Kandidat 162. ORG211 G Personalpolitikk. Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 ORG211- G Forside Flervalg Automatisk poengsum Levert

Transkript

1 ORG211 G Personalpolitikk Kandidat 162 Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status 1 ORG211- G Forside Flervalg Automatisk poengsum Levert 2 ORG211, 11.des Skriveoppgave Manuell poengsum Levert ORG211 G Personalpolitikk Emnekode ORG211 Vurderingsform ORG211 Starttidspunkt: :00 Sluttidspunkt: :00 Sensurfrist PDF opprettet :49 Opprettet av Espen Andersen Antall sider 8 Oppgaver inkludert Ja Skriv ut automatisk rettede Ja 1

2 Seksjon 1 1 OPPGAVE ORG211- G Forside Emnekode: ORG211 - G Emnenavn: Personalpolitikk Dato: Varighet: 4 timer Tillatte hjelpemidler: Ingen Merknader: Du skal svare på en av de tre oppgavene Det forekommer av og til spørsmål om bruk av eksamensbesvarelser til undervisnings- og læringsformål. Universitetet trenger kandidatens tillatelse til at besvarelsen kan benyttes til dette. Besvarelsen vil være anonym. Tillater du at din eksamensbesvarelse blir brukt til slikt formål? Ja Nei ORG211 G Personalpolitikk Page 2 av 8

3 2 OPPGAVE ORG211, 11.des Svar på en av de tre oppgavene nedenunder. Oppgave 1: ORG211 har handlet mye om personalpolitikk i en norsk kontekst. Redegjør for hva som kjennetegner dagens kontekst. Drøft om personalledelse i Norge må endre karakter i lys av økende internasjonalisering. Oppgave 2: Rekruttering er en viktig personalpolitisk oppgave. Redegjør for hvorfor rekrutteringspolitikken er viktig. Drøft om «den norske modellen» er under press som følge av nye muligheter til rekruttering. Oppgave 3: Det snakkes stadig oftere om at virksomheter må være samfunnsansvarlige. Redegjør for hvorfor virksomhetens samfunnsansvar er et personalpolitisk anliggende. Drøft om det er behov for å endre personalpolitikken i norske virksomheter for at virksomhetene skal bli enda mer samfunnsansvarlige. Skriv ditt svar her... BESVARELSE Oppgave 2. Rekruttering er en viktig personalpolitisk oppgave. Redegjør for hvorfor rekrutteringspolitikken er viktig. Drøft om "Den norske modellen" er under press som følge av nye muligheter til rekruttering. For å besvare denne oppgaven vil jeg først definere "Den norske modellen", deretter vil jeg redegjøre for forskjellige muligheter for rekruttering, før jeg til slutt argumenterer for hvorfor rekrutteringspolitikken er viktig og hvordan den påvirker "Den norske modellen". "Den norske modellen" har blitt utviklet gjennom hundre år. Den er ikke statisk, men endres etterhvert som samfunnet utvikler seg. Ifølge Dølvik m.fl. ble det i 1935 inngått et historisk komprimiss der det ble enighet om at staten skulle ta ansvar for de sosiale problemene i arbeidslivet, for at arbeidstakerne og arbeidsgiverne skulle kunne konsentrere seg om å produsere, konkurrere og skaffe nye arbeidsplasser. Dette er et viktig komprimiss som kan sees på som veldig viktig for den roen og stabiliteten vi har i det norske arbeidslivet i dag, sammenlignet med andre land i Europa og verden for øvrig. Grunnen til at Norge går så bra i forhold til andre land, mener mange er på grunn av "Den norske modellen". Mange mener at den er det største konkurransefortrinnene Norge har. "Den norske modellen" består av tre hovedpunkter. Det er velferdsmodellen, den økonomiske modellen og samarbeidsmodellen. Den økonomiske modellen innebærer at vi skal ha som mål å ha høy sysselsetting og lav arbeidsledighet, arbeid til alle. Gjennom å arbeide har vi muligheten til å forsørge oss selv, samtidig som vi bidrar til fellesskapet. Vårt velferdssystem innebærer at alle bidrar med å betale skatt etter evne for å benytte seg av offentlige tilbud etter behov. Velferdsmodellen ORG211 G Personalpolitikk Page 3 av 8

4 innebærer at alle skal ha lik rett til tjenester, uansett om du er rik eller fattig. Det ligger til grunn at alle skal ha lik rett til pensjon, utdanning, helsetjenester og andre offentlige tjenester. Siden det er samarbeidsmodellen i "Den norske modellen" som er viktig når vi snakker om personalpolitiske oppgaver kommer jeg til å forklare denne mer utfyllende enn de to andre modellene i "Den norske modellen" selv om disse tre modellene er avhengige av hverandre og står i forhold til hverandre. Det er samarbeidsmodellen som innebærer det organiserte arbeidslivet. Det er her arbeidstakere, arbeidsgivere og myndigheter har sitt samarbeid som gjør "Den norske modellen" så unik. Gjennom det gode samarbeidet i det organiserte arbeidslivet oppnår vi tillit og trygghet som gjør at vi mennesker yter mer, våger mer og oppnår mer. Dette resulterer i høy verdiskapning og gode resultater. Det unike samarbeidet kan sees på som en trekant der myndighetene spiller sin rolle ved å utarbeide lover og avtaler, arbeidstakerorganisasjonene på den ene siden og arbeidstakerorganisasjonene på den andre siden. Disse organisasjonene forhandler og samarbeider innenfor rammene som er gitt av myndighetene. Når myndighetene utarbeider lover, forskrifter og avtaler skjer dette i tett samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiverorganisasjonene gjennom høringsprosesser der både arbeidstakerne og arbeidsgiverne kommer med innspill til hva som er viktig for dem. Vi har et gjennomregulert arbeidsliv. Mer enn halvparten av norske arbeidstakere er organiserte i fagforeninger, og en mye større andel enn dette jobber i bedrifter som er bundet av tariffavtaler. Hovedavtalen mellom NHO og LO kan sees på som arbeidslivets bibel. Alle fagorganisasjoner og de som faller inn under disse må forholde seg til Hovedavtalen. Denne regulerer spilleregler i arbeidslivet. Hovedtariffavtalen er en avtale som regulerer spørsmålene om lønn og liknende. For å forklare samarbeidsmodellen i "Den norske modellen" mer inngående vil jeg ta for meg syv punkter som er viktige i dette treparts-samarbeidet: Anerkjennelse av verneombud og tillitsvalgt - de ansatte har rett til å velge representanter som skal representere dem på arbeidsplassen. Det er viktig at alle ledd i bedriften, spesielt eiere/ledelsen anerkjenner disse vervene som viktige for bedriften, og at de ansatte har legitime felles interesser. Representativt system - de ansatte skal ha mulighet til å påvirke kollektivt gjennom representative systemer, ikke bare som individer. Tidlig involvering - det er viktig at de ansatte og deres representanter blir involvert tidlig i omstillinger eller endringer i bedriften. Det viser seg at mange ikke blir involvert før etter at en avgjørelse er tatt i styret eller hos ledelsen og så får de mulighet til å påvirke selve prosessen. For å få til et godt samarbeid og for å få best mulig oppslutning om viktige avgjørelser i bedriften er det viktig at de ansatte får mulighet til å være med i viktige prosesser så tidlig som mulig. Ifølge Falkum & Grimsrud (2010) er det viktig med tidlig involvering for å oppnå legitimitet og oppslutning hos den "kritiske massen". Aksept av konfliktnivå - det som er spesielt med "Den norske modellen" er at arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden aksepterer at det kan oppstå konflikter. Dette er står i motsetning til HR-basert teori som støtter opp om en harminitenkning der de ansatte og ledelsen har felles mål. Her viser det seg imidlertid at det er stort sett større enighet om strategier og mål, enn fordelinger av resultatene. Hvem som har rett på goder dersom ting går bra - eierne eller ansatte? Kunnskap - for at samarbeidet skal fungere er det viktig å ha kunnskap om hva samarbeidet faktisk dreier seg om. Tillitsvalgte og Verneombud må få tid og rom for å sette seg inn i de oppgaver som kreves av dem for å kunne gjøre en nytte i de posisjonene de har fått. Ledelsen må vite om selve ordningen og holde fokus på å tilrettelegge for godt samarbeid. ORG211 G Personalpolitikk Page 4 av 8

5 Forpliktende avtaler - arbeidstakerrepresentanter og representanter for arbeidsgiversiden må kunne inngå forpliktene avtaler som gjelder for alle. Det er viktig at de som representerer får myndighet til å inngå avtaler som forplikter alle. Dette skaper stabilitet. Ansattes kompetanse og kunnskap styrker bedriften - gjennom medvirkning og involvering kan bedriften styrkes. De ansatte sitter på masse kompetanse og kunnskap som ledelsen ikke besitter. Dersom denne kompetansen kommer frem vil det føre til gode prosesser. Herunder innovasjon og at bedriften lettere kan møte de utfordringer som venter dem. Omstillinger viser seg å bli lettere for bedriften dersom de ansatte taes med på prosessene. Rekruttering er en del av arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett er arbeidsgivers rett til å fordele, lede og kontrollere de ansatte og retten til å si opp og ansette arbeidstakere. Personalpolitikk er de virkemidler arbeidsgiver bruker med hensyn til de ansatte for å få dem til å utføre strategier som er satt og for å oppnå målene som er utarbeidet i bedriften. Arbeidsgiver har mye indirekte makt i utførelsen av sin lederposisjon. Ansettelse av arbeidskraft er en del av arbeidsgivers indirekte makt. Ved ansettelse er en arbeidsgiver meget påpasselig på hvem som ansattes og hvordan ansettelsen blir. Dette fordi en ansatt får mye makt etter at vedkommende er blitt en ansatt. Når en person blir ansatt får han i tillegg til plikter en del rettigheter. Og mange arbeidsgivere omgår dette ved alternative tilsetningsmåter. De forskjellige ansettelsesformer er regulert i arbeidsmiljøloven. Her kommer en oversikt over de ansettelsesformene ledere har å forholde seg til i rekrutteringsprosesser: Fast ansettelse og midlertidig ansettelse: Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at en arbeidstaker skal ansettes fast. Men det finnes unntak fra denne regelen. Det er mulig å ansette midlertidig. Inntil ganske nylig måtte midlertidig ansettelse enten begrunnes i arbeidets art, som vikar, som arbeidstrening, eller innen idrett osv. for å kunne ansettes på midlertidig basis. Nå har vi i tillegg fått en bestemmelse som åpner for å ansette inntil 15% av arbeidsstokken på midlertidig basis uten at det må begrunnes i noen av de ovennevnte situasjonene. Dette gir arbeidsgiver i større grad handlingsrom for å ansette midlertidig. Så kan det jo diskuteres om dette er bra eller dårlig for arbeidstakere. Det kan jo være positivt for at på denne måten det kan åpne dører for mennesker som ellers hadde slitt med å komme inn på arbeidsmarkedet. Denne bestemmelsen ble nok laget for at virksomheter lettere skulle kunne tilpasse seg et konkurransepreget marked med store konjukturer, men det kan også se ut som at arbeidsgivere omgår forpliktelser ved å ha faste ansatte ved denne bestemmelsen. Innleie fra vikarbyrå og andre virksomheter: Arbeidsmiljøloven åpner også for at virksomheter kan leie inn arbeidskraft fra vikarbyråer, samt fra andre virksomheter som ikke har som formål å drive med utleie av arbeidskraft. Et krav ved innleie fra virksomhet som ikke har som formål å drive med utleie er at arbeidstaker som leies inn er fast ansatt i virksomheten som leier ham/henne ut. Muligheten for å leie inn arbeidstakere setter i likhet med midlertidig ansettelse også bedriften i bedre stand til å møte utfordringer med hard konkurranse og konjukturproblematikk. Virksomheter kan da leie inn arbeidstakere for å ta "toppene" i f eks høysesong eller ved inngåelse av midlertidige kontrakter uten at de forplikter seg opp ved å ha fast ansatte når det ikke er like mye arbeid i bedriften. ORG211 G Personalpolitikk Page 5 av 8

6 Outsourcing: I tillegg til nevnte former for bruk av arbeidskraft har virksomheter også muligheter for å outsource tjenester. Det vil si at de setter oppgaver som tidligere var naturlig å holde innenfor bedriften ut til andre bedrifter som har spesialisert seg på dette området. Regnskapstjenester, vedlikeholdstjenester og renhold er typiske bransjer som i de senere årene har blitt typiske outsourcingvirksomheter. Disse var tidligere innlemmet i vanlig virksomhet, men er nå bare inne i bedriften for å gjøre denne avgrensede oppgaven i bedriften. Med dette unngår også virksomheten den sårbarheten den ofte stilles som ved i et normalt arbeidsforhold. Siden dette ikke er et ansettelsesforhold i det hele tatt, har ikke bedriften ansvar eller risiko for hverken lønn, feriepenger, sykdom, sykepenger eller andre sosiale kostnader. Som vi har sett er altså alternative tilsetningsmåter en mulighet for virksomheten å omgå de kostnader både i form av kroner og øre og ikke minst risiko. Det som imidlertid skjer ved at virksomheter har andre muligheter i dag enn fast ansettelse er at arbeidsstokken blir mye mindre stabil og preges av gjennomtrekk og løse tilknytninger. Dette fører igjen til at de ansatte står mer igjen alene, uten muligheter for den kollektiviseringen som jeg tidligere har forklart er så veldig viktig for "Den norske modellen". Det er mange faktorer som kan føre til at "Den norske modellen" er under press som jeg synes det er naturlig å nevne her siden flere av disse faktorene bygger opp om konteksten og utviklingen til den personalpolitikken norske virksomheter preges av i dag. Globalisering: Globalisering er et komplekst sammensatt begrep som kan forklares i tre hovedpunkter: Internasjonalisering - EU og EØS fører til fri flyt av varer, tjenester, kapital og ikke minst arbeidskraft. EU anerkjenner ikke vårt samarbeidssystem og våre avtaler innen arbeidslivet, kun våre lover. Etter EU i 1994 åpnet landegrensene for arbeidskraft, og utvidelsen i 2004 skapte dette et nytt handlingsrom for arbeidere fra Øst-Europa. Dette førte til at arbeidsmarkedet her til lands endret seg mye. Den økte arbeidsinnvandringen stilte nye krav til norsk arbeidsliv. Arbeidstakere fra andre Europeiske land kjenner mest til HR-baserte former for organisering og ledelse, og har ikke den samme forventningen til arbeidslivet som vi nordmenn blir sosialisert inn i. Samtidig så er det blitt mer og mer vanlig for norske bedrifter å flagge ut selve produksjonen av det vi skaper i dag. De teknologiske innretningene vil vi gjerne ha kontroll på selv. Eksempelet på dette er skipsbygging der selve produksjonen av skroget og selve skipet skjer i utlandet, mens all teknologi som skipet fylles med har vi ansvaret for her til lands. Teknologisk utvikling - den teknologiske utviklingen de siste 20 årene har gjort verden "mindre". Vi kan sitte hjemme i vår egen stue og forhandle og samarbeide med mennesker over hele verden. Politisk og økonomisk liberalisering - liberaliseringen har ført til mindre regulering. Mindre regulering fører til en holdningsendring, både hos arbeidstakere og arbeidsgivere. Økt kunnskapssamfunn og mer makt til de ansatte - individuaisering ORG211 G Personalpolitikk Page 6 av 8

7 Vi har gått fra å være et industrisamfunn til et tjenestesamfunn til et kunnskapssamfunn. Det betyr at maktenstrukturene i arbeidslivet har endret seg betraktelig siden krigstiden. Med et økt kompetansenivå blant de ansatte fører dette også til at makt blir forskjøvet fra ledelse til ansatte. Dette har ført til at vi er et mer individualisert samfunn i dag enn det vi var rett etter krigen. Ikke god nok informasjon og kunnskap om "Den norske modellen" i utdanningsinstitusjonene. De fleste kunnskapsutdanningene og lederutdanningene som tilbys i dag har svært liten om ikke noen informasjon i det hele tatt om "Den norske modellen". Det er den HR-baserte organisasjonsformen og lederstilen som det i hovedsak informeres om og undervises i på norske utdanningsinstitusjoner. Dette kan føre til en forvitring av "Den norske modellen" over tid. Det er i hovedsak ledere som former personalpolitikkens innhold i norske virksomheter, men deres mulighet til å forme personalpolitikkens innhold må sees i sammenheng med den konteksten arbeidslivet i Norge står i i dag. Ledere påvirkes av mange forhold og blant annet de tre nevnte temaene ovenfor; globaliseringen, kunnskapssamfunnet og individualisering samt hvilken informasjon og opplæring de får om "Den norske modellen". Når ledere skal rekruttere har de med seg en bagasje som blir meget viktig for hvem og hvordan de velger å oppbemanne. De har et stort utvalg av arbeidstakere å velge mellom nå, siden de nå også har mulighet for å velge utenlandske arbeidere som kanskje ikke er like kravstore som nordmenn i forhold til lønn og andre arbeidsbetingelser i tillegg til å ikke vite noe om våre samarbeidstradisjoner. Samtidig har ledere i dag flere ansettelsesformer å velge mellom (fast, midlertidig, innleie og outsourcing). Hvis ledere som er ansvarlig for rekrutteringsprosessene i tillegg ikke er godt nok informert om vårt viktige samarbeidssystem kan det på sikt få store følger for "Den norske modellen". Rekruttering og valg av ansatte kan være meget viktig i forhold til "Den norske modellen". Dette fordi dersom det velges flere og flere arbeidstakere som ikke er godt nok informert om våre tradisjoner for samarbeid i arbeidslivet, og de i tillegg ikke møtes av en leder som kan lære de noe om vårt system, så vil systemet vårt etterhvert fragmenteres og forvitre på grunn av manglende kunnskap om modellen og manglende fokus på de viktige tingene med modellen. Når det gjelder valg av ansettelsesform kan dette også legge press på "Den norske modellen" ved at ustabile arbeidsforhold, med mye turnover og gjennomtrekk, samt løse tilkoblinger til virksomheten fører til at representasjon og kollektivitet kan bli vanskelig. Hvem skal representere hvem dersom arbeidsstokken er i kontinuerlig bevegelse uten tegn til stabile forhold? En vridning mot dette samfunnet kan føre til at komprimisset fra 1935 om at staten skal ta ansvar for ulempene i arbeidslivet rokkes ved. Individualiseringen og ustabiliteten vil føre til at ulempene i arbeidslivet føres over fra staten og samfunnet til den enkelte arbeidstaker. Som tidligere nevnt er "Den norske modellen" bygd opp over lang tid, derfor står den heldigvis ganske stødig i vårt samfunn. Den gjenspeiler seg i lover og avtaler som er inngått og disse lar seg ikke endre på kort sikt. Dette gjør at modellen er tålig godt rustet for faktorer som kan sette modellen under press, blant annet det jeg i denne oppgaven har nevnt. Derimot er en viktig del av modellen er tillit. Tillit tar lang tid å bygge opp, men kan rakne i løpet av kort tid. Derfor er det viktig at arbeidslivets parter har tillit til hverandre og at til "Den norske modellen" faktisk er så viktig som den er. Ikke minst er det viktig at arbeidslivets parter har kunnskap om og fokus på "Den norske modellen". ORG211 G Personalpolitikk Page 7 av 8

8 Dersom ledere som har ansvar for rekrutteringen og personalpolitikk i norske bedrifter ikke er godt informert om og har tilstrekkelig fokus på "Den norske modellen" ved valg av ansatte og i personalpolitikken de jobber med hver dag, vil det føre til et press på modellen som i verste fall kan føre til at modellen sakte men sikkert forvitres på tross av at den gjenspeiler seg i våre lover og avtaler. ORG211 G Personalpolitikk Page 8 av 8