Teknologi og Realfag i høyere Utdanning trenger økt Selvforståelse og Tillit. Sluttrapport. Av prosjektleder Harald Åge Sæthre

Transkript

1 Teknologi og Realfag i høyere Utdanning trenger økt Selvforståelse og Tillit Sluttrapport Av prosjektleder Harald Åge Sæthre

2 Studieløpsprosjektet Studieløpsprosjektet er en samlebetegnelse for en rekke mindre prosjekt som favner alt fra rekruttering av nye studenter, mottak av nye studenter til oppfølging av ferdige kandidater. En oversikt: 1. Realfagambassadører - Studenter besøker i 1.kl. vg. skole Gjennomført på slutten av 90-tallet 2. Jenter og data - Datakurs for jenter i ungdomsskolen Pilotprosjekt i Avisen Uhu! - Avis om Universitetet i Bergen sin betydning i samfunnet (Delrapport 1) 4. Alumniorganisasjon - En organisasjon for studenter og ferdige kandidater, Overtatt sentralt 5. "Vi bryr oss!" - Mottak av nye studenter (Delrapport 2) 6. Opptakskrav - Lobbyvirksomhet i bant annet KD, for å få innført opptakskrav. På plass i 2005! 7. Programmøter - Bedre gjennomføringen på emner i 2 og 3 semester 8. Rapport om Kvalitetsreformen - En analyse av hvilke endringer som foregikk ved fakultetet (Rapport) 9. LIME - Forsøk på endringer ved Institutt for informatikk 10. BIFF - Forsøk på å innføre Learning communities i 2 semester biologi 11. TRUST - Hvordan få til endringsprosesser blant de ansatte (Denne rapporten) 12. Jentenettverk - Tiltak for jenter videregående skole til faste stillinger 13. Bok om frafall - En helhetlig gjennomgang på norsk (under planlegging) Bagrunn Konkurransen om studentene, og spesielt de dyktige studentene, er stadig sterkere. Fakultetets fagmiljøer er avhengig av en jevn rekruttering av dyktige hovedfagsstudenter, og fakultetets ressurser avhenger til en viss grad av hvor mange studenter som tas opp og består sine eksamener. Ekstra problematisk er dette for et realfagmiljø som er avhengig av nødvendige forkunnskaper fra den videregående skolen hvor svært få velger realfaglig fordypning. Studieløpsprosjektet har den filosofi at i kampen om studentene vil de institusjonene vinne som har et godt faglig tilbud, kan vise til et godt sosialt læringsmiljø med en bevisst didaktisk tilnærming og kan synliggjøre at utdanningen gir interessante og sikre jobbmuligheter. At fakultetet har et godt fagtilbud, finner vi bekreftet gjennom flere gode evalueringer. Helheten i studietilbudet kan imidlertid fremdeles raffineres gjennom et noe større fokus på de ferdighetene studentene skal tilegne seg gjennom laveregradsstudiet. Dette for å preparere studentene bedre til mastergraden men også for at bachelorgraden skal kunne stå bedre på egne ben. Som et fritt universitetsstudium er det imidlertid de sosiale forholdene det er viktigst å arbeide med lokalt, samtidig som det er et stort behov for å synliggjøre mulighetene på arbeidsmarkedet. Det sosiale har fakultetet allerede grepet fatt i fra høsten 1999 gjennom prosjektet "Vi bryr oss!" som har gitt svært positive effekter på førstesemesteret. Vi har imidlertid en vei å gå i seinere semestre, mye tyder på at dette krever endringer lokalt i hvordan fagmiljøene møter studentene; derfor TRUST. Det å synliggjøre arbeidsmarkedet er en mer møysommelig prosess. Her har prosjektleder vært en pådriver i å få etablert et Karrieresenter og en Alumniorganisasjon ved Universitetet i Bergen. I rekrutteringsarbeidet har vi i tillegg to hovedpoeng: 1. Flest mulig må velge realfagene i den videregående skolen, slik at vi får kvalifiserte søkere å konkurrere om. 2.Nesten 50% av de nye studentene har bakgrunn fra høgskolene eller andre universiteter. Det er derfor viktig å ha gode overgangsordninger fra høgskolene og rekruttere aktivt fra disse lærestedene. Resultater: Se nest siste omslagsside Kontakt: Harald Åge Sæthre Prosjektleder Studieløpsprosjektet Harald.Sathre@mnfa.uib.no TLF.arb mob Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Bergen Postboks Bergen Egne nettsider på

3 Innhold FORORD 4 ANBEFALING 5 INNLEDNING 6 BAKGRUNN 7 SITUASJONEN VED LÆRESTEDENE 9 ULIKE ARRANGEMENT Seminar ved Universitetet i Bergen (mars 2008) MATRISE (høsten 2009) Seminar ved Høgskolen i Bodø (april 2010) Nytt mottak av nye studenter ved Høgskolen i Bodø (høst 2009) 16 SPØRREUNDERSØKELSE 17 DRØFTING MED ANDRE LÆRESTEDER NASJONALT OG INTERNASJONALT 22 Nasjonalt studieveilederseminar innen realfag i Stavanger mai 2010 Presentasjon av observasjoner på EFYE APPENDIKS 1 24 APPENDIKS 2 26 APPENDIKS 3 28 FAQ OM FRAFALL VED OG REKRUTTERING TIL MNT-FAGENE I U&H SEKTOREN 29 Er frafall et problem? 29 Betyr frafall noe for rekrutteringen? 31 Hva kan du som vitenskapelig ansatt bidra med? 32

4 Forord Et markert frafall av presumptivt dyktige studenter mellom andre og tredje semester ga ideen til prosjektet TRUST. Studentene har forlatt det trygge opplegget som ble skapt i førstesemester ved fakultetet og møter de ulike fagmiljøene på godt og vondt. Man kan si at man har flyttet den vanskelige overgangen fra skole/universitet til overgangen mellom første og andre semester, og at studentene i andre semester møter det gamle universitetet. Spørsmålet blir da hvordan man kan få til nødvendige endringer i andre semester, noe TRUST forsøker å svare på. TRUST finansieres 50 % med midler fra Forskningsrådets program PROREAL, og med 50 % fra Universitetet i Bergen, Høgskolen i Bodø og Høgskolen i Sogn og Fjordane. RENATE-senteret har ledet styringsgruppen og vært en viktig støttespiller. Det vitenskapelige personalet har naturlig nok, vært skeptisk til problemstillingene i TRUST. Det viser derfor stor romslighet og seriøsitet at så mange svarer på spørreundersøkelsen som var relativt omfattende og trolig kunne vært utformet bedre. Takk for sporty deltagelse! Og ikke minst en stor takk til Camilla Nereid som har ledet styringsgruppen, Toril Bertheussen som har utført arbeidet ved Høgskolen i Bodø og Sindre Børsheim som har utført arbeidet ved Høgskolen i Sogn og Fjordane. Og i tillegg Kristine Lysnes som har drevet MATRISE prosjektet ved Matematisk institutt ved Universitetet i Bergen. Bergen, 30. juni 2010 Harald Åge Sæthre TRUST - Sluttrapport Side 4

5 Anbefaling - Norske læresteder burde gjennomføre prosesser hvor rekruttering og frafall av studenter er tema for diskusjon og tiltak. - Slike prosesser må foregå lokalt der den enkelte vitenskapelig ansatte har direkte påvirkning på studiene. - Den lokale ledelsen må stå bak og sikre at prosessen har en klar retning, og den enkelte ansatte må se at forslag blir fulgt opp i konkrete tiltak. - Prosessen må innledes med å utarbeide fakta om rekruttering og frafallssituasjonen ved de aktuelle studiene. Det vil også være nyttig å få med en analyse av styrker og svakheter ved studiene. Slike resultater sammen med mer generelle forskningsresultater rundt rekruttering og frafall vil da være et utgangspunkt for diskusjon mellom ansatte og studenter.. - Prosessen må inkludere møter mellom de vitenskapelig ansatte og studentene. - Prosessen kan være lagt opp som seminarer, hvor det settes av minst 4 timer, men aller helst 2 dager med overnatting. Mentorordninger hvor det vitenskapelige personalet samtaler med enkeltstudenter eller med grupper av studenter, kan være et supplement. En kort spørreundersøkelse blant de ansatte kan også bidra til å løfte frem problemstillingen. - Man bør bygge opp lokal kompetanse som kan drive prosessen over tid. Dette må være noen som kan se helhet i studietilbud og andre servicetilbud. Trolig vil en spesialisering av den administrative staben være den riktige veien å gå, men da må det sikres kontinuitet. - Man må være innstilt på at en slik endringsprosess vil ta tid. Det er ikke lett å endre kulturer som har gått seg til over lang tid, og som styrkes av at de ofte har store fellestrekk internasjonalt. Dette kombinert med at de ansatte har stor autonomi og høy selvtillit gjør det utfordrende å skape endring, spesielt om man ønsker at endringen skal vare ved. - Til sist er det viktig å være klar over at det ikke finnes en riktig måte å gjøre ting på! Ressurser Denne rapporten har mer informasjon, med blant annet konkrete eksempler på tiltak og rapporter med referanselister over nyttig litteratur. Ytterligere informasjon finnes på nettstedet: TRUST har også utarbeidet en egen side med svar på viktige spørsmål de vitenskapelig ansatte stiller om rekruttering og frafall (Appendiks 3). Denne FAQ- siden finnes på RENATE sine sider Se: Videre arbeid TRUST har vært gjennomført som en enkel forstudie. Det ville vært interessant dersom sosiologer og/eller sosialantropologer ville gå inn for å studere ulike fagkulturer i høyere utdanning. Kunnskap på dette feltet ville være viktig for det videre arbeidet med frafall i høyere utdanning. TRUST - Sluttrapport Side 5

6 Innledning Formidlingstiltak for å rekruttere flere til realfagene har frem til i dag vært rettet mot å informere og motivere barn og unge, noe som synes å være en opplagt prioritering. Men mye tyder på at den manglende rekrutteringen er en del av en negativ sirkel hvor også høyere utdanning har en rolle. TRUST stiller spørsmålet.: Hvordan få de ansatte i høyere utdanning til å bidra til lavere frafall og økt rekruttering? Resultat fra blant annet ROSE (Sjøberg, Svein & Schreiner, Camilla. (2005)) og Vilje-con-valg (Schreiner, C. & Henriksen, E.K. (2007)) viser at rollemodeller er svært viktig for unges utdanningsvalg. Dersom høyere utdanning ikke makter å få frem et bredt spekter av slike rollemodeller vil dette også begrense ungdoms mulighet til å se seg selv i slike studier. Og dersom mange faglig dyktige studenter slutter på grunn av negative opplevelser i studiene, vil heller ikke disse dyktige studentene bli gode ambassadører for realfag og teknologi. Ansatte i høyere utdanning innen realfag og teknologi trenger å bli klar over at egne handlinger kan påvirke rekruttering og frafall av studenter på godt og vondt. TRUST har tatt sikte på å finne gode måter å informere ulike grupper av ansatte ved norske læresteder om ulike forhold de bør være seg bevisst i undervisningen, i tilrettelegging og ved formidling. Prosjektet har hatt en egen styringsgruppe med representanter fra de deltakende institusjonene samt leder for RENATE-senteret. Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Bergen hadde prosjektledelsen. Høgskolen i Bodø og Høgskolen i Sogn og Fjordane bidro ved å hente inn informasjon om nå-situasjonen, arrangere intervju, delta i styringsgruppen og gi innspill til spørreundersøkelsen. Representanten fra Høgskolen i Bodø bidro også til å gjennomføre lokale tiltak sammen med prosjektleder. RENATE-senteret har støttet opp om prosjektet og linker opp og bidrar til de internettsidene som skal inngå. Vi visste det ville bli vanskelig å arbeide med TRUST; ikke minst fordi det er vanskelig å få de ansatte i tale og til å forholde seg til denne type informasjon. Men det viste seg også problematisk å finne tidsressursen ved alle lærestedene for å få til alle planlagte arrangement. Dette medfører at denne sluttrapporten i TRUST først og fremst kan si noe om nå-situasjonen ved de aktuelle lærestedene og trekke frem en del fakta og problemstillinger som kan være aktuelle for de lærestedene som ønsker å følge opp. I tillegg kommer det frem helt konkrete tips til hvordan man kan nå de vitenskapelig ansatte med informasjon og skape prosesser med sikte på å oppnå endringer. TRUST - Sluttrapport Side 6

7 Bakgrunn Den skjulte læreplanen eller The hidden curriculum Jacksons studium fra 1968 Life in Classrooms er utgangspunktet for begrepet hidden curriculum. I løpet av 70-årene ble dette ett av de viktigste begrepene innen utdanningssosiologi. Først og fremst foregikk denne forskningen på skolenivå, men betydningen er like viktig for høyere utdanning. Universitetsstudenter lærer hvordan de skal handle og overleve i studiene på samme måte som elever i skolen. Bak et bilde på det offisielle universitetet lever det et underforstått og taust system. For å overleve og ha suksess på et universitet kreves ikke bare talent og evner, men også at man tar inn over seg skjulte regler og normer som gjelder. Se mer om The hidden curriculum Margolis (2001). Dette skjulte settet av normer og regler selekterer ut og former de studentene som overlever og som seinere kan søke faste stillinger. Disse vil være viktige bærere av den korrekte koden som i sin tur vil forme nye grupper av studenter. Becher og Trowler (2001), sier det slik. People choose fields that are consistent with their learning styles and are further shaped to fit the learning norms of their field once they are in it. When there is a mismatch between the field s learning norms and the individual s learning styles, people will either change or leave the field. Legg merke til at studentene ikke bare formes av kulturen i et fag, men det er også slik at søkere velger utdanning etter hvordan de oppfatter disse kulturene. I Norge har Schreiner, C. & Sjøberg, S. (2006) påvist at manglende rekruttering til realfagene i stor grad skyldes at ungdom ikke finner kulturen i disse fagene attraktiv, og de mener å kunne påvise at ungdoms oppfatning skapes av de personene som representerer de ulike fagene. Ifølge Camilla Schreiner er ikke spørsmålet for 15- åringene hva skal du bli når du blir stor? men heller hvem vil du være når du blir stor?. Denne spørsmålsstillingen henter hun fra et dansk arbeid av Illeris, K. et al. (2002). Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Bergen, har gjennom en evaluering av Kvalitetsreformen kunnet påvise et markert frafall av presumptivt dyktige studenter fra andre semester og frem til fullført bachelorgrad. Tilsvarende frafall kan observeres ved de øvrige universitetene, og det rapporteres om store frafall også fra utdanninger i realfag og teknologi ved høgskolene. Mye internasjonal forskning, spesielt i USA (Pascarella & Terenzini (1991), Astin (1993), Tinto (1993)) og erfaringer gjort i førstesemesteret ved Universitetet i Bergen (Sæthre 2003) indikerer at utdanninger i realfag skyver fra seg mange studenter av andre årsaker enn de faglige. Fagmiljøer i realfag og teknologi bør derfor bli bevisst at en rekke utenomfaglige faktorer kan medvirke til at et stort antall dyktige studenter slutter. Studenter som ikke finner seg til rette, vil i sin tur bli negative ambassadører i sine hjemmemiljø. Slike personlige vitnesbyrd kan videre medføre at få velger studier i realfag og teknologi uansett hvor interessant fagene presenteres på internett, i brosjyrer eller lignende. Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Bergen har siden 1999 arbeidet systematisk med førstesemesteret for å redusere frafallet (Sæthre 2002). Hovedtrekkene går ut på å skape et godt sosialt læringsmiljø (ikke å forveksle med fadderordninger) og å motivere ved å TRUST - Sluttrapport Side 7

8 vise sammenheng mellom utdanning og jobb. Resultatene har vært meget gode med markert lavere frafall, spesielt blant kvinner. Søkertallene tok seg også opp i årene etter at prosjektet startet, og selv etter at særkravene ble innført i 2005 har fakultetet et akseptabelt antall studenter og leverer relativt sett et stort antall ferdige master- og doktorgradskandidater. På tross av de gode resultatene i førstesemesteret, har Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved Universitetet i Bergen tilsvarende problemer som andre læresteder med frafall fra 2. semester og til fullført bachelorgrad. Fortsatt slutter nærmere 30-40% av de dyktige studentene, selv om deres intensjoner ved oppstart var minst en bachelorgrad. En gjennomgang av hva som skjedde i årene før og etter Kvalitetsreformen viser at det har vært lite endringer i undervisningsformene som i stor grad baseres på individuell innsats og forelesninger. Det tilrettelegges i liten grad for et godt sosialt læringsmiljø etter første semester, og mye tyder på at mange studenter føler seg alene og savner kontakt med medstudenter og andre i organisasjonen. Forskning fra USA viser at sosial isolasjon er den viktigste faktoren til at faglig dyktige studenter slutter (Tinto 1993). TRUST - Sluttrapport Side 8

9 Situasjonen ved lærestedene Denne delen er basert på : Rapporten: Kvalitetsreformen; Hva skjedde ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Bergen? (Sæthre 2007) Statusrapport fra Høgskolen i Bodø og intervjuer med ansatte og studenter Statusrapport fra Høgskolen i Sogn og Fjordane og intervjuer med ansatte og studenter Forkortelser: MN-UiB: Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Bergen HBO Høgskolen i Bodø HSF - Høgskolen i Sogn og Fjordane Generelt Det finnes en del sammenfallende trekk, men undersøkelsen viser også viktige forskjeller mellom mindre høgskolemiljø og større universitet. Undervisningen Undersøkelsen ved MN-UiB (Sæthre 2007) viste relativt store forskjeller mellom felt/laboratoriefag og de teoretiske fagene. Det tegnet seg bilder av ulike undervisningskulturer hvor lærerstaben innen felt/laboratoriefag i størst grad mente at man gjennom egnede undervisningsopplegg kunne bidra til studentenes suksess, mens man i de teoretiske fagene i større grad mente at studentenes forutsetninger er helt avgjørende, og at undervisningsformene har mindre å si for resultatene. HBO Bachelor i biologi + Årsstudium i biologi og kjemi HSF Bachelor i Landskapsplanlegging og Geologi Disse faller i all hovedsak inn under det vi må kunne definere som felt/laboratoriefag. Som for felt/laboratoriefag ved UiB, synes selve undervisningen å fungere godt for de få studentene som følger tilbudet. Spesielt syntes det som om studentene ved HSF fikk stor anledning til å samhandle med hverandre i ulike prosjektoppgaver. Ved UiB og HBO synes samhandlingen mellom studentene å være knyttet til felt/laboratorieundervisning, mens den teoretiske innlæringen i større grad var lagt opp som individuelt arbeid. HSF Bachelor Ingeniør elektro Her er det større faglige fellestrekk med fysikk og teknologi ved UiB. Dette er fag som har noe laboratoriearbeid, men ellers mindre undervisning hvor samhandling blir en logisk konsekvens. Ved UiB benytter man en del lærerstyrt gruppearbeid og ved HSF-ing. foregår mye som klasseromsundervisning med lærer, slik som i videregående skole. Ingen undervisning i disse fagene er studentstyrt. NB! Ved alle tre lærestedene, i de angitte studieretningene, er det lite eller ingen bruk av eldre studenter til å lede gruppearbeid og lignende for innlæring av teorien i fagene. Motivasjon Dette gjelder motivasjon for enkeltemner, studieplanen, mulige masterstudier og arbeid etter endt utdanning. Ved MN-UiB arrangeres det hver høst en egen informasjonsuke hvor hensikten er å vise alle mulighetene som finnes ved studiene på mastergrad og i arbeidsmarkedet. Et eget foredrag i TRUST - Sluttrapport Side 9

10 karriere- og studieplanlegging inngår sammen med foredrag fra ferdige kandidater i arbeid. Samtidig har egne programmøter ansvaret for å gjennomgå studieplanen og forklare hvordan enkeltemnene som inngår henger sammen og hvorfor støttefag som eksempelvis matematikk er viktig. De ulike programmene vektlegger disse programmøtene svært ulikt. HBO og HSF har tilfeldige møter når arbeidsgivere eller tidligere studenter kommer på besøk. HSF-ingeniørutdanning har enkelte prosjektoppgaver som utføres ute i industrien. Det synes ikke som om det eksisterer noen systematisert form for tilbud som gjelder studie- og karriereplanlegging eller for å gjennomgå studieplanen og forklare hvordan enkeltemnene som inngår henger sammen. Sosial tilhørighet MN-UiB har etter 1999 lagt stor vekt på at nye studenter skal få et sosialt nettverk med de studentene de skal arbeide sammen med i undervisningen i førstesemesteret. Fakultetet plasserer de nye studentene i egnede klasser hvor det fra første dag blir arbeidet for å lage et trygt fellesskap. Antallet klasser varierer fra med fra 15 til 30 i hver klasse. Dette har redusert frafallet i første semester markant, og over 90 % fortsetter inn i andre semester. Spesielt har det gitt effekt på studenter med lokal tilhørighet. Etter andre semester faller imidlertid studentene fra i tilsvarende antall som før Ved HBO og HSF er det et spørsmål om lærerne/institusjonen i tilstrekkelig grad vektlegger viktigheten av at den enkelte student trenger sosial tilhørighet i den gruppen de skal lære. At dette synes å fungere godt i dag kan henge sammen med at det er så få studenter. Øker studenttallet vil det raskt kunne oppstå problemer med sosial isolasjon, noe som ifølge litteraturen er den viktigste årsaken til at dyktige studenter likevel velger å slutte. Unntaket er HSF - Geologi hvor man har flere dagers hytteturer ved semesterstarten, et godt tiltak om innretningen er riktig. Annet Enten lite eller mye lokal rekruttering HBO Bachelor i biologi + Årsstudium i biologi og kjemi HSF Bachelor i Landskapsplanlegging og Geologi Relativt få av dagens studenter kommer fra området rundt studiestedene Bodø eller Sogndal. Ved HBO viser imidlertd søkertallene at det er en stor andel søkere fra Bodø og regionen rundt. HSF Bachelor Ingeniør elektro Rekrutterer de fleste fra nærområdet til Førde. Også ved MN-UiB rekrutteres de fleste studentene fra nærområdene til Bergen. Manglende lokal rekruttering eller evnen til å beholde lokale studenter kan være en viktig forklaring på at HBO og HSF rammes spesielt hardt når søkertallene generelt er så lave til realfagstudiene. Frafall HBO synes å miste fra 30 % til 50 % av studentene gjennom bachelorutdanningen avhengig av kull, mens HSF synes å ha lave frafallstall på alle studieretningene. MN-UiB har god gjennomføring i førstesemesteret, men sliter med relativt store frafall av dyktige studenter ut gjennom bachelorgraden. TRUST - Sluttrapport Side 10

11 Utfordringene til de tre lærestedene synes å være ulike MN-UiB har relativt akseptable søkertall og god gjennomføring i førstesemesteret, men sliter med relativt store frafall av dyktige studenter gjennom bachelorgraden. HBO har svært lave søkertall, og har i tillegg store frafall gjennom bachelorgraden. Selv om de har en del lokale søkere synes disse å falle fra i større grad enn studenter som har måttet bryte opp fra sine lokalmiljø og flytte til Bodø. HSF- naturfag har lave søkertall og spesielt få lokale søkere, men makter å få de fleste studentene gjennom studiene. HSF- ingeniør har lave, men økende og akseptable søkertall med flest lokale søkere, og makter å få de fleste studentene gjennom studiene Hva bør være hovedbudskapet til de ansatte? Følgende meldinger synes det å være universelle behov for: - Alle fagmiljø har en egen kultur med egne normer og regler som preger hvordan undervisningen legges opp. Dette på godt og vondt. Bli kjent med kulturen i ditt fag er det noe dere bør endre for å møte flere typer av mennesker sine behov i læringsprosessen. - Øke mengden undervisning som krever samhandling mellom studentene. - Øke bruken av eldre studenter i undervisningen overfor yngre studenter. Husk behovet for gode rollemodeller for de yngre og det å bli sett for de eldre. - God læring krever et trygt læringsmiljø. Bruk nødvendig tid til å sikre dere at studentene finner seg til rette sosialt i oppstarten av alle semestre. - Det er lett å ta studieplanene for gitt og glemme at studentene ikke nødvendigvis forstår hvorfor rekkefølgen er slik den er, eller hvorfor de må lese ulike støttefag. Ta nødvendig tid til å forklare sammenhengen mellom fagene og hvorfor de er med i studieplanen. - Det er viktig for studentene å vite at 3 år på høgskole/universitet gir et godt grunnlag for videre studier eller interessante jobber i arbeidsmarkedet. Det kan kreve en del ressurser å opparbeide og formidle god informasjon på dette feltet, men det kan være vel anvendt med tanke på redusert frafall og for å bedre rekrutteringen. Evaluering av Kvalitetsreformen ved MN-UiB Mye av utgangspunktet for TRUST kommer fra en evaluering av hva som skjedde da Kvalitetsreformen ble innført ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Bergen (Sæthre, H. Å. (2007)). Evalueringen var et samarbeid mellom Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet og Program for universitetspedagogikk ved det Det psykologiske fakultet. Gjennom Program for universitetspedagogikk var prosjektet tilknyttet en større nasjonal evaluering av Kvalitetsreformen i regi av Rokkan-senteret, Universitetet i Bergen og Norsk institutt for studier av forskning og utdanning (NIFU-STEP). Undersøkelsen ble gjennomført i perioden , og hentet inn informasjon om de faktiske endringene som hadde funnet sted i undervisningen samt vurdering og evaluering av undervisningstilbudet. Endringene ble sett i forhold til de resultatene studentene oppnådde og hvilken forståelse og holdning de ansatte hadde til undervisningen. I tillegg til spørreundersøkelser blant de ansatte ble det også gjennomført intervjuer med ulike ansatte- og studentgrupper i to utvalgte fagmiljø. TRUST - Sluttrapport Side 11

12 Evalueringen viste at reformen ikke ga noen effekt i form av bedre studieprogresjon for den enkelte student. Dette samsvarte med at det hadde vært små endringer i undervisningstilbudet totalt sett for fakultetet. Fakultetet hadde imidlertid en økning i antall studenter i den perioden, noe som har medført at det ble en økning i produserte studiepoeng. Noen hovedpunkt: Forelesningen var fortsatt den dominerende undervisningsformen. Et stort flertall av lærerne mente at det i liten grad var behov for reformen og at lite ble endret med reformen. Det var stor enighet blant lærerne om at antall lærere sammen med studentens forutsetninger og innstilling var de mest avgjørende faktorer for suksess. Nesten halvparten av lærerne hadde ikke teoretisk pedagogisk bakgrunn av noe slag. Undersøkelsen genererte flere hypoteser: I kompetanseorganisasjoner med stor grad av autonomi hos den enkelte arbeidstaker synes det som om ledelsesstyrte endringer er vanskelig uten at man oppnår bottom up - prosesser hvor den enkelte både ser behovet for og aller helst ønsker endring. Vellykkede endringsprosesser krever stabile rammebetingelser selv om ikke stabile rammebetingelser i seg selv medfører endringsvilje. Det er viktig for den enkelte lærer å gli inn og få aksept blant kolleger på at man gjør undervisningsdelen av jobben på en korrekt måte. Den enkelte har mindre fokus på om den didaktikken man benytter faktisk bidrar til læring hos studenten. Denne innstillingen til undervisningen har stor effekt på gjennomføringen i studiene og medfører en seleksjon av studenter og seinere fast ansatte. Den seleksjonen som foregår gjennom laveregradsstudiet medfører at de som representerer fagene innehar bestemte holdninger og atferdsmønstre som i sin tur påvirker rekrutteringen av nye studenter. De ulike fagmiljøene har over lang tid utviklet ulike undervisningskulturer som synes å møte studentene på ulike måter. Noen av disse kulturene synes å være mer vellykket enn andre med tanke på å få studentene til å gjennomføre studiet. TRUST - Sluttrapport Side 12

13 Ulike arrangement En viktig del av prosjektet TRUST har vært å prøve ut ulike typer av arrangement for å nå ut til det vitenskapelige personalet med informasjon om rekrutterings- og frafallsproblematikken. Ikke minst har det vært et mål å finne en form som fikk det vitenskapelige personalet til å reflektere over egen rolle og innsats i forhold til rekruttering og frafall av studenter. Her skisseres de ulike tiltakene og det gis en vurdering av hvordan de fungerte. For mer detaljer om de ulike arrangementene vises det til nettsidene: 1. Seminar ved Universitetet i Bergen (mars 2008) (se appendix 1) Seminaret ble arrangert i et forsøk på å få de vitenskapelig ansatte til å reflektere over om egen innstilling og adferd kan påvirke frafall og rekruttering av studenter. Tittelen på seminaret var Hva kan vi bidra med for å øke rekrutteringen til våre studier? Det varte i 2 timer og inneholdt et innlegg fra Camilla Schreiner som allerede da var et relativt kjent navn. Ca 25 deltok på seminaret, hvorav var vitenskapelig ansatte fra ulike institutt som vi i utgangspunktet vet er opptatt av undervisningsspørsmål. Det er ca 250 fast vitenskapelig ansatte ved fakultetet. Seminaret maktet med andre ord ikke å mobilisere de store gruppene av vitenskapelig ansatte og har ikke gitt noen synlige endringer i etterkant. 2. MATRISE (høsten 2009) MAtematikkfaget: Tiltak for Reduksjon I Studiefrafallet Dette er et prosjekt som ble gjennomført ved Matematisk institutt høsten Mye av teksten i denne delen er utdrag fra instituttets egen rapport (Lysnes 2009) Hovedmålsetningene til MATRISE-prosjektet var å finne virkemidler for å redusere frafallet av matematikkstudenter. Tre hovedkategorier av tiltak ble startet; programmøter, instituttsamling og mentorordning. TRUST deltok i både planlegging og oppfølging av tiltakene. I oppfølgingsarbeidet vil TRUST spesielt studere hvordan / i hvilken grad de ansatte ved MI lar seg informere i forkant, hvilken innstilling de inntar til prosjektet og studentene og hvordan denne innstillingen evt. endres over tid. Tanken er å lære mer om hvordan informasjonen bør formidles og hvilken informasjon som er nødvendig for at det vitenskapelige personalet skal oppleve slike prosjekt som viktige og følger dem opp på en best mulig måte. Se eksempler på problemstillinger på neste side. Instituttsamling Det var totalt 56 påmeldte til instituttsamlingen; herav 14 studenter og 26 vitenskapelig ansatte. Møtet startet med statistikk over frafallet fra studiene, både ved MI og på resten av fakultetet. Et viktig spørsmål var om studentene valgte bort matematikk på grunn av negative opplevelser. Foredrag av studentene kunne tilsi at dette er tilfelle, og uansett er frafallet så stort at negative årsaker må være medvirkende.. TRUST - Sluttrapport Side 13

14 Flere ansatte ble overrasket over de høye frafallstallene som ble presentert, og statistikken fikk flere til å forstå at noe måtte gjøres. Å begynne møtet med å presentere fakta i form av tall og statistikk på frafall satte en god, om enn litt skremmende, ramme rundt samlingen. Det var også nyttig å på forhånd dele deltakerne inn i grupper og å spore til diskusjoner allerede første kvelden. Meningen med dette var at de skulle begynne å tenke på problemstillinger umiddelbart, for så å fortsette diskusjonen neste dag. Det viste seg imidlertid ikke å være nødvendig å lage forslag til diskusjoner, de fleste gruppene så bort fra disse forslagene og diskuterte det de ville. Masterstudenters presentasjon var også meget informativ for de ansatte. For mange var det første gang de hørte studenter presentere sitt syn på studiet og studiehverdagen. De to masterstudentene fortalte om studiet sitt fra de begynte som nye bachelorstudenter og frem til i dag. De fortalte om sine valg og hva som var avgjørende for deres valg av matematikk. Budskapet var at det sosiale miljøet, kontakt med medstudenter og ansatte og rollemodeller spilte en stor rolle. Mentorordningen For å styrke tilhørigheten til instituttet, senke terskelen for å spørre de vitenskapelig ansatte om hjelp og råd, samt gi de ansatte et innblikk i studentenes hverdag ble hver student tildelt en vitenskapelig ansatt som mentor. Dette var frivillig. Mentoren vil fungere som individuell oppfølging, der studenten har møte alene med mentor minst en gang per semester. Mentorene ble så langt det lot seg gjøre fordelt etter studentenes interesser for videre studier. Mentorene sendte e-post til sine studenter med invitasjon til et personlig møte. Studentene ble i utgangspunktet forespeilet en halvtimes møte med sin mentor, men det var muligheter for å utvide dette hvis både mentor og student ønsket det. Det ble utarbeidet en mentorguide som alle mentorene fikk, der ulike temaer og problemstillinger som vi vet er viktige for studentenes gjennomføring ble skissert. Det viste seg at få nye studenter ønsket å ha en mentor, mens eldre studenter var mer interessert. Dette kan tyde på at studenter tidlig i studiet er mer opptatt av relasjonene de har til medstudentene enn til lærerne. Men det betyr også at lærerne bare i liten grad møter studenter i startfasen og blir lite kjent med deres utfordringer. Tilbakemeldingene fra mentorordningen er ganske delt; de som har fått utbytte av dette er veldig fornøyde, mens andre mener at det kom lite ut av det. Noen skriftlige tilbakemeldinger fra det vitenskapelige personalet på mentorordningen: - God samtale, men alle svarene kunne jeg ikke gi. Det er et tankekors at vi har en stor gruppe flinke studenter, men det er noen som altså ikke føler seg inkludert blant de 'vellykkede'. - Studenten hadde selv ikke noe spesielt han ville ta opp med meg i samtalen, som løp veldig greit. - Vi hadde trivelige samtaler og jeg sa at de var velkomne til å komme oppom kontoret mitt når de hadde lyst. - Jeg tror dette fungerer fint og etter intensjonen. Det er ikke så lett å bruke maler for hvordan samtalene skal foregå fordi studentene er så forskjellige (særlig er mine det), men dette er ikke noe problem, syns jeg. - Det var fruktbare samtaler. Jeg kan godt tenke meg å fortsette å være med på ordningen. TRUST - Sluttrapport Side 14

15 - Møtet gikk meget bra: de virket i rute og interessert. Den ene sa at både programmøtet og samtalen var nyttig for å få informasjon: han følte ikke at han ellers ville fått nok informasjon om hvilke fag det var mulig å ta. Muntlige tilbakemeldinger: - Alle studenter man har snakket med er veldig fornøyde. Men: her gjelder det vel at de som ikke er fornøyde ikke tør å si noe. - En mentor som hadde to studenter forteller om veldig forskjellig erfaring: den ene studenten var utadvendt og samtalen gikk greit, mens den andre var meget sjenert og svarte kun med enstavelsesord på direkte spørsmål. Andre mentorer melder også om at studentene er veldig forskjellige, og at noen er vanskelige å få god kontakt med. Det er kanskje disse vi trenger å fange opp. TRUST deltok i både planlegging og oppfølging av tiltakene. I oppfølgingsarbeidet vil TRUST spesielt studere hvordan / i hvilken grad de ansatte ved MI lar seg informere i forkant, hvilken innstilling de inntar til prosjektet. Tanken er å lære mer om hvordan informasjonen bør formidles og hvilken informasjon som er nødvendig for at det vitenskapelige personalet skal oppleve slike prosjekt som viktige og følger dem opp på en best mulig måte. Se eksempler på problemstillinger på neste side. Lar de ansatte ved MI seg informere? Engasjementet til de ansatte på seminaret og tilbakemeldingene tyder på at dette har fungert godt ved MI. I spørreundersøkelsen (eget kapittel) som kom i vårsemesteret etter instituttsamlingen og mentorordningen, svarte det vitenskapelige personalet ved MI mye raskere på undersøkelsen enn de øvrige. Dette kan komme av at de oppfatter spørsmålene om frafall og rekruttering som viktigere enn de øvrige, noe som kan tilskrives MATRISE. Endres innstillingen? Resultatene i spørreundersøkelsen tilsier at de ansatte ved MI er mer enn vanlig informert om problemstillingene knyttet til rekruttering og frafall, men undersøkelsen viser ikke at ansatte ved MI har en annen innstilling til utfordringene enn de øvrige miljøene. 3. Seminar ved Høgskolen i Bodø (april 2010) (se appendix 2) Seminaret ble arrangert i et forsøk på å få de vitenskapelig ansatte til å reflektere over hva som kan påvirke frafall og rekruttering av studenter. Tittelen på seminaret Lav rekruttering og store frafall! Hva kan vi bidra med? Seminaret gikk i tidsrommet 11 til 15 og bestod av innlegg, gruppearbeid og plenumsdiskusjoner Det deltok 21 på seminaret, hvorav 10 var vitenskapelig ansatte. Det er 25 vitenskapelig ansatte ved fakultetet. Det var fakultetsledelsen som kalte inn til seminaret og innledet seminaret med tanker om hva som skulle komme ut av seminaret og hvordan det skulle følges opp. Det ble deretter lagt frem en del fakta om rekruttering og frafall og gitt en rask innføring i internasjonal forskning på frafall. Forsamlingen ble så inndelt i grupper på 4-5 med studenter i alle gruppene. Gruppene fikk spørsmål som i noen grad var generelle, men også noen som var spesielt utviklet med bakgrunn i funn fra intervjuer og spørreundersøkelser. Svarene ble seinere drøftet i plenum før problemstillingene i TRUST ble presentert sammen med spesifikke funn for HBO. TRUST - Sluttrapport Side 15

16 Deretter gikk man tilbake til gruppene for å fremme ulike tiltak som skulle møte de utfordringene som var kommet frem tidligere. Avslutningsvis ble tiltakene drøftet i plenum. En skriftlig (anonym) evaluering på slutten av seminaret viste at alle deltakerne var tilfreds med seminaret. De mente det var på sin plass, og flere mente det til og med overgikk forventningene. De ville også anbefale lignende seminar til andre læresteder. Det var imidlertid stor enighet om at seminaret var i korteste laget, og det ble foreslått å heller ha 2 dagers samlinger. Seminaret maktet med andre ord å mobilisere en del av de ansatte samt skape forventninger. Utfordringen nå er å følge opp tiltakene som ble foreslått. 4. Nytt mottak av nye studenter ved Høgskolen i Bodø (høst 2009) En av hypotesene i TRUST var at de ansatte kan bli mer opptatt av frafallsproblematikken dersom konkrete tiltak gir positive effekter. Høsten 2009 introduserte derfor HBO et nytt mottak etter mal fra MN-Universitetet i Bergen (Sæthre 2002). Dette ble planlagt og iverksatt i samarbeid mellom prosjektleder og medarbeider ved HBO. Tiltaket fungerte bra og HBO planlegger å ha denne typen mottak også i årene som kommer. Tiltaket ble imidlertid bare drevet administrativt, slik at det vitenskapelige personalet i liten grad har fått med seg hva som har foregått. TRUST - Sluttrapport Side 16

17 Spørreundersøkelse Våren 2009 ble det i regi av TRUST gjennomført en spørreundersøkelse blant de vitenskapelig ansatte. Hensikten med undersøkelsen var å bli bedre kjent med de tanker og oppfatninger de har, de som arbeider med studenter innen realfag og teknologi. Dette fordi subjektive oppfatninger ikke alltid samsvarer med de faktiske forhold, men likevel vil disse personlige oppfatningene prege hvordan man møter og tilrettelegger for studentene. Ved å bli klar over hva gruppen av ansatte mener og tror, kan man bevisst gjøre endringer dersom man mener at slike endringer er på sin plass. I spørreundersøkelsen henvendte vi oss til 409 ansatte ved de tre lærestedene, hvorav 230 (56 %) svarte. De spurte og antall svar fordeler seg slik på lærested: Lærested spurt svart Andel svar HBO % HSF % UiB % Totalt % Ved alle lærestedene gikk vi bare ut til ansatte med tilknytning til program innen realfag og teknologi. Målet var å nå alle ansatte som bidro i undervisningen, og mye tyder på at mange av de som ikke svarte ikke har en slik kontakt med studentene. Med dette bakteppet synes svarprosenten å være meget god. Om rollemodeller Flere forskningsresultater tilsier at mangel på rollemodeller er en viktig årsak til rekrutteringsproblemene innen MNT- fagene (Kessels, U (2005), Schreiner, C (2008)). De tiltak vi iverksetter, og om vi iverksetter tiltak, vil avhenge av om vi har kjennskap til og evt. tillit til denne forskningen. Det store flertall av ansatte tror det er noe i tenkningen om rollemodeller, og spesielt at de selv er rollemodeller for studentene og at studentene er rollemodeller for de studiesøkende. Synet på dette varierer imidlertid mellom fagmiljøene. Den store gruppen av ansatte er ikke spesielt entusiastisk til tankegangen. Om informasjon For å kunne fungere best mulig som student viser mange studier at det er viktig hvilke forkunnskaper studenten har med seg fra tidligere utdanning (Sæthre H.Å (1990), Åsheim, O & Sæthre, H.Å.(2000)). Det er derfor interessant å se hvor mye de ansatte vektlegger denne årsaksfaktoren. Et flertall av de ansatte mener at informasjonen om forkunnskapskrav og faglig innhold synes å være god nok. Spesielt positive er de ansatte ved HSF, Institutt for geovitenskap og Kjemisk institutt. Ansatte ved Geofysisk institutt og Institutt for informatikk er mer skeptisk og spesielt til om det faglige innholdet er godt nok kjent på forhånd. Det er imidlertid et flertall av ansatte som mener at arbeidsmetodene i faget er lite kjent og at studentene ikke har forståelse for hva som forventes av egen innsats. At arbeidsmetodene i faget er lite kjent mener flere er naturlig siden faget ikke undervises i skolen. TRUST - Sluttrapport Side 17

18 Om egne studier Under intervjuene ved lærestedene kom det enkelte ganger frem at de ansatte ikke nødvendigvis ville anbefale egne studier til potensielle studenter. Dette vil kunne ha betydning for rekrutteringen. De fleste ansatte er tilfreds med det bachelortilbudet som blir gitt ved eget lærested, men et flertall vil likevel kunne anbefale studier ved andre læresteder, eller studier utenfor realfagene, avhengig av den aktuelle personen de snakker med. Ansatte ved HSF er de som i størst grad mener at eget tilbud er optimalt, men som samtidig vil anbefale studier ved andre læresteder. I tidligere samtaler kom det frem at det først og fremst var erfaringen fra andre steder de mente var positivt for den studerende og at de derfor anbefalte ungdommen å reise ut. Men det er altså ikke på grunn av at de er negative til eget tilbud. Om bachelorgraden I en presset ressurssituasjon vil det være ulike synspunkter på hvor viktig det er å bruke ressurser på bachelorgraden. Et stort flertall av de ansatte i denne undersøkelsen ønsker at det satses på bachelorgraden. En slik satsing har flere årsaker; tyngst veier ansvaret overfor de som velger utdanningen, men det er også stor enighet om at en god forskerutdanning trenger en god bachelorutdanning. Det er stor skepsis til at rekrutteringen av mastergrads- og doktorgradsstudenter i større grad skal komme fra utlandet. Et flertall mener altså at en god bachelorutdanning er viktig for å skape et godt rykte og oppnå bedre rekruttering av norske talenter i fremtiden. Om frafall For de fleste lærerne kan frafall som regel forklares med forhold ved studentene. Feil innstilling og manglende forutsetninger i tillegg til at studenten har valgt feil studieprogram blir vektlagt av et flertall. Det store flertall av ansatte mener at de selv og lærestedet kan tilrettelegge på andre måter slik at færre studenter faller fra, men samtidig tviler de på om dette er en viktig årsak til frafallet. Et flertall mener at lærestedet både har et bra undervisningstilbud, gode motivasjonstiltak og har arbeidet for at studentene finner seg til rette sosialt i læringsmiljøet. Arbeidsbelastningen for studentene mener de fleste er ok. Formell pedagogisk/didaktisk skolering? Det er store ulikheter i pedagogisk bakgrunn ved de ulike lærestedene. Hele 64 % av de ansatte ved HBO har ingen pedagogisk skolering, mens det samme gjelder bare 27 % ved HSF. Ved UiB er det store forskjeller mellom instituttene hvor hele 62 % av de ansatte ved Institutt for informatikk mangler pedagogisk bakgrunn, mens dette bare gjelder 25 % ved Kjemisk institutt. Ved UiB er det også store forskjeller i hvilken pedagogisk bakgrunn de ansatte har. Ved Institutt for biologi er det bare en liten andel av de som har pedagogisk bakgrunn som har kurset for nytilsatte. De fleste har langt mer omfattende skolering gjennom PPU. TRUST - Sluttrapport Side 18

19 Didaktiske virkemidler eller talent I tidligere analyser har mye tydet på at mange vitenskapelig ansatte innen realfag og teknologi har liten tro på å bruke tid på å tilrettelegge med ulike virkemidler i undervisningen (Sæthre 2007). Dette har trolig sitt utgangspunkt i lang erfaring og i at analyser viser klare sammenhenger mellom forkunnskaper og resultat (eks. Åsheim & Sæthre 2000), og man kan da konkludere med at ulike didaktiske virkemidler ikke er av noen særlig betydning. Det er derfor interessant å se at nærmere halvparten av de vitenskapelig ansatte mener at talent og riktige forutsetninger er tilstrekkelig for å ha suksess i studiene. Men det er også en tilsvarende gruppe som mener det må tilrettelegges ved bruk av ulike undervisningsformer. Her er det spesielt ansatte ved høyskolene og to institutt ved UiBsom er i flertall om nødvendigheten av å tilrettelegge. På den andre siden finner vi ansatte ved flere institutt ved Universitetet i Bergen som ikke ser nødvendigheten av å tilrettelegge med ulike undervisningsformer siden de mener at talent og forutsetninger er så avgjørende. Ferdigheter Med Kvalitetsreformen fulgte forventninger om at lærestedene ikke bare skulle fokusere på at utdanningene skal gi kunnskap, men også trene studentene i ulike ferdigheter. Oppfatter man slik ferdighetsinnlæring som en oppgave vil dette ha betydning for hvilke undervisningsformer man tilrettelegger for. Et flertall av lærerne (54 %) ser ikke at det er deres oppgave å tilrettelegge for trening i generiske ferdigheter, men et flertall ( 47 %) mener studiet skal trene i fagspesifikke ferdigheter. Her skiller de ansatte ved HSF seg ut ved at hele 80 % mener at det er deres oppgave å trene studentene i generiske ferdigheter. Organisasjon Med flertall i styrer ved lærestedene har lærerne muligheter til å prioritere mellom ulike tiltak. Med stramme budsjetter sier viljen til å satse på noe også noe om viktigheten man mener dette har. Flertallet av de ansatte ønsker å satse utover det vanlige på tiltak i organisasjonen som støtter opp om undervisningen, studentenes deltakelse og studentenes motivasjon. Mest oppsiktsvekkende er at hele 81 % ønsker å sikre en mest mulig kompetent studieadministrasjon; uansett ressurstilgang. Om å bli informert De ansatte har travle hverdager, og i slike sammenhenger er det alltid en fordel å ha faste rutiner, noe som i stor grad preger undervisningen. Å endre slike rutiner krever at de ansatte er overbevist om at en slik endring er nødvendig og vil gi viktige og målbare positive resultater, jfr. Sæthre (2007). Samtidig er det en høy grad av frihet blant de ansatte til å velge hva de vil bruke tiden på utover de undervisnings- og administrasjonsforpliktelsene de har, noe som gjør det komplisert å nå frem med informasjon om behov for endring. Det ble derfor stilt to åpne spørsmål om ulike informasjonstiltak Dersom det ble arrangert et seminar/samling for å se på virkemidler for å redusere frafall og bedre rekrutteringen. Hva skulle til for at du ville delta? 127 av de 230 svarte på spørsmålet. Svarene spriker fra de som selvfølgelig vil stille på et slikt arrangement uansett, til de som under ingen omstendigheter ville delta. TRUST - Sluttrapport Side 19

20 12-15 skriver direkte at de ikke vil gå på et slikt seminar. Dette sier noe om hvor grunnleggende motviljen er blant mange ansatte til slike arrangementer. På den annen side er det som sier at de vil stille opp uansett bare de blir invitert. Mange mener at de praktiske forholdene må ligge til rette. Over 20 poengterer at det vil være tiden som vil begrense deres mulighet til å delta. Flere vil ha klare forskningsresultat på hva frafall skyldes, de vil ha gode eksempler på tiltak som fungerer og de vil ha gode muligheter til meningsutveksling. Kvaliteten på seminarets program er med andre ord avgjørende. Noen påpeker at de først må bli overbevist om at rekruttering og frafall er et problem. Mye tyder på at et slikt seminar må være arrangert av ledelsen som et ledd i å oppnå konkrete endringer dersom man ønsker god oppslutning blant de vitenskapelig ansatte. Hvordan ville du ønske å bli informert om mulige virkemidler for å redusere frafall og bedre rekrutteringen? 107 av 230 svarte på dette spørsmålet. Også her var det noen (5-6) som ønsket å markere at de ikke ønsket mer informasjon om temaet. De fleste mente imidlertid at epost og nettsider var å foretrekke. For som en skrev Da er det frivillig. Mange var også positive til seminarer og allmøter. Flere påpekte at deltagelse fra ledelsen var ønskelig og at seminarene ble holdt lokalt og tok opp lokale forhold. Noe ganske få nevnte pedagogiske kurs og ulike hard copy medier som aviskronikker og brev. Er frafall noe du har tenkt på før denne undersøkelsen? 2/3 av de ansatte har før undersøkelsen vært seg bevisst problematikken med frafall. Ansatte ved HSF har i langt større grad enn ansatte ved de øvrige lærestedene vært opptatt av frafallsproblematikken. Har denne undersøkelsen bidratt til at du vil være mer bevisst frafallsproblematikken? Ofte kan slike spørreundersøkelser i seg selv øke tenkningen rundt det aktuelle temaet. Dette viste seg også å være tilfelle ved denne undersøkelsen. 41 % av de som har svart mener at de i noen grad er blitt mer bevisst frafallsproblematikken pga denne undersøkelsen. Hele 60 % ved HSF mener de i noen grad er blitt mer bevisst. Har du andre synspunkter på hvorfor studentene faller fra og hva vi som læresteder kan gjøre med det? Dette spørsmålet ble fulgt av en presisering om at denne spørreundersøkelsen først og fremst rettet seg mot forhold vi selv som læresteder kan ha mulighet til å gjøre noe med. Flere mente at det var et helt feil perspektiv og at problemet helt og holdent skyldes ytre forhold. Mange mente at frafall bare er sunt og at det var feil å lure noen til å fullføre et studium de egentlig ikke er interessert i eller egner seg for. Noen av disse mente at for mange tar universitetsutdannelse. TRUST - Sluttrapport Side 20

21 Ulike fagkulturer? En av hypotesene ved oppstart av TRUST var et det eksisterer forskjellige kulturer ved de ulike fagene i forhold til hva de vitenskapelige tenker rundt undervisning og oppfølging av studenter. Bruk av multivariat analyse på svarene i spørreskjemaet viser ikke et slikt mønster. Det trenger ikke å bety at det ikke eksisterer ulike fagkulturer, men denne spørreundersøkelsen viser større likheter mellom miljøene enn forskjeller. Det betyr også en tilsvarende variasjon av synspunkter innad i de ulike fagmiljøene. Det er imidlertid et spørsmål om det å avdekke forskjeller er et mål i seg selv. Tvert imot tyder dette på at miljøene har mye de samme utfordringene. TRUST - Sluttrapport Side 21