Lillehammer kommune Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 12.00-15:00 Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.nno Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling SAKLISTE ORIENTERINGER: - Omstilling sektor Helse og omsorg - Omstilling sektor Velferd Side Sak nr / Sakstittel 4/17 LØNNSPOLITISK DOKUMENT OG RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTING I LILLEHAMMER KOMMUNE 2017-2020 5/17 HMS-IA HANDLINGSPLAN 2017-2018 FOR LILLEHAMMER KOMMUNE Lillehammer, 22.8.2018 Espen Granberg Johnsen Ordfører
Sak 4/17 Sak 4/17 LØNNSPOLITISK DOKUMENT OG RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTING I LILLEHAMMER KOMMUNE 2017-2020 Saksbehandler: Trond Ruen Arkiv: 512 17/7580-4 Er behandlet / skal behandles i: Saksnr Utvalg Møtedato 4/17 Administrasjonsutvalget 28.08.2017 Utrykte vedlegg: Referat fra drøftingsmøter 13.juni og 21.juni 2017 Vedlegg: Lønnspolitisk dokument og retningslinjer for lønnsfastsetting i Lillehammer kommune 2017 2020. Sammendrag: I denne saken fremmer rådmannen «Lønnspolitisk dokument og retningslinjer for lønnsfastsetting i Lillehammer kommune 2017-2020.» Dokumentet er utarbeidet av arbeidsgiver og drøftet med alle arbeidstakerorganisasjonene, og det fremmes et omforent dokument. Rådmannen anbefaler Administrasjonsutvalget å vedta dokumentet. Bakgrunn: Gjennom de siste års lokale lønnsforhandlinger er det både fra arbeidstakerorganisasjonene og fra arbeidsgiver sett behovet for å gjennomgå eksisterende lønnspolitikk og retningslinjer for lønnsfastsetting. Dette er også protokollført som en del av tidligere forhandlinger. Fakta: Hovedtariffavtalens kap. 3, 3.2 pålegger kommunene å utarbeide en lokal lønnspolitikk, da hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter dette. Den lokale lønnspolitikken og kriteriene for lokale tillegg skal utformes etter drøftinger med de ansatte organisasjoner. Fra og med hovedtariffavtalen for inneværende periode 1.5.2016 30.4.2018 er det i tillegg presisert at det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Det lønnspolitiske dokumentet som foreligger i denne saken vil erstatte lønnspolitikk og retningslinjer vedtatt i 1999. Første utkast av de lønnspolitiske retningslinjer som nå foreligger ble utarbeidet av arbeidsgiver. Utkastet ble utformet med bakgrunn i føringer i styrende dokumenter, protokolltilførsler fra lokale forhandlinger, forhold omtalt under evalueringsmøter etter gjennomførte lokale lønnsforhandlinger, samt erfaringer fra særskilte forhandlinger og rekruttering. Det ble planlagt og gjennomført to drøftingsmøter den 13. og 21.juni 2017. Lillehammer kommune har i alt 15 arbeidstakerorganisasjoner, og det var på forhånd avtalt at det ble gjennomført felles drøftingsmøter. Det fremmes et omforent dokument. Side 2
Sak 4/17 Vurdering: Lønnspolitikken og retningslinjene er et relativt omfattende dokument. Årsaken til dette er et behov for å konkretisere; overordnede mål, prinsipper og politikk hovedutfordringer som påvirker lønnsfastsetting og utvikling delmål og strategier som ligger til grunn ved lokal lønnsutvikling tydeliggjøring av retningslinjer og roller. Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken og skal utøves med bakgrunn i kommunens oppgaver, personalsituasjon og økonomiske rammebetingelser. Lønnspolitikken er en av flere faktorer som skal bidra til å nå kommunens mål. Overordnede mål og prinsipper er relatert til målet om å levere tjenester med høy kvalitet gjennom å være en attraktiv arbeidsgiver. Lønn er viktig for å rekruttere og beholde medarbeidere. Det er enighet om at sentralt fastsatte anbefalinger og føringer som hovedregel skal følges. Dette kan likevel avvikes dersom lokale utfordringer utløser behov for økt lønn som et rekruttere/beholde-tiltak. Gjennomføring av lønnsfastsetting skal foregå på en slik måte at det i hovedsak blir akseptert av partene. Det er et krav i Hovedtariffavtalens 3.2 at den lokale lønnspolitikken og kriterier skal gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Varigheten for foreslått lønnspolitikk og retningslinjer er satt til 2020. Det er hovedoppgjør annet hvert år - neste er i 2018. Fram til år 2020 vil partene gjøre seg erfaringer før en ny gjennomgang. 15 arbeidstakerorganisasjoner har mange ulike lønnspolitiske synspunkter. Dette vil prege lønnspolitikken og kriteriene noe. Delmål og strategier må være så vidt generelle at det er rom for å forhandle med ulike lønnspolitiske ståsted gjennom de årlige lokale forhandlingene. I tillegg må det være rom for enkelte år å løfte fram konkrete satsingsområder, både ut i fra arbeidsgivers behov og fra de ansattes organisasjoner. Dette vil også bidra til å skape dynamikk og bredere anlagte forhandlinger, selv med de senere års felles sentrale føringer om å utvise moderasjon i lønnsutviklingen. Hovedutfordringen knyttet til lønnsfastsetting i Lillehammer kommune er knapphet på enkelte faggrupper og kompetanse, og et noe høyere lønnsnivå i ulike offentlige og private virksomheter i regionen. Det er utfordringer vi deler med flere kommuner. Dette medfører lønnsglidning mellom sentrale og lokale oppgjør. Det er likevel ikke et mål å være lønnsledende, for å unngå å bidra til en lønnsspiral, men det er viktig å være konkurransedyktig på lønn kombinert med andre rekrutteringstiltak. Gjennom delmål og strategier er kriterier for lønnsdannelse konkretisert noe mer enn tidligere. Der er lagt vekt på 6 delmål; 1. beholde og rekruttere 2. stimulere til innsats og gode resultater 3. motivasjon for personlig og faglig utvikling Side 3
Sak 4/17 4. heltidskultur 5. ivareta og fremme likestilling 6. forutsigbarhet og åpenhet i lønnsdannelse Under delmål og strategier, og i kapitelet om retningslinjer, er praksis som er utviklet over flere år innarbeidet. Som eksempel kan nevnes at det nå er nedfelt at uorganiserte ansatte som hovedregel får fastsatt lønnsutviklingen kun ved første tilbud fra arbeidsgiver. Lønnsnivået mellom leder og medarbeider på alle nivå er også nå konkretisert. Bakgrunnen er at det i hovedtariffavtalens kap. 4.0 punkt 5 framgår at ledere i kap. 4 som er tildelt vesentlig arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede, med noen unntak. Samme hovedregel er ikke fastlagt i hovedtariffavtalen for ledere i kapittel 3 og 5, men dette har vært en praksis gjennom mange år i Lillehammer kommune. Ut over dette inneholder retningslinjene mer utdypende forklaringer på hvordan lønnsfastsetting foregår, og ulike roller og oppgaver. Konklusjon: Oppdatert «Lønnspolitisk dokument og retningslinjer for lønnsfastsetting 2017-2020 for Lillehammer kommune» er utarbeidet etter behov og ønske fra både arbeidsgiver og de ansattes organisasjoner. Utfordringene med knapphet på faggrupper, behov for å rekruttere og beholde kompetanse, samt konkurranse fra bransjer med høyere lønn, nødvendiggjør en lønnspolitikk med fleksibilitet og handlingsrom. For å oppnå lønnsdannelse som kan aksepteres av de ulike partene, er konkretisering av retningslinjer med rolle og oppgaveavklaring et viktig tiltak. Etter to drøftinger med de ansattes organisasjoner var det ikke et ønske om ytterligere drøftinger, og det fremmes et omforent dokument. Rådmannen legger saken fram med slikt forslag til V E D T A K : Administrasjonsutvalget vedtar Lillehammer kommunes «Lønnspolitisk dokument og retningslinjer for lønnsfastsetting for 2017-2020» Lillehammer, 16.august 2017 Tord Buer Olsen Rådmann Sidsel Brath HR-sjef Side 4
Sak 5/17 Sak 5/17 HMS-IA HANDLINGSPLAN 2017-2018 FOR LILLEHAMMER KOMMUNE Saksbehandler: Siri Moen Arkiv: 440 &38 17/8675-1 Er behandlet / skal behandles i: Saksnr Utvalg Møtedato 5/17 Administrasjonsutvalget 28.08.2017 Vedlegg: Vedlegg 1: Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Vedlegg 2: HMS/IA handlingsplan for Lillehammer kommune 2017-2018 Sammendrag: I denne saken legges HMS/IA-handlingsplan for 2017-2018 fram for behandling og vedtak, i tråd med hovedavtalens del B, 4. Bakgrunn: Lillehammer kommune inngikk i 2014 ny avtale om Inkluderende arbeidsliv for 2014-2018. I tilknytning til denne avtalen er det utarbeides en handlingsplan som rulleres årlig. Fakta: Lillehammer kommune, representert ved arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, inngikk første avtale om et mer inkluderende arbeidsliv den 24.10.2010 for perioden 2010 2014. Etter at de sentrale parter inngikk ny intensjonsavtale i mars 2014, ble det mulighet for å inngå ny avtale for virksomheter lokalt. Samarbeidsavtalen bygger på «Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 4. mars 2014 31.desember 2018». IA-avtalens overordnede mål er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Planen tar utgangspunkt i de sentrale målsettingene og IA-avtalens delmål på nasjonalt nivå. I arbeidet med den lokale handlingsplanen har to representanter for de tillitsvalgte, hovedverneombud og to representanter for arbeidsgiver vært representert. Fokusområder i den lokale HMS/IA-planen er organisering av arbeidet og faglige mål, ledelse og partssamarbeid. HMS/IA-handlingsplan for 2017-2018 fokuserer også på arbeid for å forebygge vold og trusler i tjenestene. I aktuelle tjenesteområder skal det gjøres en risikovurdering og iverksettes tiltak for å forebygge og å håndtere trusselsituasjoner. Planene må være i overensstemmelse med nye regler om vold og trusler gjeldende fra 1.1.17. Inkludert i planen er også samarbeidet vi har med NAV og KS om å redusere sykefraværet i utvalgte sektorer knyttet til programmet IA-ledelse 2.0 / «Ned med sykefraværet». HMS/IA-handlingsplan er behandlet i arbeidsmiljøutvalget 23. mars -17, og ble enstemmig vedtatt. Side 5
Sak 5/17 Vurdering: Fokus i IA/HMS-arbeidet er nå i stor grad knyttet til det forebyggende arbeidet og partssamarbeidet på den enkelte arbeidsplass. Et godt samarbeid mellom arbeidsgiver, de tillitsvalgte og vernetjenesten er avgjørende om en skal lykkes i arbeidet for å skape et godt arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. HMS/IA handlingsplan tydeliggjør den sentrale avtalen og det lovpålagte helse- miljø og sikkerhetsarbeidet, og er et viktig bidrag til det helhetlige forebyggende arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv i kommunen. Konklusjon: HMS/IA-planen er utarbeidet i tråd med sentrale målsettinger for et mer inkluderende arbeidsliv og lokale behov i Lillehammer kommune. Planen er forankret gjennom ei arbeidsgruppe som er representert av partene i Lillehammer kommune. Planen er vedtatt i AMU. Rådmannen anbefaler at administrasjonsutvalget gir sin tilslutning til planen og vedtar denne slik den foreligger. Rådmannen legger saken fram med slikt forslag til V E D T A K : Administrasjonsutvalget i Lillehammer kommune vedtar HMS/IA handlingsplan 2017-2018 for Lillehammer kommune. Lillehammer, 15.august 2017 Tord Buer Olsen Rådmann Sidsel Brath HR-sjef Side 6