For at noe skal kunne omtales som virksomhetsoverdragelse må følgende premisser være tilstede;

Innhold Virksomhetsoverdragelse... 1 Når foreligger det en virksomhetsoverdragelse?... 1 Sentrale begreper... 2 Spesielle rettigheter for de ansatte ved virksomhetsoverdragelse... 3 Tillitsvalgtes rolle ved virksomhetsoverdragelse... 5 Krav om informasjon og drøftelser... 5 Viktige ting å få avklart når en overdragelse er besluttet... 6 Sist oppdatert 25.03.2014 Virksomhetsoverdragelse Virksomhetsoverdragelse er en aktuell problemstilling for tillitsvalgte, forbund og fagbevegelse i våre fusjons- og fisjonstider. Næringslivet blir stadig med dynamisk, og både små og store selskap og bedrifter er på kontinuerlig utkikk etter metoder og ordninger som kan optimalisere virksomheten. Noen firmaer fusjonerer ved å kjøpe opp konkurrenter, eller blir kjøpt opp av andre, enkelte skiller ut eller selger enkeltavdelinger, andre setter ut tjenester eller oppretter såkalte "Business Partners" som egne datterselskaper. Enkelte fisjonerer og blir til flere nye aksjeselskap. Noen driver med alt dette samtidig. Men hva ligger i begrepet "virksomhetsoverdragelse", og når er det kun å betrakte som en omorganisering? Hvilke utfordringer representerer dette for berørte ansatte og tillitsvalgte? Her vil vi søke å sette tillitsvalgte og medlemmer i bedre stand til å vurdere egen situasjon, se hvilke rettigheter og muligheter som finnes. Vi håper dette kan bedre medarbeidernes evne og vilje til å engasjere seg i prosesser rundt omorqanisering, virksomhetsoverdragelse og outsourcing (se også eget informasjonsskriv om outsourcing). Når foreligger det en virksomhetsoverdragelse? Man snakker gjerne om virksomhetsoverdragelse når en virksomhet eller en del av en virksomhet overføres fra en arbeidsgiver til en annen. Det er kapittel 16 i arbeidsmiljøloven (aml) som kommer til anvendelse, og det er definisjoner og bestemmelser i dette kapittelet som er avgjørende for om det foreligger en virksomhetsoverdragelse etter lovens forstand eller ikke. For at noe skal kunne omtales som virksomhetsoverdragelse må følgende premisser være tilstede; a) Det må foreligge en selvstendig økonomisk enhet Det behøver ikke være en selvstedig juridisk enhet. Overføring av en enkelt avdeling kan også være en virksomhetsoverdragelse. Men det må være en enhet som er organisert på en stabil måte, en organisert helhet av personer og aktiva som gjør det mulig å utøve oppgaver selvstendig. b) som overføres til en annen innehaver I klartekst betyr dette at det bare kan bli snakk om virksomhetsoverdragelse, når virksomheten overdras fra ett rettsubjekt til ett annet. Bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse omfatter 1

ikke eierskifte ved overgang av aksjer eller eierandeler uten endring av den juridiske person som er arbeidsgiver. c) og som bevarer sin identitet etter overføringen Enheten må altså i det vesentlige fremtre som den samme virksomheten som før. Her er det en helhetsvurdering som avgjør. Grunnkriteriet er at driften faktisk fortsetter eller gjenoppstår med samme eller lignende aktiviteter. Viktige momenter er om det er overført fysiske aktiva, om størstedelen av arbeidsstyrken blir overtatt, om man fortsetter med samme kundekrets, og i hvor stor grad aktiviteter før og etter overdragelse er den samme. For produksjonsbedrifter vil det gjerne ha betydning om produksjonsutstyrsom er nødvendig for driften, er overført. For handels- og servicebedrifter vil de sentrale momenter være om driften fortsetter i samme lokaler og om firmanavn og knowhow overføres. Det må foretas en konkret vurdering der man ser på summen av hva overdragelsen dreier seg med hensyn til bygninger, varelager, inventar, maskiner, goodwill, telefon, firmanavn, kundekartotek etc. Fisjoner og fusjoner vil ofte være virksomhetsoverdragelse, gitt at betingelsene er oppfylt. Det typiske er overdragelse ved avtale, f.eks kjøpekontrakt. Men bestemmelsene vil også få anvendelse ved ensidige disposisjoner, f.eks. gaveoverdragelse. Det er ingen forutsetning at det foreligger et direkte kontraktsforhold mellom tidligere og ny innehaver. Leie- og leasingsavtaler kunne omfattes, når inngåelse eller opphevelse av slike avtaler fører med seg endringer på innehaversiden. Dette gjelder også forpaktningsavtaler og utleieforhold. Det er ikke nødvendig at det skjer et eierskifte. Overdragelse må avgrenses mot omorganisering, og det kan være en ganske kompleks oppgave å avgjøre om et konkret tilfelle faller inn under begrepet virksomhetsoverdragelse eller ikke. Dersom det er snakk om mulig virksomhetsoverdragelse i egen bedrift, kan de tillitsvalgte kontakte forbundet sentralt for videre bistand. Sentrale begreper Fusjon: Sammenslutning av selskaper. Regler om fusjon av aksjeselskaper er gitt i aksjeloven kap. 14. Fusjon kan foregå ved at et bestående selskap opptar i seg ett eller flere selskaper som da oppløses, idet aksjonærene istedenfor sine aksjer i det eller de selskaper som oppløses, mottar aksjer i det overtagende selskap. Fusjon kan også skje ved at to eller flere selskaper oppløses og går inn i et nytt selskap, idet aksjonærene foretar et tilsvarende aksjebytte. I begge tilfeller dannes et nytt rettssubjekt. Fisjon: Deling av aksjeselskap i to eller flere selskaper. Det kan skilles mellom fisjon hvor eierforholdet i det fradelte selskapet er det samme som i det delende selskapet, og fisjon hvor en eller en gruppe av aksjeeiere overtar det fradelte selskapet, mens resten beholdes av det delende selskapet. I det første tilfellet innebærer ikke delingen med nødvendighet at det opprettes noe nytt rettssubjekt. I det andre tilfellet vil fradelingen avstedkomme opprettelsen av et nytt rettssubjekt. Rettssubjekt: (= selvstendig juridisk enhet = juridisk person) Den selvstendige juridiske enhet som ligger nærmest arbeidstakeren og regulering av hans arbeidstakerforhold. M.a.o. det referansepunkt for hvor ansvaret for arbeidstakerforhold, tariffavtaler, overenskomster etc. ligger/er innordnet til forskjell fra arbeidstakers eventuelle fysiske arbeidsplass. Kriteriene for at noe skal falle inn under betegnelsen "eget rettssubjekt" er bl.a. om enheten har rettslig handleevne, er et eget skattesubjekt, kan saksøkes, skilt ut som - eller kan anses som - egen/ avgrenset økonomisk enhet. De fleste selskapsformer (AS, ASA, ANS etc.) er egne rettssubjekt, og alle enheter med eget organisasjonsnummer er rettssubjekter. I motsetning vil f.eks. en avdeling av en bedrift, ikke være et eget rettssubjekt. 2

Outsourcing: Form for virksomhetsoverdragelse. Se også eget informasjonsskriv om outsourcing. I tillegg til definisjonen av virksomhetsoverdragelse, innebærer outsourcing utsetting eller overdragelse av deler av virksomheten på en slik måte at det administrative ansvaret for oppgavene overføres til en annen arbeidsgiver, mens tjenester/produkt leveres tilbake til "morselskapet". Oppgavene blir vanligvis tildelt den nye arbeidsgiveren etter en forutgående anbudsprosess, og leveres tilbake iht. avtale. Kjernen i outsourcing gjelder overføring av driftsansvar, og omfatter ikke nødvendigvis overdragelse av maskiner, utstyr, lokaler, innbo, teknologi og systemer etc. Det kan imidlertid være omfattet; enten som kjøp eller som rene overdragelser. I konsern eller store selskap kan outsourcing og overdragelse av driftsansvar innebære opprettelse av underliggende selskap som etter aksjeloven ikke er enge selskap, eller fusjoner og fisjoner av enheter innad i selskapet/konsernet. Disse omtales gjerne som "Business Partners". Om det "nye" selskapet som overtar driftsansvaret er å anse som et eget rettssubjekt, vil dette være en type virksomhetsoverdragelse. Dersom det "nye" selskapet ikke er et eget rettssubjekt vil det kunne anses som omorganisering. Out- tasking: Å la arbeidsoppgaver i bedriften bli ivaretatt av innleiet arbeidskraft, men på en slik måte at bedriften selv sitter med det administrative ansvaret. Bruk av vikarbyråer f.eks. er eksempel på slik praksis. Dette faller verken inn under begrepet virksomhetsoverdragelse eller omorganisering. Konkurranseutsetting: Kan banalt omtales som det samme som outsourcing, men i offentlig istedenfor privat sektor. "Benchmarking": Med hensyn på å holde kontroll med kostnadsutviklingen pålegges gjerne leverandørene (ved outsourcing) med jevne mellomrom "å teste" hvordan deres løsninger og priser faller ut sammenlignet med det som kan oppnår hos et antall andre leverandører i bransjen. Slik sett etablerer man en standard og et apparat for å gi oppdragsgiver tilbakemelding på om utsettingen/outsourcingen lønner seg eller ikke. Klausul om benchmarking er selvsagt nødvendig for evaluering og oppfølging av kontrakter og avtaler med leverandørene. "Buy- out": Betegnelse på strategi hos leverandørbedrifter ved outsourcing, eller ny erverver etter virksomhetsoverdragelse, som tar sikte på å tilby høyere individuelle lønnsbetingelser i den nye bedriften i "bytte" mot krav om tariffavtale. Spesielle rettigheter for de ansatte ved virksomhetsoverdragelse Arbeidsmiljøloven kapittel 16 regulerer arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse. Bestemmelsene er en direkte følge av EØS-avtalen. Reglene ble tilføyd loven ved implementering av EUs rådsdirektiv 77/ 187/ EØF om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter, og trådte i kraft i 1994. Direktivet er et minimumsdirektiv, og sammenlignet med direktivet er norsk lovgivning bedre på ett punkt: Den plasserer ansvaret for at arbeidstakerens rettigheter (slik de følger av arbeidsavtale/arbeidsforhold) blir ivaretatt både hos tidligere, og hos ny arbeidsgiver. Essensen er at ansatte har krav på å få videreført sitt arbeidsforhold til den som overtar virksomheten, og at lønns- og arbeidsoppgaver blir opprettholdt. Det grunnleggende formål er å sikre at virksomhetsoverdragelse i seg selv ikke brukes for å si opp arbeidstakere, samt at tariffbestemte rettigheter følger med til ny arbeidsgiver. Med dette vil det i tvilstilfeller normalt være en fordel for ansatte og tillitsvalgte å få slått fast pågående omveltning/salgsprosess/omorganisering er å betrakte som en virksomhetsoverdragelse. Når man først har fått definert at man står overfor en virksomhetsoverdragelse, er det viktig å være oppmerksom på følgende rettigheter for de ansatte: 3

Arbeidsavtale og individuelle rettigheter Etter aml 16-2 nr 1, overføres de rettigheter og plikter som fulgte av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver til den nye arbeidsgiveren. Dersom en ansatt for eksempel har høyere lønnsnivå enn det som gjelder for tilsvarende stillinger hos erververen, har han krav på å opprettholde dette. Med lovens ordlyd "arbeidsavtale eller arbeidsforhold" i nr. 1 menes ikke bare den skriftlige arbeidsavtalen, men også regler som er muntlig bekreftet, kutymer, og lignende underforståtte normer av avtalerettslig karakter. Eksempler på individuelle rettigheter er lønnsbestemmelser, tillegg, frynsegoder, bonusavtaler, arbeidstid, arbeidsoppgaver, ansiennitet, taushetsplikt, konkurransekarantene og tittel. I utgangspunktet har man altså krav på samme stilling, med samme innhold og omfang. Tariffavtale Etter aml 16-2 nr 2 blir ny arbeidsgiver i utgangspunktet bundet av den tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette betyr at man får med seg både individuelle og kollektive rettigheter etter den overenskomst og Hovedavtale man hadde. Imidlertid kan ny arbeidsgiver - innen tre uker etter overdragelsestidspunktet - erklære skriftlig overfor fagforeningen at de ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle rettighetene som fulgte av tariffavtalen (f.eks arbeidstid, ordning om velferdspermisjon, overtid, feriebestemmelser m.v.) inntil tariffavtalenes opprinnelige utløpstid. Pensjonsrettigheter Etter aml 16-2 nr 3 overføres arbeidstakers rett til videre opptjening av alders,- etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon til ny arbeidsgiver. Men ny arbeidsgiver kan gjøre en allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de som blir overført, og dette kan i praksis bety at man får en dårligere pensjonsavtale enn den man hadde. Personalhåndbok Det er ikke slik at alle fordeler eller rettigheter hos gammel arbeidsgiver, internt reglement, personalhåndbok m.v. overføres automatisk. Det er derfor viktig at tillitsvalgte får drøftet overførsel av rettigheter som ikke er avtalt, dersom de ansatte ønsker å ha med videre. Ansiennitet Arbeidstaker skal ha med seg sin bedriftsansiennitet inn i det nye selskapet. Plikt til å følge med til ny arbeidsgiver? Valg- og reservasjonsrett: Etter aml 16-3 kan arbeidstaker motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Dette kalles reservasjonsrett, og arbeidstakeren har således rett til å nekte å arbeide for erververen av virksomheten. Men dette innebærer ikke at arbeidstaker av samme grunn automatisk har rett til å velge å bli hos sin gamle arbeidsgiver. Sistnevnte omtales som valgrett. Spørsmålet om valgrett dreier seg i hovedsak om arbeidstakere kan velge å opprettholde sitt arbeidsforhold hos den opprinnelige arbeidsgiveren. Høyesterett er foreløpig av den oppfatning at det for norsk juridisk teori synes som at arbeidstakere ikke har en alminnelig rett til å bli værende hos overdrageren. Men det finnes unntak. Det følger av Høyesterettspraksis at arbeidstaker kan ha en valgrett dersom overføringen til ny arbeidsgiver fører til "ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon". Dersom man ønsker å gjøre slik valgrett gjeldende, har Høyesterett også lagt til grunn at man ikke kan holde spørsmålet om utøvelse av denne retten åpent i lengre tid. Hvor lang tidsfrist arbeidstakerne har, er imidlertid uklart. Om man vurderer dette, anbefaler vi at man tar kontakt med forbundets arbeidslivsavdeling før man hevder sin valgrett overfor arbeidsgiver. 4

Konsekvensene ved å gjøre sin reservasjonsrett gjeldende, er at ansettelsesforholdet opphører idet overdragelsen finner sted. Det kan altså innebære at arbeidsplikt og bedriftens lønnsplikt opphører raskere enn etter vedkommendes opprinnelige oppsigelsesfrist. Dersom man har benyttet reservasjonsretten, vil man etter minst 12 måneders ansettelse siste 2 år ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver etter aml 13-3 nr 3. Oppsigelsesvern: Aml 16-4 gir regler om at en virksomhetsoverdragelse i seg selv ikke gir saklig grunn til oppsigelse verken fra tidligere eller ny innehaver. Arbeidstaker er imidlertid ikke beskyttet mot oppsigelse begrunnet i andre forhold, under forutsetning av at oppsigelsen er saklig begrunnet jf aml 15-7. Det er forholdene hos den nye innehaver som da skal vurderes. En virksomhetsoverdragelse vil kunne føre til overtallighet hos ny arbeidsgiver. Det vil da være slik at alle arbeidstakere skal vurderes på lik linje, uavhengig av om man hører til blant de ordinært ansatte, eller de som kom fra den overdratte virksomheten. De som er blitt overdratt har med seg sin ansiennitet fra forrige arbeidsgiver inn i selskapet. Ved en eventuell nedbemanning må da følge alminnelige prosedyrer etter Hovedavtalens kapittel IX og arbeidsmiljøloven. Se eget skriv om nedbemanning og oppsigelse. Dersom arbeidstaker får sine arbeidsvilkår vesentlig forringet og arbeidsavtalen av den grunn opphører, sidestilles dette med oppsigelse eller avskjed som utelukkende har sin grunn i overdragelsen. Dette følger av aml 16-4 nr.2. Hva som regnes som vesentlige endringer til skade for arbeidstaker, må avgjøres konkret ut fra en helhetsvurdering. Slik oppsigelse vil være usaklig, og kan forfølges etter de alminnelige regler for oppsigelse. Tillitsvalgtes rettsstilling: Aml 16-7 beskytter arbeidstakernes representanter i forhold til deres stilling og funksjon. Dersom virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal den nye innehaveren automatisk godkjenne at de tillitsvalgte fortsetter som arbeidstakernes representanter på samme måte som før virksomhetsoverdragelsen. Dersom virksomheten innlemmes i en annen virksomhet og ikke bevarer slik uavhengighet, skal de overførte arbeidstakere fortsatt være representert etter overføringen på en egnet måte av sine tillitsvalgte inntil nyvalg kan finne sted. Tillitsvalgtes rolle ved virksomhetsoverdragelse Krav om informasjon og drøftelser Arbeidsgiver har plikt til å informere og gjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, jf aml 16-5. Drøftningsplikt følger også av Hovedavtalens kapittel IX. Formålet er å gi tillitsvalgte tilstrekkelig tid til å komme med synspunkter og mulighet til å påvirke beslutningen. De ansatte skal gjennom sine representanter ha anledning til å øve innflytelse på beslutningen om virksomhetsoverdragelse. Arbeidsgiver plikter å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger. Det skal gis særskilt informasjon om: a) grunnen til overføringen b) fastsatt eller foreslått dato for overføringen c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overføringen for arbeidstakerne d) endringer i tariffavtaleforhold e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne f) reservasjons - og fortrinnsrett I virksomheter hvor det ikke er tillitsvalgte, har bedriften et ansvar for at de som vil bli berørt likevel er representert gjennom informasjon og drøfting. Det er viktig å merke seg at loven pålegger 5

arbeidsgiverne å drøfte overføringen allerede på det tidspunktet hvor den planlegges. Ingen avtale om virksomhetsoverdragelse bør foretas uten grundige forundersøkelser, og de ansatte/tillitsvalgte kan og bør kreve deltakelse i arbeidet med forundersøkelsen. (Spesielt viktig ved outsourcing.) Det må settes av nok tid for de tillitsvalgte og de som skal delta i gruppene. 16-5 nr 3 sier at dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale. Vær også oppmerksom på de rettigheter og plikter som følger av Hovedavtalens kapittel IX, og spesielt 9-4 til 9-6. Utarbeid oversikt over hva dere trenger av materialet fra bedriftsledelsen for å kunne danne en oppfatning av bedriftens problemer, hvorfor man mener enn virksomhetsoverdragelse er løsningen på dette, hva som skal til av andre tiltak for besparelser/ effektivitetsøkninger i den størrelsesorden som er nødvendig. 9-7 i Hovedavtalen stadfester at de tillitsvalgte på forespørsel skal forelegges regnskaper og årsoppgjør (om det er fastsatt). Videre skal det "gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser", med henvisning til og støtte i 9-3 første strekpunkt, 9-4 og 9-5. Man bør likevel ikke gjøre seg den bjørnetjenesten å komme på kant med ledelsen dersom man ikke får alt og litt til. I henhold til Hovedavtalens 9-8 har tillitsvalgte anledning til å benytte ekstern rådgiver. Det kan være aktuelt i saker som dette, men man bør da ha en konkret idé, og et materiale som vedkommende kan vurdere. Å bare bruke retten fordi man har den, kan virke mot sin hensikt og forsure forholdet til ledelsen. Man bør først koble inn forbundet sentralt i slike saker. Krev rett til deltagelse! Etter Hovedavtalens 9-1 eksisterer en "felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte, [til] å ta initiativ (...) og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid". Dessuten skal bedriften med de tillitsvalgte drøfte slike saker etter avtalens 9-3, 9-4 og særlig 9-5 første strekpunkt i bedriftens arbeidsutvalg (AU). Ta også opp saken i andre styrende organer; styret, representantskap, BU osv. Bedriften har etter all sannsynlighet en prosjekt- eller arbeidsgruppe som jobber med overdragelsesspørsmålet. Etter 9-2 kan det i denne sammenheng være svært aktuelt å appellere til deltagelse der med henvisning til paragrafens tekst om at det "[v]ed etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften, som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal (...) berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse [også] på gruppens sammensetning og mandat. Representanter for de forskjellige deler av organisasjonen tas med i arbeidet med å utvikle (...) organisasjons- (...) former". Det slås også fast at "drøftelser om slike spørsmål skal gjennomføres når en av partene ber om det". De ansatte, eller representanter for de ansatte, skal etter aml 16-4 også gis informasjon om virksomhetsoverdragelsen etter følgende formål: "(...) dels å gi de ansatte gjennom sine representanter en mulighet til å øve innflytelse på beslutningens innhold og gjennomføringen av den". Norsk lov er også på dette punkt strafferettslig bindende. Viktige ting å få avklart når en overdragelse er besluttet De tillitsvalgte bør sørge for best mulig betingelser for de som blir berørt, og sikre at overdragelsen ikke undergraver de tillitsvalgtes og fagbevegelsens posisjon i bedriften. Så tidlig som mulig bør man utarbeide elementer til en avtale med ledelsen. Viktige punkter å ta opp med ledelsen: 6

Er det sannsynlig at overdragelsen vil medføre doble posisjoner og/eller en mulig overtallighetssituasjon? Hvordan vurderer den nye virksomheten å løse dette? Dersom det blir snakk om overtallighet gjelder alminnelig oppsigelsesvern etter kapittel 15 i arbeidsmiljøloven og Hovedavtalens 9-12. Hvordan vil forsikrings- og pensjonsrettigheter være i det nye selskapet og vil dette være tilsvarende godt som det man har i dag? Hvordan kan det eventuelt kompenseres dersom det viser seg å være en dårligere løsning for de som blir overført? Vær spesielt oppmerksom på AFP, og pass på at det blir videreført gjennom at virksomheten er tariffbundet. Avklare ulike rettigheter og fordeler som muligens ikke står i den enkeltes arbeidsavtale eller den overtakende bedrifts reglement og personalhåndbok, som f.eks arbeidstid, firmabil, hjemmekontorordning, dekning av telefonutgifter, fleksitidsordninger mv. Det er mulig at slike ordninger/goder ikke praktiseres hos erververen, og man bør da komme frem til avtale om videreføring eller eventuelt hvordan dette kan kompenseres. Om ny arbeidsgiver skal fjerne avtalte goder, er han avhengig av å oppnå aksept hos ansatte. Blir goder ensidig fjernet, vil det arbeidsrettslig kunne bli vurdert som en endringsoppsigelse, og skal behandles etter de samme prinsipper som en ordinær oppsigelse. Når en virksomhetsoverdragelse har funnet sted, og det eventuelt er opprettet et nytt rettssubjekt, skal dette være representert med eget styre og egne styreorganer. Også i de tilfeller der gammel og ny eier er den samme, skal altså alle forhandlinger etc. mellom tillitsvalgte og ledelse skje med det nye rettssubjektets styre og med/i dennes styreorganer. Ved outsourcing, les også eget skriv om dette. 7