Meld. St. 6 (2010 2011) Melding til Stortinget
2 Meld. St. 6 2010 2011
Innhold Del I Innledning... 9 1 Regjeringens mål: Utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn... 11 1.1 Likestilling i det norske velferdssamfunnet... 11 1.2 Fortsatt lønnsforskjeller... 11 1.3 Arbeid av lik verdi... 12 1.4 Et politisk tilbakeblikk... 12 1.5 Regjeringens politiske plattform.. 13 1.6 Regjeringens strategi... 13 1.6.1 Effektiv oppfølging av retten til likelønn... 13 1.6.2 Mer likestilte foreldre... 13 1.6.3 Kjønnsbalanse i utdanning og arbeid... 14 Del II Bakgrunn... 15 2 Tidligere utredninger og meldinger... 17 2.1 Arbeidsvurderingsutvalget (NOU 1997: 10)... 17 2.2 Likelønnskommisjonen (NOU 2008: 6)... 18 2.2.1 Tiltak rettet mot partene i arbeidslivet... 19 2.2.2 Styrke arbeidsgivers aktivitetsog redegjørelsesplikt... 21 2.2.3 Likere deling av foreldrepermisjonen... 23 2.2.4 Rekruttering av kvinner til ledende stillinger... 23 2.3 Andre utredninger... 23 2.3.1 Deltidsutvalget (NOU 2004: 29)... 23 2.3.2 Skift- og turnusutvalget (NOU 2008: 17)... 24 2.3.3 Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009: 14)... 25 2.3.4 Rett til lønn under omsorgspermisjon og ammefri høringsnotat... 26 2.4 St.meld. nr. 8 (2008-2009) Om menn, mannsroller og likestilling... 26 2.5 Kvinnepanelet 2010... 26 3 Lønns- og inntektsforskjeller mellom kvinner og menn... 27 3.1 Innledning... 27 3.2 Kvinners og menns inntekt... 27 3.3 Lønnsdannelsen... 28 3.3.1 Arbeidsmarkedet og systemet for lønnsdannelse... 28 3.3.2 Lønnsoppgjør og likelønn... 29 3.3.3 Trekk ved lønnsoppgjørene av betydning for likelønn... 29 3.4 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn... 30 3.4.1 Lønnsforskjeller for alle lønnstakere... 30 3.4.2 Lønnsforskjeller etter næring... 30 3.4.3 Lønnsforskjeller etter forhandlingsområder... 31 3.4.4 Lønnsforskjeller i offentlig privat sektor... 33 3.4.5 Lønnsforskjeller og utdanning... 33 3.4.6 Lønnsforskjellene øker over livsløpet... 33 3.4.7 Lønnsforskjeller blant ledere... 34 3.5 Deltidsarbeid og lønnsutvikling... 35 3.6 Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn bakgrunn og mekanismer... 35 3.7 Lønnsoppgjørene 2010... 36 3.7.1 Regjeringens politiske plattform.. 36 3.7.2 Nærmere om oppgjørene i de enkelte hovedområdene... 37 4 Kvinner og menn i arbeid... 40 4.1 Andelen sysselsatte kvinner og menn... 40 4.2 Yrkesaktivitet og utdanning... 42 4.3 Innvandrerkvinner og -menn... 43 4.4 Et kjønnsdelt arbeidsliv... 44 4.4.1 Kvinner og menn arbeider ofte i ulike yrker og sektorer... 44 4.4.2 Et internasjonalt fenomen... 44 4.4.3 Flere menn er ledere... 45 4.5 Deltidsarbeid blant kvinner og menn... 46 4.5.1 Flere kvinner enn menn arbeider deltid... 46 4.5.2 Deltid er vanligst i kvinnedominerte yrker... 47 4.5.3 Undersysselsetting... 48 4.5.4 Avtalt og faktisk arbeidstid... 50 4.5.5 Hvorfor deltid... 50 4.6 Oppsummering... 51 5 Kjønnsdelte utdanningsvalg... 52 5.1 Studenter i høyere utdanning... 52 5.2 Utdanningsvalg i videregående opplæring... 54
5.3 Jenter får bedre standpunktkarakterer... 55 5.4 Hva ligger bak jenters og gutters utdanningsvalg?... 55 5.4.1 Ung i Norge... 55 5.4.2 Rose-prosjektet... 56 5.5 Barrierer for valg av utradisjonelle utdanninger... 56 5.5.1 Ulik oppfatning av egne evner... 56 5.5.2 Informerte valg av utdanning og yrke... 56 5.5.3 Holdninger til å velge utradisjonelt... 57 5.6 Oppsummering... 57 6 Arbeid og familie... 58 6.1 Mødres og fedres yrkesarbeid... 58 6.1.1 Mødres sysselsetting øker... 58 6.1.2 Mødres og fedres arbeidstid nærmer seg hverandre... 58 6.1.3 Permisjoner og faktisk arbeidstid 59 6.1.4 Fedre har mer fleksibel arbeidstid enn mødre... 59 6.1.5 Arbeidsdeling i familien... 59 6.1.6 Mor tar lengst foreldrepermisjon. 60 6.1.7 Fedres uttak av foreldrepermisjon 60 6.2 Barnehager... 61 6.3 Kontantstøtte... 61 6.4 Oppsummering... 62 7 Forklaringer til lønnsforskjellene... 63 7.1 Analyser av lønnsforskjellene... 63 7.1.1 Lønnsforskjellene øker over livsløpet... 63 7.1.2 Foreldrefasen skaper forskjeller i lønn... 63 7.1.3 Lønnsforskjeller følger et kjønnsdelt arbeidsliv... 64 7.1.4 Timelønn og uønsket deltid... 65 7.2 Teoretiske forklaringer... 65 7.2.1 Lønnsforskjeller, makt og diskriminering... 65 7.2.2 Markedet, konkurranse og verdiskaping... 66 7.2.3 Samspillet mellom familie og arbeidsliv... 67 7.3 Oppsummering... 68 Del III Rettsregler av betydning for likelønn... 69 8 Rettsregler av betydning for likelønn... 71 8.1 Internasjonale forpliktelser... 71 8.1.1 Forbud mot diskriminering og rett til likelønn... 71 8.1.2 Deltidsansatte... 71 8.2 Rett til lik lønn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi... 71 8.2.1 Håndheving... 72 8.2.2 Lønnen skal ikke fastsettes på en diskriminerende måte... 72 8.2.3 Med lønn menes alle goder som ytes av arbeidsgiveren... 72 8.2.4 Samme virksomhet... 73 8.2.5 Arbeid av lik verdi... 73 8.2.6 Forhold som kan begrunne ulik lønn... 73 8.2.7 Adgangen til å legge vekt på markedsverdi... 73 8.2.8 Bevisbyrde... 74 8.2.9 Oppreisning og erstatning... 75 8.2.10 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt... 75 8.3 Rettigheter i forbindelse med fødsel og omsorg for barn... 77 8.3.1 Rett til permisjon og foreldrepenger... 77 8.3.2 Permisjonsrettighetene gjelder både mødre og fedre... 77 8.3.3 Omsorgspermisjon... 77 8.3.4 Ammefri... 78 8.3.5 Fleksibel arbeidstid mv.... 78 8.3.6 Barns og barnepassers sykdom... 78 8.4 Vernet mot graviditetsdiskriminering... 78 8.4.1 Likestillingsloven 3... 78 8.4.2 EU-retten... 79 8.4.3 Rettigheter som utledes av diskrimineringsvernet... 79 8.4.4 Forbud mot å spørre om graviditet og familieplanlegging... 79 8.5 Deltidsansattes rettigheter... 81 8.5.1 Diskrimineringsvern... 81 8.5.2 Fortrinnsrett for deltidsansatte... 81 Del IV Regjeringens tiltak... 83 9 Effektiv oppfølging av retten til likelønn... 85 9.1 Ombudets håndheving og veiledning... 85 9.2 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt... 86 9.3 Lønnsstatistikk på virksomhetsnivå... 86 9.3.1 Lønnsstatistikker som del av aktivitets- og redegjørelsesplikten 86 9.3.2 Veiledninger, rapporter mv.... 86
9.3.3 EU-rettens krav om gjennomskuelige lønnssystemer... 87 9.3.4 Krav om lønnsstatistikk i andre nordiske land... 87 9.3.5 Likelønnskommisjonens forslag (NOU 2008: 6)... 89 9.3.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)... 89 9.3.7 Tariffavtaler... 90 9.3.8 Vurdering av behovet for statistikker på virksomhetsnivå... 90 9.3.9 Regjeringens tiltak... 90 9.4 Opplysninger om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering... 91 9.4.1 Arbeidsgivers opplysningsplikt etter diskrimineringslovgivningen... 92 9.4.2 Opplysningsplikt etter annen lovgivning... 92 9.4.3 Opplysningsplikt i andre nordiske land... 94 9.4.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)... 94 9.4.5 Vurdering av behovet for opplysningsplikt... 94 9.4.6 Regjeringens tiltak... 96 10 Mer likestilte foreldre... 98 10.1 Endringer i foreldrepermisjonen. 98 10.1.1 Dagens foreldrepengeordning... 98 10.1.2 Styrking av fedres rettigheter... 99 10.1.3 Uttak av foreldrepenger... 99 10.1.4 Foreldrepenger i Sverige, Island og Danmark... 99 10.1.5 Likelønnskommisjonens forslag (NOU 2008: 6)... 100 10.1.6 Vurdering av behovet for tredeling... 100 10.1.7 Ulike grupper fedre uten uttaksrett... 101 10.1.8 Regjeringens tiltak... 102 10.2 Rett til lønn ved ammefri... 103 10.2.1 Arbeidsmiljøloven... 103 10.2.2 Folketrygdloven... 103 10.2.3 ILO-konvensjon om mødrevern... 103 10.2.4 Avtaler om lønn... 103 10.2.5 Uttak av ammefri... 103 10.2.6 Høringsforslag... 104 10.2.7 Vurdering av behovet for å sikre inntekt ved ammefri... 104 10.2.8 Tre alternative ordninger... 104 10.2.9 Regjeringens tiltak... 105 10.3 Rettigheter ved foreldrepermisjon 105 10.3.1 Vernet mot graviditetsdiskriminering... 106 10.3.2 Tariffavtaler om rett til lønnsvurdering... 106 10.3.3 Likelønnskommisjonens forslag (NOU 2008: 6)... 106 10.3.4 Lovgivningen i Danmark og Sverige... 107 10.3.5 Vurdering av behovet for presisering av rettigheter... 107 10.3.6 Regjeringens tiltak... 108 11 Kjønnsbalanse i utdanning og arbeid... 109 11.1 Bryte tradisjonelle valg i utdanning og arbeid... 109 11.1.1 Regjeringens mål... 109 11.1.2 Gutters og jenters utdanningsvalg... 109 11.1.3 Erfaringer med mange virkemidler... 110 11.1.4 Videre arbeid for bedre kjønnsbalanse i utdanning... 111 11.2 Styrket innsats mot ufrivillig deltid... 113 11.2.1 Regjeringens mål... 113 11.2.2 Ufrivillig deltidsarbeid... 113 11.2.3 Tiltak for å redusere ufrivillig deltid... 113 11.2.4 Regjeringens videre innsats mot ufrivillig deltid... 114 12 Økonomiske og administrative konsekvenser... 115 12.1 Oppfølging av likestillingslovens regler om likelønn... 115 12.1.1 Lønnsstatistikk... 115 12.1.2 Opplysningsplikt... 115 12.2 Andre tiltak som vil bidra til å redusere lønnsforskjeller... 115 12.2.1 Tredelt foreldrepermisjon... 115 12.2.2 Rett til lønn ved ammefri... 115 12.2.3 Rettigheter ved foreldrepermisjon... 115 12.2.4 Satsing på utradisjonelle utdanningsvalg... 116 12.2.5 Tiltak mot ufrivillig deltid... 116 Litteraturliste... 117
6 Meld. St. 6 2010 2011
Meld. St. 6 (2010 2011) Melding til Stortinget Tilråding fra Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet av 26. november 2010, godkjent i statsråd samme dag. (Regjeringen Stoltenberg II)
8 Meld. St. 6 2010 2011
Del I Innledning
10 Meld. St. 6 2010 2011
2010 2011 Meld. St. 6 11 1 Regjeringens mål: Utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn Det er et mål for regjeringen å redusere dokumenterte lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Regjeringen arbeider for å hindre lønnsdiskriminering og for å fremme like muligheter i arbeidslivet. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn berører to problemstillinger. Den første er de lønnsforskjellene som skyldes brudd på bestemmelsen i likestillingsloven. Den andre er de lønnsforskjellene som har sammenheng med strukturelle forhold i arbeidsmarkedet, noe som i dag er hovedutfordringen i arbeidet for å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. I meldingen tar Regjeringen utgangspunkt i Likelønnskommisjonens utredning NOU 2008: 6 Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn og den offentlige høringen av utredningen. I meldingen belyses lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og årsaker til dette. Videre gjøres det rede for Regjeringens virkemidler og tiltak for utjevning av lønnsforskjellene. Meldingen tar opp tre hovedtema: retten til likelønn etter likestillingsloven, forholdet mellom familieliv og arbeidsliv og det kjønnsdelte arbeidslivet. Regjeringens virkemidler knyttet til disse tre temaene endrer ikke de grunnleggende forutsetningene for lønnsdannelsen i det norske arbeidslivet. 1.1 Likestilling i det norske velferdssamfunnet Regjeringen fører en politikk som bygger på likeverd og likestilling mellom kvinner og menn. Regjeringen vil legge til rette for like muligheter for kvinner og menn i arbeidslivet, ved at egen inntekt gir grunnlag for selvforsørgelse for alle. Kvinner og menn bør på like fot dele ansvar og omsorg for barna i familien. For å bidra til en slik samfunnsutvikling har Regjeringen satt seg høye mål, og legger til grunn en arbeidslivspolitikk hvor likestilling og likelønn står sentralt. Likelønn og utjevning av lønnsforskjeller er viktige mål for inntektspolitikken. Norge har høy yrkesdeltakelse og jevn inntektsfordeling, omfattende velferdsordninger og store investeringer i utdanning. Det er et utstrakt samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet. Sammen med en politikk for utjevning og like muligheter, har dette lagt til rette for et samfunn basert på samvirke og tillit. Levestandarden er høy. Kvinners økte deltakelse i arbeidsmarkedet fra begynnelsen av 1970-tallet har bidratt vesentlig til veksten i arbeidsstyrken og verdiskapingen og den økonomiske veksten i Norge. Verdien av det norske folks arbeidskraft og kunnskap er mange ganger større enn verdien av oljeformuen. Den nåværende og fremtidige arbeidsinnsatsen utgjør mer enn tre firedeler av nasjonalformuen. Det er arbeidskraften som er grunnlaget for vår velferd. En demografisk utvikling med høy fødselsrate er viktig for velferd og verdiskaping. Norge har en av de høyeste fødselsratene i den industrialiserte delen av verden, kombinert med høy sysselsetting blant kvinner. Dette er et resultat av gode velferdsordninger og en langsiktig politikk for at kvinner og menn skal kunne kombinere arbeid og familie. Regjeringen har oppnevnt et offentlig utvalg som skal utrede norsk likestillingspolitikk. Målet med utredningen er å legge grunnlaget for en helhetlig og kunnskapsbasert likestillingspolitikk for fremtiden. Utredningen skal gjennomføres i et livsløps-, klasse- og etnisitetsperspektiv, og sammenhengen mellom perspektivene skal drøftes. Utvalget skal legge frem sin utredning august 2012. 1.2 Fortsatt lønnsforskjeller Til tross for en relativt jevn inntektsfordeling i befolkningen, har kvinner i gjennomsnitt vesentlig lavere inntekt enn menn. Spørsmål knyttet til lønnsforskjeller dreier seg om forskjeller i timelønn. Kvinner har i gjennomsnitt en lavere timelønn enn menn, og kvinners timelønn utgjør om lag 85 prosent av menns.
12 Meld. St. 6 2010 2011 Dette bildet er ganske stabilt, selv om det har vært en svak positiv utvikling det siste tiåret. Kvinner har investert betydelig i utdanning, og har i et kvart århundre vært i flertall ved universiteter og høyskoler. Sysselsettingen blant kvinner er nesten like høy som blant menn. Utdanning og yrkesdeltakelse har likevel ikke ført til at lønnsforskjellene er blitt borte. Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidslivet. Ungdom er fortsatt tradisjonelle i sine yrkesvalg. Kvinner arbeider mye deltid. Familiene er mer likestilte, men fortsatt er det en tradisjonell arbeidsdeling i mange familier. Alle disse faktorene påvirker kvinners yrkesdeltakelse og økonomi. Noe av lønnsforskjellene kan også skyldes lønnsdiskriminering og ulik verdsetting av kvinners og menns arbeid. 1.3 Arbeid av lik verdi Med likelønn menes at lønn skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Spørsmålet om likelønn er først og fremst knyttet til retten til lik lønn for arbeid av lik verdi. Arbeid av lik verdi er et mer omfattende begrep enn likt arbeid. I 1951 vedtok ILO en konvensjon om lik lønn for arbeid av lik verdi som har vært retningsgivende for den norske lovgivningen og EU-retten om likelønn. Likestillingsloven gir et vern mot diskriminerende lønnsfastsettelse. Lovens bestemmelse om rett til lik lønn for arbeid av lik verdi gjelder mellom arbeidstakere ansatt i samme virksomhet. Spørsmålet om likelønn dreier seg imidlertid om noe mer enn likestillingslovens regler. Målet er et arbeidsliv uten systematiske lønnsforskjeller mellom kjønnene. 1.4 Et politisk tilbakeblikk Likelønn er et politisk krav som har fulgt utviklingen i den generelle politikken for likestilling mellom kvinner og menn. Temaet har jevnlig vært på den politiske dagsorden i over hundre år. Offentlige myndigheter, arbeidslivets parter og kvinneorganisasjoner har vært sentrale aktører. Det er gjennomført flere offentlige utredninger om likelønn, og det er stort sett konsensus om det urimelige ved lønnsforskjeller betinget av kjønn. Det ble tidlig formulert ambisiøse mål. Retten til likelønn og et forbud mot direkte og indirekte lønnsdiskriminering ble lovfestet i likestillingsloven i 1978. Boks 1.1 Lønningsprotokoll for graving på Støa kanal Anleggstiden for Støa kanal i Østfold var fra 1855 til 1858. Første tømmerstokken gikk gjennom anlegget 3. august 1858 og driften opphørte i 1901. En lønningsliste datert 4. august 1855 inneholder navnene på 65 menn og 1 kvinne. Lønn for et dagsverk var på mellom 1,11 og 1,60 kroner. Det var kun svensker som arbeidet ved kanalen, og i margen på lønningslisten var det tatt inn følgende kommentar: «Att No. 66 Stina Olsdotter fott tillgodo njuta en så hög dagspenning, kan anses möjligen for høg, men då Qvinnspersonen är Rikligt arbetsfør och uträttar sina gøromål lika med Karlarne, anser jag vara Rättvist att hon äfven får åtnjuta Samma afløning». I St.meld. nr. 70 (1991 92) Likestillingspolitikk for 1990-åra skrev Regjeringen Brundtland III at de viktigste uløste problemene var likelønn og likestilt omsorg. Regjeringen tok til orde for at en effektiv likelønnspolitikk må fremme lik lønn for arbeid av lik verdi uansett arbeidstakers kjønn, ikke bare lik lønn for helt eller tilnærmet likt arbeid. Utvikling av virkemidlene i likelønnsarbeidet ble etterlyst. Det ble samtidig slått fast at det vesentligste arbeidet må utføres på arbeidsplassene og gjennom partene i arbeidslivet og deres organisasjoner. Regjeringen Brundtland III oppnevnte Arbeidsvurderingsutvalget som i NOU 1997: 10 la frem forslag om arbeidsvurdering som metode for likelønn mellom kvinner og menn. Utvalget foreslo endringer i likestillingsloven om sammenlikninger på tvers av fag og tariffgrenser. Slike endringer ble vedtatt i 2002. I sin politiske plattform 2005-2008 sa Regjeringen Stoltenberg II at den ville oppnevne en likelønnskommisjon. Kommisjonen ga i NOU 2008: 6 Kjønn og lønn en samlet beskrivelse av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, drøftet ulike årsaker til lønnsforskjellene, og la frem forslag til tiltak. Likelønnskommisjonen ga et viktig bidrag til å forstå hva de kjønnsbaserte lønnsforskjellene skyldes og hvordan de kan motvirkes. Kommisjonen konkluderte med at problemet ulikelønn mellom kvinner og menn ikke har én løsning, og fore-
2010 2011 Meld. St. 6 13 slo tiltak på flere felt. Ifølge kommisjonen kan lønnsforskjellene relateres til ulike forhold, som et kjønnsdelt arbeidsliv, diskriminering på arbeidsplassen, kvinners tilknytning til arbeidslivet og fordeling av omsorgsoppgaver i hjemmet. Partene i arbeidslivet har spilt en viktig rolle i arbeidet for likelønn. Likelønnsspørsmålet har vært og er på dagsorden i de kollektive lønnsforhandlingene. Lønnsoppgjørene har betydning for fordeling av lønn og inntekt mellom kvinner og menn. 1.5 Regjeringens politiske plattform I den politiske plattformen til Regjeringen Stoltenberg II er likelønn og utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn et viktig mål for inntektspolitikken. I plattformen fastholder og understreker Regjeringen at lønnsoppgjørene er partenes ansvar og at den norske lønnsfastsettelsesmodellen ligger fast. Debatten om å utjevne lønnsforskjellene mellom kvinner og menn dreier seg mye om grenseoppgangen mellom myndighetenes ansvar og partenes ansvar. Lønnsdannelsen skal skje gjennom frie forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. Regjeringen vil ikke svekke det norske systemet for lønnsdannelse. Det hindrer ikke at myndigheter og regjering tar ansvar på sine områder. Denne stortingsmeldingen er ikke en melding om lønnsoppgjørene, men om andre politiske områder som er av stor betydning for å oppnå likelønn. 1.6 Regjeringens strategi Regjeringens arbeid for å utjevne kjønnsbaserte lønnsforskjeller er knyttet til tre hovedstrategier: Effektiv oppfølging av retten til likelønn. Virkemidler som bidrar til effektiv oppfølging og håndheving av likestillingsloven for å hindre lønnsdiskriminering. Mer likestilte foreldre. Virkemidler som bidrar til at kvinner ikke taper karriere- og lønnsmessig på graviditet, fødsel og omsorgsoppgaver for barn. Kjønnsbalanse i utdanning og arbeid. Virkemidler som vil bidra til å redusere ufrivillig deltid og bedre kjønnsbalanse i utdannings- og yrkesretninger. 1.6.1 Effektiv oppfølging av retten til likelønn Likestillingsloven sier at kvinner og menn som er ansatt i samme virksomhet har rett til lik lønn for samme arbeid og arbeid av lik verdi. De største utfordringene med hensyn til retten til likelønn ligger i oppfølgingen av gjeldende regler, snarere enn i et behov for å skjerpe kravet om likelønn. Målet er å sikre en effektiv oppfølging av likestillingslovens forbud mot lønnsdiskriminering og retten til likelønn. En effektiv likelønnsbestemmelse forutsetter åpenhet om lønn og lønnsbetingelser på arbeidsplassene. Større åpenhet om hva de ansatte i virksomheten tjener vil synliggjøre lønnsforskjeller, gjøre det enklere å finne treffende tiltak for likelønn og motvirke konkrete tilfeller av lønnsdiskriminering. Regjeringen foreslår derfor nye regler som skal skape større åpenhet om lønn på arbeidsplassene. Regjeringen vil sikre at man får frem lønnsstatistikker knyttet til kjønn på virksomhetsnivå, og en plikt for arbeidsgivere til å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering. 1.6.2 Mer likestilte foreldre Kvinner får en svakere lønnsmessig utvikling når de får barn. Dette henger sammen med at det er kvinner som tar lengst foreldrepermisjon og at dette fraværet påvirker lønnsutviklingen. Regjeringen ønsker derfor at foreldre deler foreldrepermisjonen mer likt. Dette vil bidra til større grad av likestilling i omsorgsarbeidet i hjemmet og mer likhet mellom kvinner og menn i hvordan de tilpasser seg arbeidsmarkedet. Regjeringen drøfter en mer likestilt foreldrepengeordning gjennom en tydeligere tredeling av permisjonstiden. En mer likestilt ordning vil styrke fedres omsorgsrolle og øke fedres uttak av foreldrepenger. Regjeringen vil sikre kvinner rett til lønn under ammefri for å legge til rette for at mødre kan komme tidligere tilbake til arbeidet og at fedre kan ta lengre permisjon. Regjeringen ønsker også å hindre at arbeidstakere får svekkede ansettelsesvilkår og dermed svakere lønnsutvikling på grunn av foreldrepermisjon. Regjeringen vil vurdere en tydeligere tredeling av foreldrepermisjonen, rett til lønn under ammefri og behovet for presisering av rettigheter under og etter foreldrepermisjon.
14 Meld. St. 6 2010 2011 1.6.3 Kjønnsbalanse i utdanning og arbeid Norge har et kjønnsdelt arbeidsliv hvor kvinner og menn i stor grad arbeider i hver sine bransjer og yrker. Grunnlaget for yrkesvalg legges i utdanningen. Mange kvinner arbeider deltid, og en del av disse ønsker høyere stillingsbrøk. Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidslivet, og det er sammenheng mellom mye deltidsarbeid i kvinnedominerte yrker og lavt lønnsnivå. Regjeringen vil arbeide videre for en bedre kjønnsbalanse i utdanning og redusert omfang av ufrivillig deltid.
Del II Bakgrunn
16 Meld. St. 6 2010 2011
2010 2011 Meld. St. 6 17 2 Tidligere utredninger og meldinger Det er tidligere lagt frem flere utredninger og meldinger som omtaler kjønnsbaserte lønnsforskjeller, det kjønnsdelte arbeidslivet og forskjeller i inntekt og arbeidstid. Den første offentlige utredningen etter likelønnskomiteen som ble nedsatt i 1949, er Arbeidsvurderingsutvalget. NOU 1997: 10 Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn la frem en analyse av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, og oversikt over lovgivning, internasjonale forpliktelser og tiltak og virkemidler som er satt i verk. Utvalget ga anbefalinger og retningslinjer for bruk av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn. En ny omfattende utredning kom med Likelønnskommisjonens NOU 2008: 6 Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn. Den gir en grundig beskrivelse av fakta, analyser og setter lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i en historisk og teoretisk kontekst. Utvalget la frem konkrete forslag til tiltak for å minske timelønnsgapet og beregninger for økonomiske og administrative konsekvenser. Andre relevante utredninger er NOU 2004: 29 Kan flere jobbe mer? og NOU 2008: 17 Skift og turnus gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid, som tar opp kvinners og menns arbeidstid og deltid. Likelønn er også tema i Diskrimineringslovutvalgets NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern. I 2009 sendte Barne- og likestillingsdepartementet ut på høring et notat om rett til lønn under omsorgspermisjon og ammefri. I arbeidet for likestilling i arbeidslivet er det nødvendig å se på menns rolle i det kjønnsdelte arbeidslivet og i familien. Tiltak rettet mot menn på disse områdene, har betydning også for kvinners yrkesaktivitet og utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Her omtales derfor også Mannspanelets innspill og St.meld. nr. 8 (2008-2009) Om menn, mannsroller og likestilling. Kvinnepanelet leverte sin rapport i 2010. I rapporten drøftes blant annet kvinner, arbeidsliv og lønn, med konkrete forslag til tiltak. Noen av panelets forslag er løftet inn i denne meldingen. 2.1 Arbeidsvurderingsutvalget (NOU 1997: 10) I St.meld. nr. 70 (1991-92) Likestillingspolitikk for 1990-åra varslet Regjeringen Brundtland III at et hovedsatsingsområde i det likestillingspolitiske arbeidet er likelønn mellom kvinner og menn. En effektiv likelønnspolitikk må ha som mål å fremme lik lønn for arbeid av lik verdi, noe som krever utvikling av virkemidlene i arbeidet for likelønn. På denne bakgrunn ble Arbeidsvurderingsutvalget oppnevnt i 1995. Utvalget fremmet forslag til enkel arbeidsvurdering som metode for likelønn. Systemet skulle brukes til sammenlikning av arbeid på tvers av yrkesgrenser, og arbeid som vanligvis utføres av henholdsvis kvinner og menn. Metoden skulle være et bidrag til konkretisering av likestillingslovens 5 og begrepet arbeid av lik verdi. Arbeidsvurdering måler arbeidets verdi for grupper på tvers av fag og yrkesgrenser i et kjønnsdelt arbeidsmarked. Vurderingen tar ikke hensyn til forhandlingsstyrke og maktforhold i lønnsdannelsen, men baserer seg på synliggjøring og argumentasjon om hva som er rimelig og rettferdig. Arbeidsvurderingsutvalget ga en rekke anbefalinger om bruk av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn mellom kvinner og menn. Utvalget utredet også noen forutsetninger for kjønnsnøytral vurdering av arbeidets verdi og hvordan arbeidsvurderingen kunne gjennomføres. Retningslinjene ble presentert som et tilbud til partene i arbeidslivet, slik at bruk og gjennomføring kunne baseres på avtaler mellom partene. Utvalget anbefalte at likestillingslovens likelønnsbestemmelse presiseres ved å vise hvilke hovedfaktorer som skal legges til grunn for å bestemme om et arbeid har lik verdi. Likelønnsbestemmelsen ble endret i 2002 som følge av utvalgets anbefalinger. Som en oppfølging gjennomførte Barne- og familiedepartementet et forsøksprosjekt i 2002 og 2004 om arbeidsvurdering. Det ble utviklet et kjønnsnøytralt system for arbeidsvurdering, FAKIS, og det ble gjennomført forsøk med arbeidsvurdering på flere arbeidsplasser. Forsø-
18 Meld. St. 6 2010 2011 ket sammenliknet stillinger av ulik verdi innen samme virksomhet og på tvers av virksomheter. Evalueringsrapporten konkluderte med at i det store og hele ble arbeidsvurderingen oppfattet som kjønnsnøytral og objektiv (Econ 2005). 2.2 Likelønnskommisjonen (NOU 2008: 6) Likelønnskommisjonen ble nedsatt av Regjeringen Stoltenberg II i 2006. Kommisjonen var et ekspertutvalg som var sammensatt av forskere fra flere fagmiljøer og med fylkesmann Anne Enger som leder. Kommisjonen fikk i mandat å gi en samlet beskrivelse av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, se på behovet for kunnskapsutvikling, drøfte ulike årsaker til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og vurdere hva som kan bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Kommisjonen skulle også arrangere felles møteplasser for diskusjon og kommunikasjon. Det ble opprettet en referansegruppe for kommisjonen, som besto av de ti største arbeidslivsorganisasjonene, Kommunenes sentralforbund KS, Akademikerne, Finansnæringens Arbeidsgiverforening, NITO, Næringslivets hovedorganisasjon NHO, Handels- og servicenæringens hovedorganisasjon HSH, Hovedorganisasjonen for universitets- og høyskoleutdannede UNIO, Arbeidsgiverforeningen NAVO, Landsorganisasjonen Norge LO og Yrkesorganisasjonenes sentralforbund YS. Utredningen Kommisjonen leverte sine analyser og anbefalinger i NOU 2008: 6 Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn Utredningen beskriver inntekts- og lønnsforskjellene mellom kvinner og menn og belyser faktorene bak forskjellene. Det gis en oversikt over arbeidsmarkedet og lønnsdannelsen samt familiepolitikk og familiepraksis. Videre gjøres det rede for norsk og internasjonal lovgivning samt rettsog forvaltningspraksis i håndheving av likelønnsprinsippet. Kommisjonen diskuterer forklaringer på lønnsforskjellene og gir en teoretisk og historisk ramme for analysene av årsakene til lønnsforskjellene. Utredningen identifiserte tre områder som viktige for å forstå hvilke faktorer som påvirker lønnsgapet; det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, lønnsdannelsen og lønnsforhandlinger, og til sist familiepraksis. Kommisjonen gjennomgikk tiltak og virkemidler som er satt i verk for å minske timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Både norske og internasjonale virkemidler er beskrevet, som lovgivning, erfaringer med arbeidsvurdering, handlingsplaner og lønnsstatistikk på virksomhetsnivå og likelønn i tariffoppgjørene. Betydningen av familiepolitiske tiltak blir også diskutert. Kommisjonen la frem flere forslag til tiltak for likelønn. Noen av tiltakene er rettet direkte mot å minske timelønnsgapet, som lønnsløft i offentlig sektor, mens andre tiltak har en mer indirekte effekt, som familiepolitiske tiltak. Noen av tiltakene er utformet som en oppfordring og anbefaling til organisasjonene og partene i arbeidslivet. Andre plasserer ansvaret for gjennomføringen hos myndighetene. Kommisjonen ga en beskrivelse og analyse av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, men hadde ingen forslag til tiltak som kan bryte strukturer og handlingsmønstre som ligger til grunn for kvinners og menns utdannings- og yrkesvalg. Kommisjonen henviste til et arbeid i Kunnskapsdepartementet med å utvikle strategier for å endre stereotype utdannings- og yrkesvalg blant gutter og jenter. Høringen Likelønnskommisjonens utredning ble i 2008 sendt på bred høring til partene i arbeidslivet, en rekke interesseorganisasjoner og offentlige etater. Totalt kom det inn 102 høringsuttalelser og av disse avga 78 realitetsuttalelser. Alle høringsinstansene som uttalte seg ga sin tilslutning til at manglende likelønn mellom kvinner og menn er en uønsket situasjon som krever oppmerksomhet. Det stilles ingen vesentlige spørsmål ved fenomenet kjønnsbaserte lønnsforskjeller, slik det er beskrevet i utredningen. Flere av instansene pekte på og støttet Likelønnskommisjonens konklusjoner om at lønnsgapet mellom kvinner og menn har flere årsaker og at det er et komplekst problem som krever flere typer tiltak og som berører en rekke aktører. LO skrev i sin høringsuttalelse at «LO ser det som en utfordring at kvinner har lavere lønn enn menn og langt i fra er likestilt i arbeidsmarkedet, på tross av fagbevegelsens prioritering av arbeidet for likestilling mellom kjønnene og likelønn. Vi er enige i kommisjonens konklusjon om at ulikelønn ikke har én årsak, og påpekingen av at det må skje endrin-
2010 2011 Meld. St. 6 19 ger på flere arenaer samtidig for å bryte sirkelen som fører til at lønnsgapet oppstår. LO vil videreføre sitt arbeid for å fjerne urettferdige lønnsforskjeller, og prioritere arbeidet for å heve de lavest lønte, for likelønn, for at utdanning skal lønne seg og for at realkompetanse skal gis lønnsuttelling.» YS skriver også at lønnsforskjellene ikke er ett problem, men flere problemer som henger sammen. Det kan være vanskelig å skille mellom hva som er årsak og hva som er virkning/samspill mellom mikro- og makronivåer, mellom normer og verdier og beslutninger på individ/husstandsnivå og de konsekvenser dette får for forventninger og gruppenivå. YS mener at likelønnsproblemet derfor ikke kan løses i og av arbeidslivet alene. Unio mente at «lønnsdiskrimineringen må opphøre, og at å gripe inn overfor partene når disse demonstrerer manglende evne og vilje til å løse likelønnsproblemet, ikke er uforholdsmessige inngrep i prinsippet om frie forhandlinger. Forhandlingsretten skal bestå, men ikke retten til å diskriminere». Sykepleierforbundet skrev at likelønnsproblematikken i sin konsekvens handler om å utfordre grunnleggende forestillinger om kjønn, dyptgående forankret i samfunnets struktur og kultur. Med dette utgangspunktet, må det ifølge Sykepleierforbundet forventes motstand. Motstanden må imidlertid ikke føre til at tiltak ikke gjennomføres. Akademikerne pekte på at likelønnsutfordringene er sammensatte og at kommisjonens forslag måtte møtes med politiske grep på flere områder. Siden ulike likelønnstiltak har stått så sentralt over lang tid, uten gode nok resultater, er det viktig å vurdere nye virkemidler og tenkemåter. Spekter påpekte at likestillingsutfordringen ikke bare ligger i arbeidslivspolitikken, men i høyeste grad også i familiepolitikken. Kommunene legger stor vekt på at en tilslutning til kommisjonens forslag forutsetter full finansiering av kostnadene over statsbudsjettet. Høringsinstansenes synspunkter på de enkelte forslagene blir det redegjort nærmere for i kapitlene 2.2.1 2.2.4. 2.2.1 Tiltak rettet mot partene i arbeidslivet Noen av Likelønnskommisjonens forslag forutsetter at partene i arbeidslivet spiller en aktiv rolle og at tiltakene løses av partene i forhandlinger lønnsløft for kvinnedominerte yrker i offentlig sektor økt bruk av lokale forhandlinger i offentlig sektor kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i privat sektor rettigheter etter endt foreldrepermisjon. I det følgende gis det en kort omtale av disse forslagene. 2.2.1.1 Lønnsløft for kvinnedominerte yrker i offentlig sektor Forslaget Kommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) foreslo at myndighetene og partene i arbeidslivet gjennomfører et lønnsløft for utvalgte kvinnedominerte yrker i offentlig sektor. En forutsetning for å gjennomføre lønnsløftet, er at det etableres en avtale mellom partene om at lønnsveksten i offentlig sektor kan være høyere enn i privat sektor, og at nye relative lønnsforhold mellom grupper ikke utløser kompensasjonskrav. Lønnsløftet kan ikke gjennomføres administrativt fra myndighetenes side alene. Lønnsløftet går ut på at det bevilges friske midler over statsbudsjettet, som i forbindelse med tariffrevisjon skal brukes for å heve lønnsnivået for kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor. Det nye nivået for lønnsutgifter videreføres. Kommisjonens flertall mente at det må være opp til partene i arbeidslivet å komme til enighet om hvilke yrkesgrupper som skal tilgodeses i slike ekstraordinære oppgjør. Kommisjonen ga en nærmere beskrivelse av hvordan et slikt lønnsløft kan gjennomføres, og hvor kostnadene er beregnet til om lag 3 milliarder kroner. Det ble advart mot utilsiktede konsekvenser for norsk økonomi, sysselsetting og konkurransekraft, som følge av en slik inngripen i lønnsdannelsen. Et sentralt moment er hvordan opprettholde nye lønnsrelasjoner mellom yrkesgrupper. Erfaringsmessig er det fare for at gamle relasjoner gjenoppstår gjennom lønnsglidning over tid. Kommisjonen fremhevet at det kreves solidaritet fra brede grupper arbeidstakere, arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiverne dersom virkningene av et lønnsløft skal bli varig.
20 Meld. St. 6 2010 2011 Høringen I høringen var det mye prinsipiell støtte til forslaget om et lønnsløft, men med en rekke forbehold til modellen. Det som ble diskutert var prinsippet om den frie forhandlingsretten, faren for kompensasjonskrav, målgruppen og at et slikt tiltak må finansieres med friske penger over statsbudsjettet. Unio var den eneste organisasjonen som ga full tilslutning til forslaget. Unio mente at forslaget om lønnsløft er et nødvendig og riktig tiltak: «Unio ber myndighetene i oppfølgingen av kommisjonens arbeid følge opp Unios forslag om en lønnsløftsplan over 10 år, der kvinnedominerte grupper i offentlig sektor, gis et lønnsløft på 15 prosent utover de tradisjonelle lønnsoppgjørene. Vi viser i den sammenheng til at også for grupper med høyere utdanning lengre enn fire år er lønnsforskjellene mellom offentlig og privat sektor store.» De fleste arbeidstakerorganisasjonene og KS ga sin støtte til prinsippet om et lønnsløft for kvinnedominerte yrker i offentlig sektor. De legger imidlertid en del forutsetninger til grunn for en slik støtte, og den viktigste er at gjennomføringen ikke bryter med den norske modellen for lønnsdannelse. I tillegg arbeider organisasjonene naturlig nok for sine medlemmer, og har synspunkter på hvilke målgrupper som skal omfattes av et slikt løft. Flere instanser som representerer utdanningsgrupper, støtter et statlig lønnsløft som retter seg inn på deres medlemmer, mens organisasjoner som representerer lavlønnsgrupper og ufaglærte ønsker å trekke disse gruppene med i løftet. LO ga en forbeholden støtte til forslaget. Ifølge LO er målet om en lønnsjustering for kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor viktig. LO støttet imidlertid ikke forslaget slik det var utformet av kommisjonen. LO mente det var nødvendig å ha kontroll der tiltakene settes inn, men tok avstand fra å innføre det de betegner som lønnslov. Etter LOs mening håndteres disse utfordringene best innenfor eksisterende forhandlingsstruktur av partene i offentlig sektor på sentralt og samordnet nivå. Andre viktige motforestillinger var problemet med kompensasjonskrav og hvordan en skal sikre at nye lønnsrelasjoner opprettholdes over tid. LO var kritisk til tiltak som kun retter seg mot utdanningsgrupper. LO er opptatt av at partene identifiserer hvilke kvinnedominerte grupper som trenger et likelønnsløft, og vil kreve at lavtlønte kvinner må inkluderes i et lønnsløft. LO var åpen for at rammene for oppgjørene i offentlig sektor kan økes for å gi kvinnegrupper i offentlig sektor som har blitt liggende etter i lønnsutviklingen noe større tillegg. KS støttet forslaget om et lønnsløft, men ikke slik kommisjonen foreslår. For KS var det viktig at et lønnsløft ikke bryter fundamentalt med den norske modellen for lønnsdannelse. Det er mer realistisk å gi et lønnsløft til kvinnedominerte yrkesgrupper mot at sentrale parter aksepterer at det ikke kan brukes som begrunnelse for kompenserende lønnskrav innen hvert tariffområde som blir berørt av lønnsløftet, i det påfølgende lønnsoppgjøret. KS skriver at en avtale om dette mellom sentrale parter, vil kunne begrense den interne lønnssmitten av tiltaket innen hvert tariffområde. Videre må kommunesektoren kompenseres fullt ut for sine økte utgifter knyttet til lønnsløftet. Øvrige arbeidsgiverorganisasjoner var imot lønnsløftet. Spekter mente at forslaget vil forrykke den norske forhandlingsmodellen. Spekter mente at lønnsforskjellene ikke skyldes verdsettingsdiskriminering. Et lønnsløft vil ifølge Spekter få en kortsiktig effekt på grunn av kompensasjonskrav og skape et lønnspress. 2.2.1.2 Økt bruk av lokale forhandlinger i offentlig sektor Mindretallet (ett medlem) i Likelønnskommisjonen anbefalte at partene i offentlig sektor økte bruken av lokale forhandlinger på tariffområder der innslaget av kvinnedominerte yrkesgrupper er stort. Mindretallet viste til at en del av årsaken til at kvinnedominerte yrker i offentlig sektor sakker akterut, ligger i måten frontfagsmodellen har blitt praktisert på. Det er imidlertid ingen automatikk i at lokale forhandlinger i seg selv vil gi økt uttelling for arbeidstakerne. Lokale forhandlinger kan gi resultater fordi det kan forventes knapphet på arbeidskraft i offentlig sektor, samtidig som det offentlige monopolet på etterspørselssiden i arbeidsmarkedet svekkes. For å dra nytte av denne potensielle forhandlingsmakten bør bruken av lokale forhandlinger økes.
2010 2011 Meld. St. 6 21 2.2.1.3 Kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i privat sektor Forslaget Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) anbefalte at partene i arbeidslivet, som forhandler i privat sektor, setter av midler til kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i lønnsforhandlingene. Kommisjonen mente at kombinerte lavlønns- og kvinnetillegg vil være et mer treffsikkert likelønnstiltak enn rene lavlønnstillegg. En klar lavlønnsstrategi har ifølge kommisjonen vist seg ikke å gi gode nok resultater. Også her advares det mot at forslaget kan være svært kontroversielt, fordi det kan komme i konflikt med arbeidsgivers mål om høyest mulig produktivitet og verdiskaping. Tiltaket er begrenset til en anbefaling til partene i privat sektor om å gi prioritet og sette av lønnsmidler til kombinerte lavlønns- og kvinnepotter. Høringen I høringen stilte mange instanser seg positive til dette forslaget uten noen nærmere kommentarer. Akademikerne støttet lavlønns- og likestillingstiltak i privat sektor, men la som premiss at det må være partene som avgjør hvordan det skal gjennomføres. LO støttet ikke forslaget. YS stilte seg også tvilende til forslaget, og pekte på faren for at gamle lønnsrelasjoner reetableres over tid. Flere av arbeidsgiverorganisasjonene viste til at kvinnepotter lenge har vært et fast innslag i lønnsforhandlingene, uten å gi resultater. Likestillings- og diskrimineringsombudet så dette forslaget i sammenheng med lønnsløftet i offentlig sektor og så en slik kombinasjon som en forutsetning for å redusere noe av lønnsforskjellen som eksisterer mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrker. En god del av instansene følte seg ikke berørt og tok ikke standpunkt. Dette gjaldt blant andre KS, Sykepleierforbundet, Unio og mange kommuner. 2.2.1.4 Rettigheter etter endt foreldrepermisjon Forslaget Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) oppfordret organisasjonene i arbeidslivet til å innføre en tariffestet rett for arbeidstakere som har fravær fra arbeidsplassen på grunn av foreldrepermisjon. Prinsippet bør i følge kommisjonen være at en ansatt i foreldrepermisjon ikke skal tape i lønnsutvikling sammenliknet med ansatte som ikke er i permisjon. Det vises til at det å få barn og å ta ut foreldrepermisjon er noe av forklaringen på at kvinner har lavere lønn enn menn. Forslaget innebærer at disse får tariffestet rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg som minimum ved tilbakekomst til arbeidsplassen. Hvordan det gjennomsnittlige lønnstillegget skal beregnes, bør ifølge kommisjonen være tema for forhandlinger mellom partene ved tariffrevisjon. Kommisjonen anbefaler imidlertid at det senere vurderes om en slik rettighet trenger lovstøtte slik at de ikke-tariffestede områdene av privat sektor også dekkes. Mindretallet (ett medlem) har et forslag med samme intensjon, men uten noen tariffestet rett. Bedrifter og eventuelle lokale tariffparter bør ifølge mindretallet vurdere om ansatte i foreldrepermisjon skal gis et lønnstillegg i permisjonstiden tilsvarende gjennomsnittlig lønnsutvikling i den aktuelle yrkesgruppen. Høringen Blant høringsinstansene var det stor støtte for at foreldre i permisjon får visse rettigheter med hensyn til lønnsutvikling. Det var imidlertid uenighet med hensyn til om de bør begrenses til en rett til lønnsvurdering og et individuelt forhandlingsspørsmål, eller gis som et automatisk tillegg. Blant de høringsinstansene som støttet flertallets forslag om et automatisk tillegg var Likestillingsog diskrimineringsombudet, NAV, Akademikerne og Forskerforbundet. De fleste arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene var imot flertallets forslag. Se nærmere i kapittel 10.3.3. 2.2.2 Styrke arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt Likelønnskommisjonen foreslo å styrke arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling. Denne aktivitets- og redegjørelsesplikten er i dag lovfestet i likestillingsloven. Begrunnelsen for forslaget er at arbeidsgivere og arbeidslivsorganisasjonene i dag ikke oppfyller likelønnsbestemmelsen og retten til likelønn. Tiltaket er forventet å få en direkte effekt på lokal fastsetting av lønn, ved at forskjellsbehandling som skyldes kjønn skal rettes opp for enkeltpersoner og for stillings- og yrkesgrupper. Det må legges vekt på forebygging gjennom planmessig personalpolitisk arbeid på virksomhetsnivå. En slik aktiv lokal prosess er forventet å styrke kvinner som forhandlere, blant annet ved at det blir større
22 Meld. St. 6 2010 2011 åpenhet om lønn og at tema blir satt på dagsorden. Større åpenhet kan bidra til at det blir lagt et kjønnsperspektiv på de lokale forhandlingene. I tillegg vil tiltakene ifølge flertallet bidra til å avdekke brudd på likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven. Det må forventes at det blir lettere for ansatte å ta opp klagesaker med ombudet. Når det gjaldt konkrete tiltak delte kommisjonen seg i et flertall og et mindretall. Flertallets forslag Flertallet (syv av åtte medlemmer) foreslo tre tiltak for å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten styrke Likestillings- og diskrimineringsombudets håndheving konkretisering av aktivitets- og redegjørelsesplikten lønnsstatistikker på virksomhetsnivå. Styrke ombudets håndheving: Flertallet foreslo å styrke ombudets håndheving med en økt bevilgning på 10 millioner kroner per år. Bevilgningen skal sikre at ombudet kan være en aktiv pådriver og føre kontroll med at plikten til å arbeide for likestilling, herunder likelønn, gjennomføres på virksomhetsnivå. Den økte aktiviteten bør omfatte følgende: Det skal gjennomføres systematiske undersøkelser om og hvordan likestillingslovens bestemmelse om plikt til å arbeide for likestilling, med vekt på likelønn, overholdes på virksomhetsnivå. Målgruppen er først og fremst større virksomheter i offentlig og privat sektor. Kontrollen skal kombineres med et aktivt veiledningsarbeid og oppfølging av virksomheter hvor det blir påvist ulik lønn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi. Det skal legges vekt på at likelønn for kvinner og menn er et sentralt mål når det gjelder plikten til å arbeide for likestilling. Samtidig bør lokale aktiviteter og planarbeid også inneholde tiltak for kjønnsnøytral rekruttering og karriereplanlegging for virksomheten. Ombudet skal informere om hvilke rettigheter ansatte har, hvordan arbeid av lik verdi kan måles og hvilken støtte ombudet kan tilby i eventuelle klagesaker. Ombudet skal utvikle og drifte et enkelt tilgjengelig IT-basert verktøy for arbeidsvurdering. Verktøyet legges ut på nettet til fri bruk. Konkretisering av aktivitets- og redegjørelsesplikten: Kommisjonens flertall foreslo å gi en hjemmel i likestillingsloven til å gi forskrift som styrker og presiserer innholdet i plikten til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene, herunder likelønn. Forskriften skal gjøre rede for hvordan plikten skal gjennomføres på virksomhetsnivå og blant annet presisere at arbeidet skal omfatte likelønn. Forskriften skal også differensiere mellom små og store virksomheter. Forskriften bør bygge på forarbeidene til likestillingsloven og gi en konkret og presis oversikt over hva som skal være med i en redegjørelse om likestilling, herunder likelønn. I etterkant har Diskrimineringslovutvalget foreslått en forskrift som konkretiserer aktivitetsog redegjørelsesplikten, se kapitlene 2.3.3 og 9.3.6 om NOU 2009:14 og oppfølgingen av denne. Lønnsstatistikker på virksomhetsnivå: Flertallet foreslår at alle virksomheter over en viss størrelse blir pålagt å utarbeide lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgruppe. Se nærmere om dette forslaget i kapittel 9.3.5. Mindretallets forslag Likelønnskommisjonens mindretall (ett medlem) foreslo å styrke ombudets rådgivningsfunksjon for å kunne øke rådgivningsaktiviteten i bedriftsinterne forbedringsprosesser som sikter mot å oppnå likestillingsmål. Ombudet skal særlig gi bedriftene råd om å rekruttere flere kvinner inn i godt betalte stillinger med lederansvar. Det økte ressursbehovet knyttet til styrking av rådgivningsfunksjonen avklares i tilknytning til den ordinære budsjettprosessen. Bedriftenes lovpålagte aktivitets- og redegjørelsesplikt bør dokumenteres i hovedsak med henvisning til måloppnåelse, og ikke ved gjennomføring av detaljerte og standardiserte aktivitetskrav utformet av ombudet. Det utformes lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgruppe. Statistikken utformes slik at den ikke skal kunne føres tilbake til enkeltindividers lønn. Mindretallet begrunnet sitt alternative forslag med at ombudets rolle bør vris i mer resultatorientert retning. Hovedfokus bør være å sette mål for likestillingsarbeidet, og gi bedriftene råd i deres fortløpende forbedringsprosesser. Dette gir ifølge mindretallet bedriftene og lokale parter større innflytelse til selv å velge hvilke aktiviteter som er mest hensiktsmessige. Høringen I høringen gir så godt som alle instansene en form for støtte til forslaget om å styrke håndhevingen av likelønnsbestemmelsen, og alle ser ombudet som en viktig aktør i arbeidet for likelønn.
2010 2011 Meld. St. 6 23 Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at en styrking og presisering av aktivitetsog redegjørelsesplikten slik flertallet foreslår, vil lette ombudets informasjons- og veiledningsoppgaver. Det vil gi konkret kunnskap som både ansatte og arbeidsgivere kan bruke, i tillegg til at det vil lette kontrollarbeidet for Likestillings- og diskrimineringsombudet. Unio, Sykepleierforbundet og Norsk Tjenestemannslag er blant de som gir sin støtte til flertallets forslag om en styrket aktivitets- og redegjørelsesplikt. YS, Akademikerne, NITO, NHO, HSH og Spekter er blant de som støtter mindretallets forslag. YS mener at «økt veiledningsressurs vil virke mer dynamisk med å bistå virksomhetene til å knytte aktivitetsplikten opp mot klare mål og måloppnåelse når det gjelder likestillingsarbeidet i bedriftene, i stedet for rituelle redegjørelser om status.» Spekter er enig i at «ombudets rolle vris i en mer resultatorientert retning, hvor fokus er å sette mål for likestillingsarbeidet og gi virksomhetene råd i deres fortløpende forbedringsprosesser. På den måten får de lokale parter større innflytelse på selv å avgjøre hvilke aktiviteter som er hensiktsmessige å iverksette, og eierskapet til prosessen blir liggende hos de lokale aktørene.» KS ønsker ingen form for styrking av ombudet og likestillingsloven, og argumenterer for at det vil føre med seg unødig mye byråkrati. I kapittel 9.3.5 gjøres det nærmere rede for høringsinstansenes syn på forslaget om lønnsstatistikk. 2.2.3 Likere deling av foreldrepermisjonen Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) foreslo å endre folketrygdloven kapittel 14 for å sikre at mødre og fedre deler likere på foreldrepermisjonen. Dette gjøres gjennom å reservere en større del av foreldrepengeperioden til far. Det bør ifølge kommisjonens flertall vurderes om taket på seks ganger folketrygdens grunnbeløp bør heves for å unngå at tredelingen får negativ innvirkning på småbarnsfamiliers økonomi. Det bør vurderes om alle fedre som har opptjent rett til foreldrepenger basert på egen yrkesaktivitet, skal få rett til å ta ut en tredel av permisjonen, uavhengig av om mor er yrkesaktiv. De aller fleste høringsinstansene var for prinsippet om at far bør ta større del av permisjonen. Mange ser også nødvendigheten av at taket for lønnskompensasjon heves og at far får selvstendige rettigheter. Uenigheten går mellom instanser som støtter en lovfesting, og de som mener at det vil gripe for mye inn i familiens valgfrihet. Se nærmere i kapittel 10.1.5. 2.2.4 Rekruttering av kvinner til ledende stillinger Kommisjonen foreslo at regjeringen utformer et prosjekt hvor virksomheter og organisasjoner kan søke om å få støtte til målbevisst arbeid for å øke rekrutteringen av kvinner til lederstillinger. Ordningen kan utformes som et prosjekt hvor bedrifter og andre kan søke om midler til målbevisst arbeid med å styrke kvinners motivasjon med sikte på rekruttering til lederstillinger og dermed øke kvinneandelen i lederstillinger. Den konkrete utformingen av ordningen må myndighetene og partene i arbeidslivet stå for. I høringen fikk dette tiltaket støtte. Unntaket er NITO, som mente at det er selve lederrollen som bør endres dersom den skal tiltrekke seg kvinner. 2.3 Andre utredninger 2.3.1 Deltidsutvalget (NOU 2004: 29) Deltidsutvalget ble oppnevnt av Arbeids- og administrasjonsdepartementet i 2003 og fikk i mandat å utrede årsaker til deltid, og hvordan deltid påvirker den samlede yrkesdeltakelsen og fleksibiliteten i arbeidslivet. Utvalget skulle kartlegge uønsket deltid og fremme forslag til å redusere uønsket deltid. Utvalgets innstilling NOU 2004: 24 Kan flere jobbe mer? viser at Norge både har høy sysselsetting og en høy andel som arbeider deltid. Utvalget drøftet hvilke forhold som har betydning for kvinners og menns arbeidstid og deltidsarbeid. Utvalget drøftet blant annet kvinners tilpasning mellom arbeidsliv og familieliv og viser at mange kvinner ønsker å arbeide deltid og at deltid er utbredt i kvinnedominerte yrker. Fakta og analyser fra utredningen er her gjengitt i kapittel 4.5. Utvalget la frem forslag til virkemidler for å redusere ufrivillig deltid. Utvalget vurderte lovfesting av en fortrinnsrett ved ansettelser for deltidsansatte og retten til fast stilling ved merarbeid.