Sak nr. 20/2015 Uttalelse av 1. februar 2016 Sakens parter: A - Skatt X Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Ivar Danielsen (møteleder) Usman Ivar Shakar Astrid Merethe Svele Anne Lise Rønneberg Anniken Sørlie 1
Saken gjelder Klagen gjelder Likestillings- og diskrimineringsombudets (heretter ombudet) uttalelse av 17. november 2014. Spørsmålet i saken er om Skatt X handler i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og/eller alder ved avlønningen av A, jf. likestillingsloven 21 (lov nr. 59/2013) og arbeidsmiljøloven 13-1 (lov nr. 62/2005). Sakens bakgrunn A er 60 år gammel og jobber i Skatteetaten. Hun har tjenesteansiennitet fra 1973. Frem til 31. desember 2007 jobbet hun ved et ligningskontor. Den 1. januar 2008 ble Skatteetaten omorganisert. Omorganiseringen innebar at fylkesskattekontorene og ligningskontorene ble slått sammen til regionkontorer. As arbeidsplass ble innlemmet i Skatt X og hun jobber i dag ved Skatt X sin avdeling for kontroll og rettsanvendelse i Y by. Hovedoppgavene ved en avdeling for kontroll og rettsanvendelse i Skatteetaten er å gjennomføre bokettersyn og skrive bokettersynrapporter. Som følge av omorganiseringen oppstod det interne lønnsforskjeller mellom de ansatte. A er rådgiver i kode 1434. Den 1. januar 2008, tidspunktet for omorganiseringen, hadde hun lønnstrinn 44. På tidspunktet for klagen til ombudet (18. desember 2013) hadde A lønnstrinn 50. A er utdannet ved Skatteetatskolens saksbehandlerlinje, som var en etatsintern utdannelse. Denne utdanningen er nå lagt ned. Utdanningen tilsvarte 90 studiepoeng. Etter dette har hun gjennomført kurs i regnskapsforståelse, skatteløftet og kontrollmetodikk ved Skatteetatsskolen og andre utdanningsinstitusjoner. Totalt har hun avlagt eksamener tilsvarende 125 studiepoeng. A er lavere avlønnet enn sine mannlige kolleger B, C og D. A mener at lønnsforskjellene skyldes kjønn. B, C og D har utdanning fra Skatteetatskolens revisorlinje. Også denne utdanningen er nå nedlagt, men hadde et faginnhold som kvalifiserte til å ta eksamner for registrert revisor. Revisorlinjen inneholdt større andel av kontrollmetodikk og skatterett enn det den ordinære registrerte revisorutdanningen hadde. Den var dessuten godkjent som uspesifisert mellomfag, tilsvarende 90 studiepoeng. For å få stillingsbetegnelsen spesialrevisor i Skatt X må man ha utdanning som registrert revisor eller tilsvarende. B sluttet i Skatt X 6. mars 2013. Han jobbet i kontroll og rettsanvendelse-avdelingen i Z by der han var spesialrevisor (kode 1224) med lønnstrinn 61. Den 1. januar 2008 hadde B lønnstrinn 56. Han hadde tjenesteansiennitet fra 1977. C er spesialrevisor og jobber i kontroll og rettsanvendelse-avdelingen i Z by. Han har tjenesteansiennitet fra 1. august 1968. C hadde lønnstrinn 55 ved omorganiseringstidspunktet og lønnstrinn 60 på A tidspunkt for klage til ombudet. D er også spesialrevisor og jobber i kontroll og rettsanvendelse-avdelingen i Æ by, og hadde lønnstrinn 53 ved omorganiseringstidspunktet og lønnstrinn 59 på tidspunktet for A klage til ombudet. Han har tjenesteansiennitet fra 1. november 1979. Både As og hennes mannlige kolleger utfører bokettersyn og utarbeider bokettersynsrapporter. De mannlige kollegene har i tillegg oppgaver som henholdsvis teamleder og kvalitetssikrer av tips-databasen. A har ingen tilleggsoppgaver. I henhold til retningslinjer for bruk av stillingskoder i Skatteetaten, er stillingen spesialrevisor med kode 1224 innplassert i stillingskodegruppe 2 (omfatter stillingsgruppe seniorskattejurist, 2
spesialrevisor, seniorrådgiver, senioringeniør, prosjektleder). Stillingen som rådgiver kode 1434 er plassert i stillingskodegruppe 3 (omfatter stillingsgruppe skattejurist, skatterevisor, rådgiver, seniorkonsulent, overingeniør). Det følger av retningslinjer for bruk av stillingskoder i Skatteetaten at det er ansatte innplassert i stillingkodegruppe 2 som vanligvis har ansvaret for de tyngre oppgavene innenfor sitt arbeidsområde, og at det til ansatte i denne stillingskodegruppen stilles krav til selvstendighet i oppgaveløsningen og god evne til skjønnsutøvelse. Dette er ansvar og krav som ikke stilles til ansatte i stillingskodegruppe 3. Behandlingen hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang A klaget Skatt X inn til ombudet i brev av 18. desember 2013. Ombudet ga uttalelse i saken 17. november 2014, og konkluderte med at: «Skatt X forskjellsbehandler ikke A i strid med likestillingsloven 21 eller arbeidsmiljøloven 13-1 ved avlønningen av henne.» A klaget over ombudets uttalelse i e-post av 20. november 2014. Ombudet vurderte saken på nytt, men fastholdt sin konklusjon. Ombudet oversendte klagen til nemnda ved brev av 6. mars 2015. Saken ble behandlet i nemndas møte tirsdag 19. januar 2016. I behandlingen deltok nemndas medlemmer Ivar Danielsen (møteleder), Usman Ivar Shakar, Astrid Merethe Svele, Anne Lise Rønneberg og Anniken Sørlie. A var ikke til stede under møtet. Skatt X var representert ved avdelingsdirektør og underdirektør. Fra ombudet møtte Helene Jesnes som observatør. Nemndas sekretariat var representert ved Anette Klem Funderud og Ingeborg Aas. Partenes argumenter A har i hovedsak anført: Hun blir avlønnet dårligere enn sine mannlige og yngre kollegaer. Sammenlignet med B, C og D, som har sammenlignbar ansiennitet og bakgrunn fra Skatteetatsskolen, kommer hun som kvinne dårligst ut lønnsmessig. Hun har høyere utdannelse enn sine mannlige kolleger, da hun i tillegg til etatsskolen har avlagt eksamener i etterkant tilsvarende 35 studiepoeng. Da ligningskontorene og fylkesskattekontorene ble fusjonert under Skatt X i 2008, var det markante lønnsforskjeller mellom de ansatte. Disse forskjellene har blitt videreført etter sammenslåingen. Hun har samme arbeidsoppgaver som sine mannlige kolleger fra fylkesskattekontorene og opererer med samme bestilling fra arbeidsgiver. Revisorlinjen og saksbehandlerlinjen fra etatskolen, er sammenlignbare. Saksbehandlerlinjen setter ikke grenser for videre spesialisering, og flere ansatte som har saksbehandlerlinjen har fått tilbud om opplæring i fag for å bli faglig likestilt med dem som har utdanning fra revisorlinjen. Hun har selv fått dette tilbudet og har også gjennomført kursene. Hun har tidligere vært tillitsvalgt for fagforeningen Skatteetatens Landsforening, og i den perioden ble det vedtatt en lønnspolitikk som ikke skulle tilgodese teamledere lønnsmessig. Teamledere har verken personal- eller resultatansvar. Å ha en teamlederfunksjon skal derfor ikke utløse lønnskompensasjon. 3
Rollen som kvalitetssikrer i Skatt X er ikke en definert rolle eller tilleggsoppgave. Den er heller ikke omfattende eller komplisert, og blir utført av samtlige medarbeidere. Rollen som kvalitetssikrer gir derfor ikke grunnlag for lønnskompensasjon. Hun har blitt opplyst av sin tidligere leder at hun i 2014 produserte flest bokettersynsrapporter og hadde et proveny på 18 millioner av teamets 23 millioner. Hun blir også diskriminert på grunn av alder. Hun har flere ganger lært opp yngre medarbeidere i nøyaktig de samme arbeidsoppgavene som hun utfører. Disse har imidlertid ligget på et langt høyere lønnsnivå enn henne. Dette kan knyttes til hennes alder, da hun som 60-åring ikke er like attraktiv i jobbmarkedet som de yngre medarbeiderne. Skatt X har derfor ingen incentiver for å gi henne lønnsopprykk. Skatt X har i hovedsak anført: Det avvises at A blir diskriminert på grunn av kjønn eller alder. A valgte saksbehandlerlinjen under etatsutdanningen, mens de mannlige kollegene hun sammenligner seg med tok revisorlinjen. Disse utdanningene gir forskjellige muligheter for videre spesialisering og kan derfor ikke sammenlignes lønnsmessig. A oppfyller ikke kriteriene for stillingsbetegnelsen spesialrevisor. D har større ansvar i sin rolle som teamleder og C har en viktig posisjon i forbindelse med tips som kommer inn til Skatteetaten. B var også teamleder før han sluttet i 2013. Tilleggsoppgavene gjøres hver dag og tar ca. 25-30 prosent av tiden. Tilleggsoppgavene innebærer ikke et automatisk lønnsopprykk, men kan medføre lønnsøkning på grunn av vesentlige endringer i stillingen. Som spesialrevisorer får også D og C i utgangspunktet mer krevende oppgaver enn A. A er en flink saksbehandler, men hun gjennomfører bokettersyn og utarbeider bokettersynsrapporter på lik linje med andre rådgivere. Hun har ingen tilleggsoppgaver. At A blir ansett som en dyktig saksbehandler gjenspeilte seg også i de lokale forhandlingene i 2014 ved at hun fikk tre ekstra lønnstrinn. A har hatt en bedre lønnsutvikling etter omorganiseringen enn de mannlige kollegaene hun sammenligner seg med. Etter en helhetsvurdering av om arbeidene er av lik verdi kan ikke arbeidsoppgavene anses like på grunn av kompetanse og ansvar. Skatt X kan heller ikke se at A har blitt diskriminert på grunn av alder. Nemndas vurdering Nemnda skal ta stilling til om Skatt X handler i strid med likestillingsloven og arbeidsmiljøloven overfor A. Nemnda har kompetanse til å føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av likestillingsloven og arbeidsmiljøloven kapittel 13. Dette følger av lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda 6, jf. 1 andre ledd nr. 1 og nr. 5 (diskrimineringsombudsloven nr. 40/2005). 4
Diskriminering på grunn av kjønn Likestillingsloven fastslår i 5 et generelt forbud mot diskriminering. Forbudet gjelder både direkte og indirekte ulovlig forskjellsbehandling. Retten til lik lønn for arbeid av lik verdi er presisert i likestillingsloven 21: «Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Kongen kan i forskrifter gi nærmere regler om hva som regnes som samme virksomhet i stat og kommune.» Likestillingsloven 21 viderefører gjeldende rett og erstatter tidligere likestillingslov 5, jf. Prop.88 L (2012-2013), side 173. I proposisjonen side 127-128 er det redegjort nærmere for begrepet «arbeid av lik verdi» og angitt hvilke forhold som kan begrunne ulik lønn: «Arbeid av lik verdi Retten til lik lønn etter likestillingsloven 5 gjelder i de tilfeller der to arbeidstakere utfører arbeid av lik verdi. For det første vil samme arbeid, dvs arbeid som i det ytre fremstår som like, også ha lik verdi. Dette gjelder hvis det er tale om arbeidstakere med samme fagbakgrunn som gjør like arbeidsoppgaver. For det andre kan også arbeid som fremstår som ulike, for eksempel på grunn av ulik fagbakgrunn, ha lik verdi. I vurderingen av om to ulike arbeid har lik verdi skal det foretas en helhetsvurdering av alle faktorer som har betydning for det konkrete arbeidets utførelse. De sentrale kriteriene for vurderingen er etter 5 tredje ledd den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet, samt anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Alle faglige kvalifikasjoner, samt ansvar og belastninger, som skal til for å utføre arbeidet bør tas i betraktning (Ot.prp. nr. 77 2000-2001) kapitel 16.1 side 114). Retten til lik lønn for arbeid av lik verdi kan påberopes, uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler, jf. 5 andre ledd. Dette innebærer blant annet at dersom lønningene er resultat av separate forhandlinger, skal dette ikke stå i veien for en sammenligning som grunnlag for et krav om likelønn. Arbeidets verdi i likestillingslovens forstand er ikke knyttet til verdien for arbeidsgiveren, men til en objektiv vurdering av innholdet og vanskelighetsgraden i det arbeidet som skal utføres. Denne rettslige betydningen av begrepet lik verdi er ikke helt sammenfallende med den økonomiske forståelsen av begrepet. 5
Det er altså arbeidsoppgavene og kravene til kompetanse, og ikke hvordan arbeidstakeren utfører arbeidet, eller hvordan det verdsettes av kunder og brukere, som skal danne grunnlaget for vurderingen. Selv om slike forhold ikke er relevante i vurderingen av om arbeidene har lik verdi, vil de være relevante for den individuelle lønnsfastsettelse og kan begrunne ulik lønn. Hvis en i en likelønnssak kommer til at arbeidene har lik verdi, må imidlertid arbeidsgiver sannsynliggjøre at lønnen ikke er fastsatt på en diskriminerende måte, jf. likestillingsloven 16 om delt bevisbyrde. Forhold som kan begrunne ulik lønn Retten til likelønn betyr ikke nødvendigvis en rett til å få utbetalt samme beløp. Arbeidsgiveren kan ha rett til å lønne ulikt, til tross for at arbeidene har lik verdi. Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren, som ansiennitet, utførelse av arbeidet mv., kan begrunne ulik lønn. Det samme gjelder markedsverdi og andre argumenter knyttet til lønnskrav og lønnsforhandlinger. Så lenge slike faktorer kan virke forskjellig for kvinner og menn vil det imidlertid være en risiko for at lønnen fastsettes på en diskriminerende måte. Spørsmålet er derfor om slike kriterier har en kjønnsskjev effekt og dermed er indirekte diskriminerende. Nemnda og EUdomstolen har vurdert slike kriterier i flere saker ut fra diskrimineringsforbudet, og i noen saker kommet frem til at lønnsfastsettelsen var i strid med likelønnsbestemmelsen.» Likestillingsloven 27 bestemmer følgende om bevisbyrden: «Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis: a) det foreligger omstendigheter som grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted.» Bestemmelsen fastsetter såkalt delt bevisbyrde. Det er i utgangspunktet den som klager som må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering. Nemnda har i en rekke saker vurdert om bevisbyrden har gått over på innklagede. En påstand fra klager, har ikke i seg selv vært nok til at bevisbyrden har gått over på innklagede. I tilfeller der bevisbyrden snus, har nemnda vurdert om innklagede likevel har klart å sannsynliggjøre at diskriminering ikke har funnet sted. Nemnda har i de fleste tilfeller foretatt en totalvurdering ut fra den framlagte dokumentasjonen og partenes skriftlige og muntlige forklaringer. Det har således ikke vært ett enkelt dokument eller vitneutsagn som har gjort at bevisbyrden anses oppfylt. Nemnda har normalt krevd at dokumentasjonen er etterprøvbar og ikke utarbeidet i ettertid (tidsnær dokumentasjon). A sammenligner sin lønn med mannlige spesialrevisorer ansatt ved forskjellige kontroll og rettsanvendelse-avdelinger i Skatt X. Det er ikke bestridt at de mannlige kollegaene tjener mer enn A. Loven forutsetter også at kvinner og menn som sammenlignes er i samme virksomhet, noe som nemnda legger til grunn. Nemnda vil først ta stilling til om A og de mannlige kollegaene hun sammenligner seg med utfører «samme arbeid eller arbeid av lik verdi». A anfører at hun har høyere utdannelse enn de mannlige kollegaene hun sammenligner seg med, samt at hun gjør de samme oppgavene. 6
At A har høyere utdannelse kan etter nemndas vurdering ikke tillegges vekt i denne saken da høyere utdannelse i seg selv ikke utløser et krav om lønnsopprykk. I alle tilfeller tilsvarer A utdannelse at hun kun har 35 studiepoeng, det vil si i overkant av et halvt semester, mer enn de mannlige kollegaene hun sammenlingner seg med. Det følger av Skatteetatens retningslinjer for stillingskoder at spesialrevisorer vanligvis har ansvar for tyngre oppgaver enn rådgivere, samt at det stilles krav til spesialrevisorer om selvstendighet i oppgaveløsning og god evne til skjønnsutøvelse. Det er også opplyst fra Skatt X at arbeidsoppgavene til spesialrevisorene er mer krevende enn A. Videre er det opplyst fra Skatt X at de mannlige kollegaene bruker ca. 25-30 prosent av arbeidstiden på tilleggsoppgavene. Nemnda legger dette til grunn. Etter nemndas vurdering utfører ikke A og de mannlige kollegaene hun sammenligner seg med arbeid av lik verdi i likestillingslovens forstand. De mannlige kollegaene har større ansvar enn A, og det kreves både større selvstendighet og kompetanse av dem. Nemndas konklusjon er dermed at Skatt X ikke handler i strid med likestillingsloven 21. Diskriminering på grunn av alder Nemnda går så over til å vurdere om A har blitt diskriminert på grunn av alder. Diskriminering på grunn av alder er forbudt, jf. arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd: «Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt.» Bevisbyrdereglene følger av arbeidsmiljøloven 13-8: «Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.» På spørsmålet om Skatt X handler i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder, ga ombudet følgende vurdering i uttalelse av 17. november 2014: «Ut fra ansattoversikten Skatt X har oversendt, er gjennomsnittsalderen i avdelingen 50,45 år. Ombudet har ikke mottatt opplysninger som gir inngående kjennskap til den enkelte medarbeiders kompetanse og registrerer at avvikene i lønn som regel knytter seg opp mot forskjellig utdannelse, f.eks. avlønnes jurister og underdirektører høyere enn de med etatsutdanning. Ombudet har ikke mandat til å vurdere arbeidsgivers generelle lønnspolitikk, og har heller ikke forutsetninger for å uttale seg om det. A har ikke vist til annet enn sin alder og lønn og sammenlignet med yngre ansattes lønn. Dette gir i seg selv ikke nok holdepunkter til å si at det er grunn til å tro at A har blitt diskriminert ved lønnsfastsettelse på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven 13-1 (1).» Nemnda er i hovedsak enig i ombudets vurdering. En påstand fra A om at hun gir opplæring til yngre ansatte med høyere lønn er ikke i seg selv nok til at det er grunn til å tro at hun blir diskriminert på grunn alder. 7
Nemndas konklusjon er at Skatt X ikke handler i strid med forbudet mot aldersdisrkiminering, jf. arbeidsmiljøloven 13-1. A har ikke fått medhold i sin klage til nemnda. Uttalelsen er enstemmig. 8
Sak 20/2015 Likestillings- og diskrimineringsnemnda har gitt følgende uttalelse: Skatt X handler ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn overfor A, jf. likestillingsloven 21 (59/2013). Skatt X handler ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder overfor A, jf. arbeidsmiljøloven 13-1 (62/2005). Ivar Danielsen Usman Ivar Shakar møteleder Astrid Merethe Svele Anne Lise Rønneberg Anniken Sørlie 9