Førstelektorprogram var svaret hva er spørsmålene (nå)?

Førstelektorprogram var svaret hva er spørsmålene (nå)? Sammendrag Førstelektorprogram og stipend var en institusjonsovergripende kvalifiseringsordning ved HiO 2002-2012. Programmet tilbød kurs og veiledning, stipendordningen gav grunnlag for frikjøp fra undervisning for målrettet kvalifiseringsarbeid. SPS fikk overført ansvaret for førstelektorprogrammet 1 juli 2012, med ansvar for oppfølging av de som var inn i programmet og vurdering av programmet med bakgrunn i HiOAs strategi. Høsten 2012 tildelte FoU-utvalget 10 nye stipend i samsvar med de budsjettvedtak som var gjort høsten 2011, men oppfølgings- og veiledningsansvaret ble lagt direkte til fakultetene. HiOA, som nå rommer 1200 UF-tilsatte, har de siste to årene gjort mange strategiske grep som skal legge til rette for kvalifisering til førstestillingsnivå, etablering av ph.d. programmer slik at vi i dag har 6 programmer med tilhørende kurstilbud, dobling av antall stipendiatstillinger til 90, etablering av og støtte til forskningsgrupper, resultatrettet bruk av FoU-tid, og krav om forskningskompetanse ved tilsetting i faste UF-stillinger. Videre ble de nasjonale veiledende retningslinjene for ph.d. utdanningen endret i 2013, slik at den åpner for at ph.d. utdanninger også kan være kombinert forsknings- og utviklingsarbeid. Disse tiltakene legger samlet et godt grunnlag for målrettet kompetanseheving til førstestillingsnivå ved HiOA, slik at behovet for et særegent institusjonsovergripende førstelektorprogram med tilhørende stipendordning faller bort. Men selv om de strukturelle betingelsene for målrettet førstekvalifisering bør være gode, krever kvalifisering målrettet arbeid av UF-tilsatt, personalansvarlig og forskningsleder. HiOA som institusjon bør derfor følge opp kvalifiseringsarbeidet lokalt, evaluere og spre kunnskap om hvordan forskningsgruppene kan bedres (når disse har fungert en tid) og foreta en systematisk gjennomgang av det samlede forskerutdannings og kurstilbudet ved institusjonen, for å kartlegge behovet for et utvidet kurstilbud. 1. Bakgrunn for, trekk ved og resultater av førstelektorprogrammet. Førstelektorprogrammet ble etablert som et institusjonsovergripende program ved HiO i regi av Pedagogisk utviklingssenter (PUS) i 2002. Programmet har hatt som oppgave å være en støtte for kvalifisering til førstelektor, med bakgrunn i Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger. Forskriften fra 2006 har følgende kriterier for ansettelse og opprykk til stilling som førstelektor: (1) Dokumentert omfattende forsknings- og utviklingsarbeid som i kvalitet og omfang tilsvarer arbeidsmengde og nivå for en doktorgradsavhandling eller (2) Dokumentert omfattende kunstnerisk utviklingsarbeid som i kvalitet og omfang tilsvarer arbeidsmengde og nivå for en doktorgradsavhandling og (3) Spesielle kvalifikasjoner innenfor undervisning eller annen pedagogisk virksomhet skal tillegges stor vekt og (4) Dokumentert relevant praktisk-pedagogisk kompetanse på grunnlag av utdanning eller undervisning og veiledning. 1

I UHRs veiledende retningslinjer for søknad og vurdering av søknad om opprykk til førstelektor etter kompetanse (15.12.2006), gjøres skillet mellom forsknings- og utviklingsarbeid mer eksplisitt. Det er denne veilederen som har ligget til grunn for førstelektorprogrammet ved HiO. Det var også en klar ambisjon om å løfte fram utviklingsarbeid som eget kunnskapsområde (se Bjørke, Jarning og Eikeland, 2013). Litt om organisering av førstelektorprogrammet ved HiO 2002-2012 Pedagogisk utviklingssenter sto for gjennomføringen av program for førstelektorkvalifisering fra 2002 og til 2012. Det var kullvise opptak i 2002, 2003, 2005, 2007, 2009 og 2010. Normalt var det dimensjonert med 20 interne deltakere i programmet til enhver tid. Deltakelse var finansiert ved 25% FoU-tid fra avdeling og 25% stipend fra høgskolen sentralt. Stipendperioden var for de fleste fem år. Stipendiatene i 2010-kullet fikk stipend for ett til to år med mål om å søke opprykk på bakgrunn av omfattende kompetanse og dokumentasjon forut for opptaket i programmet. Fra 2005 ble det også tatt opp stipendiater fra andre høgskoler og universitet basert på ekstern finansiering. Programmet ved HiO bestod av en kursdel (høgskolepedagogikk, vitenskaps- og kunnskapsteori, metoder i utviklingsarbeid, fagskriving), og individuell veiledning. Fra 2009 var programmet organisert mest med felles tilbud for alle kull, og i tillegg åpne nasjonale arrangementer, Førstelektordagene, to ganger i året. Førstelektorstipend ved HiOA fra 2012 Ved omorganiseringen av PUS i 2012, ble ansvaret for førstelektorprogrammet overført til SPS med virkning fra 1.7.2012. I vedtak i HiOAs styremøte tirsdag 28. februar 2012, S-sak 6/2012, gikk det videre fram at programmet skulle vurderes videre «med utgangspunkt i Universitets- og høgskolerådets (UHR)utredning om førstelektorkompetanse i forhold til kvalifikasjonsrammeverket», samt at vurdering av oppgaveområdet skulle forankres i strategi for universitetssatsing og den pågående strategiprosessen for Høgskolen i Oslo og Akershus. Informasjonen SPS fikk overlevert fra PUS 1.3. 2012 viste at i alt 44 hadde vært tatt opp på programmet fra oppstarten 2002. 19 av disse hadde fått opprykk, 2 av disse eksterne. Noen hadde fortsatt stipend og var inne i programmet. Disse fikk oppfølging og veiledning i samsvar med kontraktene som var inngått de kommende to år. Dosent Harald Jarning har hatt det faglige ansvaret for de som var tatt opp på programmet, og 4 nye fikk opprykk i 2012, 3 nye i 2013. Samtidig var det budsjettert med 10 nye stipender for perioden 2012-2014. FoU-utvalget vedtok at disse skulle utlyses som sluttføringsstipender og at veilednings- og oppfølgingsansvar av stipendiatene ble lagt direkte til de fakulteter og institutter som de soknet til. I opptaket i 2012 ble rammen fordelt på syv ettårige og seks toårige stipend. Til sammen har altså 24 HiOA ansatte fått opprykk i regi av førstelektorprogrammet i perioden 2002-2013. Vi har ikke systematisk oversikt over programmets relative bidrag til førstelektorer ved HiO (dvs hvor mange opprykk som har skjedd uten stipend- eller programstøtte). En indikator er imidlertid at mens antallet førstelektorer ved HiO økte med 30 (fra 50 til 80) i perioden 2005-2009, fikk 8 opprykk på programmet i samme tidsperiode. Perioden 2012 til 2014 har vært preget av utvikling og konkretisering HiOAs strategi, gjennom flere betydelige strategiske tiltak som skal ivareta det samme hovedformålet som førstelektorprogrammet hadde, dvs å øke antallet med førstestillings-/forskningskompetanse ved HiOA. Vi skal i fortsettelsen 2

gjennomgå de viktigste av disse. Men først en kort beskrivelse av status på nasjonale retningslinjer for førstelektor som opprykks- og kvalifiseringsforskrift. 2. Endrede retningslinjer for ph.d. utdanningen Førstelektorstilling ble opprettet på begynnelsen av 1950-tallet som en alternativ opprykkstilling til førsteamanuensis, men hadde relativt marginal betydning inntil innføring av en felles stillingsstruktur ved universiteter og høyskoler i 1993, med påfølgende to alternative karriereveier; førsteamanuensis- professor, hvor kvalifikasjonskravet normalt var doktorgrad, og universitets- /høyskolelektor førstelektor (Kyvik og Olsen, 2010: 8). De siste årene har det vært flere utredninger og diskusjoner om denne ordningen burde fortsette, eller om en burde innføre et karriereløp der en omgjør førstelektor til førsteamanuensis (der en for sistnevnte har skissert ulike typer kvalifikasjonskrav). Det siste arbeidet er UHR-utredningen i 2012, som konkluderte med forslag om at all utdanning til førstestillingsnivå bør samles under èn ph.d- ordning. Gruppen gikk ikke inn for et eget utdanningsløp som kvalifisering til førstelektor, men så at institusjonene kunne ha behov for slike stillingskategorier som opprykksordning, i samsvar med gjeldende regelverk (UHR, 2012:4). Etter det vi kjenner til, har det ikke etter den tid kommet noen ytterlige avklaring eller endring av regelverket for førstelektor som stillings-/opprykkskategori. Derimot ble det gjort en endring i retningslinjene for ph.d. i 2013, ved at det åpnes for at ph.d-utdanningen også kan være et kombinert forsknings- og utviklingsarbeid» 2; Ph.d-utdanningens viktigste komponent er et selvstendig forskningsarbeid eller kombinert forsknings- og utviklingsarbeid. Tilsvarende står det i 10.1 Krav til avhandlingen; skal være et selvstendig forskningsarbeid eller forsknings- og utviklingsarbeid. (UHR 2013) Oppsummert er situasjonen i dag at førstelektor fortsatt er en opprykkstilling som en kan kvalifisere seg for, samtidig som veiledende retningslinjer for ph.d.-utdanningen er utvidet til å gjelde kombinert forsknings- og utviklingsarbeid. 3. Ph.d.- program og andre nye virkemidler som er vedtatt ved nye HiOA. Etter fusjonen og i forbindelse med utarbeiding og konkretisering av universitetsstrategien, er det gjort og iverksatt en rekke vedtak som adresserer den samme målsetningen som førstelektorprogrammet i sin tid skulle realisere, å øke andelen med førstestillingskompetanse. Flere av dem har også det samme virkemidlet som kjennetegnet førstelektorprogrammet; ressurser, støtte til og veiledning fram til opprykk til førstestilling. Vi går her gjennom de viktigste. 3.1 Etablering av nye ph.d- program og egne HiOA stipendiatstillinger. Ved fusjonen hadde den nye institusjonen 3 doktorgradsprogrammer. Ph.d. i Atferdsanalyse (fra HiAk), ph.d. i Profesjonsstudier og ph.d. i Sosialt arbeid og sosialpolitikk (begge fra HiO). Etter 2012 har HiOA fått akkreditert 3 nye ph.d-programmer: Utdanningsvitenskap for lærerutdanning, Bilbliotek og informasjonsvitenskap, og Helsevitenskap. HiOA har altså i dag 6 ph.d-program, de fleste omhandler kunnskaps- og forskningsfelt som er helt i kjernen av de største profesjonsutdanningene våre. Videre har styret vedtatt en sterk ekstrasatsing i form av å garantere til sammen 90 stipendiatstillinger (på vedtakstidspunktet innebar det en garanti på 45 egne HiOA stipendiater). Vedtaket gjør det mulig å sikre at alle ph.d-program er robuste. Disse beslutningene er av relevans for en diskusjon om kvalifisering og opprykk til førstestillinger på følgende måter. 3

Ph.d-programmene er en mulig kvalifiseringsvei for høyskolelektorer ved HiOA, og flere Ph.d- kurs øker forskerutdanningstilbudet for høyskolelektorer som søker kvalifisering som førstelektorer. Stipendiatene i midlertidig stilling ved høyskolen er, når de har disputert, en rekrutteringskilde for ledige UF-stillinger ved HiOA Ser en disse tiltakene i kombinasjon med beskrevet under punkt 2, kan en i dag legge til rette for kombinert forsknings- og utviklingsarbeid som ph.d. knyttet til etablerte doktorgradsprogrammer ved HiOA. For høyskolelektorer i fast stilling som ønsker førstekvalifisering er det både mulig å søke opptak på program og muligheter for kombinasjonsmodeller, for eksempel systematisk veiledning for høyskolelektorer i utviklingen av forsknings- eller FoU-prosjektet, og deretter at de enten a) søker opptak ph.d-program eller b) veiledning fram til førstelektoropprykk. 3.2 Etablering av forskningsgrupper HiOA har tatt initiativ til etablering av forskningsgrupper ved alle fakultet og institutter, og dreiet de strategiske FoU-ressursene over mot styrking av forskningsgruppene gjennom årlig tildelinger innenfor en ramme på 4 millioner kroner. Formålet med slike forskningsgrupper er å medvirke til økt publisering og påfølgende kvalifisering, gjennom den direkte veiledning og støtte som en forskergruppe og leder kan gi. Dette innebærer at HiOA har tatt et samlet, institusjonelt grep om at potensielt alle UF-ansatte skal få den type tilbud som førstelektorprogrammet var et svar på; faglig og sosial støtte til FoU-arbeid, dokumentasjon og publisering. 3.3 Resultatrettet bruk av FoU-tid Det er et samlet institusjonelt grep ved HiOA at en skal allokere FoU-ressurser til de som har publiserings-/ og kvalifiseringsplaner og resultater. Den konkrete utformingen av dette varierer mellom fakultetene, men det gir rom for å bruke ressursene målrettet i tråd med fagmiljøene og fakultetenes særtrekk. Det er slik mulig for fakulteter og institutter å dedikere ressurser til de som har konkret førstekvalfiserings- og opprykksplaner på tilsvarende måte som en gjorde med institusjonsovergripende førstelektorstipend. 3.4 Krav om doktorgrad og førstekompetanse ved tilsetting. Andelen UF- tilsatte over 60 år er i dag rundt 36%. Dette innebærer at HiOA s rekrutteringspolitikk og virkningene av den de kommende 5-10 årene vil ha avgjørende betydning for kvaliteten og relevansen til de ansattes FoU- og undervisningskompetanse. På institusjonsnivå har en formulert en generell retningslinje om krav om doktorgrad/førstekompetanse ved tilsetting i fast stilling. Dersom disse retningslinjene blir fulgt, er det grunn til å tro at manglende forskningskompetanse i fagstillinger vil bli et generasjonsproblem, ikke er generelt problem. På den andre siden er det rapporter som tyder på at det fortsatt tilsettes mange høyskolelektorer, noe også nedgangen i andelen med førstekompetanse i 2013 indikerer. Dette kan enten skyldes trekk ved arbeidsmarkedet (bare personer med høyskolelektorkompetanse som søker) eller lokale tilsettingskriterier (når de oppfatter at de må velge mellom søkere med praksis- eller forskningskompetanse velger de førstnevnte, og antar de det er lettere å kvalifisere de med omfattende praksiserfaring til forskere enn vice versa). Videre er det en realitet at andelen høyskolelektorer er høy på mange institutter, slik at det må forventes et behov for kvalifisering til førstestilling for de som har interesse og forutsetninger for det. 4

3.5 Oppsummering Førstelektorprogrammet var en institusjonell satsning som kombinerte målrettet bruk av FoU-tid og kurs, veiledning og sosial støtte for kvalifisering til opprykk som førstelektor. I det nye HiOA, som nå rommer 1200 UF-tilsatte, har en satt i verk flere tiltak som dekker de samme funksjoner som dette programmet hadde, tiltak som er bredt orienterte men lokalt fokuserte: Flere nye ph.d-programmer som er rettet mot kjerneprofesjonene ved HiOA med tilhørende kurstilbud, en dobling av antall stipendiatstillinger, etablering av forskningsgrupper, målorientert og resultatbasert FoU-tid, og krav om forskningskompetanse ved tilsetting. Gitt disse tiltakene, og usikkerheten knyttet til førstelektor som karriereløp, foreligger det ikke gode grunner til å ha et institusjonsovergripende program for opprykk til førstelektor. SPS har derfor ikke tatt initiativ til videreføring av programmet eller nye opptak, og vil heller ikke foreslå nye institusjonsovergripende stipendordninger. Svaret er snarere en målrettet og koordinert kvalifiseringspolitikk fra arbeidsgiver på institutt og studienivå, som også involverer bruken av forskningsgruppene, og der institusjonen sikrer et best mulig og mest mulig adekvat FoU-utdanningstilbud. Gitt dagens nasjonale retningslinjer kan det innebære både forskerutdanning innenfor ph.d.-programmer, og kurstilbud og støtte til kvalifisering til UF-ansatte som ønsker opprykk til førstelektorstilling. 4. Treenighetsproblemet utrednings- og oppfølgingsbehov. HiOA har altså initiert og iverksatt en rekke tiltak som adresserer det problemet som førstelektorstipend og program ved tidligere HiO var et svar på. De nye tiltakene er, som det må være i en så vidt stor organisasjon, av strukturell karakter. Det avgjørende er imidlertid om personene som inngår i denne strukturen lykkes med å realisere målsettingene om å øke andelen førstestillinger. Vi legger her til grunn at det er og vil være høyskolelektorer som har behov og motivasjon for å arbeide systematisk med kvalifisering til opprykk i førstestilling, enten ved å følge ph.d-sporet eller ved å følge sporet for opprykk til førstelektor. For at det skal skje er trolig følgende faktorer avgjørende. 1) UF-ansatt (i dette tilfellet høyskolelektor) har forutsetninger for, mål om og tid til å publisere og kvalifisere seg. Ansvaret for dette ligger hos UF-ansatt selv, personalleder og andre ledere som påvirker arbeidssituasjonen. Stikkord her er klare planer for prosjektutvikling og dokumentasjon, organisering av arbeidstid og tildeling av FoU-tid, og klare kvalifiserings- og karriereplaner. 2) UF-ansatt/høyskolelektor har muligheter for å få veiledning, faglig støtte og sosial støtte for å utvikle prosjekt, paper og artikler. Ansvaret for dette ligger hos UF-ansatte selv, og forskningsleder. 3) UF-ansatt/høyskolelektor har muligheter for å delta på kurs/seminarer (for eksempel i metode, vitenskapsteori og til publisering) som styrker FoU-kompetansen. Ansvaret for å legge til rette for å delta på slike tilbud ligger hos de som er nevnt under pkt 1 og 2. Slike kurs kan både være i regi av enheter i og utenfor HiOA, men trolig bør HiOA sikre en kursportefølje for ansatte på de områder som er behov for og etterspørsel etter. Her har altså institusjonen et overordnet ansvar. Disse tre faktorene må virke sammen og de må koordineres. Som nevnt er det avgjørende at dette gjøres planmessig som del av personal- og kvalifiseringspolitikken lokalt. Institusjonelt nivå kan og vil imidlertid spille en rolle på alle tre områder. Selv om det første punktet er primært et lokalt ansvar, 5

men angår også institusjonsovergripende ledelses, HR- og kvalifiseringspolitikk. Når det gjelder punkt 2, er trolig noe av det viktigste en kan gjøre fra institusjonelt nivå, å følge opp med evaluering av hvordan forskningsgruppene fungerer og støtte til hvordan de kan forbedres. En har valgt ulike modeller for organisering av forskningsgrupper ved HiOA, blant annet blir det interessant å se hvordan store grupper på over 20 personer, fungerer som sosiale og faglige støttearenaer. Det er særlig på punkt 3 HiOA kan ta et konkret overordnet ansvar. Et første tiltak bør være å foreta en systematisk gjennomgang av det samlede forskerutdannings og kurstilbudet ved institusjonen, for å kartlegge behovet for og eventuelt etablere et utvidet kurstilbud. Litteratur: Bjørke, Gerd, Harald Jarning og Olav Eikeland (20139: Ny praksis- ny kunnskap: om utviklingsarbeid som sjanger. ABM-media as. Kunnskapsdepartementet (2006): FOR 2006 nr 129. Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger Kyvik, Svein og Terje Bruen Olsen (2010): Førstelektorstillingen som alternativ karrierevei. Notat til Kunnskapsdepartementet, desember 2010. Universitets- og Høgskolerådet (2012): En ph.d-grad for fremtidens behov? Kunnskap, ferdigheter, generell kompetanse. Innstilling fra en arbeidsgruppe oppnevnt av UHRs styre i samarbeid med Forskningsutvalget. 9 februar 2012. Universitets- og høgskolerådet 2013. Veiledende retningslinjer for graden philosophia doctor (ph.d.). anbefalt av Universitets- og høgskolerådets styre 29.april 2011. Oppdatert og endret 16.01.13 og 18.09.13 6