkes kreativiteten og dermed grunnlaget for å utvikle ideer og nye produkter, serviceytelse eller forretningsmodeller som virksomheten skal leve av - også i form av økonomisk pluss på bunnlinjen. En dansk undersøkelse av 1700 virksomheter med mer enn 20 ansatte viser at det er en signifikant positiv sammenheng mellom mangfold knyttet til 2

3 kjønn, utdannelse og etnisitet og innovasjon. Virksomheter som satser på mangfold, har opp mot dobbelt så høy sannsynlighet for å være innovative som andre virksomheter (Innovation og mangfoldighed Ny viden og erfaringer med medarbejderdreven innovation. Utarbejdet for: Forsknings- og Innovationsstyrelsen, Nordisk Ministerråd, Nordisk InnovationsCenter, Nordisk Institut for Kvinde-og Kønsforskning). 3. Begrensninger og utfordringer En strategiplan må ta høyde for de beskrankninger man vil stå overfor; det være seg de lovmessige, kulturelle eller demografiske. EØS-reglene tillater for eksempel ikke øremerking av midler kun til kvinner. I mange bransjer er det på toppnivå stor mannsdominans, mens det er noen kvinner på mellomledernivå (f.eks innenfor HR, kontorsjefer, teamledere). Dette har betydning for rekruttering av kvinner til VRIs styringsgrupper. I følge programplanen skal den regionale VRI-satsingen ledes av en styringsgruppe med representanter fra sentrale aktører og målgrupper i VRI.. Deltagere velges ofte inn i form av sine posisjoner. Med den mannsdominerte toppledelsen vi har, viser det seg derfor vanskelig å oppfylle målet om 40 % kvinner. Men det er mulig å påvirke dette positivt ved bevisstgjøring, kreativitet og vilje. For eksempel kan man trekke inn nestledere til å representere sin organisasjon: et godt eksempel på dette er fra VRI-Innlandet der direktør i Innovasjon Norge vek tilside til fordel fra nestleder som var en kvinne. Innen innovasjonslitteraturen deles det inn i fire typer innovasjoner produkt, prosess, organisatorisk og markedsføringsmessig, men oftest blir produkt innen teknologiske innovasjon trukket frem. Imidlertid er færre enn 30 % av de ansatte i høyteknologiske sektorene kvinner. I og med at kvinner flest finnes i andre typer næringer, blir de usynlige med hensyn til innovasjon. Gjennom å bevisst jobbe for å få med ikke-teknologiske næringer og vri deler av satsingen over mot mer tjenesteytende næringer der kvinner er, og mot andre former for innovasjon så som prosess, organisasjon og markedsføring - vil man kunne synliggjøre at også kvinner bedriver innovasjon. Flere av forskningsprosjektene skriver at deres faglige orientering ikke kun er rettet mot kjønnsspesifikke problemstillinger og at de derfor ikke finner denne problemstillingen relevant. Likevel hevder Granat & Göransson (Ljunggren og Alsos, Gender and Innovation: Conceptualizations of concepts) at kjønn er en naturlig variabel i de aller fleste analyser. Det bør derfor oppmuntres til at forskningen i VRI også vurderer kjønnsaspektet på linje med andre variabler. Flere av VRIs kvinnelig prosjektledere mener å ha møtt motstand og utfordringer i kraft av at de er kvinner. Dette er en problemstilling som også er nokså vanlig i samfunnet for øvrig, og det krever langsiktig og gjentatt påvirkning for å endre dette over tid. Ved å ha fokus på disse utfordringene på VRIs læringsarenaer, er det mulig å bevisstgjøre andre deltakere i VRI slik at holdninger kan endres over tid. 4. Mål Måltall er lagt av Regjeringen: i 2013 skal kvinnedeltakelse være minst 40% i VRI, og minst 40% av midlene som VRI får fra KRD, skal tilfalle kvinner (i 2010-tall vil det utgjøre 15,6 MNOK). 3

4 Ettersom store deler av VRI-midlene ikke går til enkeltbedrifter, men brukes mer systemisk, må kjønnsaspektet inn på alle nivå ogi alle prosesser (gender mainstreaming) for at målene skal kunne nås. Forskningsrådet vil bidra til at målene nås ved styring på nasjonalt nivå og stimulering på regionalt nivå. På styringsnivå vil programplan, utlysingstekst, evaluering, oppfølging, rapporteringskrav og nasjonal læringsarena være virkemidler som benyttes. VRI er regionalisert. Det betyr at det er regionene som er ansvarlige operatører for de enkelte VRI-satsingene. Derfor er det også regionene som er ansvarlige for at måltall utarbeides og oppnås i den enkelte VRIsatsing. Forskningsrådet vil stimulere til og legge til rette for at regionene bidrar og gjennomfører ihht nasjonalt oppsatte mål om kjønnsbalanse. 5. Tiltak Det må settes inn tiltak på mange nivå i VRI for at de oppsatte målene skal nås innen Både styringsnivå sentralt og regionalt, virkemiddelbruk og forskning må berøres og påvirkes av målsettingen. Også den nasjonale programstyringen med saksbehandling, utlysing, rapportering og læringsarena må ta dette inn over seg. I det følgende skisseres aktiviteter som det er naturlig å gender-fokus på. Det er ikke ment å være en utfyllende liste over aktiviteter; det må komme i en påfølgende handlingsplan Systemnivå Forskningsrådet setter kjønnsbalanse på dagsorden gjennom de formelle systemene knyttet til søknader, rapporteringer osv. Hensikten er mer enn de aktuelle tallene; det er del av ulike strukturtiltak for å se til at man får kvinner inn i innovasjonsnettverkene. System Målsetting Ansvar Forskningsrådet Rapportering Tilbakemelding til nasjonalt nivå og bevilgende myndigheter om oppnådde resultat og redegjøring for bruk av tildelte midler departementer. Utlysning/søknad Regionale Handlingsplaner Inkorporere krav til kjønnsbalanse i prosjektene og genderaspekt i forskningsprosjektene så langt som det er rimelig Konkrete handlingsplaner med etterprøvbare mål med hensyn til kjønnsbalanse Forskningsrådet følger opp rapporteringstallene og rapporterer resultatene videre til ansvarlige Forskningsrådet gir føringer for neste VRIperiode Utarbeide oversikt over/analyse av nåsituasjonen i alle deler av VRI-satsingen med konkrete handlingspunkter. Disse er konkrete og målbare. VRI-sekretariatet følger opp de regionale Ansvar VRIsatsingene Rapporterer ihht tilsendt mal også med hensyn til kjønnsbalanse VRI-satsingene følger opp de krav som settes i utlysningen av VRI mht de felles utfordringene i VRI, inkl kjønnsbalanse VRI-satsingene utarbeider og følger opp sine handlingsplaner 4

5 Styringsnivå Lik fordeling av kjønn i sentrale posisjoner i VRI-prosjektene, dvs i ledelse, styringsgrupper, arbeids- og ressursgrupper osv handlingsplanene Vise til styrebaser og styrekurs i NHOs Female Future og inngå dialog med Female Future om samarbeid om kjønnsperspektiv i regionene Oppfyller krav om minst 40/60-fordeling av kjønn i styringsgruppene Dette må følges opp i alle deler av VRIs dialog med regionene: I organisering og ledelse av VRI-satsingene På læringsarenaene I dialogen med styringsgruppen for å følge opp den regionale handlingsplanen 5.2. Nasjonal læringsarena Den nasjonale læringsarenaen må benyttes aktivt for å bevisstgjøre og stimulere til økt deltakelse og synliggjøring av kvinner i VRI. I disse fora er det Forskningsrådet som i hovedsak setter agendaen og kan styre innholdet. Læringsarenaen inneholder flere verktøy, og nedenfor er listet opp relevante momenter og aktiviteter som kan bidra i arbeidet med å få til en bedre kjønnsbalanse. Programweb: o Kommunikasjon og språk o Forbilder o Gode resultater Prosjektledersamling: o Presentasjon av godt arbeid o Diskusjoner angående rekruttering o Benytte forskere som har innsikt på området Årlig nettverkssamling FRAMPÅ/HSS: o Alle virkemiddelaktørene har fått felles oppdragsbrev og felles utfordringer o Bringe kjønnsperspektivet inn i utformingen av programmet. Hvordan oppfyller virkemiddelaktørene og ikke minst næringslivet målsetting om kjønnsbalanse? o Valg av foredragsholdere o Valg av tema 5.3. Virkemidlene I det følgende skisseres tiltak som kan gjøres i forhold til de ulike virkemidlene slik at bedre kjønnsbalanse kan oppnås i samhandlingsaktivitetene Kurs i virkemidler o Starte opp kurs i samtlige virkemidler, dvs å samle den individuelle kunnskapen i regionene til en kollektiv kompetanseheving. I samtlige kurs skal man sørge for at kjønnsdimensjonen belyses og diskuteres i virkemidlene. 5

6 Kompetansemegling På den ene siden er det for få kvinnelige kompetansemeglere. På den annen side møter kompetansemeglerne få kvinner i de bedriftene de oppsøker fordi det enda henger igjen at innovasjon er teknologi. Dermed oppsøker kompetansemeglerne teknologibedrifter og ikke næringer der kvinner i hovedsak er. Dette betyr i neste omgang at kvinnebedrifter ikke får tilgang på forprosjektmidler - ettersom disse i veldig stor grad henger sammen med kompetansmegler-initierte prosjekt. En bør således jobbe for en bedre kjønnsbalanse blant meglere fordi: o menn og kvinner har ulike nettverk o menn og kvinner tilhører forskjellige bransjer o menn og kvinner har ulike tilnærmingsmåter Det er videre viktig å tenke på kjønnsbalanse ved valg av bedrifter slik at bedrifter i typiske kvinnedominerte næringer og/eller bedrifter med kvinnelig ledelse når opp i forhold til bruken av virkemidlene i VRI Forprosjektmidler Det er i utgangspunktet ikke noen motsetninger i om det er en kvinnebedrift eller mannsbedrift som skal motta forprosjektstøtte. Ingen er forhindret fra å delta. Likevel viser det seg at det er menn som rekrutteres og som derved får midler. Når VRI ønsker å styrke fokus med hensyn til kvinner og kvinnenæringer, er det ikke snakk om kvotering, men balansering. Det er derfor viktig å stimulere til o Balanse mellom kvinnebedrifter og mannsbedrifter som får forprosjektmidler o Kjønnsbalanse mellom deltakere i forprosjekt Personmobilitet o Kjønnsbalanse i valg av studenter, veiledere, kandidater og forskere. I spesielt mannsdominerte bransjer anbefales å spesielt søke kvinnelige kandidater. Det kan hende man må lete litt ekstra, men det er viktig å stimulere de kandidatene som finnes. o Kjønnsbalanse i valg av bedrifter Dialogverktøyene For gode dialoger og påfølgende gode resultat, er det viktig med bred deltakelse der så mange stemmer som mulig blir hørt. Bred deltakelse gjennom et mangfold av aktører vil sikre involvering og eierskap til prosesser og oppfølging. Kvinner utgjør en verdifull halvpart av den potensielle deltakelsen. Det er derfor viktig at man sikrer kvinners deltakelse og synliggjøring i alle dialogkonferanser, foresightprosesser og øvrige fellesarenaer Eksperimentering VRI er et eksperimenterende program. Dette åpner for at regionene kan utvikle og gjennomføre særskilte tiltak som vil bidra bedra til at regionen oppnår sine mål. I denne utviklingen er det viktig at kjønnsdimensjonen også ivaretas for eksempel gjennom spesielle kvinnestimulerende og/eller mer kvinnerettede tiltak Forskerprosjektene Forskerprosjektene - i likhet med samhandlingsprosjektene må ha måltall, aktiviteter og problemstillinger som tar høyde for kjønnsbalanse. Sørge for god kjønnsbalanse i prosjektledelse, styringsgruppe og arbeidsgrupper mm 6

7 Innovasjonsbegrepet kan utfordres: Den noe snevre definisjonen av innovasjon som tradisjonelt anvendes (for eksempel med antall patenter som tellekant) er en svakhet ved innovasjonsbegrepet. Begrepet er i hovedsak bygget på et fåtall bransjer der servicebransjen og offentlig sektor ikke er med. Ved å studere innovasjon som et kjønnet fenomen, vil man få en bedre forståelse av hva innovasjon innebærer. Kjønnsbalanse mellom forskerne. Sørge for å rekruttere inn yngre kvinnelige forskere inn i prosjektene Kjønnsbalanse skal hensyntas ved utvikling og valg av FoU-temaer og kjønnsbalanse skal fremkomme i analyser der det vil være naturlig. Tenke kjønnsbalanse ved valg av innstasområder Søknaden må svare på på hvilken måte kjønnsperspektivet er relevant for forskerprosjektet og hvordan dette er tatt hensyn til i prosjektet (problemstillinger, valg av metode, analyser). 7

8 Vedlegg 1: Nedenfor er en tabell som kan gi retning for hva som bør inngå i en søknad om VRI-satsing, hva en regional handlingsplan bør inneholde og hvordan det kan rapporteres. Minimumskrav i en søknad og regional handlingsplan Områder samhandling Nåsituasjonen Styringsnivå Styringsgruppe Prosjektledere Arbeids- /ressursgruppe Innsatsområde Mål 20XX Mål 20XX Aktiviteter Milepæler Virkemidler Forprosjekt Dialog & bred medvirkning Personmobilitet Kompetansemegling Eksperimentering Områder forskerprosjekt Styringsnivå Styringsgruppe (?) Prosjektledere Forskersammensetning Tema 8

9 Vedlegg 2 Forskningsrådet har utarbeidet noen tips om hvordan man kan arbeide for å øke kvinneandelen i prosjektene. Denne sjekklista gjengis her. Hvordan kan vi få tak i de beste hodene? 1. Oppmuntrende ord. Bruke denne formuleringen i alle utlysninger i programmer med lav deltakelse av kvinner: Ved likeverdig prosjektkvalitet og relevans, vil prosjekter med deltagelse av kvinner i sentrale roller prioriteres. 2. Nye venner. Markedsføre hver utlysning på minst én ny, utradisjonell måte: Ny målgruppe? Nye medier? Morsom annonse? 3. Seigmenn og seigdamer. Tilstrebe en kjønnsbalanse blant fagekspertene vi benytter, både de enkeltstående og i fagpanel. 4. Moderne tider. Invitere en fokusgruppe med unge representanter fra programmets forsknings- og bedriftsmiljøer til å komme med forslag til hvordan programmets kommunikasjon kan bli frisk og attraktiv. 5. Skulder ved skulder. Tilby en fast møteplass for prosjektledere/andre i sentrale roller i prosjektene for å dele erfaringer og gi hverandre kollegabasert veiledning. 6. PhD-Mentor. Etablere en mentorordning for kvinnelige doktorgradsstipendiater, med mentor som samtalepartner og rådgiver på ikke-faglige sider ved arbeidet. 7. Nærings-PhD. Oppfordre bedrifter i programmet til å satse på kvinnelige PhD er. 8. Til nytte. Synliggjøre samfunnsnytten av programmets forskningsprosjekter i utlysninger og annen kommunikasjon. Det kan gjøre programmet mer attraktivt for kvinner. 9. Sus i serken. Profilere suksesshistorier fra prosjekter der kvinner spiller en viktig rolle. 10. Fritt fram. Sørge for at både kvinner og menn føler seg velkomne og inkludert på programmets møteplasser. 9