Arbeidsgivers styringsrett KS Bedriftens møteplass tjenestedagen 9.april. Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene

Transkript

1 Arbeidsgivers styringsrett KS Bedriftens møteplass tjenestedagen 9.april Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene

2 Opplegget Hva er styringsretten Metode for å fastsette om en handling er innenfor eller utenfor Hva er konsekvensen av at en handling er innenfor eller utenfor Noen eksempler

3 Nærmere om hva styringsrett egentlig er? Forsøk å definere hva styringsretten er, og hva den utledes av? Når kan styringsretten ha betydning for deg som leder?

4 Endringer med grunnlag i styringsretten - innledning Styringsrett er maktutøvelse og maktutøvelse er et følsomt tema En ikke juridisk betraktningsmåte taler om ledelse av kunnskapsmedarbeidere (kan god ledelse kombineres med styringsrett?). Ledelsesrett Styringsretten som rettsgrunnlag er underkommunisert Tema aktuelt i de tilfeller endringer omfattes å være til ugunst. Stillingsvern eller ansettelsesvern Er særlig aktuelt ved omorganiseringer.

5 Styringsrettens rettslige forankring Ot.prp. nr. 3 ( ) s. 31 (forarbeider til arbeidsmiljøloven av 1977): Etter departementets mening må en derfor, slik arbeidervernloven gjør, fortsatt bygge på de tre grunnleggende forutsetninger for den individuelle arbeidsavtale, nemlig arbeidsgiverens styringsrett, arbeidstakerens arbeids- og lydighetsplikt og arbeidsgiverens omsorgsplikt.

6 Styringsrettens rettslige forankring forts. Eldre juridisk teori; Kristen Andersen: Den personlige arbeidsavtalen særkjennes ellers ved at en person gjennom den på nærmere bestemte vilkår stiller sin arbeidskraft til rådighet for en annen, og samtidig inntrer i dennes tjeneste som hans underordnede.

7 Styringsrettens kollektive forankring Rt s. 902 (Hammerverksaken): Det er imidlertid gjennom en lengre rettspraksis i Arbeidsretten lagt til grunn at det er en forutsetning for en tariffavtale at styringsretten tilligger arbeidsgiveren, og at retten ikke bare følger av den personlige arbeidsavtale, men har en tariffmessig forankring».

8 Hva begrenser styringsretten? Makt må imidlertid reguleres og kontrolleres: Avtalerettslig Den individuelle avtalen Tariffavtale Direkte gjennom lovgivning Arbeidsmiljøloven Ferieloven Diskrimineringslovgivningen Domstol Nøkk-dommen Kårstø-dommen vedr. saksbehandling og saklighet

9 Nærmere forsøk på å beskrive normen; «Arbeidsgivers styringsrett» Den vanlige og kjente definisjonen: Arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet

10 Hensyn bak styringsretten Arbeidsgiver har et økonomisk og et juridiske ansvar for virksomheten (herunder dets ansatte) Arbeidsforholdet er dynamisk (rimelig med endringer i kraft av samfunnsutviklingen) Konsekvens av arbeidsavtalens natur ; det lydighet og underordningsforhold som avtalen etablerer.

11 To sentrale dommer som angir rammene for styringsretten (disse bør alle ha en viss kjennskap til!) Nøkk-dommen Rt (integrering av maskinister på brannbåten Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke). Kårstø-dommen Rt (endring av tidspunktet for når arbeidstiden begynte å løpe, fra passering av hovedporten på anlegget endret til oppmøtested for arbeidet).

12 Rt Nøkksaken - arbeidssted/arbeidssoppgaver/styringsrett

13 Lovlige endringer iht. Nøkkdommen Arbeidsgivers styringsrett innenfor rammen av arbeidsforholdet Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det bl.a. legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i kraft av samfunnsutviklingen

14 Rt ( Kårstø saken ) arbeidstid (arbeidssted) /styringsrett

15 ENDRING AV ARBEIDSTID Arbeidstiden = Den tiden arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon aml (1) Avveining; *Sondring ml. Bindende tilsagt/avtale eller Ordning (kutyme, sedvane) *Bruk av; Inntil videre.. for tiden., enhver tids gjeldende.. arbeidsreglement mv. * Sakligheten (prosessen + motivet/rimeligheten) * Kårstø saken (og Nøkk saken )

16 Oppsummering av rettstilstanden: Utgangspunktet for vurderingen er en tolking og utfylling av den inngåtte arbeidsavtalen. Det synes som om Høyesterett har forlatt den såkalte «grunnpregs standarden» - vurderingen er mer om det har skjedd vesentlige endringer av arbeidsforholdet. Arbeidsgivers beslutning må ikke være grunngitt i utenforliggende/usaklige hensyn Beslutningen må være truffet etter en «viss saksbehandling».

17 Innenfor styringsretten Utenfor styringsretten Saksbehandling og prosedyre ved endringer: Arbeidsgiver kan ensidig bestemme Det skal ikke tas utenforliggende/usaklige hensyn (domstolene har begrenset prøvingskompetanse) En viss saksbehandling (skjønnsmessig, ikke enkeltvedtak). Ikke rett til å stå i stilling Arbeidsgiver har beslutningskompetansen Saklighetskrav (domstolene kan prøve alle sider ved saken). Enkeltvedtak (forhåndsvarsling, drøftingsmøte og samtidig begrunnelse). Rett til å stå i stilling

18 Er styringsretten relativ? F.eks. dersom arbeidstaker har begått kritikkverdige forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse, kan arbeidsgiver gjøre det mindre treffe en endringsbeslutning innenfor styringsretten? Illustrert ved domkantor-dommen-le : Saken gjaldt spørsmål om arbeidsgiver rettmessig kunne pålegge en domkantor i Nidaros domkirke å gjøre varig tjeneste ved andre kirker i Trondheim. Arbeidsgiver vant ikke frem i tingretten og anket saken. Slik ankesaken ble prosedert, var de sentrale spørsmålene for lagmannsretten om arbeidsgivers omplasseringsvedtak var saklig begrunnet i arbeidstakers forhold og behovet for å verne arbeidsmiljøet i Nidarosdomen, og om pålegget om varig endring av arbeidssted lå innenfor domkantorens arbeidsavtale og kunne gis i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Lagmannsretten kom til samme resultat som tingretten, men med en annen begrunnelse, og anken ble forkastet. Uttalelser om partsforholdet, grensene for arbeidsgivers styringsrett som restkompetanse og forholdet til stillingsvernsreglene. Arbeidsgivers pålegg om varig endret arbeidssted ble ansett å ligge utenfor rammene av domkantorens arbeidsforhold, og arbeidsgivers styringsrett ga ikke grunnlag for omplasseringen.

19 Kan arbeidsgiver bruke styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt/arbeidsmiljøproblemer? Hvilke hensyn tilsier at styringsretten er et egnet virkemiddel? Tre hensyn/momenter: Hvilke hensyn tilsier at styringsretten ikke er et egnet virkemiddel? Tre hensyn/momenter:

20 Styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt, Rt Bakgrunn; alvorlig samarbeidskonflikt mellom tre av de ansatte i ledelsen ved en skole i Oslo kommune Arbeidsgiver besluttet å omplassere alle tre til nye og tilsvarende stillinger ved andre skoler i kommunen Undervisningsinspektøren bestred omplasseringsbeslutningen da hun mente å være uten skyld i konflikten

21 Styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt forts. Hvordan vurdere om omplassering er innenfor eller utenfor styringsretten? Arbeidsavtalen (standard klausul) Personalreglementet - klausul om at arbeidstaker må akseptere å skifte arbeidssted Ved den konkrete vurderingen noen forskjeller: Omfang av undervisningsplikten Begrenset ansvar Undervisningsinspektør/avdelingsleder (degradering?)

22 Styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt forts. Andre momenter: Tidligere gangavstand til skolen Nå ca. 50 minutter i reisevei hver dag Skifte av miljø. Hun hadde vært på tidligere skole i 20 år. Samlet vurdering: Endringene oppleves stor for arbeidstaker, men endringene ikke større enn at arbeidstaker må finne seg i disse. Sammenlignet med Nøkk-dommen.

23 Styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt forts. Beslutningen om omplassering må ha et saklig grunnlag, jf. Kårstø-dommen: Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten. A anførte at hun ikke kunne klandres for den manglende styringen av skolen, og at det var grovt urimelig og vilkårlig at hun, som selv ble utsatt for trakassering fra andre i ledelsen, skulle bli omplassert. For å løse problemene og lære av dem, måtte kommunen klarlegge og synliggjøre årsakene til problemene.

24 Styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt forts. Hvor langt må arbeidsgiver gå for å løse konflikter? Kommunen hadde bevisst unnlatt å ta stilling til skyld. Den hadde også unngått å føre vitner for å belyse «skyldfordeling». Kan dommen leses slik at arbeidsgivere da kan unnlate å løse konflikter av denne art?

25 Styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt forts. HRs vurdering premiss 61: «Ved sammensatte og langvarige samarbeidskonflikter kan det være vanskelig for arbeidsgiver å finne fram til «den objektive sannhet» om hvem som har ansvaret for konflikten. Jeg er enig med kommunen i at det i slike tilfeller, når en arbeidsplass i lang tid har blitt preget av konflikten, ofte vil være det beste å få inn en ny ledelse og sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold og skyld. En kartlegging og fordeling av skyld ville kunne forsterke og forlenge konflikten isteden for å løse den. Det kan stille seg annerledes hvor det er klart at det kun er én person som forårsaker problemene. Men slik var det ikke i denne saken. Og som del av ledelsen hadde A en sentral betydning for skolens arbeidsmiljø».

26 Styringsretten som virkemiddel for å løse en samarbeidskonflikt forts. Andre momenter: Ulike aktørers anbefaling: Organisasjonskonsulent viste til sin erfaring med tilsvarende saker, og behov for en total opprydding Tillitsvalgt og verneombud enige i beslutningen Ulike begrunnelser fra kommunes side? Tidsperspektivet fra beslutning var tatt til hun fikk ny stilling?

27 Høyesterettsdommen er i tråd med to tidligere lagmannsrettsdommer «Trondheim-dommen» LF : «En lærer ved en skole i Trondheim kommune ble omplassert til en annen skole, av arbeidsmiljømessige hensyn. Spørsmålet for retten var om dette var en omplassering som kunne foretas i medhold av arbeidsgivers styringsrett, eller om det i realiteten var en endringsoppsigelse som i så fall måtte foretas etter arbeidsmiljølovens regler. En enstemmig lagmannsrett kom til, i motsetning til tingretten, at omplasseringen var saklig begrunnet og lå innenfor arbeidsgivers styringsrett».

28 Omplassering av to lærere «Østerdaldommen» - LE Saken gjaldt spørsmål om en beslutning om å overføre to lærere til nytt tjenestested ved andre skoler i kommunen var gyldig. Beslutningen om omplassering ble funnet å ligge innenfor rammen av den enkeltes arbeidsforhold. De individuelle arbeidsavtalene var ikke til hinder for pålegget, og kommunens beslutning var ikke i strid med grunnskolesloven 24 nr, jf opplæringslova Omplasseringen av de to lærerne hadde et saklig og forsvarlig grunnlag. Avgjørelsen var ikke vilkårlig, og det var ikke tatt utenforliggende hensyn. Beslutningen var fattet etter en tilstrekkelig forsvarlig prosess. Det var ikke feil ved saksbehandlingen som kunne antas å ha hatt innvirkning på vedtakets innhold. Forvaltningslovens regler om enkeltvedtak kom ikke til anvendelse. Tolking av forvaltningsloven 2 annet ledd. Uttalt at det ikke gjelder en plikt til å gjennomføre drøftingsmøte med den ansatte før en omplassering besluttes.

29 Oppsummering styringsrett som virkemiddel for å løse et samarbeidsproblem/arbeidsmiljøutfordringer? De samme rettslige rammer (innenfor eller utenfor). Hvem har skyld i samarbeidskonflikten, og hvor langt må arbeidsgiver gå for å identifisere skyld på individnivå. Hvordan arbeide for å løse samarbeidskonfliktssaker? Bruk av eksterne granskere/psykologer m.v.

30 Styringsretten og endringer som følge av virksomhetens forhold Mål; at arbeidsgiver/tillitsvalgte skal bli bevisste på å tenke styringsrett handlingsrommet før andre formelle skritt foretas! Plassering i en tidslinje/rekkefølge i forhold til hvordan arbeidsgiver/tillitsvalgte tenker

31

32 Et grunnleggende utgangspunkt Utgangspunktet; det tilligger styringsretten å organisere virksomheten, herunder beslutte endringer Omorganiseringer som ikke endrer på innholdet av inngåtte arbeidskontrakter uproblematisk arbeidsrettslig Omorganiseringer som medfører ikke uvesentlige endringer i inngåtte arbeidskontrakter reiser arbeidsrettslige spørsmål

33 Eks: Kan arbeidsgiver endre tidspunktet for når en ansatt skal arbeide Arbeidsavtalen: hva sier den om forlegning av arbeidstid (Merk; arbeidsavtalens bestemmelser kan gjerne være saksopplysning mer enn innskrenkning i styringsretten) HTA kap. 1 pkt 4.5 om Arbeidstidens inndeling: Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid fastsettes etter drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte uavhengig av eldre lokale avtaler om arbeidstidens inndeling.

34 Eks. Kan arbeidsgiver endre tidspunktet for når en ansatt skal arbeide forts. Aml om arbeidsplan Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven bla avtale som forutsetning for gjennomsnittsberegning osv Er man ansatt for å jobbe turnus må arbeidstaker finne seg i endringer i planen etter arbeidsgivers behov Arbeidsavtalen kan begrense arbeidsgivers styringsrett

35 Høyesteretts dom inntatt i Rt Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast 80% stilling med turnus 2 hver helg i Bergenhus bydel p.t. v/dreggegruppen, seinvakt. Noen få år senere ble hjemmesykepleien omorganisert og ordningen med utelukkende seinvakter ble avviklet Kunne arbeidsgiver innenfor styringsretten endre turnusen til disse to slik at den også omfattet dagvakter?

36 Når er arbeidsgivers handlinger innenfor styringsretten? Metodikken når svaret ikke gir seg selv: Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? Er mine motiver som arbeidsgiver saklige i den forstand at tiltaket ikke er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn (saklighet)? Bygger min avgjørelse som arbeidsgiver på et forsvarlig grunnlag (saksforberedelse)?

37 ? Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått Hva sier arbeidsavtalen om: Arbeidssted Arbeidsoppgaver Arbeidstidsordninger Andre forhold jeg ønsker å endre på Sier utlysningsteksten noe om disse forhold Har den ansatte i søknad, under intervju eller i andre sammenhenger gitt utrykk for noen forutsetning for å ta stillingen

38 Innenfor rammen av arbeidsforholdet? Hva står i ansettelses- og arbeidsreglementet? Arbeidstakeren ansettes i X med angivelse av hvilket arbeidssted man for tiden skal arbeide Arbeidstakeren ansettes på de vilkår som framgår av gjeldende lover, reglementer, ansettelsesdokumenter og tariffavtaler. Arbeidstakeren må finne seg i endringer i sitt arbeidssted, sitt arbeidsområde og i eventuell arbeidsinstruks/-beskrivelse når det er saklig begrunnet.

39 Særlig om omorganisering a) Hva ønsker arbeidsgiver Ny arbeidstaker i stillingen Opptre ryddig og korrekt særlig dersom det er flere liebhabere til stillingen b) Mulig fremgangsmåte Kartlegge før og etter = avgjør hvor stor grad av frihet arbeidsgiver har

40 Lederes stilling særlig ved omorganisering Problemstilling; hvilke rettigheter har ledere til å beholde lederstilling ved omorganisering. Hvor fritt står arbeidsgiver til å rekruttere nye ledere etter ekstern utlysning når andre defineres som overtallig?

41 Utgangspunktet: Utgangspunktet ved omorganisering er at arbeidsgiver ikke står fritt til å ansette nye ledere ( remplassering ). Det har ingen betydning for denne vurderingen at arbeidsgiver kan ansette noen som er bedre kvalifisert.

42 Rettskrav på sin egen stilling Arbeidsgiver må kartlegge eksisterende stillingers arbeids- og ansvarsområde og sammenligne med stillinger etter omorganiseringen/nedbemanningen. Forutsetter at arbeidsgiver før individuelle prosesser igangsettes har klargjort nye stillingers arbeids- og ansvarsområde.

43 Mulig fremgangsmåte Arbeidsgiver bør i forkant av omorganiseringen foreta en kartlegging av eksisterende lederstillingers innhold (ansvar, innhold og krav til kompetanse) Arbeidsgiver bør også i forkant av omorganiseringen kartlegge innholdet av de nye lederstillingene hva gjelder ansvar, oppgaver og eventuelt grunnlaget for utvidet kompetansekrav

44 Kartleggingens resultat: Arbeidsgiver vil deretter ha et grunnlag for å vurdere de berørte leders posisjon hvor alternativene kan være: Den endrede stillingen er i realiteten arbeidstakers stilling Lederen kan ha rettigheter etter aml 15-7 (2) dog kan ikke vedkommende velge selv hvilke av flere ledige stillinger som anses passende Eventuelt remplassering

45 Enkelte andre endringer som ligger innenfor styringsretten Videre må arbeidstakere i mellomleder- og lederstillinger normalt finne seg i at det i forbindelse med omorganiseringer skjer endringer i ledersjiktet, f. eks ved at det innføres et nytt ledd og ansettes en ny medarbeider i høyere stilling som kommer mellom arbeidstakeren og det ledd i bedriftsledelsen vedkommende tidligere var underlagt og rapporterte til (Øydegard/Fougner: Styringsrett som grunnlag for å endre arbeidets innhold, Tfr 2002 s

46 Oppsummering Arbeidsgiver står ikke fritt Arbeidsgiver må foreta en kartlegging før og etter vurdering Spørsmålet er om det er arbeidstakers stilling, eventuelt krav om tilbud etter aml 15-7 (2). I så fall spørsmål hvilke tilbud som skal gis for å oppfylle lovens krav? Remplassering forutsetter et saklig grunnlag arbeidsgiver har bevisbyrden

47 Styringsretten ved nedbemanning Styringsretten bør brukes ved endringer som oppfyller arbeidsgivers målsetting (redusere personalkostnader) Flytting av arbeidssted Endringer av oppgaver Hvem skal i så fall berøres?

48 Styringsretten - oppsummering Hva kan gi grunnlag for endringer? Den skriftlige arbeidsavtale Hvis den er uklar, må den tolkes: - ordlyden - partenes forutsetninger - praksis i virksomheten/bransjen - praksis innenfor tariffområdet

49 Endring i økonomiske betingelser Arbeidsgiver kan ikke ensidig foreta endringer - i avtalte vilkår til ugunst for arbeidstaker - i avtalte lønns-, bonus-, forsikrings- eller pensjonsvilkår eller andre økonomiske betingelser

50 Theaterkafe-dommen Rt En restaurant besluttet at servitørene skulle pålegges å dele tips de mottok med kokker, hovmestere og andre som arbeidet i restauranten. Høyesterett fant at pålegget om deling var omfattet av arbeidsgivers styringsrett og at servitørenes arbeidsavtaler ikke hadde bestemmelser om tips. Det ble lagt vekt på at arbeidsgivere i mange bransjer regulerer adgangen til å motta gaver og at ordninger med tipsdeling er vanlig i restaurantbransjen. Restauranten hadde derfor rettslig adgang til å pålegge tipsdeling.

51 Oppsummering; endringer i arbeidets innhold: Fanebust viser til grunnpregstandarden - Det må imidlertid være klart at en omlegging må regnes som oppsigelse i hvert fall dersom den endrer hovedinnholdet i arbeidsavtalen. (Fanebust Oppsigelse i arbeidsforhold s. 37)

52 Endringer i arbeidets innhold forts. Typiske eksempler: Fagprofesjonsstilling, for eksempel som jordmor og sykepleier Ledende ansatte nytt ledd og ny medarbeider i høyere stilling Overføring til likeartet arbeid

53 Mulig fremgangsmåte: Arbeidsmiljøloven regulerer ikke arbeidsgivers rett til å foreta endringer i arbeidets innhold v/styringsretten Endringsoppsigelser? - Arbeidsmiljøloven har ikke regler om delvis oppsigelse av avtalen - Oppsigelse kombinert med ny stilling/endrede vilkår Ekstraordinære behov/midlertidige endringer

54 Begrepsbruken og betydningen av den En avsporing om begrepsbruken rettskrav på stilling overtallighet fristilling omplassering og fortrinnsrett til fortsatt ansettelse, jf. aml 15-7 (2) fortrinnsrett til ansettelse etter oppsigelse, jf. aml 14-2 (1)

55 Overtallighet og omplassering Kort om fremgangsmåten - Rettskrav på sin egen stilling - Overtallighetsvurdering definert som overtallig - Omstillingssamtale - Endringer innenfor rammen av styringsretten - Omplassering til annen stilling, jf. aml (2) - Forhåndsvarsel, jf. fvl Individuelle drøftelser, jf. aml Oppsigelse - Fortrinnsrett til ny stilling etter oppsigelse, jf. aml 14-2 (1)

56 Overtallighet Arbeidsforholdet består Stillingen/personen vurderes overtallig Foreløpig vurdering Eventuell oppsigelsesvurdering kommer senere

57 Fristilling Ikke rettslig begrep ikke regler i aml Arbeidstaker fristilles fra sine funksjoner, men er fortsatt ansatt. Stillingene, gjerne i ny organisasjon, utlyses og arbeidstakerne må søke stillingene Arbeidstaker som ikke ansettes/innplasseres får oppsigelse KS anbefaler ikke bruk av fristilling

58 Fristilling forts. Arbeidstaker har i utgangspunktet rett til å utføre normale arbeidsoppgaver Blir en ansettelsesvurdering i stedet for en oppsigelsesvurdering, slik at arbeidsgiver ikke foretar en vurdering av saklighet Kan innebære remplassering, dvs. arbeidstaker skiftes ut med bedre kvalifisert arbeidstaker uten at utvelgelseskriteriene er lagt til grunn

59 Styringsrett og syke arbeidstakere Noen utvalgte problemstillinger

60 Aml. 4-6 (1) første punktum Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.

61 så langt det er mulig Vurderes konkret i det enkelte tilfellet Arbeidstakers forhold veies opp mot virksomhetens art, størrelse og økonomi, samt tiltakets omfang og kostnadene ved tiltaket Arbeidstakers alder og ansiennitet Varigheten av den reduserte arbeidsevnen

62 så langt det er mulig Prop.89 L ( ): Ingen materielle endringer i tilretteleggingsplikten, selv om aktiv sykemelding bortfalt og det ble mer fokus på gradert sykemelding!

63 Aml. 4-6 (1) andre punktum «Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»

64 fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid Hvis ikke mulig å tilrettelegge i det vanlige arbeidet, må vurdere omplassering/overføring Ikke plikt til å opprette ny stilling Ledig passende stilling tilbys hvis arbeidstaker ellers er skikket for stillingen

65 Hvor langt går omplasseringsplikten «hvis den yrkeshemmede bare kan hjelpes på bekostning av andre arbeidstakere»? Rt s. 227 Ikke innskrenke eller tilsidesette andre ansattes rettigheter (for eksempel bytte arbeid) «Derimot kan saken kanskje stille seg annerledes hvis arbeidsgiveren innenfor rammen av sin vanlige styringsrett kan beordre en annen arbeidstaker til å ta over den yrkeshemmetes arbeid, også om dette skjer mot vedkommendes ønske. Jeg tenker da på de tilfelle der arbeidskontrakten er slik utformet at den dekker begge stillingene.» Sml. Jakhelln, Aune arbeidsrett.no, 3. utg. s 260

66 Forts. Prop.89 L ( ) Hensynet til andre arbeidstakere «I vurderingen av hva som er mulig å gjennomføre av tilretteleggingstiltak må det tas hensyn til arbeidsgivers øvrige plikter, også overfor andre arbeidstakere, jf. blant annet Rt De pliktene arbeidsgiver i arbeidsmiljøloven kapittel 4 er tillagt med hensyn til forebyggende tiltak og organisering av arbeidsplassen for alle arbeidstakerne vil utgjøre en skranke for styringsretten, og for hvor langt plikten etter arbeidsmiljøloven 4-6 kan strekkes for å tilrettelegge for én enkelt arbeidstaker.»

67 Hvor langt går omplasseringsplikten/tilretteleggingsplikten i den nye stillingen? «Passende»: Arbeidstaker må være i stand til å utføre arbeidet på tross av den reduserte arbeidsevnen, jf. Prop. 89L ( ) kapittel 3 LG ; «plikten går ikke så langt at andre ansatte over tid må utføre sentrale arbeidsoppgaver for A»

68 Går plikten lenger for IA-virksomheter? Jakhelln og Aune, arbeidsrett.no, 3. utg. s. 259 «At en virksomhet er tilknyttet IA-avtale synes ifølge rettspraksis å være et moment i skjerpende retning, jf. uttalelser i RG (Sosialsenter).» Ikke skjerpede krav til å skaffe alternativt arbeid, jf. LF NHO-LO enige om at IA-avtalen ikke innebærer noen skjerpet tilretteleggingsplikt for de virksomheter som er omfattet av avtalen, jf. kronikk i DN

69 Takk for meg! Kontaktinfo; Eller;

70 Skilleark