MØTEINNKALLING SAKSLISTE 22/18 18/12 KUTT STILLINGSRESSURS DØNNA VOKSENOPPLÆRING

Transkript

1 DØNNA KOMMUNE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALG Møtested: Dønnamann Møtedato: Tid: 10:00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til servicekontoret eller ordfører tlf Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 21/18 18/163 ÅRSBUDSJETT 2019 OG ØKONOMIPLAN /18 18/12 KUTT STILLINGSRESSURS DØNNA VOKSENOPPLÆRING /18 18/721 REKRUTTERINGSTILTAK FOR SYKEPLEIERE 24/18 18/923 VERTSKOMMUNEAVTALE OM BRANN- OG REDNINGSVESEN. VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE. 25/18 18/558 SYKEFRAVÆR 2.TERTIAL 2018 Dønna, John-Erik S. Johansen Ordfører Tor Henning Jørgensen Rådmann

2 Sak 21/18 ÅRSBUDSJETT 2019 OG ØKONOMIPLAN Saksbehandler: Tor Henning Jørgensen Arkiv: 212 Arkivsaksnr.: 18/163 Saksnr.: Utvalg Møtedato 139/18 Formannskap /18 Administrasjonsutvalg / Kommunestyre Behandling/vedtak i Formannskap den sak 139/18 Behandling: John-Erik S. Johansen ba om å få sin habilitet vurdert da han er samboer med en av veterinærene som berører i et tiltak. John-Erik S. Johansen ble enstemmig kjent habil da formannskapet har behandlet enkeltsaken tidligere. Rådmannens innstilling ble enstemmig vedtatt. Vedtak: 1. Kommunestyret vedtar at utskrivning av skatt på formue og inntekt skal skje i henhold til de maksimalsatser som Stortinget vedtar. 2. Kommunestyret vedtar rådmannens utkast til driftsbudsjett for 2019 med kr ,- til fordeling på kommunens ansvarsområder og fordelt som foreslått i utkastet. 3. Rådmannens utkast til driftsbudsjett for 2019 bygger på tiltak vist i budsjettversjonsrapport drift.; Rådmannens innstilling til formannskapet. Kommunestyret bestemmer at rådmannen kommer tilbake med enkeltsaker på disse tiltakene. 4. Kommunestyret vedtar rådmannens utkast til investeringsbudsjett for 2019 med totalt finansieringsbehov kr ,- og fordelt på det enkelte investeringsprosjekt - som foreslått i utkastet. Av dette finansieres kr ,- gjennom låneopptak. Kommunestyret vedtar rådmannens utkast til økonomiplan for perioden Rådmannens innstilling: 1. Kommunestyret vedtar at utskrivning av skatt på formue og inntekt skal skje i henhold til de maksimalsatser som Stortinget vedtar. 2. Kommunestyret vedtar rådmannens utkast til driftsbudsjett for 2019 med kr.xxx,- til fordeling på kommunens ansvarsområder og fordelt som foreslått i utkastet. Side 2 av 19

3 Sak 21/18 3. Rådmannens utkast til driftsbudsjett for 2019 bygger på tiltak vist i budsjettversjonsrapport drift.; Rådmannens innstilling til formannskapet. Kommunestyret bestemmer at rådmannen kommer tilbake med enkeltsaker på disse tiltakene. 4. Kommunestyret vedtar rådmannens utkast til investeringsbudsjett for 2019 med totalt finansieringsbehov kr. xxx,- og fordelt på det enkelte investeringsprosjekt - som foreslått i utkastet. Av dette finansieres kr. xxxx,- gjennom låneopptak. Kommunestyret vedtar rådmannens utkast til økonomiplan for perioden Bakgrunn: Kommunelovens 45 pålegger kommunene å ha vedtatt budsjett for kommende kalenderår innen årets utgang. Paragrafen sier også at innstillingen til årsbudsjett, med alle de forslag til vedtak som foreligger, skal legges ut til alminnelig ettersyn minst 14 dager før den behandles i kommunestyret. Kommunelovens 44 pålegger kommunene å utarbeide en økonomiplan som skal omfatte minst de fire neste budsjettår og som skal gi realistisk oversikt over sannsynlige inntekter, forventede utgifter og prioriterte oppgaver i perioden. Kommunens økonomireglement gir rådmannen ansvaret for å utarbeide en helhetlig økonomiplan/årsbudsjett - og formannskapet ansvaret for å utarbeide en innstilling til kommunestyret i økonomiplan- og årsbudsjettsakene. Rådmannen utarbeider således ett utkast til årsbudsjett/økonomiplan, og formannskapet utarbeider forslag som fremmes for kommunestyret. Økonomireglementet har også detaljerte bestemmelser om framdriftsplan og milepæler for budsjettprosessen samt at årsbudsjett og økonomiplan skal legges fram samlet i kommunestyrets møte i desember. Saksutredning: Driftsutfordringen for årsbudsjett 2017, i forhold til konsekvensjustert budsjett, var på ca. 5 millioner kroner. I konsekvensjustert for 2018 er tilsvarende utfordring nesten 7 millioner kroner. Ser vi på 2015 og 2016 finner vi driftsutfordringer på henholdsvis 6 og 12 millioner kroner. For 2019 er tilsvarende utfordring på 14,6 millioner. ÅR DRIFTSUTFORDRING KOMMENTAR , ,- 5,5 millioner var konsekvens av regnskapsfeil i Endring på i 2016-budsjettet , , ,- Side 3 av 19

4 Sak 21/18 Driftsutfordringene i perioden 2015 til 2019 er samlet i overkant av 44 millioner kroner. Tallene er hentet fra konsekvensjustert budsjett for det enkelte år, og viser endringsbehovet i kommunens drift. Med andre ord er situasjonen i Dønna kommune lik den de øvrige, norske kommunene står ovenfor det er ett konstant behov for endring og utvikling. Konsekvensjustert budsjett er en fremskriving av driften, basert på årsbudsjettet for foregående år, korrigert for forventet pris- og lønnsvekst, politiske vedtak gjennom året og påregnelige driftsendringer (f.eks. endring i statlige krav, overføring av oppgaver, kvalitetsendring). I konsekvensjustert budsjett for 2019 er dette de faktorene som i størst grad påvirker endringsbehovet; Flyktningeadministrasjon: Voksenopplæring: Bruk av disposisjonsfond: Strøm og energi: Fordelte kutt og innsparinger: Renter og avdrag: Til sammen er dette i underkant av 11 millioner. Når tiltakene fra økonomiplanen er tatt inn, og det er gjort enkelte korrigeringer i konsekvensjustert budsjett, så er endringsbehovet for 2019 ca. 5,7 millioner kroner. I økonomiplanen for var endringsbehovet for 2019, 2020 og 2021 på ca. 8 millioner kroner/år. Tallet var rimelig likt for hvert av årene, slik at det var naturlig å se for seg at enn endring på tilsvarende beløp i årsbudsjettet for 2018, vil gi ett budsjett i overskudd og en økonomiplan i balanse. I en slik vurdering blir det ikke tas hensyn til at Dønna kommune har en noe annen befolkningsutvikling enn Norge generelt, og dermed vil kunne få en annen (og mer negativ) inntektsutvikling enn nasjonen generelt. Rådmannen fant det vanskelig (i forbindelse med budsjettprosessen i 2018) å foreslå endringer tilsvarende endringsbehovet. Slike grep ville gi som konsekvens at lovkrav om kvalitet brytes. For å balansere årsbudsjettet for 2018 ble det brukt midler fra kommunens disposisjonsfond. Utfordringen er at driften av kommunen ikke er tilpasset de økonomiske rammebetingelsene. Utgangspunkt for arbeidet videre, i 2019 og fremover, ligger i det politiske vedtaket om at Dønna skal bestå som egen kommune. Det ble utviklet ett prosjekt, «Dønna som egen kommune», for å finne løsninger som gjør dette mulig. For å finansiere prosjektet, så ble det søkt Fylkesmannen i Nordland om midler. Etter først å ha fått avslag, så ble prosjektet gitt en bevilging på ,- i oktober i år. Prosjektet har ikke kommet i gang, men vil bli startet i løpet av første kvartal I forhold til konklusjonene i prosjektet, så spenner utfallsrommet fra at det utvikles gode, bærekraftige løsninger til at det ikke er mulig for Dønna å fortsette som egen kommune med de økonomiske rammene som gjelder. I forslaget til årsbudsjett for 2019 og økonomiplan , så balanseres budsjettene med midler fra kommunens disposisjonsfond. Disposisjonsfondet er ikke stort nok til at det kan saldere økonomiplanen i årene frem til og med 2022 Side 4 av 19

5 Sak 21/18 Disposisjonsfondet; Inngående balanse : ,- Oppgradering kommunehus (kommunestyresak 33/18): ,- Brukt til gressklippere (formannskapssak 69/18): ,- Brukt i henhold til budsjett 2017: ,- Tilført overskudd for 2017: ,- Tilført fra Havbruksfondet: ,- Utgående balanser pr : ,- Forutsetninger I prosessen med budsjettet er det tatt utgangspunkt i de forhold som er konkrete i dag. Dønna kommune har ikke får tildelt flyktninger for bosetting i Det er ikke gitt sikre signal om bosetting i Konsekvensen er en nedtrapping av voksenopplæringen og avvikling av flyktningeadministrasjonen frem mot DBU vil ha synkende elevtall i årene fremover, og vil få redusert sine ressurser i forhold til hvordan driften tilpasses de nye rammene. For investeringer er hvert enkelt investeringstiltak satt på maksimal nedbetalingstid i forhold til de regler som gjelder for avskriving for ulike formål. Eventuelle midler fra Havbruksfondet i 2019 er ikke tatt inn i årsbudsjett og økonomiplan. Det er lagt inn forventning om en renteøkning i løpet av 2019, i forhold til signalene fra Norges Bank. Endrer forutsetningene seg, så vil også tiltakene kunne fremstå annerledes når budsjettet for det enkelte år skal utarbeides. Vurdering: Driftsbudsjett Det er tidligere vist at det er gjort endringer i Dønna kommune, i forbindelse med budsjettvedtak og oppfølging av disse for over 40 millioner kroner de senere årene. Endringene påvirker driften, og rammene for driften. Det er begrenset hvor mye mer det er å hente på endring uten at det gjøres endringer i struktur. Summen av tiltakene er likevel ikke stor nok til at hverken årsbudsjett eller økonomiplan kommer i balanse. Budsjettkutt gir størst effekt når det er stillinger som fjernes. Med de driftsendringene som har funnet sted de senere årene er det ikke lenger snakk om å skjære budsjettet til benet. Nye stillingskutt vil trolig være det samme som å skjære av seg benet. Med andre ord en klar kvalitetsreduksjon, og en produksjon som ikke lenger tilfredsstiller statlige krav. Tidligere er det, også i politiske fora, presentert modeller for endring av organiseringen av Dønna kommune. Denne er prosessen er så vidt kommet i gang, ved at det ses på hvordan Dønna Omsorgssenter og Hjemmetjenesten kan samles til en enhet. Hvorvidt legekontor/helsestasjon også skal være med i dette diskuteres. En slik endring vil skape en meget stor enhet, i forhold til øvrige enheter i Dønna kommune. Det undersøkes derfor hva som skal til for å kunne samle kommunens undervisningsmiljø (Dønna Side 5 av 19

6 Sak 21/18 barnehage, Dønna Voksenopplæring, Dønna barne- og ungdomsskole og Løkta oppvekstsenter) i større enheter. I rådmannens forslag til årsbudsjett 2019 og økonomiplan salderes de tre første årene ved bruk av disposisjonsfondet. Fondet er ikke stort nok til å saldere også det fjerde året. Det kan komme en overføring fra Havbruksfondet i Men dette er beheftet med så stor usikkerhet, i forhold til om det blir overføring og en eventuell størrelse på denne, at det er forsvarlig å ta dette inn i budsjettene. I budsjettet for 2018 ble det foreslått å bruke ,- på et prosjekt, Dønna som egen kommune som skal gå gjennom og reorganisere driften av Dønna kommune. Målet med dette prosjektet er at budsjettet for 2023 kommer i balanse. Veien frem dit består av endring og utvikling. Det heftes imidlertid stor usikkerhet til hva som vil kunne bli effektene av ett slikt prosjekt, og det vil være driftsendringer som kommer i tillegg til det som er lagt inn som konsekvens av «Tjenesteinnovasjon». Men uavhengig av effekten av ett nytt prosjekt, så viser økonomiplanen tydelig nødvendigheten av en relativt dramatisk endring av driftskostnadene. Utfordringen er, slik rådmannen ser det, at det allerede er tatt så mye ned på driften at ytterligere nedskjæringer vil gi kommunen en drift som ikke tilfredsstiller offentlige krav til kvalitet. Dette vil skape meget alvorlige situasjoner, og er ett fremtidsperspektiv det ikke kan planlegges etter. I konklusjonen i årets ståstedsanalyse står følgende; Ståstedsanalysen viser at påstanden om at «Endring er den nye normalen» er gyldig. Forutsetningene for å drive Dønna kommune endres, og krever at kommunens prioriteringer og drift utvikles. Hvis ikke, så vil avstanden mellom samfunnets (staten og befolkningens) forventninger til kommunens tjenesteproduksjon, og hva som faktisk blir levert, øke. Konsekvensen vil bli en mindre attraktiv Dønna kommune. Den største utfordringen for Dønna kommune er demografien. At befolkningen blir eldre er, i seg selv, ikke det mest dramatiske. Men at det fødes få barn får varsellampene til å lyse rødt. Prognosene i kapittel 3 («Befolkningsutvikling og demografi») gir ikke grunnlag for å tro at dette skal endre seg. Skal utfordringen summeres i ett ord, så er ordet Attraktivitet. Dønna kommune må fremstå som en attraktiv kommune å bosette seg i, og da spesielt for ungdom i etableringsfasen. Rapporten fra NIVI beskriver tydelig hva som kan være kommunens nye hverdag, hvis ikke antall yngre øker. Næringslivet i kommunen går godt, og det skapes arbeidsplasser. Innen omsorgstjenesten i kommunen trengs det nye ansatte. Spørsmålet er om arbeidsplassene kan bekles av arbeidstakere bosatt i Dønna. Attraktivitet er ett godt samfunn. En kommune som leverer de tjenestene som den er pålagt av staten og som innbyggerne forventer. Barnehage, skole, helse, omsorg, kultur og fritid. En tjenesteproduksjon som krever dyktige, dedikerte ansatte og politikere. Oppgaven er hele tiden å finne de gode løsningene, innenfor de økonomiske rammene som til enhver tid gjelder. Utfordringen ligger i spennet mellom de økonomiske rammene, reduksjon av tjenesteproduksjon og det å fremstå som en attraktiv kommune. Side 6 av 19

7 Sak 21/18 Investeringsbudsjett Investeringsbudsjettet er relativt forsiktig, slik rådmannen også har oppfordret til i saksfremleggene til de senere års investeringsbudsjett.. I 2018 inneholdt investeringsbudsjettet to store tiltak; Nytt renseanlegg for vannverket til ,- og ny barnehage til ,-. Største tiltak i 2019 er innkjøp av ny brannbil (jfr. Økonomiplanen). Denne investeringen er for tiden i ett forprosjekt, slik at det foreløpig ikke er bestemt det økonomiske omfanget av denne investeringen. Tiltaket vil bli lagt inn i investeringsbudsjettet når det har vært gjennom politisk behandling. Det samme gjelder tiltak i branngarasjen, for å rette opp pålegg fra Arbeidstilsynet. De to største tiltakene, som er lagt inn i investeringsbudsjettet for 2019 er begge under ,-; Tilrettelegging for veterinærtjenesten og bytte av tak på det gamle mellomtrinnsbygget ved Dønna barne- og ungdomsskole. Investeringene vil øke kommunens gjeldsbelastning, og i dagens situasjon bør det være ett må at gjelden ikke øker vesentlig i de kommende år. Når gjelden øker, og samlet utgift på renter og avdrag overstiger beløpet som blir brukt på tilsvarende, så belastes driftsbudsjettet med en negativ nettoeffekt. En slik vurdering kan være en del av arbeidet i prosjektet «Dønna som egen kommune», og ses i sammenheng med å utvikle økonomiske måltall for Dønna kommune. Side 7 av 19

8 Sak 22/18 KUTT STILLINGSRESSURS DØNNA VOKSENOPPLÆRING Saksbehandler: Mette Anfindsen Arkiv: 151 Arkivsaksnr.: 18/12 Saksnr.: Utvalg Møtedato 22/18 Administrasjonsutvalg / Formannskap / Kommunestyre Rådmannens innstilling: Det vedtas følgende kutt ved Dønna Voksenopplæring fra : 1) 61 % lærerstilling 2) Kontaktlærerressurs på kr ,- Bakgrunn: I forbindelse med utarbeidelse av økonomiplan for ble det i vedtatt økonomiplan forutsatt at man i 2018 skulle spare kr ,-, i 2019 kr ,- og i senere år kr ,- gjennom følgende kutt ved Dønna Voksenopplæring: Bemanningsreduksjon 50 % lærerstilling fra Bemanningsreduksjon 90 % stilling fra Kommunestyre behandlet saken i møte sak 11/18. Følgende vedtak ble fattet: Kommunestyret vedtar at 50 % stillingsreduksjon ved Dønna Voksenopplæring fra utsettes og at dette finansieres ved: 1) Bruk av avsatt flyktning fond i 2017 på kr ,- 2) Bruk av reserverte tilleggsbevilgninger på kr ,- Ny vurdering av stillingsbehovet ved Voksenopplæringen gjennomføres etter Det er oppnevnt en arbeidsgruppe, bestående av rektor ved Dønna Voksenopplæring, TV Utdanningsforbundet og kommunalsjef, 2 som skal utarbeide en vurdering av stillingsbehovet fra Saksutredning: Det har vært avholdt 4 arbeidsmøter: , , og I oppstartsmøtet ble det bestemt at rektor utarbeider en oversikt over antall elever ved Voksenopplæringen fra og fra , og en oversikt over stillingsbehovet ved enheten. Oversikt elever ved Dønna Voksenopplæring: Elever per : Intro/basis: 12 elever. Elevtallet kan reduseres, da det er flere elever som vil søke seg over til grunnskole med oppstart Anslått reduksjon til 10 elever. Grunnskole: Side 8 av 19

9 Sak 22/18 11 elever. Elevtallet kan økes, da elever som nå har sitt tilbud i intro/basis ønsker å gå over til grunnskoletilbudet. Kan dermed økes til elever. Elever per : Intro/basis: 8 elever. Elevtallet kan reduseres, da det er flere elever som vil søke seg over til grunnskole med oppstart Elevtallet kan økes ved mottak av nye flyktninger, eller andre med rett og plikt. Grunnskole: 10 elever. Elevtallet kan økes, da elever som nå har sitt tilbud i intro/basis ønsker å gå over til grunnskole. Voksenopplæringen gir også SPU tilbud til 4 elever på til sammen 8 timer. Dette er timer med bakgrunn i enkeltvedtak, og vil endres kun ved endrede vedtak. I dette arbeidet ser en derfor bort fra disse timeressursene. Oversikt stillingsbehov ved enheten : Ved enheten er det i dag en stillingsmengde på 4,85 stilling. Ren undervisningsressurs til norsk/samfunnsfag er på 74 timer (inkludert vikarressurs). Introklassen utgjør: Basisklassen utgjør: Grunnskoleklassen utgjør: Vikarressurs: Sum: 30 timer 18 timer 24 timer 2 timer 74 timer I tillegg til rektorressursen har Voksenopplæringen følgende funksjonstillegg: 3 t kontaktlærerressurs 2 t faglederressurs 1 time IKT ansvarlig 2 timer språkpraksis ansvarlig Eksterne oppdrag: Dønna Voksenopplæring skal starte opp et «Kompetanse pluss kurs» ved Marin Harvest Eksterne oppdrag er noe voksenopplæringen har lang erfaring med. Slike eksterne prosjekt bør legges utenfor den ordinære driften da disse vil variere i tilfang. En kan her bruke ansatte i Voksenopplæringen, men må være innstilt på å ta ned arbeidsstokken når en ikke lenger har eksterne oppdrag. Innspill fra Utdanningsforbundet: Utdanningsforbundet vil at grunnskoleklassen skal ha 30 undervisningstimer i uken. Dette vil være en styrking for de elevene som skal på videre utdanning, selv om de mister muligheten til arbeidspraksis og dermed referanse fra en arbeidsgiver. Forslag til nytt timetall ved Dønna Voksenopplæring: Grunnskole: 30 timer Deling: 12 timer Basis/Intro-klasse: 18 timer Kontaktlærer: 2 timer Vikarressurs: 2 timer Fagansvarlig: 2 timer Side 9 av 19

10 Sak 22/18 Språkpraksis: IKT: Sum: 2 timer 1 time 69 timer Samlet reduksjon utgjør da 13 timer (fra 82 timer til 69 timer). Noe som utgjør 61 % stilling. Dette utgjør en besparing på helårseffekt: 13 timer: ,- Kontaktlærerressurs: ,- Sum: ,- Vurdering: Det å slå sammen Intro og basis-klassen er naturlig, i og med at elevtallet går ned - da en ikke har tatt i mot nye flyktninger det siste året. Basis/intro-tilbudet vil bestå av tre dager med undervisning og to dager med språk/arbeidspraksis. Erfaring viser at tidlig oppstart med språk/arbeidspraksis er positivt. Det bør også være to dager slik at en sikrer kontinuitet og språklig utvikling. Det er ikke fastsatt noen timefordeling for opplæring særskilt organisert for voksne. Men opplæringstilbudet må være forsvarlig og ha en slik lengde og omfang at den voksene kan nå realistiske opplæringsmål. Kommunen må derfor konkret vurdere hvor mange timer en skal gi i hvert fag - basert på den voksnes behov. Ved oppstart skoleåret 2016/2017 tok en utgangspunkt i at elevene det første året tok grunnskole som en del av introduksjonsordningen, og at de derfor i tillegg skulle ha tiltak som forbereder til deltakelse i arbeidslivet. Det ble opprettet et grunnskoletilbud som bestod av 18 timer undervisning, kombinert med to dager arbeidspraksis. Timetallet ble økt til 24 timer høsten Dette med bakgrunn i at de nye elevene hadde en helt annen utdanningsbakgrunn, med blant annet manglende engelskferdigheter. Antall elever som ønsker grunnskole har økt. Det er færre jobber tilgjengelig, hvor det ikke kreves formell kompetanse, og det er flere flyktninger som konkurrerer i det samme arbeidsmarkedet. Dette gjør at elever ved voksenopplæringen, som tidligere ville gått for et yrkesrettet løp, nå velger å ta grunnskole. Dette gjør at spriket blant elevene blir større, noe som krever flere timer, mulighet for deling av gruppen og utvidelse fra et 2-årig til et 3-årig løp for enkelte. I det nye forslaget utvides timetallet til å bli et fulltidsløp med 30 timer undervisning i uken. I tillegg legges det inn 12 delingstimer, dette med utgangspunkt i store sprik i kompetanse og manglende tidligere skolegang blant elevene. Disse delingstimene fordeles mellom intro/basis-klassen og grunnskolen etter konkrete vurderinger ved skolen. Side 10 av 19

11 Sak 22/18 Oversikt forslag timeressurs : Oppgave/Klasse Grunnskole Intro/Basis Deling SPU-voksne Undervisning Kontaktlærer 1 1 Faglærer 2 Vikar 2 Språkpraksis 2 Sum timer Stillingsprosent 155 % 108 % 56 % 35 % Sum, stillingsprosenter 354 % Administrasjon 60 % Sum: 414 % Dønna Voksenopplæring har i dag 4,85 faste stillinger. På grunn av utdanningspermisjon og eksternt oppdrag ved Marin Harvest vil reduksjonen på 0,6 stilling ikke vil medføre oppsigelse vårhalvåret Overtalligheten må ses i sammenheng med eventuelt andre nedbemanningsprosesser i kommunen. Det bør gjennomføres ny vurdering høsten Dette for å avklare en eventuell videre nedbemanning, hvis det ikke skjer endringer i forhold til mottak av flyktninger. Dønna kommune var den kommunen i fylket med størst andel flyktninger ut i arbeid eller i utdanning i Disse resultatene kan medføre at kommunen vil bli prioritert ved tildeling av nye flyktninger i Noe som er viktig for å greie å opprettholde en flyktningetjeneste og en voksenopplæring i kommunen. Det vil bli gjennomført drøfting med utdanningsforbundet før behandling i politiske fora. Vedlegg: Drøftingsprotokoll (saksmappevedlegg) Side 11 av 19

12 Sak 23/18 REKRUTTERINGSTILTAK FOR SYKEPLEIERE Saksbehandler: Pål Bleka Arkiv: 411 Arkivsaksnr.: 18/721 Saksnr.: Utvalg Møtedato 23/18 Administrasjonsutvalg / Formannskap / Kommunestyre Rådmannens innstilling: Dønna kommune vedtar følgende tiltak for å rekruttere og beholde sykepleiere og vernepleiere: 1. Lønnsmodell for sykepleiere og vernepleiere 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Hovedtariffavtalen Lokal stige Begynner på lønn tilsvarende 10 års ansiennitet Utdanningsstipend Sykepleierstudenter i siste del av studiet (etter at de har fullført 120 studiepoeng) kan søke om i stipend mot 2 års bindingstid etter fullført studium. 3. Innplassering av personell Det forutsettes at lønnsmodellen er å forstå som en endring av minimumslønn. Ved innplassering i det nye regulativet er det kun kompetansetillegg som «flyter på toppen». Innplassering i det nye regulativet skjer etter drøftinger med fagforeningene. De som omfattes er sykepleiere/vernepleiere ved sykehjem, hjemmetjeneste og legekontor/helsestasjon. Ledere med slik utdanning omfattes også. For dem som ikke er lønnsplassert i stigen skal det gjøres en vurdering av innplasseringen ved gjennomføring av drøftingene. Bakgrunn: For å oppfylle kravene som blir stilt til kommunens tjenester må vi være i stand til å beholde og rekruttere ansatte med riktig kompetanse. Dette gjelder særlig sykepleiere, som har en nøkkelrolle i pleie- og omsorgstjenestene. Kommunen har en utfordring i å rekruttere tilstrekkelig antall sykepleiere. Nedlegging av sykepleierstudiet i Sandnessjøen merkes godt. I perioder brukes det bemanningsbyråer for å fylle ledige stillinger. Dette er dyrere og dårligere enn eget personell. Problemet er forventet å forverre seg i tiden fremover, og dette er et problem som gjelder hele landet. Vi forventer at utfordringene blir enda større i fremtiden. Side 12 av 19

13 Sak 23/18 Årsaken er at befolkningen blir eldre, at de eldre får mer sammensatte og kroniske lidelse og at yrkesbefolkningen minker kraftig. Dette betyr at vi relativt sett får flere pasienter og færre personer som kan gjøre jobben. Denne utviklingen blir sterkere i vår kommune enn mange andre steder. Samtidig blir det gjennom samhandlingsreformen stilt høyere krav til kommunehelsetjenesten, både når det gjelder kompetanse og kapasitet. Vurdering: Det er utarbeidet en felles kompetanse- og rekrutteringsplan i samarbeid med kommunene i RKK-regionen, men lokale tiltak må kommunen ta ansvar for selv. Kommunen må fremstå som en attraktiv arbeidsgiver for å tiltrekke arbeidssøkere, og må være en attraktiv arbeidsgiver for å beholde dem. For nye sykepleiere gjelder det å treffe med en riktig miks av heltidsstilling, kompetanseutvikling, fagmiljø, sosialt miljø og lønn. Lønn må oppleves som rettferdig, og må økes når noen har tatt relevant videreutdanning. Det er også viktig at den nye kompetansen blir benyttet. Kommunen har få deltidsstillinger for sykepleiere og det er god tilgang på videreutdanning for de som ønsker det. Det jobbes også med fagutvikling i tjenesten. Kommunen har allerede rekrutteringstiltak som går på lønn. Alle sykepleiere tilsettes med lønn tilsvarende 10 års ansiennitet. Dette er et tiltak som har vært i drift veldig lenge, og som vi har hatt effekt av. Måten tiltaket er praktisert på gjør at dette er mest attraktivt for de som har lite ansiennitet fra før, mens det ikke gir ekstra lønn til de med lang erfaring. Vi opplever at dette tiltaket har mistet effekt over tid gjennom at det nå er få kommuner som plasserer sykepleiere i bunnen av lønnsstigen. For en kommune med økonomiutfordringer er det vanskelig å innføre rekrutteringstiltak som øker kommunens lønnsutgifter. Dette er ikke noe som gir uttelling i inntektssystemet og tiltakene må finansieres av driften. På sikt vil en høyere lønnsutvikling enn snittet kunne medføre at tjenestene må utføres av færre ansatte. Slike lønnstiltak fungerer så lenge nabokommunene ikke gjør noe tilsvarende. Når tiltakene kopieres av andre blir rekrutteringsproblemet det samme, men med høyere utgifter for alle. Likevel finnes det en kostnad også dersom man ikke foretar seg noe. Bemanningsbyråene er dyre og vikarbruk fører til økt belastning på de fast ansatte. Bemanningsbyråene sliter også mer enn før med å skaffe vikarer. Tilstrekkelig tilgang på kvalifiserte medarbeidere er en forutsetning for å gi gode tjenester. Det har vært nedsatt en arbeidsgruppe bestående av kommunalsjef 1, leder for sykehjem og hjemmetjeneste samt tillitsvalgte fra sykepleierforbundet og Fagforbundet som har vurdert ulike tiltak. Tiltakene som har vært drøftet er blant annet bonus, utdanningsstipend, alternative stillingskoder, flere varianter av høyere grunnlønn, samt oppstartsbonus. Arbeidsgruppen mener at en ordning med høyere grunnlønn i form av fast tillegg på lønnsstigen, kombinert med dagens ordning der nyutdannede begynner på 10-årstrinnet vil gi best effekt. Dette kan kombineres med en ordning med bonus/stipend til nye sykepleiere, som f.eks. kan utbetales siste studieår. Arbeidsgruppen har diskutert hvor stort tillegget bør være. Tillegget må være stort nok til at det gir positiv omtale og blir kjent i f.eks. utdanningsmiljøene. Side 13 av 19

14 Sak 23/18 Det har også vært diskutert om vernepleiere skal omfattes av tiltakene. Rådmannen anbefaler at tiltaket som gjelder lønn også gjelder vernepleiere. Det utdannes få vernepleiere og det vil også være behov for rekruttering av vernepleiere fremover. Med lederfunksjoner og helsestasjon/psykisk helse er det ca stillinger det gjelder. Rådmannen har lagt følgende modell fram til drøfting med fagforeningene: 1. Lønnsmodell for sykepleiere og vernepleiere 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Hovedtariffavtalen Lokal stige Begynner på lønn tilsvarende 10 års ansiennitet Utdanningsstipend Sykepleierstudenter i siste del av studiet (etter at de har fullført 120 studiepoeng) kan søke om i stipend mot 2 års bindingstid etter fullført studium. 3. Innplassering av personell Det forutsettes at lønnsmodellen er å forstå som en endring av minimumslønn. Ved innplassering i det nye regulativet er det kun kompetansetillegg som «flyter på toppen». Innplassering i det nye regulativet skjer etter drøftinger med fagforeningene. De som omfattes er sykepleiere/vernepleiere ved sykehjem, hjemmetjeneste og legekontor/helsestasjon. Ledere med slik utdanning omfattes også. For dem som ikke er lønnsplassert i ansiennitetsstige skal det gjøres en vurdering av innplasseringen ved gjennomføring av drøftingene. Tiltaket har betydelige økonomiske konsekvenser og vil føre til ca. en halv million i økte lønnsutgifter. Forhåpentligvis vil effekten være bedre rekruttering og lavere utgifter til bemanningsbyråer. Vedlegg: Referater fra arbeidsmøter (kun elektronisk vedlegg) Side 14 av 19

15 Sak 24/18 VERTSKOMMUNEAVTALE OM BRANN- OG REDNINGSVESEN. VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE. Saksbehandler: Tor Henning Jørgensen Arkiv: M74 Arkivsaksnr.: 18/923 Saksnr.: Utvalg Møtedato 24/18 Administrasjonsutvalg / Formannskap / Kommunestyre Rådmannens innstilling: 1. I tråd med 9,4 i Brann og eksplosjonsvernloven av 14. juni 2002 inngås det avtale mellom Alstahaug og Dønna kommuner om brannvernsamarbeid jfr. utkast til avtale om brannvernsamarbeid. 2. Ordningen trer i kraft f.o.m De ansatte i Dønna brann- og feiervesen overføres til Alstahaug kommune fra i form av virksomhetsoverdragelse Bakgrunn: Dønna kommune har henvendt seg til Alstahaug kommune med ønske om brannvernsamarbeid. Dønna kommune har åpne avvik fra DSB på dagens organisering og drift av brannvesenet. Tilsyn fra DSB og arbeidstilsynet har avdekket avvik angående organisering og arbeidsmiljø. Lovpålagte oppgaver blir ikke gjennomført Kvalitet på tjenesten, kvalifisert personell mangler Administrasjonens forslag til lukking av avvik er gjennom å inngå en vertskommuneavtale med Alstahaug kommune. Avtalen ble behandlet av formannskapet i Dønna kommune (sak 130/18). Formannskapets innstilling til kommunestyret er at avtalen godkjennes. I avtalen ligger det en overføring av brannmannskap fra Dønna kommune til Alstahaug kommune. Dette vil skje i form av en virksomhetsoverdragelse, som en følge av vertskommunemodellen. Virksomhetsoverdragelsen er beskrevet i saksfremlegget til politisk behandling og i avtalene mellom partene. Saksutredning: Arbeidsmiljølovens kapittel 16 omfatter virksomhetsoverdragelse. Lovens 16-1 definerer virksomhetsoverdragelse: Side 15 av 19

16 Sak 24/18 Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen. Uten fra lovens bokstav, er det ingen tvil om at det i denne saken er en virksomhetsoverdragelse som vil finne sted. Før politisk behandling av virksomhetsoverdragelsen vil det være gjennomført drøftinger mellom Dønna kommune (arbeidsgiver) og de ansattes fagforeninger. Arbeidsmiljølovens 16-5 setter rammer for innholdet i informasjon og drøfting med tillitsvalgte. Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte. Det skal gis særskilt informasjon om: a) grunnen til overdragelsen, b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen, c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne, d) endringer i tariffavtaleforhold, e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne, f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter. Fagforbundet ble, av rådmannen, informert om drøftingene, inkludert bakgrunnen for saken, samme dag som første møte mellom partene var gjennomført. Brannmannskapene (de ansatte) ble informert av brannsjefen i forbindelse med en brannøvelse. Dagens brannordning er basert på en mannskapsstyrke på 16 personer inklusiv brannsjef /varabrannsjef. Det er mannskapsstyrken som overføres. Ansvaret som brannsjef/varabrannsjef vil bli overført til Alstahaug kommune (ikke overføring av ansatte). I tillegg til brannmannskapene vil en ansatt i 40 % stilling som feier og 20 ansvarlig for vedlikehold av brannutstyr/-garasje bli overført. Vurdering: Forslag til løsning: Det etableres vertskommunesamarbeid mellom Alstahaug og Dønna kommune, der Alstahaug kommune er vertskommune. Stillingsstørrelsen til mannskapene er basert på øvelsestimer i løpet av året. Stillingsstørrelsen endres fra 1,28 % i Dønna til 2 %, tilsvarende det som er dagens ordning i Alstahaug kommune. 2 % stilling utgjør 39 timer i året som benyttes til øvelser/opplæring av mannskaper. Godtgjøring for bæring av beredskapsradio er forskjellig i kommunene og denne må harmoniseres slik at den blir lik for alle mannskaper i beredskap. Dagens satser for denne godtgjøringen er basert på bæring av en lommevarsler, mens dagens nødnettradioer medfører en vesentlig økt belastning. Side 16 av 19

17 Sak 24/18 Det er fremmet krav om reforhandling av lokal særavtale og det kan være hensiktsmessig å gjennomføre forhandlinger felles for alle kommunene slik at det oppnås likt tillegg. Dønna brannvesen har stasjonsansvarlig i 20 % stilling for service og vedlikehold av biler og utstyr på stasjonen og depoter. Denne videreføres om en del av avtalen. Valg av løsning plan for gjennomføring: Rådmannen tilrår at Alstahaug kommune ivaretar vertskommunerollen for felles brann - og redningsvesen for kommunene Alstahaug og Dønna. Det forutsettes at kommunene fatter likelydende vedtak om inngåelse av vertskommuneavtale med Alstahaug kommune som vertskommune. Det vil bli en overgangsperiode hvor ny brannordning utarbeides og det foretas en virksomhetsoverdragelse av mannskapet til vertskommunen. Oppstart av vertskommunesamarbeidet settes til Det gjennomføres drøftinger med tillitsvalgte. Uttalelse forventes å foreligge før politisk behandling. Forhandlinger gjennomføres mellom partene i henhold til reglene om virksomhetsoverdragelse. Det fremmes egen sak, knyttet til virksomhetsoverdragelsen, for kommunestyret i Dønna. Vedlegg: Vertskommuneavtale vedrørende brannsamarbeid mellom Alstahaug og Dønna kommune: Side 17 av 19

18 Sak 25/18 SYKEFRAVÆR 2.TERTIAL 2018 Saksbehandler: Mette Anfindsen Arkiv: 461 &14 Arkivsaksnr.: 18/558 Saksnr.: Utvalg Møtedato 25/18 Administrasjonsutvalg / Formannskap Rådmannens innstilling: Formannskapet tar de fremlagte sykefraværsrapporter for 2.tertial 2018 til etterretning. Bakgrunn: Som et ledd i arbeidet med å redusere sykefraværet blant kommunalt ansatte, har man valgt å innføre sykefraværsrapportering hvert tertial til formannskapet. Dette er et av flere tiltak for å nå målet om redusert sykefravær. Saksutredning: Det er i Dønna satt følgende mål for sykefraværet: Dønna kommune skal ikke ha et sykefravær som overstiger 5,6 %. I 2017 var sykefraværet for hele kommunen på 7,6 %. Sum sykefravær 1.tertial 2018 er 9,2 % og sykefraværet for 2.tertial er 6,5 %. Enheter tertial tertial 2018 Landbruk 3,9 % 0 % 0 % Rådmann og stab 12,9 % 1,5 % 1,3 % Dønna barne- og ungdomsskole 7,3 % 10,3 % 5,6 % Løkta oppvekstsenter 1,3 % 3,2 % 0,1 % Dønna barnehage 15,3 % 22 % 14,2 % Lege/helse 3,2 % 1,1 % 0,3 % Hjemmetjenesten 10,7 % 16,2 % 11,3 % Dønna omsorgssenter 5,6 % 8,4 % 7,6 % Teknisk 8 % 2,8 % 6,2 % Dønna voksenopplæring 1,6 % 15,3 % 10,3 % Vurdering: Sykefraværet i 2017 var høyt (7,6 %), men var allikevel en nedgang på 1,3 % fra Sykefraværet for 1.tertial 2018 er på 9,2 % noe som er en økning på 1,4 % fra 1.tertial Side 18 av 19

19 Sak 25/18 Sykefraværet 2.tertial 2017 var på 6,8 %. Det vil si at det er en liten nedgang på 0,2 % for 2.tertial 2018(6,5 %). Sykefraværet skyldes i hovedsak langtidssykemeldinger. Enhetene rapporter om at det gjennomføres oppfølgingssamtale og dialogmøter. Vi har også ansatte som nå vil gå over i uføretrygd eller arbeidsavklaringspenger, da de nå har vært sykemeldt i et år. Det er avklart at det skal kjøres oppfølging på de enhetene som har sykefravær over 8 %. For 2.tertial 2018 gjelder dette enhetene: Dønna barnehage, Hjemmetjenesten og Voksenopplæringen. Denne oppfølgingen gjennomføres i november med IA-kontakten. Dønna Voksenopplæring: Sykefraværet skyldes langtidssykemelding. IA-kontakten er påkoblet og yter bistand i oppfølgingsarbeidet. Hjemmetjenesten: Nedgangen i sykefravær skyldes at langtidssykemeldte er gått over på andre ytelser. Fokus på sykefravær. Ny gjennomgang av rutiner og avdelingens mulighet for å tilrettelegge på personalmøte. Dønna barnehage: Sykefraværet er fortsatt høyt. Sykefraværet følges opp etter gjeldende retningslinjer fra kommunen og NAV. Styrer samarbeider med NAV og arbeidslivssentret på Mo. Tiltak: Bistand og mer involvering fra IA-arbeidslivssenter er igangsatt både på systemnivå og i forhold til den enkelte enhet. Det er gjennomført en kommunal kursdag i samarbeid med IA-kontakten. Temaet for dagen var sykefraværsoppfølging, digital sykemelding/oppfølgingsplan og arbeidslivspakken «Ses i morgen», Tema 1 konsekvenser og gode grep på jobb. Det skal også gjennomføres en kompetanseheving i forhold til konflikthåndtering. Målgruppen er enhetsledere, tillitsvalgte og verneombud. Det er utnevnt en arbeidsgruppe som i etterkant skal utarbeide forslag til kommunale rutiner for håndtering av konflikter. Faglig ansvarlig for dette er «Godt arbeidsmiljø as». Dette finansieres av OU-midler. Utarbeiding av nye rutiner for oppfølging av sykefravær som er utformet i forhold til den nye digitale løsningen gjennomføres i samarbeid med Alstahaug. Vedlegg: Sykefraværsrapportene fra driftsenhetene Side 19 av 19