Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden
|
|
- Ingeborg Møller
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden Personalpolitikken skal være et redskap som fremmer best mulig forvaltning av den menneskelige ressurs Universitetet i Agder (UiA), rår over. Personalpolitikken skal være basert på og underbygge det verdigrunnlag og organisasjonskultur som fremkommer istrategi for UiA , bl.a. med følgende kjennetegn for vår organisasjon: Menneskenes likeverd skal prege den etiske grunnholdningen hos studenter og tilsatte ved UiA.Likeverd skal også prege universitetets arbeid for likestilling mellom kjønnene og verdsetting av mangfoldet UiA skal preges av raushet og toleranse, respekt for andre og krav til intellektuell redelighet Ved UiA skal det utvikles stolthet over egne og andres resultater Faglig og organisatorisk åpenhet er sentrale verdier for akademisk virksomhet, og Universitetet skal videreføre og utvikle disse verdiene Åpenhet og gjensidig respekt skal også prege samarbeidet med tjenestemannsorganisasjonene Ledere på alle nivåer har et særlig ansvar for at alle medarbeidere skal oppleve å bli hørt og sett Ved UiA skal det legges vekt på å utvikle endringskultur og innovasjonsevne, utvise fleksibilitet og systematisk samle erfaringer i organisasjonen. Endring stiller krav til at alle tilsatte systematisk utvikler sin kompetanse. UiA skal legge forholdene til rette for slik kompetanseoppbygging. Bevisstgjøring av lokale og globale miljøutfordringer Den enkelte leder har et spesielt ansvar for at tiltakene i personalpolitikken blir iverksatt. Samtidig har den enkelte tilsatte et ansvar for at gjennomføringen skal lykkes. 1. Arbeidsmiljø Mål: UiA skal ha et arbeidsmiljø som gjør at ansatte er stolte av arbeidsplassen sin. Et slikt arbeidsmiljø kjennetegnes ved samarbeid, trygghet,dialog gjennom tilstrekkelig informasjon og aktiv medvirkning, samt respekt på tvers av fakultet/avdeling og funksjoner/roller. 1
2 UiA skal være kjent for å være en attraktiv kompetansearbeidsplass. Det skal legges til rette for etgodt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø som fremmer motivasjon og gode kollegiale relasjoner, og som kjennetegnes av kontinuerlig utvikling og forbedring av arbeidsmiljøet. Individet skal anerkjennes og verdsettes samtidig som det skal arbeides for helhet og felles ansvar. Arbeidsgiver har et spesielt ansvar for at arbeidsmiljøtiltak blir iverksatt. Det hviler også et ansvar på den enkelte arbeidstaker for at gjennomføringen skal lykkes. Den enkelte forventes å bidra positivt inn i fellesskapet, og være oppmerksom på at vi er hverandres arbeidsmiljø. Det skal arrangeres ulike velferdstiltak ved begge campuser hvor alle tilsatte kan delta Arbeidsmiljøundersøkelser gjennomføres og følges opp med jevne mellomrom Det skal kontinuerlig arbeides med forbedringer av arbeidsmiljøet gjennom oppfølging på enhets- og virksomhetsnivå Arbeidsmiljø skal være årlig tema på personalmøter/allmøter på enhetene Det skal gjennomføres opplæring i IA avtalen for tillitsvalgte og verneombud 2. Ledelse God ledelse er nødvendig for at universitetet skal nå sine strategiske mål, og for den enkeltes trivsel og utvikling på arbeidsplassen. Mål: UiA skal ha tydelige,synligeog involverendeledere, som har evne til å ta avgjørelser og evne til å implementere disse, i respekt for den enkelte tilsatte. Det er et særskilt lederansvar å gjøre samfunnsoppdrag, mål og strategier meningsfylte for hver enkelt tilsatt slik at de er styrende for og preger det daglige arbeidet. Lederne har ansvar for å sørge for nødvendig kompetanseutvikling, informasjon og tilrettelegging, slik at hver enkelt tilsatt gis best mulig forutsetning til å gjøre jobben sin. Ledere ved UiA skal kjennetegnes vedat de har god selvinnsikt, at de er tydelige og åpne, viser respekt, at de involverer seg faglig og psykososialt, at de har evnen til å tenke helhetlig, at de er nytenkende og strategisk og at de gir frihet under ansvar. Det skal arrangeres ledersamlinger to ganger i året for ledere ved UiA Det skal gjennomføresforskningslederprogram i hver åremålsperiode Det skal utarbeides og gjennomføres utdanningsledelsesprogram Personal og organisasjonsavdelingen tilbyr mentorprogram for nye ledere 2
3 Personal og organisasjonsavdelingen tilbyr kollegaveiledning for ledere Dekaner skal gis tilbud om deltakelse på UHRs dekanskole Personal- og organisasjonsavdelingen er ansvarlig for at ledere får kunnskap omdeulike dokumentene som omhandler medbestemmelse og medvirkning Det skal utarbeides klare og entydige stillingsbeskrivelser for fakultetsdirektører Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvar for å gjennomføre evaluering av ledere med jevne mellomrom, i samarbeid med fagforeningene 3. Personaloppfølging En ivaretagende og kvalitativ god medarbeideroppfølging er sentral for å få motiverte og fornøyde medarbeidere. Den enkelte medarbeider skal aktivt bli fulgt opp av sin leder. Det skal gjøres individuelle tilpasninger i arbeidsplanleggingen ut i fra medarbeiders forutsetninger, livssituasjon og behov i ulike livsfaser. Personalpolitikken skal avspeile respekt og likeverd for alle aldersgrupper. Tiltak Bevisstgjøre ledere i å bruke ros, tilbakemeldinger, oppfølging og synliggjøring av ansattes eller fagmiljøers innsats og prestasjoner Det skal inviteres til årlig medarbeidersamtale Arbeidsplaner skal være individuelt tilpasset, og tid knyttet til FOU og undervisning skal justeres, ved permisjoner og sykefravær av en viss varighet Personal- og organisasjonsavdelingen utarbeider opplegg for seniorsamtaler i samarbeid med fagforeningene, og tilbyr pensjonskurs annet hvert år Instituttleder skal sammen med tilsatte legge til rette for mest mulig sammenhengende tid til FoU Personal- og organisasjonsavdelingen skal i løpet av 2013 utarbeide retningslinjerfor arbeid utenfor fast kontorsted Alle enheter utarbeider klar delegering på personalforvaltningsområdet, som f.eks. sykefravær, ferie, permisjoner og konflikthåndtering Det kan legges til grunn en lempelig tolkning av velferdspermisjoner, ved spesielle omsorgsbehov Personal- og organisasjonsavdelingen utarbeider felles retningslinjer for oppfølging av tidligere tilsatte ved merkedager, og inviterer pensjonistene til julelunsj 3
4 4. Medvirkning Den individuelle medvirkningen skal ivareta den tilsattes rett til utfoldelse i egen arbeidssituasjon og gi mulighet til å utvikle seg faglig og personlig gjennom arbeidet. Gjennom å gi den enkelte medarbeider mulighet til å benytte sitt faglige og personlige potensial vil deltakelsen bidra til økt produktivitet og verdiskapning. Den kollektive medbestemmelse ved UiA representeres gjennom fagforeningene, og gjennomføres etter tilpasningsavtalen. Mål: UiA skal ha aktive, kreative og trygge medarbeidere som har eierforhold til egen arbeidsplass. UiA skal ha arenaer på alle nivåer hvor de ansatte opplever reell innflytelse når det gjelder å realisere strategi og mål, og ha mulighet for nyskaping og deltakelse i beslutningsprosesser med vesentlig betydning for eget arbeidsforhold. UiA skal gi alle tilsatte mulighet til individuell innflytelse gjennom fagforeninger og vernetjeneste. De tilsatte oppmuntres til å bidra til kollektive resultater og utvikling av miljøet. Alle medarbeidereskal stimuleres til å bruke kanaler for medvirkning og diskusjon; som Innaskjærs og på ulike møteplasser Årlig medarbeidersamtale skal sikre individuell medvirkning Det skal arrangeres åpne møter om aktuelle tema på institutt og/eller avdeling/fakultetsnivå ved behov Studiekoordinator/studieleder/fagsjef skal legge til rette for at alle tilsatte har faglige møteplasser hvor man oppfordrer til å komme med innspill og ideer Ledere skal aktivt bruke UiAs beslutningsprosesskart Rektor inviterer til kontaktmøte med Hovedtillitsvalgte og Hovedverneombud minsten gang i semesteret Dekan inviterer til kontaktmøte med tillitsvalgte og verneombudet minst en gang i semesteret Fakultetsdirektørene skal sørge for at det avholdes planmessige kontaktmøter, med de tillitsvalgte,i rimelig tid før fakultetsstyremøter, og ellers ved behov Assisterende universitetsdirektør skal sørge for at det avholdes planmessige kontaktmøter for fellesadministrasjonen Dekan på avdeling for lærerutdanning skal sørge for at det avholdes planmessige kontaktmøter for avdelingen Hovedtillitsvalgte og personal- og organisasjonsavdelingen skal hvert år gjennomføre opplæring i hovedavtalen og tilpasningsavtalen for ledere og tillitsvalgte 4
5 Hovedtillitsvalgte, Personal- og organisasjonsavdelingen og Hovedverneombud arrangerer fortrinnsvis hvert annet år seminar med tema «Medvirkning og medbestemmelse i praksis» 5. Kompetanseutvikling UiA skal kjennetegnes av en kultur for læring og utvikling, der medarbeiderne har rom for kreativ og løsningsorientert samhandling. Alle medarbeiderne skal oppleve at deres formalog realkompetanse blir verdsatt, brukt og videreutviklet. Kompetanseutvikling skal skje gjennom en systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider, blant annet gjennom regelmessige medarbeidersamtaler. Den viktigste kompetanseutviklingen foregår i det daglige arbeidet gjennom konkrete og utfordrende arbeidsoppgaver, supplert med god veiledning fra kollegaer og ledere. UiA skal legge til rette for kvalifiserende kompetanseutviklingen for de vitenskapelige tilsatte. Forskningsgrupper er den vanlige organisering av FoU-virksomheten ved UiA. Det er et mål at flest mulige av de vitenskapelige medarbeiderne er medlem i en eller flere forskningsgrupper. UiA skal drive opplæring og stimulere til bruk av teknologiske muligheter og digitale læremidler. Pedagogisk utviklingssenter (PULS) skal arbeide med kompetanseheving for det vitenskapelige personalet blant annet innen undervisning og formidling. Det kan avtales å sette av tid på arbeidsplanen til tiltak gjennom PULS. Dersom tiltakene er obligatorisk skal slik tid avsettes på arbeidsplanen. Det er utarbeidet retningslinjer for kompetanseutvikling for teknisk-/administrative tilsatte ved UiA. UiA skal stimulere til bruk av jobbrotasjon for teknisk/administrativ tilsatte, særlig mellom fakultetene og fellesadministrasjonen. Undervisning, forskning, utvikling og formidling (FoU) er likeverdige primæroppgaver. Alle vitenskapelige tilsatte har kombinerte stillinger, og skal drive med både undervisning og FoU. Fakultetene skal stimulere de vitenskapelige tilsatte til tverrfaglig samarbeid. PULS/forskningssekretariatet skal innen først halvår av 2013 utarbeide en veileder for å søkestipend for kvalifiserende arbeid innen alle vitenskapelige stillingskategorier PULS i skal innen 2013,i samarbeid med fakultetene, utvikle mentorordning for nytilsatte vitenskapelig tilsatte. Fakultetene skal legge til rette for bruk av ordningen 5
6 PULS skal tilby kurs i universitetspedagogisk basiskompetanse (universitetspedagogikk) PULS skal tilby kurs innen spesielle områder innenfor undervisning og veiledning herunder IKT- støttet undervisning PULS skal fasiliterekollegaveiledning og annen veiledningsstøtte Personal- og organisasjonsavdelingen bidrar med sentrale kompetansehevingsmidler til tiltak for administrativ tilsatte på tvers av avdeling/fakultet Det skal stimuleres til å bruke egne tilsatte til interne kurs og konferanser Personal- og organisasjonsavdelingen, skal sammen med fagforeningene, jobbefor jobbrotasjon for administrativt tilsatte Fakultetene har ansvar for å organisere forskningsgrupper, og skal vektlegge at alle vitenskapelige medarbeidere kan bli medlem i ei forskningsgruppe. PULS organiserer,etter innmeldt behov fra fakultetene,førstelektorprogram 6. Lønn og belønning UiA skal ha en lokal omforent lønnspolitikk som gjenspeiler universitetets personalpolitiske grunnsyn: alle medarbeiderne er viktige for å oppnå strategiske mål. Alle medarbeiderne skal oppleve at de verdsettes. Lønn kan brukes for å rekruttere og beholde særlig dyktige medarbeidere. Det skal være åpenhet om lønnspolitikk, lønnsfastsettingved nytilsettinger og muligheter til å forhandle om lønn. Medarbeidere skal belønnes gjennom god tilrettelegging av infrastruktur og andre incentiver. Innsats og prestasjoner som bidrar til måloppnåelse skal synliggjøres og belønnes via eks. innaskjærs UiA skal arbeide for å implementere og synliggjøre andre fordelaktige arbeidsvilkår enn lønn: stabilitet, velferdstilbud, stor frihet og innflytelse på egen arbeidssituasjon, stolthet over egen arbeidsplass, lite turnover og lavt sykefravær etc. UiA skal ha oppdatert kunnskap om nasjonal og lokal lønnsutvikling i de ulike markeder Det skal ved de årlige forhandlinger vurderes om det skal legges til penger utover den ordinære rammen som er avsatt til forhandlingene 6
7 7. Rekruttering UiA skal være en attraktiv arbeidsplass som tiltrekker seg dyktige medarbeidere. UiA skal drive en offensiv rekruttering, hvor man får frem UiAs konkurranse fortrinn. UiA skal drive langsiktig og helhetlig planlegging for å rekruttere dyktige medarbeidere. Rekrutteringspolitikken skal være basert på gode vurderinger av UiAs kompetansebehov både på kort og lang sikt. Rekruttering skal bidra til en god balanse mellom å dekke behov for å styrke fag- og studiemiljøer og forskningsmiljøer. Det legges vekt på fag, studie og forskningsmiljøer innen UiAs satsingsområder. Rekrutteringsprosessene skal gjennomføres profesjonelt, ryddig og effektivt. UiA skal fortsette arbeidet med å øke andel faste tilsetninger. Søkere på ledige stillinger skal oppleve at de får en god informasjon og en forsvarlig behandling av søknaden. UiAs rekrutteringspolitikk skal være åpen og inkluderende med sikte på en god kjønnsbalanse i alle typer stillinger og bidra til at sammensetningen gjenspeiler mangfoldet i samfunnet også når det gjelder ulik etnisk bakgrunn, personer med nedsatt funksjonsevne og alderssammensetning. UiA skal sørge for at nye medarbeidere tidlig får nødvendig informasjon og oppfølging slik at de opplever seg godt mottatt, blir kjent med sitt arbeid, samt får identitet og tilhørighet til UiA. Utenlandske nytilsatte har særlig behov for god oppfølging. Utenlandske tilsatte skal pålegges å lære norsk innen 2 år. Ledere skal bruke tilgjengelig informasjon om fremtidig rekrutteringsbehov, for å lage en strategisk rekrutteringsplan for enhetene Fagmiljøene skal gjennom sine nasjonale og internasjonale nettverk bidra til å få gode søkere til ledige stillinger ved UiA UiA vil aktivt bruke tilgjengelige verktøy i rekrutteringsprosessen Det skal utarbeides et elektronisk opplæringsprogram for nytilsatte PULS skal tilby norskkurs for nytilsatte som ikke behersker norsk Nærmeste leder følger opp språkopplæring og legger til rette for gjennomføring av dette. Fast tilsatte forventes å kunne norsk innen 2 år, og dette dokumenteres gjennom bestått Bergenstesten med minimum 450 poeng 7
8 For å understøtte personalpolitikken: UiA har i ulike dokumenter konkretisert hvordan tiltakene skal realiseres, og hvem som har ansvaret. Lokal lønnspolitikk Handlingsplan for likestilling Etiske retningslinjer Tilpasningsavtalen IA-avtalen Lokal omstillingsavtale Plan og retningslinjer for kompetanseutvikling for teknisk-/administrative tilsatte I tillegg vise det til personaladministrativereguleringer nedfelt i en rekke lover, avtaler, reglementer og lignende, knyttet til både statlig sektor og til UH-sektoren. 8
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerPersonalpolitikk ved Universitetet i Oslo
Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo (UiO) Redaksjon: Organisasjons- og personalavdelingen Produksjon: Foto: Ståle Skogstad Form: Alv Reidar Dale Trykk: GAN
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerLØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder
LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.
DetaljerHS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG
HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 2 av 9 DEL 1 PERSONALPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Vedtatt av høgskolestyret i den 23.02.2011
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerHvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver
kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerHandlingsplan for helse, miljø og sikkerhet
Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet 2017 2019 Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS-handlingsplan) ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet er forankret i universitetets HMS - handlingsplan,
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerStrategiplan Avdeling for lærerutdanning og internasjonale studier
Vedtatt i AS januar 2010 (AS 06-10) Journalnr. 2008/273 Strategiplan 2008 2011 Avdeling for lærerutdanning og internasjonale studier - med resultatmål for 2010 Virksomhetsidé Avdeling for lærerutdanning
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerUtkast Handlingsplan HR-strategi 2016
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,
DetaljerFøringer i fusjonsplattformen. Møte i gruppe for faglig organisering 18.09
Føringer i fusjonsplattformen Møte i gruppe for faglig organisering 18.09 Høy kvalitet Våre studenter skal oppleve undervisning, læring og læringsmiljø med høy kvalitet og høye kvalitetskrav. Utdanningene
DetaljerRealfag og teknologi mot 2030 (Diskusjonsdokument)
Realfag og teknologi mot 2030 (Diskusjonsdokument) Dette er et diskusjonsdokument utarbeidet i forbindelse med oppstarten av arbeidet med utvikling av ny strategi for Det matematisk-naturvitenskapelige
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerGenerell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie
Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerArbeidsgiverpolitikk mot 2020
Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015
UNIVERSITETET I AGDER Fakultet for humaniora og pedagogikk HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015 Innledning Universitetsstyret vedtok 18.04.12 Handlingsplan for likestilling og integrering
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for Asker kommune forslag pr 15. mai 2018
S17/57 L364/18 Arbeidsgiverpolitikk for Asker kommune forslag pr 15. mai 2018 Forslag til arbeidsgiverpolitisk plattform til behandling i A/P2 23. mai 2018 1 Innledning [Endelig innledning skrives til
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
DetaljerFoto: Colourbox.com HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN // UNIVERSITETET I BERGEN
Foto: Colourbox.com HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN 2019 2021 // UNIVERSITETET I BERGEN ET GODT ARBEIDSMILJØ FOR ALLE Universitetet i Bergen skal ha en kultur for helse, miljø, sikkerhet og beredskap
DetaljerARBEIDSGIVER- STRATEGI
ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2015
Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,
DetaljerPersonalplan for NST 2007-2009
Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2014
Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerIA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo
IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerHELSE, MILJØ OG SIKKERHET
HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN 2016 2018 // UNIVERSITETET I BERGEN HR-AVDELINGEN HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET 2016 2018 HR-AVDELINGEN 2 HELSE, MILJØ OG SIKKERHET VED UiB ET GODT
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerBjugn kommune. Innledning
Bjugn kommune Innledning Etter vedtak i kommunestyret er det bedt om å utarbeide en livsfasepolitikk for kommunen. Livsfasepolitikken skal omhandle hele livsløpet som ansatt i kommunen. Fra rekruttering/tilsetting
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerForslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerHMS-arbeid er viktig. Lykke til med HMS-arbeidet! Kari Tove Elvbakken, Universitetsdirektør. Sigmund Grønmo, Rektor
H a n d l i n g s p l a n for helse, miljø og sikkerhet 2013 2015 U n i v e r s i t e t e t i B e r g e n Utgiver: Grafisk design: Foto: TRYKK: OPPLAG: PAPIR: Universitetet i Bergen Kommunikasjonsavdelingen,
DetaljerSkodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
DetaljerRetningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
DetaljerPersonalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune
Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Skal en stor og sammensatt organisasjon som vår fungere må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. Noen rammeverk
DetaljerHandlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen
Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen 1. Forholdet til samarbeidspartnere styrke og videreutvikle samhandlingen med og være
DetaljerStrategi Norges miljø- og biovitenskapelige universitet Fakultet for landskap og samfunn
Norges miljø- og biovitenskapelige universitet Fakultet for landskap og samfunn Strategi 2019 2023 Foto: Tove Rømo Grande, Håkon Sparre, Gisle Bjørneby og Lillian Andersen Strategi 2019 2023 Fakultet for
DetaljerSkien - den gode og inkluderende møteplass
Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift
DetaljerSeniorpolitikk for Norges musikkhøgskole
Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerOverordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013
Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.
Detaljer«Til barns beste» Strategisk plan. Dronning Mauds Minne Høgskole. for barnehagelærerutdanning DMMH
«Til barns beste» Strategisk plan Dronning Mauds Minne Høgskole for barnehagelærerutdanning DMMH Foreliggende plan gjelder fram til 2025 Vedtatt i styremøte 2. mai 2012 Endret i styremøte 3. november 2014
DetaljerHOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL
HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL Vedtatt 14.12.2009 - sak K-061/09. 1. INNLEDNING... 3 2. MÅL FOR PERSONALPOLITIKKEN I HOLE... 3 3. ORGANISASJONSKULTUR (RÅLF)... 3 4. ETIKK, HABILITET OG VARSLING...
DetaljerRetningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016
1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse
DetaljerGRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune
GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet
DetaljerMODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi
MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1
DetaljerLOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET
LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2016 2019 Alle foto: Pixabay/CC-0 Hva er arbeidsgiverpolitikk? Arbeidsgiverpolitikken består av de handlinger, holdninger, verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor
DetaljerHR-strategi 2015 2017
Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene
DetaljerHøringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer
Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer
DetaljerLønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune
Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...
DetaljerARBEIDSPROGRAM FOR 2019 FORSKERFORBUNDET VED NTNU
ARBEIDSPROGRAM FOR 2019 FORSKERFORBUNDET VED NTNU Lokallaget ivaretar medlemmenes interesser gjennom drøftinger, forhandlinger og bistand og har likestilling og bedret kjønnsbalanse som et underliggende
DetaljerJanuar 2016. Handlingsprogram og strategisk program
Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:
DetaljerDeanu gielda - Tana kommune
Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud
Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken
DetaljerNore og Uvdal kommune. Møteinnkalling
Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens
DetaljerDet medisinske fakultet Strategi for Det medisinske fakultet, NTNU
Det medisinske fakultet Strategi 2011-2020 for Det medisinske fakultet, NTNU Helse for en bedre verden Samfunnsoppdrag: Det medisinske fakultet skal utdanne gode helsearbeidere som kan møte utfordringene
DetaljerVår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
DetaljerARBEIDSGIVER- POLITIKK
ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken
DetaljerHandlingsplan for helsefremmende arbeid
Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16
DetaljerStrategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd
Strategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd 2018-2021 Innledning For å oppfylle kravene stilt til våre tjenester må vi være i stand til å beholde og rekruttere ansatte med riktig kompetanse.
DetaljerI mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.
KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i
DetaljerStrategi Visjonen: Samskaping av kunnskap. Strategien og samfunnsoppdraget. Læring og utdanning for framtiden.
Strategi 2016-2020 Vedtatt av styret for UiA, 20. juni 2016 Visjonen: Samskaping av kunnskap Strategien og samfunnsoppdraget Læring og utdanning for framtiden UiA skal styrke koblingen mellom utdanning,
DetaljerTORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN
Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK
DetaljerSamhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.
Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform Asker kommune. Vedtatt av Fellesnemnda nye Asker
Arbeidsgiverpolitisk plattform Asker kommune Vedtatt av Fellesnemnda nye Asker 05.04.19 1 Innledning Velkommen til Asker kommune! Fra 1.1.2020 er Hurum, Røyken og Asker kommuner slått sammen til Asker
DetaljerHandlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011
Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...
Detaljer- LØNNSPOLITISK PLAN -
RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere
DetaljerPersonalstrategisk plan mot VMs personalstrategiske plan skal
Personalstrategisk plan mot 2010 VMs personalstrategiske plan skal a) være plattform for en aktiv og målrettet personalpolitikk for å ivareta de tilsattes behov for trygghet og egenutvikling med tanke
DetaljerNasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse
Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder
DetaljerDet odontologiske fakultet Universitetet i Oslo
Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold Det odontologiske fakultet 2018-2020 Formålet med Tiltaksplanen er å fremme likestilling mellom
DetaljerSTRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE
Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.
DetaljerStrategisk plan
UiO:Kjemisk institutt Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Strategisk plan 2010-2016 Etter diskusjoner i styret og i strategisk ledergruppe, er det blitt bestemt at vi skal ha en kort overordnet
Detaljer